La calidad de vida laboral generalmente se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a las directivas y trabajadoras, incluye compensaciones y beneficios, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, salud y bienestar, seguridad laboral, entre otros mejoramientos. Hoy en día las empresas líderes están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los empleados en integración con los objetivos de la empresa, sentando las bases para atraer y retener a los mejores talentos.
Por ello se demanda de una organización del trabajo, que integra los recursos humanos con los equipos y materiales en el proceso laboral que ofrezcan valor agregado, mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e ininterrumpida, con niveles adecuados de seguridad y salud y exigencias ergonómicas, para lograr la máxima productividad, eficiencia y eficacia en la entidad y satisfacer las necesidades de la sociedad y de sus directivas. Pero resulta indudable que, junto a los factores laborales, existen otros elementos extralaborales integrados al contexto socio histórico cultural, a las condiciones que se vive en el medio familiar, los problemas económicos, las dificultades en las relaciones familiares, la crianza de los hijos, que junto con los problemas de empleo, son realidades que afectan nuestro bienestar y causan tensión, especialmente en determinadas comunidades y segmentos de féminas. Las situaciones que se afrontan y los antecedentes abordados en un diagnóstico efectuado a nivel empresarial, permiten la alineación hacia determinadas interrogantes, que descuellan con el problema científico precisado en la demanda actual que oriente en la sociedad cubana, en integración con las organizaciones y empresas, en la aplicación de instrumentos científicos, relacionados con la elevación de la calidad de vida laboral (CVL) en las mujeres directivas del contexto turístico. La selección y adecuación de un instrumento, permitió demostrar que en las mujeres directivas de ese mercado de trabajo, los niveles de Calidad de vida (CV), son una resultante de las condiciones de trabajo, de sus cualidades de la personalidad, de las vías que se implementan como cultura de trabajo y de servicio, para lograr los objetivos organizacionales en la esfera de las prestaciones del turismo.
Introducción
El paradigma que vive en la actualidad la Calidad de Vida (CV), tiene especial relevancia, cuando se trata de los niveles de percepción que sobre ella se tiene en diversas sociedades y especialmente en las mujeres; pues pese a que en el país se garantiza un alto nivel cultural, independientemente del sexo, los dramáticos cambios que caracterizan la nueva economía están remodelando el ambiente laboral, por lo cual la competencia internacional requiere corporaciones innovadoras, diversas y flexibles. Por ello en las políticas del país se está realizando una inicial presión para que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores de competencias laborales.
El primer problema que se presenta es el de la definición precisa y operativa de lo que se pretende evaluar, pues términos como felicidad, estado de salud, satisfacción y bienestar que están bien delimitados, en el proceso de la evaluación de la CV han resultado acostumbrados y la mayoría de los existentes la miden específicamente relacionándola con la salud (Sison 1994).
En opinión de las autoras la CV es un concepto subjetivo, que está relacionado con la percepción que tienen las personas acerca de su vida, en el contexto histórico – cultural, resultado además de sus propias expectativas y proyectos. Por lo que además de estar relacionado con la percepción individual, tiende a cambiar dependiendo de si la conceptualización es en el ámbito económico, filosófico, político o relacionado con la salud (Espinosa y Morris 2002).
La orientación hacia el estudio de esta problemática, constituye una de las vías y bases para el cambio a nivel social, en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, comprendiendo aquello que influye sobre el rendimiento de nuestras directivas y trabajadoras del sector. Pues resulta indudable que, junto a los factores laborales, existen otros elementos extralaborales integrados al contexto socio histórico cultural, a las condiciones que se vive en el medio familiar, los problemas económicos, las dificultades en las relaciones familiares, la crianza de los hijos, que junto con los problemas de empleo, son realidades que afectan el bienestar y causan tensión, especialmente en determinadas comunidades.
Las situaciones que se afrontan y los antecedentes abordados en un diagnóstico efectuado a nivel organizacional, permiten la orientación hacia las siguientes interrogantes problémicas:
• ¿En este sistema de la complejidad se puede integrar los estudios de Calidad de vida laboral (CVL), con el logro del desempeño competente en las féminas directivas del Ministerio de Turismo en Varadero?
• ¿El diagnóstico de la CVL en segmentos de directivas, permitirá conocer la satisfacción de las necesidades humanas en ese género, especialmente las causas vinculadas a los niveles de afectación de la salud, en el ámbito laboral?
