Liderazgo. Premisa de la satisfacción laboral y de la mejora de la calidad educativa

El liderazgo constituye una premisa fundamental para desarrollar cualquiera de las actuales tendencias de la gestión y para alcanzar el éxito. Los centros de educación superior del Ecuador se encuentran inmersos en grandes transformaciones para elevar la calidad y efectividad de sus procesos de formación e impacto social Por lo tanto el liderazgo, a todos los niveles, posee una importancia decisiva. El objetivo de la presente investigación es analizar la relación del liderazgo, la satisfacción laboral y el desempeño organizacional. El estudio se realiza en tres centros de educación superior del cantón Sucre provincia de Manabí, en los cuales se evalúa la satisfacción laboral de los trabajadores, el liderazgo y se compara con los resultados obtenidos por dichos centros en las últimas evaluaciones del proceso de acreditación. Para ello se utilizan encuestas, el muestreo, el análisis de dispersión, el análisis de fiabilidad y validez. Para el procesamiento y análisis de la información se utilizan los softwares SPSS y Microsoft Excel. Los resultados obtenidos demuestran que existe una relación directa entre el nivel de liderazgo, la satisfacción laboral y el desempeño laboral.

Palabras clave: Liderazgo, satisfacción laboral, desempeño laboral, calidad, acreditación

Introducción

El propósito central de la acreditación es promover y estimular el continuo mejoramiento y determinar si una institución académica posee calidad a nivel general o respecto de una o más de sus carreras o programas educativos, si es capaz de demostrar que progresa de manera continua y sistemática, con el empleo de estrategias, procedimientos y recursos adecuados para el logro de su misión y sus objetivos, cumpliendo razonablemente con los criterios y normas de calidad establecidos.

Una de los objetivos fundamentales de un líder es trabajar por alcanzar la misión y la visión de su organización, estableciendo las vías y procedimientos necesarios para motivar a todos en alcanzar las metas y mejorar la eficacia y la eficiencia de los procesos. El efecto catalizador del liderazgo para satisfacer, motivar y orientar provocará a corto y mediano plazo un incremento de desempeño laboral que facilitará alcanzar las metas y objetivos fijados.

Según la Norma (Normalización, 2015)se establece al liderazgo como uno de los siete principios básicos de la gestión de la calidad y plantea que los dirigentes han de establecer las condiciones en que las personas de la organización van a participar en los logros de los objetivos de la empresa. Los líderes establecen la unidad de propósito y la orientación de la organización. Ellos deberían crear y mantener un ambiente interno, en el cual el personal pueda llegar a involucrarse totalmente en el logro de los objetivos de la organización, o sea se establece explícitamente una relación entre el liderazgo, la participación del personal y el logro de la calidad y la eficiencia de la organización

La significación y actualidad del tema de liderazgo ha sido señalada por (Bennis, 1989)), (Multiple Intelligences Go To School: Educational Implications of the Theory, 1989), (B, 1989)

(Kotter, 1990)y Chambell (1995), Tom Peters (1985), citado Casales (1996, 2004). Varias son las definiciones que sobre liderazgo existen, algunas de ellas se muestran:

Según (Stoner, 1996)) es el proceso de dirigir e influir en los miembros de un grupo con respecto a las actividades que estos realiza. Para Alonso et al (1999) es la disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia en un grupo determinado, con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las necesidades verdaderas y Casales J. C (1996, 2004) plantea que el líder es el miembro del grupo que ejerce mayor influencia sobre los restantes integrantes del mismo de manera espontánea, que recibe un respaldo o aceptación significativa de estos, siendo capaz de motivarlos y guiarlos hacia la obtención de determinadas metas compartidas, y que desempeña un rol central en el desarrollo de las tareas y el funcionamiento grupal, al realizar contribuciones de significación. Todas estas definiciones son coincidentes en: la visión de futuro de los líderes, su necesaria habilidad para comprometer y arrastrar a sus seguidores al cumplimiento de las metas.

