Fusiones corporativas e identidad cultural de la nueva empresa

No es el mismo concepto de sinergia.  Cuando hablamos de alianzas a través de fusiones y compras empresariales, además de los temas financieros, se debe considerar las diferencias entre las culturas e identidades para evitar sorpresas.  Es normal que los ejecutivos centren su atención  en los temas financieros, dejando de lado aspectos psicológicos del proceso. Las fusiones tradicionales indican que la suma de 1 + 1 = 2, buscando una empresa financieramente mayor que la suma de sus partes. Hoy en día la  “nueva sinergia” está conformada por: sinergia económica y sinergia psicológica; en consecuencia, la pregunta es, cómo lograr una sola identidad?

Un punto a no confundir al intento de combinar operaciones es Identidad con Cultura. La fusión de empresas “quiebra” las identidades, las políticas cambian, los valores organizacionales no son los mismos, se genera temor, se presentan dudas en cuanto a la identidad de la nueva combinación. La integración será exitosa si los colaboradores de la nueva empresa sienten que pertenecen, se identifican y se muestran   motivados a generar contribuciones positivas.

Un escenario interesante es cuando dos empresas que tienen planeado fusionarse han sido durante años competidoras directos. Otro escenario es cuando dos empresas se orientaron durante mucho tiempo a dos segmentos diferentes de clientes, con servicios distintos, con estrategias y estructuras diferentes. “En ambos escenarios, esperar que los trabajadores de ambas compañías se vuelvan súbitamente grandes colaboradores es, forzar la situación“.

Otro error común es confundir  la marca, o el logo de la empresa con su identidad. Usar el  nombre de la empresa adquirida  para bautizar a la nueva y mantener al equipo profesional de la empresa adquiriente, es mantener la identidad de esta última. Los ejecutivos se preocupan en vender la fusión a los stakeholders externos y se olvidan del frente interno, empezando los problemas para los lideres que comienzan a emitir señales confusas sobre la integración de identidad. El plan de comunicaciones debe ser coherente y se debe considerar  las implicancias en todos los frentes.

Que podemos hacer? Qué estrategia podríamos definir?

– Asimilar: esto solo es posible cuando una empresa es absorbida por completo por las operaciones y por la identidad de otra.

– Conservar: cuando ambas empresas mantienen sus identidades, nombres, estructura de administración y toma de decisiones con autonomía. (Nissan y Renault)

– Ampliar: cuando las empresas fusionadas conservan sus identidades, pero desarrollan además un espacio amplio en donde ambas puedan prosperar.

– Crear: cuando ambas empresas disuelven la identidad anterior y  crean una nueva identidad que no existía antes de la fusión.

La alta dirección debe comprender los enfoques anteriores y definir la estrategia a seguir sobre la base de conocer profundamente a su socio estratégica y operativamente.

Mantener marcas o marcas diferenciadas, esta decisión viene en una segunda etapa.

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Ponce Polanco Orlando. (2012, septiembre 10). Fusiones corporativas e identidad cultural de la nueva empresa. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/fusiones-corporativas-identidad-cultural-nueva-empresa/
Ponce Polanco, Orlando. "Fusiones corporativas e identidad cultural de la nueva empresa". GestioPolis. 10 septiembre 2012. Web. <https://www.gestiopolis.com/fusiones-corporativas-identidad-cultural-nueva-empresa/>.
Ponce Polanco, Orlando. "Fusiones corporativas e identidad cultural de la nueva empresa". GestioPolis. septiembre 10, 2012. Consultado el 19 de Febrero de 2018. https://www.gestiopolis.com/fusiones-corporativas-identidad-cultural-nueva-empresa/.
Ponce Polanco, Orlando. Fusiones corporativas e identidad cultural de la nueva empresa [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/fusiones-corporativas-identidad-cultural-nueva-empresa/> [Citado el 19 de Febrero de 2018].
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