Los mitos en el coaching

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En un momento en que el cambio (que por cierto ya no es ni lo único que permanece constante como antes se postulaba) se apodera de nuestras vidas, y en la que los valores los tenemos perdidos en el bolsillo de algún abrigo y existen tantos faros de los que guiarnos, que es como si no existiera ninguno, se hace más necesario que nunca la Reflexión: parar el pensamiento automático y articular una respuesta que nos lleve a una situación que estimemos mejor que la actual.

Reflexión para re-encontrar cuales son nuestros valores más profundos, los que nos sirven de guía y en base a los que damos sentido a nuestro ser y actuar. Esto es tan válido para una persona como para un grupo social.

Un primer objetivo del coaching es proveer de ese espacio de reflexión, de levantar la cabeza, mirar al horizonte, ver hacia donde queremos ir, revisar las provisiones que tenemos y abastecernos de lo que nos hace falta, deshacernos de lo que nos sobra y establecer una estrategia para llegar allí. Hasta aquí, nada nuevo bajo el sol.

Muchos otros tipos de consultoría o asesoría también lo hacen. Sí me parece importante resaltar que hablamos tanto de una orientación personal como colectiva. Por lo tanto no hablamos de algo individual que excluye al colectivo.

Un segundo objetivo del coaching y principio de éste es, ampliar la mirada del cliente, sacarle de su posición habitual y cómoda y hacerle caminar por nuevos caminos para escrutar nuevas posibilidades y que en esa variedad de opciones elija, EL/ELLA, su mejor solución. No se trata de un proceso push, ni pull; ni palo, ni zanahoria. El cliente es el propietario de su proceso y su visión es la única que vale, pues le tiene que valer a él.

Es él el experto en su vida o en su negocio. Nadie de fuera le puede decir lo que es mejor para él. Es él el que tiene que gestar su propia solución. Solo se trata de facilitar desde fuera ese proceso, creando las condiciones y apoyándolo. Aquí ya empezamos a divergir más de muchas visiones de consultoría propositiva o directiva.

Un tercer objetivo es que el cliente sea capaz de seguir construyendo soluciones más adecuadas para él, ampliando su horizonte, su mirada. Para ello es necesaria la Transformación de éste. Se trata de enseñarle a pescar, no de darle los peces ni ayudarle a pescarlos. Se trata de facilitar a éste el Aprender a aprender, como competencia básica.

Aquí ya se van descolgando hasta algunas de las orientaciones de coaching, las llamadas transaccionales, que buscan un cambio en las acciones para conseguir algo pero no actúan sobre el ser o el observador que somos. Sería lo que Rafael Echeverría define como aprendizaje de primer orden .

En cambio la que buscan la transformación se concretarían en el Coaching ontológico. Esto es lo que sería un aprendizaje de segundo orden. En éste caso queda claro que la elección de uno es fundamental. No se puede prescribir una transformación para otro. “El cambio es inevitable, pero la transformación es opcional” Glenda Close

Un cuarto objetivo es entender que no somos seres individuales, sino sociales, interdependientes y que necesitamos a los demás tanto para sobrevivir como para desarrollarnos. Que pertenecemos a un sistema superior y por tanto nos vemos influenciados por éste y a su vez influimos en él. Conocerlo y tener claves para poder entenderlo, supone una gran diferencia en la efectividad de los resultados que obtendremos de nuestras acciones.

De ahí la importancia del pensamiento sistémico y por extensión el Desarrollo Organizacional Sistémico. El Coaching Transformacional aúna estas visiones Coaching Ontológico y Desarrollo Organizacional Sistémico. Este es el camino que recorro con entusiasmo y convicción.

Creo que el coaching tiene una función muy poderosa como acompañamiento en los procesos de cambio de modelo cultural y organizacional en la empresa u organizaciones.

Cuando hablamos de un modelo emergente que todavía no está creado, sino que se va creando en la propia acción y que rompe con el esquema tradicional de relación que tenemos todos, tanto gerentes o directivos como resto de trabajadores (porque en el fondo todos somos las mismas personas en puestos diferentes, y condiciona más nuestro comportamiento el lugar que ocupamos en el sistema que nuestras propias características, … o casi), necesitan atención, y acompañamiento y facilitación de la transformación individual y grupal que eso conlleva.

Esto es extensivo a todos. En cada caso habrá que ver cómo utilizar los recursos disponibles y hacerlo en aquellos puntos del sistema que más impacto tengan sobre el sistema. Uno de esos puntos claves en la gerencia, ya que tiene la misión de ser el garante de la transformación, en su nuevo papel de líder servidor. Por lo que parece lógico empezar por ahí, pero como vía de extender esa visión al resto.

En este pequeño viaje he intentado responder a algunas visiones que tachan de individual, elitista, parcial, perdurador de modelos y moda pasajera al coaching.

Plantea una forma de ser y relacionarse, por lo que no se trata de una herramienta de management más.

Es válido para todos (ya que todos tenemos áreas que queremos cambiar y solos no sabemos cómo).

Su práctica incluye tanto lo individual como lo grupal.

Tiene un coste/inversión como cualquier otro servicio, ligado a la oferta-demanda del mercado.

Trae la visión multidimensional de la persona: mente, emoción y cuerpo. Visión mutilada hasta ahora por esta sociedad racionalista.

Se basa en el Respeto como base ética, entendiendo el respeto al otro como alguien legítimo, diferente y autónomo.

Hasta aquí mi visión, que no es más válida que la tuya. Y es que el respeto en el que se basa el coaching y su visión de que no existe una verdad, sino muchas (la de cada uno), hace que de nada sirva empeñarse en tener razón (cosa que la aleja de convertirse en religión). Es simplemente una propuesta que a mí me sirve y con ese afán la comparto.

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Lazpita Nice. (2007, febrero 1). Los mitos en el coaching. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/los-mitos-en-el-coaching/
Lazpita, Nice. "Los mitos en el coaching". GestioPolis. 1 febrero 2007. Web. <https://www.gestiopolis.com/los-mitos-en-el-coaching/>.
Lazpita, Nice. "Los mitos en el coaching". GestioPolis. febrero 1, 2007. Consultado el 23 de Julio de 2018. https://www.gestiopolis.com/los-mitos-en-el-coaching/.
Lazpita, Nice. Los mitos en el coaching [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/los-mitos-en-el-coaching/> [Citado el 23 de Julio de 2018].
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