Inteligencia emocional y coaching. Presentación

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INTELIGENCIA EMOCIONAL
Y COACHING
(ING. JOSE LUIS HERNANDEZ CABRERA)
NUESTRO
DESTINO PERSONAL
Lo que decide el destino de cada
ser humano es lo que ocurre dentro
de su cerebro cuando se enfrenta
con lo que ocurre fuera de su cerebro.
Eric Berne
INTELIGENCIA EMOCIONAL Y
COACHING
INSTRUCTOR:
ING. JOSE LUIS HERNANDEZ CABRERA
E.M. agroindustriaperu@yahoo.es
PERU
EMOCIÓN-SENTIMIENTO
Estado de ánimo producido
por impresiones de los
sentidos, ideas o recuerdos,
que con frecuencia se traduce
en gestos, actitudes u otras
formas de expresión.
LAS EMOCIONES IMPLICAN:
LAS EMOCIONES IMPLICAN:
MENSAJES SUBJETIVOS
ENERGÍA (Motivan o desmotivan)
CONTAGIO (Transmiten estados
anímicos y persuaden, producen
atracción o rechazo)
COMUNICACIÓN (Facilitan o
entorpecen la transmisión de datos)
LAS EMOCIONES COMO
SISTEMA DE SEÑALES
Información sobre nosotros
mismos.
Información sobre otras
personas.
Información sobre
determinadas situaciones.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Es la capacidad de:
SENTIR-PERCIBIR
ENTENDER
CONTROLAR y
MODIFICAR
las emociones propias y las ajenas
LAS CINCO HABILIDADES PRÁCTICAS
DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
1. AUTOCONCIENCIA
Percepción y conocimiento de las propias emociones
2. AUTORREGULACIÓN
Control de las emociones y los impulsos, manejo del estrés
3. MOTIVACIÓN
Motivo – Confianza - Optimismo - Entusiasmo
Persistencia – Resistencia
4. EMPATÍA
Comprensión de las emociones y las perspectivas ajenas
5. HABILIDADES SOCIALES
Destreza para las relaciones, liderazgo, trabajo en equipo
EL TALENTO ES, EN SU MAYOR
PARTE, INTELIGENCIA EMOCIONAL
EL TALENTO ES, EN SU MAYOR
PARTE, INTELIGENCIA EMOCIONAL
A. Conocer las propias emociones.................SEGURIDAD
B. Gestionar las propias emociones...............SERENIDAD
C. Motivarse uno mismo...................................SUPERACIÓN
D. Reconocer las emociones en los demás....SERVICIO
E. Gestionar las relaciones personales...........SINERGIA
LA MENTE HUMANA
LA MENTE HUMANA
C.E.C.I.
COCIENTE DE ÉXITO
COCIENTE DE ÉXITO
C.I.
23%
C.E
77%
CÓMO DESARROLLAR
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
CÓMO DESARROLLAR
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
Toma de conciencia a través de
nuevos principios y conocimientos.
Manejo de técnicas de control y
expresión emocional.
Desarrollo del entusiasmo y la
motivación.
Comprensión de los sentimientos
ajenos (Empatía).
Habilidad para la influencia y la
persuasión (Liderazgo).
Equilibrio somático.
COACHING
El coaching es un proceso que fomenta
el conocimiento de sí mismo, y crea una
motivación para el cambio, así como la
orientación necesaria para cambiar de
manera que satisfaga las necesidades
organizacionales.
SIETE TENDENCIAS QUE AUMENTARÁN EL
VALOR DEL COACHING (I)
Impulso del rendimiento
Impulso del rendimiento:
:La
competencia global creciente entre
las compañías exige que el personal
haga más cosas más rápido, con una
mayor innovación y flexibilidad, lo
cual crea una necesidad de saltos
cuantitativos en el rendimiento.
SIETE TENDENCIAS QUE AUMENTARÁN EL
VALOR DEL COACHING (II)
Personalizaci
Personalizació
ón masiva del aprendizaje
n masiva del aprendizaje:
:
El fracaso de los programas de
entrenamiento generalizado, así
como la exigencia de las personas
de ser tratadas como individuos,
hacen al entrenamiento un vehículo
ideal para la «personalización
masiva» del aprendizaje.
SIETE TENDENCIAS QUE AUMENTARÁN EL
VALOR DEL COACHING (III)
Necesidad de nuevos catalizadores para el
Necesidad de nuevos catalizadores para el
crecimiento
crecimiento:
:Los factores externos (por
ejemplo, las adquisiciones, los nuevos
mercados) son menos viables para el
crecimiento, haciendo a las estrategias
internas (por ejemplo, la innovación, los
cambios radicales) más necesarias, todo
lo cual puede ser mejorado a través del
entrenamiento.
