Estrés en los equipos de trabajo

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Introducción

En este trabajo trataremos el tema: “Estrés en los equipos de trabajo“. Nuestro objetivo a través de esta presentación es desarrollar esta problemática tan presente en la actualidad de una manera que se pueda entender con claridad qué es el estrés, como se presenta, como influye en el accionar y en los resultados del trabajo en equipo y cómo podemos tratarlo y erradicarlo de ser posible.

En todo el trabajo tomamos de base la bibliografía utilizada en la cátedra “Conducción de equipos de trabajo”, pretendiendo sacar nuestras propias conclusiones a partir de la interrelación de esta última con la vasta bibliografía que se puede encontrar sobre el tema de esta monografía.

El estrés es uno de los grandes problemas de nuestro tiempo, muchos especialistas opinan que es el resultado de una sociedad en donde la existencia se ha convertido en una lucha constante e interminable por la carrera de ser el mejor, ganar más dinero y la obsesionada intención de ser casi perfecto. Siempre y a cada minuto se vive en una lucha contra el tiempo lo cual ha creado a un ser humano con un gran conflicto interno, constantemente enfrentando presiones y problemas cotidianos, no es entonces tan difícil de entender que nuestro organismo haya buscado una manera de adaptarse y defenderse ante esta realidad.

El estrés generalmente se toma como una problemática individual, pero demás está decir que ante la necesidad de interrelacionarse con otras personas, como sucede en un equipo de trabajo, el estrés de un integrante puede afectar a todos los demás, es entendible que una persona nerviosa, tensa y poco predispuesta a cooperar, como sucede con las personas que son víctimas de este problema, pueda traer consecuencias en el desempeño y los resultados del equipo. Ante esto, tomando en cuenta que nuestro objetivo es conducir equipos eficaces o integrar equipos eficaces no podemos olvidar que el estrés es un problema muy común en nuestra época, que tenemos que saber detectarlo, comprenderlo y solucionarlo. Intentaremos encontrar un camino hacia estas acciones en el presente trabajo.

Como guía para el lector podemos destacar que desarrollaremos el tema empezando por la explicación de la problemática del estrés, exponiendo definiciones y características, luego trataremos las causas que lo provocan, tocaremos específicamente las consecuencias del estrés en los equipos de trabajo, expondremos algunas metodologías de tratamiento y por último englobaremos todo el tema a través del desarrollo de un caso práctico que elegimos a partir de que nos pareció particularmente ejemplificador de todo el análisis y de que podía ser un buen elemento para lograr un mejor entendimiento.

¿Qué es el estrés?

A continuación, como primer punto de este trabajo, nos parece indispensable explicar el significado del término estrés. Es mucha la bibliografía que se refiere a este tema, pero nos pareció interesante, como definición genérica la siguiente:

“Es el término general que se aplica a las presiones que la gente experimenta en la vida”

Encontramos que muchos especialistas hacen una diferencia entre el estrés físico y el emocional, pudiéndose encontrar estos por separados o estar correlacionados. El estrés físico se caracteriza por presentar descargas hormonales, tensar los músculos e interferir en la capacidad del organismo para resistir enfermedades. Pero el estrés muchas veces no afecta solamente a nuestro cuerpo, sino también a nuestros pensamientos y sentimientos, convirtiéndose en un factor muy importante para el desarrollo de la depresión, la ansiedad y otros problemas psicológicos. Los efectos del estrés a largo plazo pueden ser devastadores, ya que nos podemos reponer a un mal día, pero puede ser muy difícil soportar un estrés continuo.

Podemos decir entonces que a lo largo del tiempo el organismo humano ha creado un conjunto de respuestas físicas y psicológicas ante situaciones amenazantes o de peligro. De esta forma, cuando el ser humano se siente amenazado tensiona los músculos, acelera el pulso cardíaco, aumenta la segregación de adrenalina, la mente se pone “alerta”, y acciona un conjunto de respuestas adaptativas aprendidas con el pasar del tiempo (Sistema General de Adaptación). Cuando estas respuestas se realizan en armonía, respetando los parámetros fisiológicos y psicológicos del individuo, es adecuado en relación con la demanda y se consume biológica y físicamente la energía dispuesta por el Sistema General de Adaptación, adoptamos el concepto de “estrés” o “estrés positivo”. Cuando por el contrario las respuestas han resultado insuficientes o exageradas en relación con la demanda se produce el “distrés” o “sobreestrés” por su permanencia (cronicidad) o por su intensidad (respuesta aguda). Nosotros en este trabajo nos referiremos siempre al estrés negativo.

