Medición de la calidad de vida laboral en mujeres directivas de empresas turísticas en Cuba

La calidad de vida laboral generalmente se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan directamente a las  directivas y trabajadoras,  incluye compensaciones y beneficios,  diversidad, balance trabajo-tiempo libre,  salud y bienestar, seguridad laboral, entre otros mejoramientos. Hoy en día  las empresas líderes están elaborando políticas y prácticas innovadoras en este campo, las cuales reflejan y respetan las necesidades de todos los empleados  en integración  con  los objetivos de la empresa,  sentando las bases para atraer y  retener a los mejores talentos.

Por ello se demanda  de una organización del trabajo, que integra los recursos humanos con los equipos y materiales en el proceso laboral que ofrezcan valor agregado, mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e ininterrumpida, con niveles adecuados de seguridad y salud y exigencias ergonómicas, para lograr la máxima productividad, eficiencia y eficacia en la entidad y satisfacer las necesidades de la sociedad y de sus directivas. Pero resulta indudable que, junto a los factores laborales,  existen otros elementos extralaborales  integrados al contexto socio histórico cultural, a las condiciones que se vive en el medio familiar, los problemas económicos, las dificultades en las relaciones familiares, la crianza de los hijos, que junto con los problemas de empleo, son realidades  que afectan nuestro bienestar y causan tensión, especialmente en determinadas comunidades y segmentos de féminas. Las situaciones que se afrontan y los antecedentes abordados en un diagnóstico efectuado a nivel empresarial,  permiten la alineación hacia  determinadas  interrogantes, que descuellan con el problema científico  precisado  en la demanda  actual  que oriente en la  sociedad cubana, en integración con las organizaciones y empresas,  en la aplicación de instrumentos científicos,  relacionados con  la elevación de la calidad de vida laboral (CVL)  en las mujeres directivas del contexto turístico. La selección y adecuación de  un instrumento, permitió demostrar que en las mujeres directivas  de ese mercado de trabajo,  los niveles de Calidad de vida (CV), son una resultante  de las condiciones de trabajo, de sus  cualidades de la personalidad,  de las vías que se implementan como cultura de trabajo y de servicio, para lograr los objetivos organizacionales  en la esfera de las prestaciones del turismo.

Introducción

El  paradigma que vive  en la actualidad la Calidad de Vida (CV), tiene especial relevancia, cuando se trata de los niveles de percepción que sobre ella se tiene en  diversas sociedades y  especialmente en las mujeres; pues pese a   que en el país se garantiza un alto nivel cultural, independientemente del sexo,  los dramáticos cambios que caracterizan la nueva economía están remodelando el ambiente laboral, por lo cual la competencia internacional requiere corporaciones innovadoras, diversas y flexibles. Por  ello en las políticas del país se está realizando una inicial presión para que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores de competencias laborales.

El primer problema que se presenta es el de la definición precisa y operativa de lo que se pretende evaluar, pues  términos como felicidad, estado de salud, satisfacción y bienestar que están bien delimitados, en el proceso de la evaluación de la CV han resultado acostumbrados y  la mayoría de los existentes  la miden específicamente relacionándola con la salud (Sison 1994).

En opinión de las autoras la CV es un concepto subjetivo, que está relacionado con la percepción que tienen las personas acerca de su vida, en el  contexto histórico – cultural, resultado además de  sus propias expectativas y proyectos.  Por lo que  además de estar relacionado con la percepción individual, tiende a cambiar dependiendo de si la conceptualización es en el ámbito económico, filosófico, político o relacionado con la salud (Espinosa y Morris 2002).

La orientación hacia  el estudio de esta problemática, constituye  una de las vías y bases para el cambio a nivel social,  en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional,  comprendiendo aquello que influye sobre el rendimiento de nuestras directivas y trabajadoras del sector.  Pues resulta indudable que, junto a los factores laborales,  existen otros elementos extralaborales integrados al contexto socio histórico cultural, a las condiciones que se vive en el medio familiar, los problemas económicos, las dificultades en las relaciones familiares, la crianza de los hijos, que junto con los problemas de empleo, son realidades  que afectan el bienestar y causan tensión, especialmente en determinadas comunidades.

Las situaciones que se afrontan y los antecedentes abordados en un diagnóstico efectuado a nivel organizacional, permiten la orientación hacia  las siguientes interrogantes  problémicas:

• ¿En este sistema de la complejidad  se   puede  integrar  los estudios de Calidad de vida laboral (CVL), con el  logro del desempeño competente  en las féminas directivas del Ministerio de Turismo  en Varadero?