SIETE TENDENCIAS QUE AUMENTARÁN EL
VALOR DEL COACHING (IV)
Problemas generados por el estr
Problemas generados por el estré
és
s:
:
Con el 50 % de los trabajadores que
se sienten agotados, los gerentes
necesitan nuevas maneras de
enfrentar el estrés, a fin de retener y
motivar al personal.
SIETE TENDENCIAS QUE AUMENTARÁN EL
VALOR DEL COACHING (V)
Efecto de la tecnolog
Efecto de la tecnologí
ía
a:
:La tecnología
de la información está creando la
necesidad de que los gerentes
lideren equipos y desarrollen
confianza on-line impersonalmente y
con menos control.
SIETE TENDENCIAS QUE AUMENTARÁN EL
VALOR DEL COACHING (VI)
B
Bú
úsqueda de un trabajo significativo
squeda de un trabajo significativo:
:
Los empleados necesitan un trabajo
con un sentido —más que un recibo
de sueldo—, y los gerentes necesitan
aprender cómo resolver estos
problemas para sus empleados y
para sí mismos.
SIETE TENDENCIAS QUE AUMENTARÁN EL
VALOR DEL COACHING (VII)
Nuevas expectativas de desarrollo
Nuevas expectativas de desarrollo:
:Los
trabajadores esperan que las
organizaciones les ofrezcan
oportunidades de desarrollo, y las
compañías esperan que los líderes
manejen eficazmente al personal
como un activo.
LOS CUATRO NIVELES DE LAS
METAS DE ENTRENAMIENTO
Conocimiento de sí mismo
Mejoramiento del desempeño
Cambio de conducción
Transformación
LAS COMPLEJIDADES
El entrenamiento, para ser eficaz,
necesita abordar las complejidades:
a) Los factores psicológicos
b) Los obstáculos organizacionales
c) Las metas profesionales del individuo
d) Los objetivos fundamentales del grupo
(equipo, departamento, sede regional,
etc.)
LIDERAZGO ADAPTABLE Y
TÉCNICO
Los desafíos técnicos tienen respuestas claras.
Los desafíos de adaptación son más confusos.
Las respuestas claras son elusivas y las
personas pueden no haber hecho nada en sus
carreras para prepararse a enfrentar los
desafíos.
Las cuestiones de adaptación se realizan a
través de la influencia y no de la posición o el
poder.
PROBLEMAS ORGANIZACIONALES
QUE CONDUCEN AL COACHING
*
* Planeamiento de la sucesi
Planeamiento de la sucesió
ón
n
Un sucesor necesita desarrollar ciertas habilidades
antes de cubrir un puesto clave.
*
* Una deficiencia de habilidad organizacional
Una deficiencia de habilidad organizacional
Falta una competencia estratégica crucial en la
compañía, de modo que numerosas personas necesitan
un desarrollo en esa área.
*
* Un problema de situaci
Un problema de situació
ón espec
n especí
ífica
fica
Un líder clave tiene problemas personales o de
rendimiento laboral
*
* Transiciones
Transiciones
Ingresa personal en nuevos puestos que requieren
nuevas habilidades.
LAS 8 ETAPAS DEL COACHING
1. DETERMINAR QUÉ NECESIDADES HAY Y EN
QUÉ CONTEXTO
2. ESTABLECER CONFIANZA Y EXPECTATIVAS
MUTUAS
3. ACUERDO CON EL CLIENTE SOBRE LOS
RESULTADOS
4. REUNIR Y COMUNICAR LA INFORMACIÓN
5. TRADUCIR LA PLÁTICA EN ACCIÓN
6. RESPALDAR LOS GRANDES PASOS
7. ALENTAR LA REFLEXIÓN SOBRE LAS
ACCIONES
8. EVALUAR EL PROGRESO INDIVIDUAL Y
ORGANIZACIONAL
ETAPA 1: DETERMINAR QUÉ
NECESIDADES HAY Y EN QUÉ CONTEXTO
Aun cuando sea importante identificar la nuevas conductas
Aun cuando sea importante identificar la nuevas conductas
deseadas, es igualmente importante determinar el contexto
deseadas, es igualmente importante determinar el contexto
m
má
ás amplio en el cual deben ocurrir esas conductas. Esto
s amplio en el cual deben ocurrir esas conductas. Esto
aclara lo que la organizaci
aclara lo que la organizació
ón y el individuo esperan obtener de
n y el individuo esperan obtener de
la experiencia de entrenamiento.
la experiencia de entrenamiento.
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Amplí
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ón para comprender el contexto, todos los
n para comprender el contexto, todos los
factores relevantes, y por qu
factores relevantes, y por qué
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que cambie el individuo.
que cambie el individuo.