La motivación es la disposición del individuo hacia objetivos que impulsan y orientan su actividad (conducta), determinadas por las necesidades a satisfacer.( Cuesta Santos, A,. 1999, 2005) y la misma está muy estrechamente relacionada con la existencia de liderazgo. Koontz y Weihrich (citado por Bello, Casales, 2005) plantea que mientras más el directivo conozca las motivaciones de sus subordinados y como operan éstas, más podrá satisfacerlas con su actuación y los subordinados lo verán como un medio para satisfacer sus necesidades, aspiraciones, lo que hace que lo vean como un directivo eficaz. Afirma Cuesta Santos, A. (1999) que quien más influye en la satisfacción que se deriva del trabajo es el jefe inmediato, a través de la utilización de reconocimientos (de gran valor humano y social) empleando el reforzamiento positivo.

La relación entre la motivación, la satisfacción laboral, el liderazgo y la calidad del servicio es vital para el logro de un desempeño exitoso en el ámbito de los servicios. Si el personal se encuentra satisfecho y motivado podrá brindar mejor servicio que uno que se encuentre desmotivado o insatisfecho; mejor aún si se acompaña de una aceptable conducción del líder. Quijano (2000) plantea que existen relaciones directa y lineal entre las dimensiones de la calidad de los recursos humanos y los resultados de las personas para la organización.

Pese a los esfuerzos realizados por mejorar el desempeño y la calidad de los centros de educación universitaria, aún existen deficiencias que indican que es necesario continuar trabajando en algunos aspectos y fundamentalmente con el factor humano, vital en los procesos de educación, muestra de ello son:

Reducción significativa de la cantidad de universidades que existían en el país, por no cumplir con los requerimientos mínimos establecidos.

Universidades que no acreditan y poseen una categoría D

La composición de los claustros de profesores y el perfil de los docentes no son pertinentes con los requerimientos actuales de nivel de titulación y con los contenidos de las carreras existentes. .

A partir de estos antecedentes se establece como objetivo general realizar un análisis de la incidencia del liderazgo en la satisfacción laboral de los docentes y del desempeño laboral en los centros de educación superior del cantón Sucre provincia de Manabí. El procedimiento utilizado consta de 6 pasos que comprenden: una revisión de los conceptos básicos y de los modelos utilizados para evaluar los mismos, la determinación del objeto de estudio práctico y alance de la investigación; selección de los instrumentos de medición a utilizar y selección de la muestra, recopilación, procesamiento y validación de la información,   análisis individual y relacional de los conceptos evaluados y finalmente se establece la correlación y resumen de los conceptos investigados

REVISIÓN DE LA LITERATURA

El proceso evaluación y acreditación de las Instituciones de Educación Superior es sin lugar a dudas la transformación más significativa de la educación superior en el Ecuador en los últimos años. Esto se establece a partir de Art. 90 de la LEY ORGANICA DE EDUCACION SUPERIOR DEL ECUADOR, establece el sistema nacional de evaluación y acreditación de la educación superior, al que deben integrarse de forma obligatoria todas las instituciones de educación superior.

El sistema está dirigido por el consejo nacional de evaluación y acreditación de la educación superior y tiene como propósito el fomento y aseguramiento de la calidad de la educación superior del país. Los objetivos de la evaluación externa son: aportar recomendaciones y sugerencias fundamentadas que apunten al desarrollo de la institución evaluada y al mejor cumplimiento de su misión, aportar la información necesaria para las resoluciones relativas a las solicitudes de acreditación presentadas por las IES, facilitar la rendición social de cuentas de las instituciones de educación superior y el es el accionar global de la universidad, que tiene relación con sus funciones: docencia, investigación y vinculación con la colectividad y además, la correspondiente gestión administrativa, que viabiliza la realización de las funciones establecidas en la loes.

Para alcanzar cualquiera de los objetivos anteriores se requiere de un liderazgo activo en todos los niveles de las universidades y fundamentalmente de los profesores e investigadores, que motiven a sus estudiantes, que comprometan a todos los profesionales en la investigación y en la realización de proyectos que respondan a las líneas y programas que facilitarán el cambio de la Matriz Productiva y a incrementar su accionar e incidencia en la sociedad para responder a sus necesidades.