• ¿El diagnóstico de la CVL en segmentos de directivas, permitirá  conocer  la satisfacción de las necesidades humanas en ese género, especialmente las causas vinculadas a los niveles  de afectación  de la salud,  en el ámbito laboral?

• ¿Existe un proyecto de intervención en la empresa, que logre orientar la aplicación e interpretación de instrumentos científicos, adaptados al contexto, para marcar un hito en la “cultura de calidad de vida” del género femenino que dirige?

De las  incógnitas anteriores  se infiere el problema científico del proyecto:

En la actualidad se adolece de un proyecto de intervención,  que oriente en  el Ministerio de Turismo, en integración con las organizaciones y empresas, la aplicación de instrumentos científicos,  relacionados con  la elevación de la calidad de vida laboral (CVL)  en las mujeres directivas del contexto.

Lo cual amerita  trazarse  los siguientes objetivos:

Objetivo General:

Implementar  un proyecto de intervención, que logre  orientar la aplicación e interpretación de instrumentos científicos, vinculados a la “cultura de calidad de vida laboral” del género femenino que dirige en el Ministerio de Turismo.

Objetivos  Específicos:

Validar parcialmente, el procedimiento metodológico propuesto, a partir de la búsqueda de factores  vinculados a la “cultura de calidad de vida laboral” del género femenino que dirige, que permita  tributar al logro de  mayores niveles de eficacia del Capital Humano, a nivel organizacional y social.

Desarrollo

Presentación y fundamentación    del proyecto de intervención.

1.1. Hilo teórico – metodológico  conductor del proyecto

De manera incluyente el desarrollo sostenible de la sociedad ha englobado el término calidad de vida, idea sumamente popularizada, desde la década de los 90. Pues bien, en la siguiente ponencia se aspira realizar una revisión al desenvolvimiento de este concepto, a la luz de la noción de desarrollo sostenible de la eficiencia del género femenino que dirige, en vínculo con la estrategia organizacional y las exigencias sociales  Esta definición y su vínculo con múltiples condiciones es necesario esclarecerlo, para ello se representa el hilo conductor en la figura  1.1, concretando sus tipificidades e importancia del objeto de estudio.

1.2. Principales resultados del proyecto aplicado en Hoteles de Varadero

De manera embrionaria, la economía clásica ha dedicado algunas líneas al ambivalente asunto de la felicidad como expresión de la posibilidad de consumir y de contar con comodidades algo fastuosas, lo cual llegó a permear, en términos generales, la esencia de la economía de bienestar. El boceto y los incipientes elementos de lo que se entiende como calidad de vida son oriundos de la modernidad burguesa en su apogeo, de carácter liberal, y se circunscriben al modus vivendi típico de entornos básicamente urbanos.

El auge del vocablo calidad de vida se remonta a la idea de Estado de Bienestar que evoluciona y se difunde sólidamente en la posguerra, en parte, como producto de las teorías del desarrollismo económico y social que reclamaba el reordenamiento geopolítico y la reinstauración del orden internacional, una vez consumada la Segunda Guerra Mundial, en el marco adyacente de la guerra fría. Pasaron dos décadas para que el reto de repensar el desarrollo se filtrara en las políticas que tenían injerencia en el rumbo de las poblaciones. A finales de los sesenta se produce un nuevo giro hacia una perspectiva socialdemócrata o un enfoque de estado del bienestar, donde se da menos importancia al crecimiento y más a la generación de empleo, a la reducción de la desigualdad social, a la eliminación del paro y a la satisfacción de las necesidades básicas.

Las políticas de desarrollo económico y social jalonadas desde los países desarrollados pretendieron cubrir el abanico de necesidades básicas de la población (salud, alimento, vestido, educación, vivienda, empleo y seguridad social) en virtud de mejorar un nivel de vida entendido como poder adquisitivo, modernización, apertura a mercados internacionales y mundialización de la economía. América Latina introdujo dichos modelos de desarrollo como moda, con cierto entusiasmo progresista, también por imposición de países con ímpetu colonizador que condicionaban economías fluctuantes, a merced de los intereses de las burguesías nacionales o de los monopolios de capital extranjero. Esta fue, en términos gruesos, la pauta de los países latinoamericanos, donde crecientes sectores de población, a la vez que se incrementaban, se distanciaban del cabal bienestar. (Espinosa Henao O (2000)

La siguiente es la definición empleada para la construcción y  aplicación  del instrumento utilizado en  este trabajo: La Calidad de vida laboral (CVL)  es un concepto multidimensional,  que se integra cuando el trabajador, a través del empleo y bajo su propia percepción, ve cubiertas las siguientes necesidades personales: soporte institucional, seguridad e integración al puesto de trabajo y satisfacción por el mismo, identificando el bienestar conseguido a través de su actividad laboral y el desarrollo personal logrado, así como la administración de su tiempo libre.