El contexto tambi
El contexto tambié
én puede estar determinado por problemas
n puede estar determinado por problemas
organizacionales significativos. Usted u otra persona puede
organizacionales significativos. Usted u otra persona puede
necesitar que un individuo cambie de determinada manera
necesitar que un individuo cambie de determinada manera
debido a una nueva estrategia o problemas causados por
debido a una nueva estrategia o problemas causados por
hechos significativos (como una alta rotaci
hechos significativos (como una alta rotació
ón de personal, una
n de personal, una
falta de plataforma organizacional, etc
falta de plataforma organizacional, etcé
étera).
tera).
Ver Herramienta
Ver Herramienta N
N°
°5
5.
.
ETAPA 2: ESTABLECER CONFIANZA Y
EXPECTATIVAS MUTUAS
Averigüe cuál es el problema del cliente y vea de
qué manera el entrenamiento le puede ayudar a
resolverlo. ¿El individuo comprende el propósito del
entrenamiento? ¿Cree que tiene un problema y, de ser
así, qué piensa del mismo? ¿Necesita ayuda en
el desarrollo de un nuevo conjunto de habilidades?
Déle al individuo una idea de lo que ocurrirá durante el
proceso de entrenamiento.
Las reuniones iniciales también son importantes para
desarrollar la relación entre el cliente y el entrenador.
La primera reunión entre el entrenador y el cliente a
menudo establece el tono de las futuras interacciones.
ETAPA 3: ACUERDO CON EL CLIENTE
SOBRE LOS RESULTADOS
Esta es una etapa crucial que a menudo se pasa por alto en otros
tipos de entrenamiento. En ella, clientes y entrenadores se hacen
responsables de lograr metas específicas mensurables, que se
establecen por escrito u oralmente. Estos resultados concertados,
a menudo, incluyen una de las metas siguientes:
Lograr un alto nivel de rendimiento (por ejemplo, elevar los
ingresos, mejorar la rentabilidad, ampliar la cuota de mercado).
Cambiar la relación con un cliente o mejorar la satisfacción del
cliente.
Mejorar las calificaciones sobre una encuesta de los subordinados
directos.
Progresar en la propia carrera (por ejemplo, obtener una
promoción).
Mejorar las relaciones con una o más personas clave dentro de la
organización.
Llevar a cabo una tarea específica (hacer una presentación,
conducir una reunión, etcétera).
Lograr una transformación organizacional.
ETAPA 3: ACUERDO CON EL CLIENTE
SOBRE LOS RESULTADOS (Cont.)
Indique el resultado específico dentro de uno de nuestros
cuatro niveles de meta, formulándole a su cliente y a usted
mismo este tipo de preguntas:
* ¿Cuánto necesita cambiar esta persona para llevar a cabo
una tarea específica? ¿Sólo se requerirá un cierto grado de
autoconocimiento o una transformación importante?
* Para alcanzar un objetivo de rendimiento, ¿será necesario
un mejoramiento del desempeño o un cambio de conducta?
* ¿Qué tipos de nuevas actitudes, conductas, habilidades,
etcétera, se requieren para ayudar a esta persona a progresar
en su carrera? ¿Qué magnitud de cambio se debe hacer para
que esta persona se comprometa más con su trabajo y lo
considere más significativo?
ETAPA 4: REUNIR Y
COMUNICAR LA INFORMACIÓN
Hasta cierto punto, la eficacia de su entrenamiento dependerá de
su habilidad para comprender y comunicar la información. Una vez
más, esto puede ser algo nuevo para usted; no es algo que hagan
normalmente los gerentes. Pero si usted pretende que alguien
haga cambios significativos o progresos importantes en el
rendimiento, la información será un catalizador crucial. Esto es lo
que hace evolucionar al entrenamiento de una experiencia pasiva
a una experiencia activa: la información motiva al personal a
emprender
la acción.
Si bien esto no siempre es válido, una buena regla empírica es
cuanto más compleja y ambiciosa sea la meta, más información se
requerirá. Si un individuo necesita una transformación, usted no va
a motivarla con una información limitada y vaga.
Comunicar la información a los clientes no consiste simplemente en
referirles lo que se dijo. Se trata de ayudarlos a enfrentar lo que
han oído.
ETAPA 5: TRADUCIR LA
PLÁTICA EN ACCIÓN
Aquí es donde usted y su cliente determinan qué se debería
hacer —y cuándo y cómo hacerlo—, sobre la base de la
información que el último ha recibido. Específicamente, usted
debería hacer lo siguiente:
Revisar y reestablecer las metas (si es necesario);
asegurarse de que el alcance de su meta sea el apropiado
y de que esté conectado con los resultados empresariales
que su organización necesita lograr.