El hecho de que el organismo humano presente este comportamiento de acción ante situaciones de peligro es algo normal, pero actualmente el ser humano vive dentro de una sociedad donde a diario, se encuentra con situaciones amenazantes y de peligro (problemas económicos, falta de trabajo, problemas laborales, problemas familiares, etc.) y por eso el organismo se encuentra en estado de alerta constante. Esto crea que las respuestas adaptativas creadas por el organismo se presenten todos los días, y que en muchos casos esta sea la forma normal de vida.

Encontramos que muchos especialistas hacen una diferencia entre el estrés físico y el emocional, pudiéndose encontrar estos por separados o estar correlacionados. El estrés físico se caracteriza por presentar descargas hormonales, tensar los músculos e interferir en la capacidad del organismo para resistir enfermedades. Pero el estrés muchas veces no afecta solamente a nuestro cuerpo, sino también a nuestros pensamientos y sentimientos, convirtiéndose en un factor muy importante para el desarrollo de la depresión, la ansiedad y otros problemas psicológicos. Los efectos del estrés a largo plazo pueden ser devastadores, ya que nos podemos reponer a un mal día, pero puede ser muy difícil soportar un estrés continuo.

Por otro lado, si aplicamos el concepto de estrés al ámbito laboral este se definiría como:

el desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de las personas de llevarlas a cabo

Nosotros en esta presentación nos referiremos al estrés en los equipos de trabajo, pero podemos destacar en general, que el estrés es prácticamente inevitable en muchas labores. Sin embargo, las diferencias individuales muestran la existencia de una amplia variedad de reacciones al problema; una tarea considerada interesante por una persona puede producir en otros altos niveles de angustia. Cuando la presión se acumula, como destacamos anteriormente, puede causar estresamiento adverso en las emociones, procesos mentales y condición física de una persona. Cuando el estrés se vuelve excesivo las personas desarrollan varios síntomas que pueden dañar su desempeño laboral y su salud, e incluso poner en riesgo su capacidad de enfrentarse al entorno.

Causas del estrés

A continuación realizaremos un desarrollo general de las causas del estrés en el ámbito laboral.

Las condiciones que tienden a causar este problema se llaman agentes de estrés e incluyen todas aquellas situaciones capaces de desencadenar el proceso de adaptación a la demanda o exigencias ambientales. Aunque un solo agente puede causarla en demasía, por lo general se combinan varios de ellos en las presiones de un integrante de un equipo hasta desarrollar estrés.

Podemos decir que las principales fuentes de estresamiento en los empleados se dividen en factores organizacionales y del entorno no laboral. Estas causas se señalan en la figura siguiente, en la que se muestra que las diferencias individuales entre empleados pueden causar, como mencionamos anteriormente, que algunos de ellos respondan a tales agentes, con una presión positiva (que los estimula), mientras que otros experimentan estrés negativo (que demerita sus esfuerzos). Como resultado de ello, pueden darse consecuencias constructivas o destructivas tanto para la empresa como para el empleado. Estos efectos pueden ser de corto plazo y desaparecer rápidamente, o prolongarse mucho tiempo. De esta manera, para controlar el estrés las firmas suelen partir del examen de sus causas relacionadas con el trabajo.

Modelos de causas, tipos y consecuencias del estrés

Podemos destacar en primer lugar dos tipos de estrés:

  1. Episódico, que se produce por un hecho en particular (un despido, por ejemplo)
  2. Crónico, que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones:
    • Ambiente laboral inadecuado.
    • Sobrecarga de trabajo.
    • Alteración de ritmos biológicos.
    • Responsabilidades y decisiones muy importantes.
    • Estimulación lenta y monótona.
    • Condiciones laborales inadecuadas.

Por otro lado nos parece interesante destacar una clasificación de los estresores que se basa en si estos son extraorganizacionales o intraorganizacionales.

1. Estresores extraorganizacionales

Los estresores extraorganizacionales son los que se plantean fuera del ámbito de la empresa. Comprenden los factores familiares, políticos, sociales y económicos que inciden sobre el individuo. Si bien estudios recientes sugieren que es mayor la incidencia de los factores estresantes laborales sobre la vida familiar y conyugal, no podemos dejar de mencionar la interrelación existente entre el ámbito laboral y el hogar o la vida de relación social.

La inadecuada interconexión hogar-trabajo genera conflictos psicológicos y fatiga mental, falta de motivación y disminución de la productividad, como así también un deterioro de la relación conyugal y familiar.

Es indudable que los problemas o estresores organizacionales o intraorganizacionales, es decir, los que se presentan dentro del ámbito laboral, inciden en la vida personal del sujeto, provocando dificultades hogareñas, que al aumentar se potencian luego, generando un estrés posterior que se lleva nuevamente al ámbito laboral y genera dificultades en el rendimiento laboral, produciéndose así un círculo vicioso de realimentación mutua.