Existen diferentes conceptos sobre liderazgo, sin embargo se basará en aquellos que se encuentran relacionados con las organizaciones de educación. En la siguiente tabla se presentan algunos significados sobre liderazgo

Tabla 1. Algunas definiciones sobre el Liderazgo. Fuente: Elaboración propia. (-, 1994) AutoresConceptos

Koontz, H. (1990)         Arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen en

forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo u organización.

Stoner, J. (1997)           Proceso de dirigir e influir en los miembros de un grupo con respecto a las actividades que estos realizan.

Chiavenato, I. (2011)   Influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

Alonso et al (1999)      Disciplina cuyo ejercicio produce deliberadamente una influencia en un grupo determinado, con la finalidad de alcanzar un conjunto de metas preestablecidas de carácter beneficioso, útiles para la satisfacción de las necesidades verdaderas

Robbins, S   (1994)    Habilidad de influir en un grupo para que alcance las metas, señala que no todos los administradores son líderes, ni todos los líderes son administradores.

Tom Peters (1985)       El término líder se relaciona con energía, espíritu de empresa, liberación y crecimiento. Plantea que el liderazgo es el factor clave, pues permite relacionar el resto de los factores: la innovación, el cliente y el personal

Casales J. C (1996, 2004)           Miembro del grupo que ejerce mayor influencia sobre los restantes integrantes del mismo de manera espontánea, que recibe un respaldo o aceptación significativa de estos,  siendo capaz de motivarlos y guiarlos hacia la  obtención de determinadas metas compartidas, y que desempeña un rol central en el desarrollo de las tareas y el funcionamiento grupal, al realizar contribuciones de significación.

Existen varias teorías sobre liderazgo, las cuales se analizan a continuación:

La teoría de los rasgos surgida en los años 1930 abarca dos perspectivas: comparar rasgos de los líderes con los que no son líderes (la mayoría de los estudios sobre liderazgo son en esta perspectiva) y comparar rasgos de los líderes eficaces e ineficaces (son estudios más recientes). Buscan los rasgos, características de personalidad, sociales, físicas o intelectuales que diferencian a los líderes de los no líderes. Algunos de los rasgos son: ambición y energía, deseo del líder, honestidad e integridad, confianza en uno mismo, inteligencia, conocimiento adecuado para el puesto, autocontrol y flexibilidad.

Los resultados de las investigaciones conducen a la conclusión de que algunos rasgos incrementan las probabilidades de tener éxito como líder, pero ninguno garantiza el éxito. Ignora la necesidad de seguidores, pasa por alto factores situacionales, no aclara la importancia relativa de los rasgos, no han podido aislar las características que se que se relacionan con el liderazgo y con el liderazgo eficaz, sin poder determinar si estos rasgos son causas del liderazgo o su efecto (Stoner, 1996).

La teoría del comportamiento proponen que ciertos comportamientos específicos diferencian a los líderes de los no líderes. Se centran  en la localización de características de comportamiento de los líderes que se relacionan con la eficacia en el desempeño. Han centrado el estudio en las funciones y en los estilos de dirección, no reconocen el cambio de las situaciones, o sea, los factores situacionales. Señalan la influencia de los factores culturales en la elección del estilo de liderazgo. (S.A. Kirkpatrick, E. A. Locke 1991), citado por Robbins (1994), la influencia de la cultura nacional (como factor situacional) en la determinación del estilo de liderazgo más eficaz, pues éste depende de las condiciones culturales en que se desenvuelven los subordinados

Otra teoría se basa en los Estudios de Ohio State los cuales plantean dos dimensiones: estructura de inicio (grado en que es probable que el líder defina y estructure su papel y el de sus subordinados en la búsqueda del logro de las metas) y consideración (grado en que es posible que un líder tenga relaciones de trabajo caracterizadas por confianza mutua, respeto por las ideas y sentimientos de los subordinados).