Este significado psicosociológico permite identificar ya una cierta relación  entre las categorías del trabajo, las demandas sociales y las expectativas  personales, reflejadas en  las mujeres directivas  de nuestro mercado de trabajo; donde los niveles de Calidad de vida (CV), son una resultante de las condiciones de trabajo, de sus cualidades de la personalidad,  de las vías que se implementan como  cultura de trabajo y de servicio, para lograr los objetivos organizacionales  en la esfera de las prestaciones del turismo.

Un  problema es el de la práctica cotidiana, para establecer  y evaluar indicadores sociales  que sustentan  objetivamente el  bienestar en la población femenina que dirige y  que logren  un adecuado reflejo  en la  satisfacción,  en el bienestar subjetivo y felicidad que ese segmento puede disfrutar.

Una dificultad  común en esta problemática, es la de la validez y la confiabilidad de los métodos tradicionales de evaluación, frecuentemente escalas y cuestionarios, para medir confiabilidad de las respuestas. Muchos investigadores reportan dificultades al establecer elementos de validación de criterio o validaciones de constructo, el desarrollo de nuevos instrumentos para medir la CV se ha hecho más complejo y solamente satisfactorio para las metas clínicas de indicar lo que los clínicos y pacientes perciben como tal (Badia y Tudela 2003).

La  medición de la CVL presenta muy escasos antecedentes en el ámbito e implica la utilización de cuestionarios desarrollados originalmente en otros contextos culturales, por lo que es necesario utilizar un instrumento adecuado a la lengua y la cultura en donde se va a recurrir. El proceso de adaptación cultural debe realizarse de acuerdo a estándares científicos que garanticen su equivalencia en términos lingüísticos y de contenido. Por ello empleamos este  procedimiento y sus resultados: (Ver anexos)

Para la adaptación del instrumento y la validación de contenido se definieron las categorías o dimensiones que nos permiten medir la CVT y la operacionalización de las variables que constituyen el instrumento validado y adaptado a nuestro contexto. Se  estudiaron  las diferentes posturas teóricas, la definición conceptual y su significado, así como la definición operacional de variables. Todo lo cual permitió arribar a las siguientes conclusiones, en vías de  conseguir las metas trazadas,  fundamentando  los  resultados alcanzados en  el universo seleccionado  para  este proyecto.

El universo  de mujeres directivas seleccionadas  mostró adecuados niveles de satisfacción con respecto a las oportunidades de actualización  y capacitación que  brinda la empresa, además de la aceptación de las funciones que desempeñan, el trato con las compañeras de trabajo y  el recibido  de los  superiores. Prominente han sido  las valoraciones asignadas a la complacencia por trabajar en esa empresa (comparando con otras instituciones que conocen), lo cual evidencia un buen sentido de pertenencia, que logra consistencia con las valoraciones relacionadas con el cumplimiento de los objetivos de la institución y la motivación intrínseca hacia el trabajo, al mostrar capacidad reflejada en el uso de habilidades y destrezas en las actividades laborales que desempeñan

Pero lejos se está de lo óptimo si se hace referencia solamente a indicadores esencialmente vinculados con  las dimensiones de integridad al puesto y desarrollo personal, pues existen dificultades para hallar el punto de equilibrio cuando se hable de calidad de vida en relación con la satisfacción de necesidades, la perpetuación de los soportes institucionales  para lo laboral y el bienestar logrado a través del trabajo. Precisamente  los estudios  demuestran una pobre relación entre las prácticas   relacionadas con la Calidad de vida laboral y el éxito empresarial,  reflejadas en  los bajos niveles de satisfacción que se experimentan en las mujeres directivas por variables tales como:

• la cantidad de trabajo que se  ejecuta en esos puestos,
• las insatisfacciones con respecto al salario, al  correlacionar el mismo con las exigencias sociales, para satisfacer las necesidades básicas,
• en la poca posibilidad que le permite ese trabajo para  cumplir con las actividades fuera del horario, pues no  les dan conformidad para la convivencia familiar,

Todas estas valoraciones se integran a la pobre percepción que se obtiene sobre el cuidado necesario para conservar la integridad de sus capacidades físicas, mentales y sociales y de  mejorar el  nivel de vida en base al trabajo en esa empresa.