2. Estresores intraorganizacionales (del ambiente laboral)

Debemos tener muy en cuenta el hecho de que las personas invierten gran parte de su tiempo en su trabajo, encontrando una parte sustancial de su identidad y gratificación personal en sus tareas. Sin embargo, estas consideraciones no siempre son adecuadamente valoradas por las empresas, ni aun por los propios trabajadores.

Creemos que existen estresores que en una situación de equipo se evidencian más que en el trabajo individual pero que el mismo tiempo el trabajo en equipo puede disminuir es grado de estrés producido por ciertos estresores. Así mismo cabe la aclaración que dependerá de la actividad, si bien hay estresores genéricos hay ciertas actividades que por sus características exponen a los individuos de manera particular y distinta a otras.

Podemos agrupar los estresores organizacionales en cuatro tipos:

  1. Estresores del ambiente físico;
  2. Estresores de nivel individual;
  3. Estresores de nivel grupal;
  4. Estresores organizacionales.

A) Estresores del ambiente físico

Podemos destacar los siguientes

  1. Falta de luz o luz muy brillante;
  2. Ruido excesivo o intermitente;
  3. Vibraciones;
  4. Aire contaminado;
  5. Alta o baja temperatura;
  6. Infraestructura inadecuada

Estos factores requieren una doble adaptación, tanto física como psicológica.

B) Estresores de nivel individual

Se consideran tales a:

  1. Sobrecarga de trabajo;
  2. Conflictos de roles;
  3. Discrepancias con las metas de la carrera laboral.
  4. Alteración de los ritmos biológicos.

1) Sobrecarga de trabajo: Esta representa asignaciones excesivas de actividades a un trabajador. La sobrecarga o estrés por sobreestimulación puede ser objetiva o subjetiva, de acuerdo con la valoración y las características de las personas. Se considera sobrecarga de trabajo el ejercer responsabilidades importantes, es decir, por ejemplo, responsabilidad por la tarea o las decisiones de otros. Estas personas habitualmente tienen más estrés, fuman más, tienen presión más alta y aumentada los índices de colesterol que aquellas que solamente se responsabilizan por objetos o por la realización de su propia tarea.

La sobrecarga genera insatisfacción, tensión, disminución de la autoestima, sensación de amenaza, taquicardia, aumento del colesterol, del consumo de nicotina y otras adicciones, para tratar de responder a la sobreexigencia.

2)Conflicto de roles: ocurre para un empleado cuando una persona de su medio ambiente de trabajo le comunica unas ciertas expectativas de cómo él debería comportarse, y esta expectativa dificulta o imposibilita cumplir con otras.

Existen diferentes tipos de conflictos de roles:

  1. Intra-demandante: Es cuando el supervisor o una persona que dirige, comunica expectativas incompatibles e incongruentes entre sí.
  2. Inter-demandante: Ocurre cuando dos o más personas comunican expectativas de rol incompatibles.
  3. Conflicto persona-rol: Cuando se presenta una incompatibilidad entre los valores de un individuo o sus creencias y las expectativas.
  4. Conflicto inter-rol: Sucede cuando los requerimientos de un rol son incompatibles por la misma persona.
  5. Ambigüedad del rol: Sucede cuando hay una adecuada información sobre el rol esperado. Dicha información es poco clara y confusa acerca de las expectativas del rol (conductas), así como también cuando hay confusión en cuanto a cuáles son las conductas de las que dispone el sujeto para satisfacer las expectativas del rol y poca certeza acerca de las consecuencias de ciertas conductas-rol.

3) Discrepancias con las metas de la carrera laboral: Las discrepancias y dudas sobre la carrera laboral o la profesión del individuo están dadas por la falta de seguridad laboral, las dudas sobre los ascensos y las legítimas ambiciones frustradas. La insatisfacción en cuanto a las discrepancias entre aspiraciones y logros lleva a la ansiedad y la frustración, la depresión y el estrés, especialmente entre los 40 y 50 años.
Es frecuente que además de una calidad deficiente del rendimiento laboral encontremos adicciones como el alcohol, las drogas, el café, el tabaco, etcétera.

Es necesario aclarar que se toma el concepto de rol como la manera en que se realiza la función.