Por otra parte estudios de la University Michigan a finales de 1940 Plantean dos dimensiones: orientado al empleado (concede gran importancia a las relaciones interpersonales) y orientado a la producción (enfatiza en los aspectos técnicos o de la tarea del trabajo).

Por último la teoría del grid administrativo Blake y Mouton (1982) Desarrollaron una representación gráfica de dos dimensiones: preocupación por la gente y por la producción. Es una matriz de nueve por nueve, que bosqueja 81 estilos diferentes de liderazgo. Muestra los factores dominantes en el puesto del líder respecto a la obtención de resultados.

Ofrece más un marco para conceptuar el estilo de liderazgo que evidencias sustantivas que apoyen la conclusión de que un estilo 9.9 (administración en equipo) es más eficaz en todas las situaciones. Se usa mucho como un medio de capacitación

Satisfacción Laboral

El liderazgo es un catalizador de la satisfacción laboral, el líder: motiva. incita a participar, orienta y conduce. El estudio de la la satisfacción laboral ha tenido insuficiencias de orden teórico y metodológico que pueden resumirse en: no comprensión del carácter sistémico de la satisfacción (no estudio de su vínculo con los procesos cognoscitivos-afectivos); tendencia mecanicista que no permite la determinación de las complejas regularidades de la satisfacción laboral, expresada en el enfoque funcionalista al no profundizar en la estructura e interrelación de las motivaciones.

La relación entre la satisfacción laboral y el liderazgo es vital para el logro de un desempeño exitoso, puesto que el logro de una satisfactoria calidad percibida, puede estar influenciada, entre otros factores, por niveles adecuados de motivación y satisfacción del trabajador, unido a una buena conducción de los procesos por parte del directivo, lo que contribuye a una adecuada calidad percibida.. Si el personal se encuentra satisfecho y motivado podrá brindar mejor servicio que uno que se encuentre en el resto de las situaciones ya mencionadas, y mejor aún si se acompaña de una aceptable conducción del líder.

La satisfacción laboral es un estado psicológico, posterior a la adquisición del servicio y de carácter relativo. Se trata de un juicio evaluativo que se hace sobre una experiencia que resulta de procesos cognitivos e integra elementos afectivos; es la evaluación de la emoción y no la emoción misma. Es relativo porque traduce el hecho de que la evaluación es un proceso comparativo entre la experiencia subjetiva vivida y una base de referencia anterior. La doble naturaleza cognitivo-afectiva de la satisfacción, así como su orientación evaluativa, la pueden hacer considerar como una actitud. Este concepto ha recibido varias definiciones las cuales se muestran en la tabla 2:

Tabla 2 Definiciones de satisfacción laboral

AutoresDefiniciones

Porter y Lawler y (1967)           Es el resultado de la motivación con el desempeño del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y recompensa.

Locke (1984)   Estado emocional, respuestas afectivas negativas o positivas

Griffin y Bateman (1986); Arnold, Robertson y Cooper (1991)  La consideran vinculada con las conductas de los individuos en las organizaciones, el compromiso y la implicación, como una actitud generalizada delante del trabajo

Newstron y Davis (1993)           La caracterizan a partir de los tres componentes de la actitud:

conativo, volitivo y afectivo.

Vroom (1964), ASH (2000), Harpaz (1983)        Actitud generalizada ante el trabajo, que incluye sentimientos y respuestas afectivas, apreciaciones valorativas, y predisposiciones a comportarse de una determinada manera. Consideran que el individuo puede percibir el trabajo como agradable/desagradable, satisfactoria/insatisfactoria, entre otros.

Griffin y Bateman (1986)          Sostienen que la satisfacción es un constructo global logrado mediante facetas específicas de satisfacción con el trabajo.