Explorar los diferentes cursos de acción para alcanzar
estas me tas; analizar cuáles parecen viables, identificando
y evaluando las tareas específicas así como los posibles
obstáculos que incluye cada curso; seleccionar en la lista de
cursos de acción el que tenga más sentido desde el punto de
vista individual y organizacional.
ETAPA 5: TRADUCIR LA
PLÁTICA EN ACCIÓN (Cont.)
Identificar los recursos que requieren las acciones
escogidas (por ejemplo, el apoyo financiero, el
entrenamiento, las experiencias laborales, la coordinación
con recursos humanos).
Establecer un plazo para alcanzar las metas, teniendo
en cuenta cuándo la organización necesita que su
cliente esté preparado, y un período realista para que
su cliente cambie de conducta, desarrolle una habilidad,
etcétera. Como regla general, el autoconocimiento es un
proceso más rápido que la transformación.
Discutir el impacto que las metas logradas tendrán
sobre la empresa, y qué medidas se utilizarán para
evaluarlo.
ETAPA 6: RESPALDAR LOS
GRANDES PASOS
Una buena propuesta de entrenamiento introduce a las
personas en el “campo de acción” para implementar su plan.
Durante este período, las personas necesitan el apoyo de sus
entrenadores.
El apoyo puede ser tan simple como prestar oídos con
objetividad. Esto puede incluir reuniones regulares para
estimar los progresos frente a los objetivos establecidos. O
puede incluir sesiones más intensas en las cuales el cliente
necesita una orientación definida para llevar a cabo el plan.
Usted puede ayudar al cliente de muchas maneras, desde
realizar un juego de roles (role playing) hasta proporcionar
información y discernimiento. El apoyo puede requerir que
usted tenga que incorporar a otras personas y recursos para
contribuir a solucionar un problema; que usted tenga que
actuar como una caja de resonancia para una idea que tiene
el cliente; o puede incluir ayuda para que el cliente resuelva
conflictos emocionales.
ETAPA 7: ALENTAR LA REFLEXIÓN
SOBRE LAS ACCIONES
Uno de los principios del entrenamiento en acción es que
las personas necesitan tiempo para reflexionar sobre sus
actitudes y conductas si van a cambiar exitosamente.
Por lo tanto, la reflexión se incorpora al proceso. Deje a
sus clientes por un momento de lado, y considere sus
situaciones a través de sus ojos, así como los de sus
pares, subordinados directos y jefes. Aliéntelos y déles
motivos para reflexionar sobre lo que están viviendo, por
qué lo están viviendo y qué están cambiando de sí
mismos. Usted puede facilitar la reflexión formulando
ciertas preguntas (Herramienta Número 7) o
adaptándolas a situaciones específicas.
ETAPA 8: EVALUAR EL PROGRESO
INDIVIDUAL Y ORGANIZACIONAL
La evaluación al final del proceso incluye tanto las medidas
empresariales tradicionales como las medidas menos
tangibles. En la primera categoría se estiman cosas como los
resultados del cliente, los aumentos del ingreso, las condiciones
de trabajo mejoradas (por ejemplo, un período de cambio más
rápido), el incremento de la eficiencia o de la productividad, y
así sucesivamente. En la segunda categoría se estima cuánto
ha cambiado el grupo que rodea al cliente, cuál es el grado de
satisfacción del cliente con los resultados del entrenamiento,
cómo perciben ahora al cliente las personas que lo rodean. En
algunos casos, formulamos las mismas preguntas de la etapa
previa de información a las mismas personas, y comparamos
las respuestas.
En última instancia, usted está evaluando tanto si el individuo
ha modificado sus actitudes y conductas como si las ha
cambiado de acuerdo con lo que esperaba la organización,
como se determina en la etapa 1 del proceso. (Herramienta
Número 12)

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Hernández Cabrera José Luis. (2006, abril 16). Inteligencia emocional y coaching. Presentación. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/inteligencia-emocional-y-coaching-presentacion/
Hernández Cabrera, José Luis. "Inteligencia emocional y coaching. Presentación". GestioPolis. 16 abril 2006. Web. <https://www.gestiopolis.com/inteligencia-emocional-y-coaching-presentacion/>.
Hernández Cabrera, José Luis. "Inteligencia emocional y coaching. Presentación". GestioPolis. abril 16, 2006. Consultado el 7 de Diciembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/inteligencia-emocional-y-coaching-presentacion/.
Hernández Cabrera, José Luis. Inteligencia emocional y coaching. Presentación [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/inteligencia-emocional-y-coaching-presentacion/> [Citado el 7 de Diciembre de 2018].
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