4)Alteración de ritmos biológicos: Es el estrés que se produce al alterar las constantes biológicas determinadas por el ritmo cardíaco determinado a su vez por las secreciones hormonales, los ciclos del sueño y el ritmo metabólico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo, generando irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos del sueño, fatiga, ansiedad, además de provocar modificaciones en la vida social, conyugal y sexual. Se presenta en:

  • Trabajadores nocturnos;
  • Pilotos de líneas aéreas y azafatas;
  • Controladores aéreos;
  • Personalidad de sanidad;
  • Personal de seguridad;
  • Trabajadores del transporte;
  • Diplomáticos;
  • Atletas profesionales.

C) Estresores de nivel grupal

Se incluyen como factores estresantes en los niveles grupales los siguientes:

  1. Falta de cohesión entre los miembros del equipo;
  2. Conflictos intra-equipo
  3. Conflictos inter-equipo;
  4. Apoyo inadecuado del equipo.

Un equipo es un conjunto de personas que realizan una tarea para alcanzar un resultado. Una organización puede adoptar el trabajo en equipo como un “modo” de trabajo bastante difundido en estos días, lo que hace que muchas otras lo adopten como una “moda”, produciendo esta falta de convencimiento y apoyo por parte del nivel jerárquico que los resultados no sean los realmente esperados (según la opinión del autor Fainstein)

D) Estresores organizacionales

Entre ellos se cuentan:

  1. Clima de la organización;
  2. Estilos gerenciales;
  3. Tecnología;
  4. Diseños y características de los puestos;
  5. Fechas topes no racionales;
  6. Control de sistemas informáticos;
  7. Estimulación lenta y monótona.

1) Clima de la organización: Una organización tiene un carácter, una atmósfera particular propia de su esquema productivo. Este clima condiciona la conducta de los individuos que la integran, pero su valoración es difícil de lograr, ya que su medición carece de rigor científico. Puede ser un clima tenso, relajado, cordial o no, etcétera. Todo ello produce distintos niveles de estrés en los individuos, según la susceptibilidad o vulnerabilidad que tenga cada uno.

2) Estilos gerenciales: Pueden estar determinados por estructuras rígidas e impersonales, por una supervisión o información inadecuada, por la imposibilidad de participar en las decisiones, etcétera.

3) Tecnología: Será de alto valor estresante la disponibilidad con que la organización dota a sus empleados de los elementos necesarios para su acción, como así también la capacitación para el uso de la tecnología respectiva. Los recursos deben ser acordes con los requerimientos y exigencias laborales.

4) Diseños y características de los puestos: Permiten la motivación para el progreso dentro de la organización laboral.

5) Fechas topes no racionales: No requiere mayor detalle describir el impacto que produce el establecimiento de metas inalcanzables en los tiempos prefijados para ello. Especialmente en los equipos de trabajo en donde el tiempo es factor fundamental para su realización.

6) Control de sistemas informáticos: Cuando los integrantes de la organización, objetiva o subjetivamente, no dominan o controlan los sistemas informáticos que se utilizan, se generan situaciones de ansiedad y estrés que disminuyen la eficiencia.

7) Estimulación lenta y monótona: Es el estrés por subestimulación. Se produce por la falta de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del pensamiento. Se presenta, por ejemplo, en el trabajo rutinario y automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento independiente, en casos como los siguientes:

  1. Cadena de trabajo lenta y monótona.
  2. Jubilación brusca.
  3. Vacaciones excesivamente tranquilas.
  4. Falta de trabajo.

Las empresas, organizaciones e instituciones son ámbitos donde los individuos pasan la mayor parte del tiempo en estado de vigilia. La prevención en ese ámbito debe ser esencial por parte de las autoridades o jerarquías, dentro de la tarea para cuidar la salud de los individuos y el ámbito donde se desarrolla su labor.

Como conclusión a este punto podemos decir que si planteáramos un modelo organizacional para prevenir el estrés sería necesario investigar los factores extraorganizacionales e intraorganizacionales conteniendo éste último los de nivel grupal, individual y organizacional que afectan o repercuten sobre la capacidad del individuo, la creatividad y el pensamiento independiente.

En la hoja siguiente presentamos un cuadro a modo de síntesis, de los efectos del estrés.

Efectos emocionalesAnsiedad
Agresión
Apatía
Aburrimiento
Depresión
Fatiga
Sentimientos de culpa
Vergüenza
Irritabilidad
Mal genio
Tristeza
Baja autoestima
Tensión
Nerviosismo
Soledad
Efectos sobre el pensamientoIncapacidad para tomar decisiones
Incapacidad para concentrarse
Olvidos frecuentes
Hipersensibilidad a la crítica
Bloqueos mentales

Cómo repercute el estrés en los equipos de trabajo

Del material analizado surge la reducción de la eficacia como principal consecuencia del estrés en los equipos de trabajo. Encararemos este tema viéndolo desde la postura de Fainstein en la cual, el equipo es tal en el momento de la acción y es en ese momento cuando el estrés sufrido por alguno de los integrantes del equipo, repercute sobre él. Mientras que la eficacia apunta a cumplir con los objetivos y la eficiencia a cumplirlos de la mejor manera posible observamos que los efectos del estrés serán mayores en equipos orientados a los resultados, fundamentalmente cuando estén en contacto con otras personas y en busca de resultados complejos necesitando de una alta precisión.