En función de estos conceptos se han desarrollado las siguientes teorías: sobre la satisfacción laboral

Teoría de los dos factores Herzberg, Mausner y Snyderman (1959). Plantea que la satisfacción laboral es una función del contenido del trabajo (factores motivadores), su ausencia no resulta necesariamente insatisfactoria; mientras que la insatisfacción laboral es una función del ambiente (factores higienizadores, extrínsecos), no proporcionan satisfacción en el trabajo, ni aumenta la motivación para llevarlo a cabo, solo alivia los estados de insatisfacción y proporciona espacio para orientarse a los verdaderos motivadores. Señalan que un ambiente laboral higiénico previene la insatisfacción, pero no crea una verdadera satisfacción. Explica los factores relacionados con aspectos extrínsecos e intrínsecos que inciden en la la satisfacción laboral destacando los que prevén la insatisfacción.

Desempeño laboral

El éxito de una organización se constituye cuando integra de forma individual o colectiva los objetivos del personal con los de la empresa. (Chiavenato, 2014) “La interacción entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad.

El desempeño laboral se relaciona con varios componentes: competencias, calidad y capacitación, estos elementos son claves para medir el grado el desenvolvimiento en el cargo de trabajo, cada uno de ellos expresa las características individuales que posee el trabajador. El desempeño laboral está compuesto por varios elementos que hacen posible la ejecución de sus funciones acordes a los objetivos organizacionales, tales componentes se ejecutan de diferentes formas y en diferentes niveles en función de cada área administrativa (García A. ,2013).

Para Arasujo & Leal Guerra (2010) es el grado en que los gerentes o coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados. De acuerdo a las nuevas tendencias, los roles de los gerentes, directivos y empleados deben ser más eficientes en las gestiones administrativas debido a los cambios y exigencias del entorno, es necesario que existan actividades que fortalezcan sus desempeños laborales con la finalidad de no solo de cumplir con la misión, la visión y los objetivos sino de incrementar la calidad de su trabajo

Un desempeño laboral efectivo en los centros de educación superior significa calidad acreditada, caracterizada  por una elevada eficiencia académica, el desarrollo de la investigación aplicada a las líneas y programas establecidos, un efecto transformador en la sociedad, a través de un accionar directo en las comunidades y la influencia transformadora de los egresados en el entorno social. Es el líder de los procesos educativo, de las universidades y del sistema de Educación Superior el único capaz de lograr tales objetivos, comprometiendo y motivando a sus trabajadores satisfechos para que incremente su desempeño laboral

RESULTADOS OBTENIDOS EN LA INVESTIGACIÓN

Para desarrollar la investigación se aplica un procedimiento que cuenta con seis pasos; a continuación se detallan dichos pasos, las herramientas utilizadas y los resultados obtenidos.

Procedimiento para analizar la relación del liderazgo, la satisfacción laboral y el desempeño organizacional

Paso 1. Revisión bibliográfica, tiene como objetivo realizar una revisión de los conceptos básicos y de los modelos utilizados para evaluar los conceptos a los que se pretende establecer su relación. Los resultados resumidos de este primer paso se muestran en la revisión de la literatura.

Paso 2. Determinación del objeto de estudio práctico y alance de la investigación. El objetivo que persigue es acotar el alcance del estudio y fundamentalmente determinar: la cantidad de centros, de docentes, estudiantes, carreras y directivos a investigar.

Por la importancia que reviste la temática analizada se decidió estudiar las tres extensiones de los centro de educación superior ubicadas en el cantón Sucre y tomar como población el 100% de sus estudiantes, docentes, trabajadores y carreras.

Dos de los centros seleccionados pertenecen al sector público y uno al sector privado.

Paso 3. Determinación de la muestra, procedimiento de muestreo e instrumentos a utilizar.

La población de los centros o extensiones de educación están registrada, por lo que procede realizar un muestreo probabilístico y determinar el tamaño de muestra en función de la población registrada, para cada estrato.

Para el caso de los directivos se aplican las encuestas de liderazgo que aparecen en el anexo No 1. Encuestas para evaluar el liderazgo. Se decide encuestar al 100% de la población, la cual abarca en cada extensión a: Decano. Directores de Comisiones, Coordinadores de carreras o áreas.