• ¿Existe un proyecto de intervención en la empresa, que logre orientar la aplicación e interpretación de instrumentos científicos, adaptados al contexto, para marcar un hito en la “cultura de calidad de vida” del género femenino que dirige?
De las incógnitas anteriores se infiere el problema científico del proyecto:
En la actualidad se adolece de un proyecto de intervención, que oriente en el Ministerio de Turismo, en integración con las organizaciones y empresas, la aplicación de instrumentos científicos, relacionados con la elevación de la calidad de vida laboral (CVL) en las mujeres directivas del contexto.
Lo cual amerita trazarse los siguientes objetivos:
Objetivo General:
Implementar un proyecto de intervención, que logre orientar la aplicación e interpretación de instrumentos científicos, vinculados a la “cultura de calidad de vida laboral” del género femenino que dirige en el Ministerio de Turismo.
Objetivos Específicos:
Validar parcialmente, el procedimiento metodológico propuesto, a partir de la búsqueda de factores vinculados a la “cultura de calidad de vida laboral” del género femenino que dirige, que permita tributar al logro de mayores niveles de eficacia del Capital Humano, a nivel organizacional y social.
Desarrollo
Presentación y fundamentación del proyecto de intervención.
1.1. Hilo teórico – metodológico conductor del proyecto
De manera incluyente el desarrollo sostenible de la sociedad ha englobado el término calidad de vida, idea sumamente popularizada, desde la década de los 90. Pues bien, en la siguiente ponencia se aspira realizar una revisión al desenvolvimiento de este concepto, a la luz de la noción de desarrollo sostenible de la eficiencia del género femenino que dirige, en vínculo con la estrategia organizacional y las exigencias sociales Esta definición y su vínculo con múltiples condiciones es necesario esclarecerlo, para ello se representa el hilo conductor en la figura 1.1, concretando sus tipificidades e importancia del objeto de estudio.
1.2. Principales resultados del proyecto aplicado en Hoteles de Varadero
De manera embrionaria, la economía clásica ha dedicado algunas líneas al ambivalente asunto de la felicidad como expresión de la posibilidad de consumir y de contar con comodidades algo fastuosas, lo cual llegó a permear, en términos generales, la esencia de la economía de bienestar. El boceto y los incipientes elementos de lo que se entiende como calidad de vida son oriundos de la modernidad burguesa en su apogeo, de carácter liberal, y se circunscriben al modus vivendi típico de entornos básicamente urbanos.
El auge del vocablo calidad de vida se remonta a la idea de Estado de Bienestar que evoluciona y se difunde sólidamente en la posguerra, en parte, como producto de las teorías del desarrollismo económico y social que reclamaba el reordenamiento geopolítico y la reinstauración del orden internacional, una vez consumada la Segunda Guerra Mundial, en el marco adyacente de la guerra fría. Pasaron dos décadas para que el reto de repensar el desarrollo se filtrara en las políticas que tenían injerencia en el rumbo de las poblaciones. A finales de los sesenta se produce un nuevo giro hacia una perspectiva socialdemócrata o un enfoque de estado del bienestar, donde se da menos importancia al crecimiento y más a la generación de empleo, a la reducción de la desigualdad social, a la eliminación del paro y a la satisfacción de las necesidades básicas.
Las políticas de desarrollo económico y social jalonadas desde los países desarrollados pretendieron cubrir el abanico de necesidades básicas de la población (salud, alimento, vestido, educación, vivienda, empleo y seguridad social) en virtud de mejorar un nivel de vida entendido como poder adquisitivo, modernización, apertura a mercados internacionales y mundialización de la economía. América Latina introdujo dichos modelos de desarrollo como moda, con cierto entusiasmo progresista, también por imposición de países con ímpetu colonizador que condicionaban economías fluctuantes, a merced de los intereses de las burguesías nacionales o de los monopolios de capital extranjero. Esta fue, en términos gruesos, la pauta de los países latinoamericanos, donde crecientes sectores de población, a la vez que se incrementaban, se distanciaban del cabal bienestar. (Espinosa Henao O (2000)
La siguiente es la definición empleada para la construcción y aplicación del instrumento utilizado en este trabajo: La Calidad de vida laboral (CVL) es un concepto multidimensional, que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre.