Relacionado con la reducción de la eficacia nos encontramos con la baja concentración para desarrollar las tareas del equipo como otra consecuencia del estrés. Frente al desarrollo de tareas la baja concentración es desencadenante de errores y hasta accidentes de trabajo que llevan a la ineficacia. Una persona estresada puede caracterizarse por cansancio físico y mental que hacen que se vuelva más descuidada, menos previsora y menos atenta en el desarrollo de las tareas. El resto del equipo necesita de ese integrante y un descuido los puede llegar a perjudicar.

La baja satisfacción en el trabajo y de los receptores de la actividad es otra de las repercusiones del estrés. Comenzaremos analizando qué sucede en los equipos de trabajo en contacto con personas.

Frente a miembros del equipo estresados las tareas no se realizan de la forma adecuada. Como bien nombramos anteriormente la eficacia se reduce por cansancio, mala memoria, mala predisposición a la atención y mal humor. Las personas demandantes de la actividad del equipo generan una serie de expectativas con respecto a lo que desean recibir produciéndose, cuando no son cubiertas, una amplia brecha entre la atención recibida y la esperada provocando altos niveles de insatisfacción o satisfacción baja.

Viéndolo desde la óptica del equipo los integrantes estresados muchas veces llevan sus problemas y preocupaciones al resto del equipo bajando el nivel de rendimiento, provocando baja satisfacción de los integrantes durante y después de ver los resultados del equipo. Esto es, los equipos orientados a los procesos se muestran menos satisfechos por el bajo rendimiento por el desarrollo de las tareas de los miembros estresados y en los equipos orientados a resultados la satisfacción se reduce cuando los resultados esperados se diferencian mucho de los reales.

Otra consecuencia muy notoria es el alto índice de ausentismo laboral por parte de los miembros estresados. Este puede darse por prescripción médica cuando el estrés ya se ha desencadenado, por lo tanto es recomendable el reposo y descanso físico y mental. También el ausentismo se puede producir por aquellos que están a punto de enfermarse o por parte del resto del equipo cuando el clima laboral se torna denso o conflictivo.

Citando a Peter Senge en su libro La Quinta disciplina podemos ver claramente la actitud de ausentismo como una forma de rutina defensiva frente al miedo o la complicación que genera enfrentar un ambiente laboral con riesgo, tensión o conflictos. Frente a esto muchas personas suelen no asistir al trabajo como forma de evitar el enfrentarse una vez más a esas condiciones, postergando la búsqueda de una solución para dicho problema.

Para muchas personas es más fácil ausentarse a dedicarse a afrontar el problema y ver cómo podrían llegar a sobrellevarlo mediante una suerte de aprendizaje.

Relacionado a la eficacia y al ausentismo destacamos que el estrés muchas veces conduce a las personas al consumo de alcohol, drogas y tranquilizantes como medio de escapatoria y de reducción de los efectos de la enfermedad. Aquí volvemos a hacer mención a estas escapatorias como rutinas defensivas que generan alto impacto sobre el equipo. Muchas veces los integrantes tienen miedo a comentar que están enfermos por la reacción de sus compañeros y de la sociedad o el miedo ellos de ver que están enfermos. Por lo tanto es muy común que acudan a medios que disimulan la enfermedad por un tiempo más.

La desmoralización del equipo es otra consecuencia, por la cual la persona estresada pierde concentración y no se desarrollan las actividades en forma eficaz. Factores como bajos sueldos, altos despidos, quejas de todo aquel que espera los resultados o actividades del equipo, paros, problemas sindicales, exceso de trabajo, falta de recursos, falta de infraestructura, pagos atrasados de sueldos, no sólo aumentan la posibilidad de estrés sino que baja el ánimo del equipo. Esto puede darse por la impotencia de hacer frente a situaciones que van más allá de lo que ellos pueden manejar.

Esto a su vez genera falta de interés en el trabajo hasta llegar a sufrir la falta de realización como profesional en caso de equipos de profesionales. Aquellos equipos que necesitan del conocimiento de los otros integrantes y de la cocrecación muchas veces no se sienten realizados como profesional, frustrándose sus expectativas.