Conclusiones

• Sobre la base  de las exigencias sociales y  culturales,  una de las ventajas más importantes que se obtuvo  en este proyecto ha sido la  adaptación y aplicación de un instrumento versátil, confiable y válido, para cualquier organización del Ministerio de Turismo,  con grandes posibilidades de generalización en el contexto laboral regional, que tendrá gran utilidad científica por su sencillez y fácil administración, además de ser el primero de su naturaleza en el medio, integrado a un proyecto de intervención que logra marcar un inmediato desarrollo en la “cultura de calidad de vida laboral ”  para  el género femenino que dirige.
• Estos resultados evidencian la necesidad de mejores estrategias socio – organizacionales,    que logren  conciliar Trabajo y Vida Personal, para el  alcance de atractivos y significativos valores, que retengan y satisfagan las expectativas de las profesionales jóvenes y trabajadoras especializadas en cargos directivos.
• De alguna manera, en el marco de la cultura de masas, la insatisfacción puede crecer cuando de más bienestar se disponga, precisamente una de las grandes paradojas del medio resulta del disfrute de bienestar material sin ausentar el malestar existencial; situación familiar a todos en algún momento de la vida. En consecuencia,  la empresa  reclama el fortalecimiento de  los  programas de calidad de vida laboral, que tributen  a rejuvenecer la reputación del sector, entre sus  mujeres directivas y también con la comunidad.

Recomendaciones

1. El análisis de las respuestas en un segundo momento de este estudio resulta necesario, para descubrir las causas de la insatisfacción encontrada en la muestra seleccionada y lograr aplicar un programa de intervención, que permita dar seguimiento a los principales indicadores vinculados a la  cultura de calidad de vida laboral  del segmento femenino que dirige.
2. Continuar profundizando en las acciones esenciales que permitan generalizar  la metodología propuesta, de forma tal,  que consienta el desarrollo de los niveles de satisfacción de las  mujeres directivas, con  el logro de los intereses organizacionales y la elevación de la cultura de trabajo equitativo.

Bibliografía

• Asociación Colombiana de Psicología de la Salud–ASOCOPSIS. 1998. Seccional Valle del Cauca. Disponible en: Boletín Latinoamericano de Psicología de la Salud.
• Badia X, Tudela L. 2003. Estudios de calidad de vida. En: Martín A, Cano JF. Atención primaria: concepto, organización y práctica clínica. Cap. 15. 5ª ed. Madrid. p. 250-256.
• De la Rosa D, Hernández O, Pérez F. 2001. Factores psicosociales, salud y calidad de vida laboral en una muestra de trabajadores de la comunidad autónoma de Canarias. Ponencia presentada en el XII Congreso Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo; 2001 Nov. 23, España, Valencia.
• De Miguel A, De Miguel I. 2002. Calidad de vida laboral y organización del Trabajo: informes y estudios. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Subdirección General de Publicaciones.
• Espinosa Henao O (2000) ENFOQUES, TEORÍAS Y NUEVOS RUMBOS DEL CONCEPTO CALIDAD DE VIDA. http://www.antropologia.com.ar/  www.arqueologia.com.ar http://www.naya.org.ar/
• Espinosa Malva. Morris Pablo. 2002. Calidad de vida en el trabajo. Percepciones de los trabajadores. Cuadernos de investigación No. 16. [Chile]: Dirección del Trabajo. Departamento de estudios.
• González R. 2007. Calidad de vida en el trabajo: elaboración y validación de un instrumento en prestadores de servicios de salud. [Tesis doctoral]. México: Universidad de Guadalajara.
• González R, Hidalgo G, Salazar J, Preciado M. 2009. Instrumento para medir la Calidad de Vida en el Trabajo CVT-GOHISALO, manual para su aplicación e interpretación, 1ª. Edición, Ediciones de la Noche, Guadalajara, México.
• Maslow H. 1991. Una teoría de la motivación humana. En: Maslow H, Motivación y personalidad. Madrid: Díaz de Santos.
• Pichardo A. 2005. Bibliografía sobre calidad de vida y temas conexos [en línea]. [Consultado en febrero de 2008]. http://www.cinpe.una.ac.cr/

Notas al pie:

1. Villalobos Gloria. F. 2002.  EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO IMPLICACIONES PARA GENERAR PERSONAS Y TRABAJOS SALUDABLES. Psicóloga Universidad Javeriana – Bogotá Colombia  PhD. Ciencias de la [email protected] [email protected].
2. Tomando en consideración a González Raquel y otros (2010). Artículo Original: Elaboración y Validación del  Instrumento para Medir Calidad de Vida en el Trabajo “CVT-GOHISALO” Development and Validation of an Instrument for Measuring  | | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 12 | NÚMERO 36 | ABRIL / JUNIO 2010 | Ciencia & Trabajo.