Este significado psicosociológico permite identificar ya una cierta relación entre las categorías del trabajo, las demandas sociales y las expectativas personales, reflejadas en las mujeres directivas de nuestro mercado de trabajo; donde los niveles de Calidad de vida (CV), son una resultante de las condiciones de trabajo, de sus cualidades de la personalidad, de las vías que se implementan como cultura de trabajo y de servicio, para lograr los objetivos organizacionales en la esfera de las prestaciones del turismo.
Un problema es el de la práctica cotidiana, para establecer y evaluar indicadores sociales que sustentan objetivamente el bienestar en la población femenina que dirige y que logren un adecuado reflejo en la satisfacción, en el bienestar subjetivo y felicidad que ese segmento puede disfrutar.
Una dificultad común en esta problemática, es la de la validez y la confiabilidad de los métodos tradicionales de evaluación, frecuentemente escalas y cuestionarios, para medir confiabilidad de las respuestas. Muchos investigadores reportan dificultades al establecer elementos de validación de criterio o validaciones de constructo, el desarrollo de nuevos instrumentos para medir la CV se ha hecho más complejo y solamente satisfactorio para las metas clínicas de indicar lo que los clínicos y pacientes perciben como tal (Badia y Tudela 2003).
La medición de la CVL presenta muy escasos antecedentes en el ámbito e implica la utilización de cuestionarios desarrollados originalmente en otros contextos culturales, por lo que es necesario utilizar un instrumento adecuado a la lengua y la cultura en donde se va a recurrir. El proceso de adaptación cultural debe realizarse de acuerdo a estándares científicos que garanticen su equivalencia en términos lingüísticos y de contenido. Por ello empleamos este procedimiento y sus resultados: (Ver anexos)
Para la adaptación del instrumento y la validación de contenido se definieron las categorías o dimensiones que nos permiten medir la CVT y la operacionalización de las variables que constituyen el instrumento validado y adaptado a nuestro contexto. Se estudiaron las diferentes posturas teóricas, la definición conceptual y su significado, así como la definición operacional de variables. Todo lo cual permitió arribar a las siguientes conclusiones, en vías de conseguir las metas trazadas, fundamentando los resultados alcanzados en el universo seleccionado para este proyecto.
El universo de mujeres directivas seleccionadas mostró adecuados niveles de satisfacción con respecto a las oportunidades de actualización y capacitación que brinda la empresa, además de la aceptación de las funciones que desempeñan, el trato con las compañeras de trabajo y el recibido de los superiores. Prominente han sido las valoraciones asignadas a la complacencia por trabajar en esa empresa (comparando con otras instituciones que conocen), lo cual evidencia un buen sentido de pertenencia, que logra consistencia con las valoraciones relacionadas con el cumplimiento de los objetivos de la institución y la motivación intrínseca hacia el trabajo, al mostrar capacidad reflejada en el uso de habilidades y destrezas en las actividades laborales que desempeñan
Pero lejos se está de lo óptimo si se hace referencia solamente a indicadores esencialmente vinculados con las dimensiones de integridad al puesto y desarrollo personal, pues existen dificultades para hallar el punto de equilibrio cuando se hable de calidad de vida en relación con la satisfacción de necesidades, la perpetuación de los soportes institucionales para lo laboral y el bienestar logrado a través del trabajo. Precisamente los estudios demuestran una pobre relación entre las prácticas relacionadas con la Calidad de vida laboral y el éxito empresarial, reflejadas en los bajos niveles de satisfacción que se experimentan en las mujeres directivas por variables tales como:
- la cantidad de trabajo que se ejecuta en esos puestos,
- las insatisfacciones con respecto al salario, al correlacionar el mismo con las exigencias sociales, para satisfacer las necesidades básicas,
- en la poca posibilidad que le permite ese trabajo para cumplir con las actividades fuera del horario, pues no les dan conformidad para la convivencia familiar,
Todas estas valoraciones se integran a la pobre percepción que se obtiene sobre el cuidado necesario para conservar la integridad de sus capacidades físicas, mentales y sociales y de mejorar el nivel de vida en base al trabajo en esa empresa.