El pensamiento negativo de las personas estresadas y los altos niveles de autoindulgencia afectan al equipo durante la acción. Haciendo referencia a los distintos roles que se pueden presentar en un equipo, podemos encontrarnos con un rol individual que no es de aporte al desarrollo como equipo y es el del “buscador de ayuda”. Esta persona puede desviar los intereses del grupo para que sea atendido y escuchado.

Por otro lado el estrés lleva a mal humor y la adopción de roles de agresores. El mal humor muchas veces conduce a contestaciones fuera de lugar, mayor sensibilidad y a inclinarse por el rol de agresores u opositores que perjudican mucho al equipo por mostrar el interés de satisfacer sus necesidades personales dejando de lado la alineación con el equipo. Se producen en general muchas veces rivalidades y discusiones que derivan en la búsqueda de los culpables de errores más que en la búsqueda de soluciones de lo que ya está hecho. Destacamos que estas conductas agresivas son muy poco adaptativas y pueden generar conflictos interpersonales que a su vez pueden convertirse en otros estresores. Esta agresividad según nuestra opinión actúa directamente sobre la comunicación. Elemento articulador, que genera y puede destrabar conflictos y es a través de la cual se muestran los conocimientos que permiten desarrollar la confiabilidad entre los integrantes del equipo. Elemento fundamental para lograr los objetivos del equipo. (Siguiendo el pensamiento de Fainstein)

Otra de las consecuencias más notables del estrés es la disminución de la cooperación. Esta desde la óptica de E. Pichón Riviere, es un elemento fundamental para la acción del equipo.

Esta enunciación constituye una primera aproximación a lo que son las consecuencias negativas del estrés en los equipos de trabajo, pero no hay que perder de vista que el estrés en pequeñas dosis puede producir efectos positivos, como ser el crecimiento y aprendizaje, desarrollo de los recursos y habilidades del profesional.

Métodos para prevenir el estrés

Existen diferentes métodos para remediar el estrés en los equipos de trabajo y también para prevenirlo. De acuerdo a las características de cada equipo y el nivel organizacional en que se encuentre, pueden surgir métodos que se adecuen a su estilo. Mencionaremos algunas herramientas generales y algunas particulares:

Es fundamental, previo a un programa de prevención, el apoyo de los niveles superiores en el caso de equipos de trabajo laborales. A partir de este se logra la instauración y los recursos para llevar adelante programas y objetivos.

La formación de mesas redondas de debate y comunicación es una de las herramientas posibles. Mediante estas mesas las personas pueden tratar el tema estrés, sus causas, síntomas y como incide en el equipo, pudiendo detectar personas con esta sintomatología y buscar la forma de ayuda por parte del equipo. La comunicación es fundamental en este aspecto y la libertad para expresar cómo se sienten en el equipo logra remediar angustias, tensiones sintiendo apoyo de los demás. Esta herramienta es mencionada con el nombre de solidaridad interpares.

A través de las reuniones se puede lograr un conocimiento extra al propio que se desarrolla como equipo. Para ello mencionamos que no necesariamente es importante llegar a una relación de amistad entre los miembros sino que con una mayor comunicación y confianza ya se logran grandes resultados para la prevención del estrés.

Las charlas habituales, las reuniones antes y después del trabajo en equipo funcionan como estimulo a menor incertidumbre y como prevención de angustias y tensión que pueden desencadenar estrés. Es de vital importancia el fomentar las opiniones durante el trabajo de equipo, el decir no frente a tareas que de antemano se saben que son difíciles de cumplir y que generan exceso de responsabilidad y mayor presión sobre los integrantes.

Por otro lado necesitamos de la buena voluntad de los integrantes del equipo para que se reconozcan con la enfermedad evitando que caiga en la negación de la misma.

Es importante también realizar jornadas de capacitación respecto al tema y asegurarse el compromiso de todo el equipo de tratar de encontrar una solución. Con la ayuda de profesionales y aplicándolo en cada equipo en particular se pueden encontrar formas para prevenir y mejorar.

Desde el punto de vista de la dirección de las organizaciones laborales mencionaremos algunas herramientas que mediante su aplicación permiten prevenir el estrés en los miembros de los diferentes equipos que la componen.

La rotación de puestos, la formación de equipos multidisciplinarios y la diversificación de tareas ayudan a prevenir el estrés en los equipos con problemas de rutina y de cansancio mental y físico. Es fundamental el desarrollo de mayor cantidad de roles estimuladores que feliciten, premien, negocien, y permitan expresar opiniones dentro del equipo para reducir presiones y motivar a los integrantes aún cuando las condiciones para desarrollar las tareas son complejas o difíciles de llevar. Tal es el caso de los equipos de trabajo pertenecientes a organismos públicos, escuelas carenciadas, hospitales públicos que muchas veces trabajan con recursos mínimos, permitiendo reducir las tensiones mediante el estimulo a cada uno de los integrantes.