Para el caso de los profesores encuestados se les aplica la encuesta de evaluación de liderazgo (Anexo 1) y la encuesta de satisfacción laboral (ver anexo 2). Para la determinación del tamaño de muestra se aplicó la siguiente expresión:

n= N K 2 p q / e2( N-1) + k2 p q donde:

n: es el tamaño de la muestra

N: Tamaño de población del estrato

K : nivel de confianza

P: probabilidad de éxito

Q: probabilidad de fracaso e. sesgo o error planificado.

Para evaluar la satisfacción de los estudiantes se utiliza la encuesta del anexo 3. Evaluación de la satisfacción de los estudiantes que posee rango 5 y 22 ítems, la misma es una modificación de la encuesta a clientes utilizadas en el modelo SERVQUAL y la muestra se determina por la utilizando la misma expresión que en caso de los trabajadores

Para el caso de los trabajadores no docentes encuestados se determina el tamaño de muestra a partir de la Norma Internacional ISO 2859-1: Muestreo de aceptación por atributos, partiendo de la población existente, un nivel de inspección III severo. Los resultados del diseño del muestreo se muestran en la tabla 4

Tabla 4. Diseño del muestreo

Diseño de la muestra  Extensión A     Extensión B     Extensión C Población directivos    8         9         8

Muestra           100%  100%  100% Población profesores 23       35       18

Muestra           16       23       10

Población de Trabajadores no docentes 9         27       7

Muestra           3         8         3

Población Total de trabajadores326225
Muestra total de trabajadores193513
Población de estudiantes11042193
Muestra de estudiantes538149

Paso 4. Selección y validación de los instrumentos utilizados

El liderazgo y la satisfacción laboral se evalúan utilizando la encuesta de la diferencia 6 del Modelo Servqual modificado(Valls, Vigil, Quiza, 2000) Que evalúa 7 atributos( Trabajo. Salario, Condiciones laborales, participación en la toma de decisiones, trato y relaciones, comunicación y Liderazgo) y posee 27 ítems ( Anexo 1).

Se realiza las pruebas de fiabilidad y validez, determinando las mismas a partir de los coeficientes alpha de combacht y el coeficiente de correlación múltiple R2.. Los resultados obtenidos fueron los siguientes:

Tabla 5 Estadísticos de fiabilidad

Alfa de Cronbach         N de elementos

El valor del coeficiente Alfa de Cronbach es mayor que o,8 por lo que el instrumento es fiable presenta una escala de medición estable y está exento de errores aleatorios

Análisis de validez

Se realiza a partir del coeficiente de regresión multiple y los resultados obtenidos se muestran a continuación en la tabal 6

Tabla 6 Análisis de la validez del instrumento.

ModeloR         R cuadrado      R cuadrado corregida  Error típ. de la estimación        Durbin- Watson

Cambio en R cuadrado Sig. Cambio en F

1         ,9181a ,843    ,8132  16,21693         ,825    ,881    2,173

Este valor de R2 es mayor que 0,7, lo que indica que el instrumento es válido, está exento de errores aleatorios y sistemáticos y realmente mide la satisfacción laboral. En el anexo No 3 se muestra la salida del completa de estas pruebas realizadas en el software SPSS.

La encuesta de satisfacción de los estudiantes no se le practican pruebas de validación debido a que se utilizan las empleadas en el modelo SERVQUAL que posee una escala confiable y ha sido validada en numerosas investigaciones

Paso 5 Evaluación de los conceptos investigados

Evaluación del liderazgo

En la extensión A, acreditada con la categoría B el valor de la moda general es de 4, con una mediana igual a 4 y una media de 4.23; en una escala de rango 5 Lo que indica que existe un valor alto de liderazgo en los directivos en todos los niveles. En la universidad B acreditada con recomendaciones el valor del liderazgo es muy bajo, con moda 2, lo que indica ausencia de liderazgo y en la extensión C (privada) el valor del liderazgo también presenta valores medios bajos con moda de 3, pero con valores de media de 2,34. Esta extensión no fue acreditada.

Los valores de satisfacción laboral registrados se muestran a continuación.