Conclusiones
- Sobre la base de las exigencias sociales y culturales, una de las ventajas más importantes que se obtuvo en este proyecto ha sido la adaptación y aplicación de un instrumento versátil, confiable y válido, para cualquier organización del Ministerio de Turismo, con grandes posibilidades de generalización en el contexto laboral regional, que tendrá gran utilidad científica por su sencillez y fácil administración, además de ser el primero de su naturaleza en el medio, integrado a un proyecto de intervención que logra marcar un inmediato desarrollo en la “cultura de calidad de vida laboral ” para el género femenino que dirige.
- Estos resultados evidencian la necesidad de mejores estrategias socio – organizacionales, que logren conciliar Trabajo y Vida Personal, para el alcance de atractivos y significativos valores, que retengan y satisfagan las expectativas de las profesionales jóvenes y trabajadoras especializadas en cargos directivos.
- De alguna manera, en el marco de la cultura de masas, la insatisfacción puede crecer cuando de más bienestar se disponga, precisamente una de las grandes paradojas del medio resulta del disfrute de bienestar material sin ausentar el malestar existencial; situación familiar a todos en algún momento de la vida. En consecuencia, la empresa reclama el fortalecimiento de los programas de calidad de vida laboral, que tributen a rejuvenecer la reputación del sector, entre sus mujeres directivas y también con la comunidad.
Recomendaciones
- El análisis de las respuestas en un segundo momento de este estudio resulta necesario, para descubrir las causas de la insatisfacción encontrada en la muestra seleccionada y lograr aplicar un programa de intervención, que permita dar seguimiento a los principales indicadores vinculados a la cultura de calidad de vida laboral del segmento femenino que dirige.
- Continuar profundizando en las acciones esenciales que permitan generalizar la metodología propuesta, de forma tal, que consienta el desarrollo de los niveles de satisfacción de las mujeres directivas, con el logro de los intereses organizacionales y la elevación de la cultura de trabajo equitativo.
Bibliografía
- Asociación Colombiana de Psicología de la Salud–ASOCOPSIS. 1998. Seccional Valle del Cauca. Disponible en: Boletín Latinoamericano de Psicología de la Salud.
- Badia X, Tudela L. 2003. Estudios de calidad de vida. En: Martín A, Cano JF. Atención primaria: concepto, organización y práctica clínica. Cap. 15. 5ª ed. Madrid. p. 250-256.
- De la Rosa D, Hernández O, Pérez F. 2001. Factores psicosociales, salud y calidad de vida laboral en una muestra de trabajadores de la comunidad autónoma de Canarias. Ponencia presentada en el XII Congreso Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo; 2001 Nov. 23, España, Valencia.
- De Miguel A, De Miguel I. 2002. Calidad de vida laboral y organización del Trabajo: informes y estudios. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Subdirección General de Publicaciones.
- Espinosa Henao O (2000) ENFOQUES, TEORÍAS Y NUEVOS RUMBOS DEL CONCEPTO CALIDAD DE VIDA. http://www.antropologia.com.ar/ www.arqueologia.com.ar http://www.naya.org.ar/
- Espinosa Malva. Morris Pablo. 2002. Calidad de vida en el trabajo. Percepciones de los trabajadores. Cuadernos de investigación No. 16. [Chile]: Dirección del Trabajo. Departamento de estudios.
- González R. 2007. Calidad de vida en el trabajo: elaboración y validación de un instrumento en prestadores de servicios de salud. [Tesis doctoral]. México: Universidad de Guadalajara.
- González R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M. 2009. Instrumento para medir la Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO, manual para su aplicación e interpretación, 1ª. Edición, Ediciones de la Noche, Guadalajara, México.
- Maslow H. 1991. Una teoría de la motivación humana. En: Maslow H, Motivación y personalidad. Madrid: Díaz de Santos.
- Pichardo A. 2005. Bibliografía sobre calidad de vida y temas conexos [en línea]. [Consultado en febrero de 2008]. http://www.cinpe.una.ac.cr/
Notas al pie:
- Villalobos Gloria. F. 2002. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO IMPLICACIONES PARA GENERAR PERSONAS Y TRABAJOS SALUDABLES. Psicóloga Universidad Javeriana – Bogotá Colombia PhD. Ciencias de la Salud.villalobosfajard@yahoo.com gvillalo@javeriana.edu.co.
- Tomando en consideración a González Raquel y otros (2010). Artículo Original: Elaboración y Validación del Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” Development and Validation of an Instrument for Measuring | | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 12 | NÚMERO 36 | ABRIL / JUNIO 2010 | Ciencia & Trabajo.