Frente a roles de agresores o de contradicción las charlas y la ayuda de un buen conductor pueden ayudar a reducir un ambiente de trabajo de discusión por uno que busque las soluciones a los problemas y no los culpables.

Observamos que en empresas de nuestro país existen metodologías que ayudan a prevenir el estrés. Algunas de ellas no fueron implementadas específicamente por este motivo, pero al lograr una mejor relación de equipo, al permitir la distracción y descarga de tensiones de los individuos, contribuye a su prevención:

Adopción de actividades para estimular los vínculos interpersonales, motivando a sus empleados a que participen en distintas disciplinas deportivas organizadas por la empresa. Las disciplinas pueden ser variadas (fútbol, tenis, paddle, ajedrez, pesca, etc.)

Las actividades pueden ser organizadas por el departamento de RR.HH. O en el caso de organizaciones importantes, están a cargo de la Mutual de los empleados o de la organización gremial.

En ellas el empleado puede experimentar diversos roles que no puede desarrollar durante su labor en el equipo de trabajo, ayudando a la unión del equipo, una mayor integración de los integrantes del equipo por medio de la informalidad y permitiendo la descarga de tensiones percibidas dentro o fuera del trabajo.

Ciertas organizaciones instalan gimnasios dentro de las empresas en algún piso del edificio o en otro lugar al cual pueden asistir los miembros de la organización como beneficio extra y método para descargar tensiones.

Otras apuntan a la posesión de quinta o club de fin de semana o la realización de distintos convenios con organizaciones donde el empleado podrá realizar actividades recreativas.

La realización de turismo de fin de semana, visitas guiadas, actividades de recreación y esparcimiento son otras de las metodologías.

La atención psicológica gratuita, distintas entrevistas organizadas por la empresa, por los servicios sociales o la mutual de empleado son métodos que aplica un importante Banco nacional, alarmado por el ausentismo de sus empleados (cajeros) provocado por el alto grado de estrés, decidiendo por ello brindar apoyo psicológico gratuito a quien lo solicite.

Estas premisas fueron obtenidas de consultas realizadas a empleados a cargo del departamento de RR.HH., empleado de diversos sectores, perteneciente a diversas empresas multinacionales.

Por otro lado existe una propuesta que se basa en la administración eficaz del tiempo como reductor de los niveles de estrés, por considerarlo a este como recurso irremplazable que no se recupera, causal principal de estrés. Para esto toma conceptos del abordaje sistémico.

Saber administrar bien el tiempo implica logro de objetivos, productividad y eficiencia y no permite la decadencia de las personas y consecuentemente de las organizaciones de las que forman parte por culpa del estrés. Por el contrario como el mal uso del tiempo produce estrés, mayores costos, menor organización, menos tiempo para uso individual, no se cumplen los objetivos, se trabaja sobre lo urgente, sobre la coyuntura se pierden de vista las estrategias a largo plazo.

Esta propuesta resalta la importancia de planificar, delegar, organizarse, “aprender a trabajar en equipo”. Esta formación de equipo permite la delegación y distribución de tareas entre los diversos integrantes que hace que tengan posibilidades de superarse, desarrollar habilidades, participar y sentirse responsables de éxitos y fracasos aumentando de esta forma el compromiso con la tarea del equipo y la cohesión.

Esta metodología apunta valorizar el trabajo de los otros, respetar al ser humano e ir construyendo una cultura organizacional de aprendizaje continuo, y por sobre todo “aprender a trabajar en equipo”. El cual debe interdisciplinario para poder lograr una visión del todo.

Para administrar bien el tiempo y evitar el estrés debe existir una buena coordinación del trabajo en equipo, teniendo en cuenta lo siguiente:

  1. Claridad de los objetivos: darlos a conocer permitiendo y fomentando la participación, se debe crear sinergia de los recursos humanos.
  2. Poner fechas límites para el logro de los objetivos; planificar correctamente en tiempo y forma del trabajo a seguir.
  3. Planificar los recursos humanos y materiales: para el logro de una visión compartida de objetivos, valores y misiones de la organización, desarrollando la excelencia y el aprendizaje, esto se logra cuando existe una real unión de la gente dentro de la organización.
  4. Controlar desde el primer momento los recursos, las tareas, la gestión de los individuos. Pero debe ser un control que aunque continuo y permanente, este basado en el respeto al otro.