Tabla 5 Resultados de la evaluación de la satisfacción laboral y la satisfacción de los estudiantes

Diseño de la muestra  Extensión A     Extensión B     Extensión C Trabajadores encuestados       19       35       13

Trabajadores satisfechos          18       31       10

Porcentaje de satisfacción       97       87       79

Estudiantes encuestados          53       81       49

Estudiantes satisfechos             52       71       39

Como se observa los peores resultados de satisfacción laboral y de satisfacción de los estudiantes se aprecian en las extensiones C y B, la cual coincidentemente presentan los valores de liderazgo más desfavorables.

Paso 6 Análisis de la relación entre los conceptos investigados

Los resultados obtenidos se puede apreciar que las extensiones no acreditadas o con categoría D poseen los valores de liderazgo, de satisfacción laboral y de satisfacción de estudiantes más desfavorable. Por el contrario la extensión acreditada con categoría B, presenta altos niveles de satisfacción de los estudiantes, valores elevados de satisfacción laboral y de liderazgo.

Para corroborar esto estadísticamente se realizan los análisis de correlación entre variables utilizando el coeficiente Pearson. Los resultados se muestran en la tabla 6.

Tabla 6 Correlaciones

VAR00001       VAR00002

VAR00001       Correlación de Pearson 1         1,000** Sig. (bilateral)               ,000

Suma de cuadrados y productos cruzados        25708,800       25708,800

Covarianza      584,291           584,291

N         45       45

VAR00002       Correlación de Pearson 1,000**           1

Sig. (bilateral) ,000

Suma de cuadrados y productos cruzados        25708,800       25708,800

Covarianza      584,291           584,291

N         45       45

**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Como variable uno se toma el valor total de las medias obtenidos en la encuesta de liderazgo y como variable dos se toma el valor total de las medias obtenidos en la misma encueta encuesta que mide la satisfacción laboral. Un total de 45 valores de medias, medidos ambos en escala de rango 5. Como se observa existe una correlación positiva perfecta entre las variables analizadas, lo que demuestra estadísticamente la relación directa entre el liderazgo y la satisfacción laboral.

Conclusiones

  1. Se analizó la relación existente entre el liderazgo, la satisfacción laboral y el desempeño laboral en tres extensiones de educación superior del cantón Sucre
  2. Se realizó un análisis bibliográfico que permitió fundamentar la investigación y seleccionar los instrumentos y modelos para evaluar los conceptos investigados
  3. Los instrumentos utilizados en la investigación fueron validados, comprobándose su fiabilidad y validez
  4. Se logra evaluar: el liderazgo, la satisfacción laboral, la satisfacción de los estudiantes en los tres centros de educación superior seleccionado
  5. Se toma como medida de desempeño laboral los resultados de la última evaluación del proceso de acreditación y la satisfacción de los estudiantes; debido a que los mismos son los clientes de los procesos universitarios en los centros estudiado
  6. Se demuestra estadísticamente la relación directa entre el liderazgo y la satisfacción laboral y a su vez de ambos con el desempeño laboral en las extensiones investigad

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Valls Figueroa Wilfredo. (2016, agosto 18). Liderazgo. Premisa de la satisfacción laboral y de la mejora de la calidad educativa. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/liderazgo-premisa-satisfaccion-laboral-y-de-la-mejora-calidad-educativa/
Valls Figueroa, Wilfredo. "Liderazgo. Premisa de la satisfacción laboral y de la mejora de la calidad educativa". GestioPolis. 18 agosto 2016. Web. <https://www.gestiopolis.com/liderazgo-premisa-satisfaccion-laboral-y-de-la-mejora-calidad-educativa/>.
Valls Figueroa, Wilfredo. "Liderazgo. Premisa de la satisfacción laboral y de la mejora de la calidad educativa". GestioPolis. agosto 18, 2016. Consultado el 17 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/liderazgo-premisa-satisfaccion-laboral-y-de-la-mejora-calidad-educativa/.
Valls Figueroa, Wilfredo. Liderazgo. Premisa de la satisfacción laboral y de la mejora de la calidad educativa [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/liderazgo-premisa-satisfaccion-laboral-y-de-la-mejora-calidad-educativa/> [Citado el 17 de Noviembre de 2018].
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