Es claro que cada equipo de trabajo tendrá sus propias metodologías dependiendo de la complejidad de las tareas, el estilo del equipo, y las características personales de sus integrantes, el contexto socioeconómico, político, legal. Creemos que el contexto influye mucho sobre las personas que pueden contraer estrés llevándolo al equipo de trabajo mismo y repercutiendo sobre él.

Este proceso de conversión de recursos humanos y materiales, debe comenzar por un dominio personal, que significa potenciar nuestras habilidades, romper con el aislamiento, potenciar nuestros talentos.

Todas estas transformaciones deben realizarse dentro de un marco sistémico no perdiendo de vista el entorno que nos rodea, esto nos lleva a profundizar y compartir la visión individual con los demás para el logro de os objetivos, valores y misiones, no sólo de la empresa, sino de los individuos que la forman.

Por otro lado, mediante el trabajo en equipo y el “aprendizaje en equipo”, se logra un cambio eficiente en nuestros modelos mentales, logrando una mayor percepción de la realidad e integrándonos a ella por medio de una visión compartida, para lograr el desarrollo de la excelencia y mediante el diálogo y el compromiso lograr el crecimiento personal.

Decidimos tomar de este artículo solo las premisas en que estábamos de acuerdo, como ser la buena administración del tiempo y el trabajo en equipo por considerarlos de aplicación en cualquier organización.

Como conclusión notamos que en las empresas donde se presta particular atención a los factores expuestos, es posible observar crecientes niveles de productividad y/o disminución de costos. Si bien este planteo no resulta de convencimiento general.

Consideramos fundamental para disminuir los estresores una correcta valoración y evaluación de los factores estresantes, causas, factores condicionantes y aquellas situaciones que inciden en el conflicto.

La OIT sostiene que las empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo, en función de las aptitudes y las aspiraciones humanas”, tienen más posibilidades de lograr ventajas competitivas.

El estrés en los trabajadores de la Salud

A partir del desarrollo del caso del estrés en los trabajadores de la salud, pretendemos ejemplificar los temas que fuimos exponiendo hasta aquí como una forma de lograr la comprensión completa y global del tema del estrés en los equipos de trabajo.

Elegimos este tipo de actividad porque en él se destaca en forma muy particular la problemática que estamos tratando, y si bien no es posible reflejar algunos fenómenos que en este ejemplo se visualizan a cualquier otro equipo de trabajo, hay muchos de ellos que nos sirven perfectamente para observar cómo influye el estrés en el accionar de un equipo.

Los profesionales de la salud sufren problemas serios sobre su salud física y mental como consecuencia del ejercicio de su trabajo y un caso especial es el de quienes se desempeñan en emergencias. Estos se enferman a causa de la tarea y del medio laboral, no sólo por virus, bacterias o huellas genéticas, sino también por el entorno que los rodea.

Por otro lado, si bien la oportunidad de trabajar con personas es una característica intrínseca positiva del trabajo, los profesionales que tratan con personas, como médicos y docentes, encabezan la lista de ocupaciones profesionales de mayor estrés laboral. Por ello, pretendemos demostrar que mantener una relación clínica directa con los pacientes es un factor ocupacional significativo que provoca consecuencias.

A partir de investigaciones se determinó la asociación entre las características del trabajo del equipo de salud (especialidad, gravedad de los pacientes, antigüedad en el puesto de trabajo, estatuto jerárquico laboral, número de guardias y grado de participación en la docencia) y su relación con hábitos y las variables dependientes (satisfacción, estrés laboral y calidad de vida); a todo esto se sumó la disminución de la eficacia del profesional.

La psiquiatría tiene un papel importante no sólo en la asistencia de los casos clínicos individuales sino también en la investigación y prevención del estrés ocupacional crónico del personal de salud, fenómeno que en EE.UU. se denominó Burn-out o síndrome de desgaste psicológico en los profesionales que prestan “servicios humanos”, que no tienen gratificación ni reconocimiento. Se asocia a mayores tasas de divorcio, suicidio, cambio de trabajo, abuso de alcohol y drogas, así como a menores expectativas de vida, y tiene importantes repercusiones a nivel institucional y descenso de la eficacia asistencial (peor calidad de los servicios prestados, baja satisfacción de los pacientes y no cumplimiento por los mismos de las prescripciones médicas.

Es importante destacar el hecho de que la mayor exposición al sufrimiento humano, por trabajar con personas enfermas, produce estrés interpersonal que disminuye los niveles de satisfacción laboral, al mismo tiempo que para otros las experiencias de satisfacción laboral pueden neutralizar el estrés en el trabajo. La calidad de las relaciones interpersonales entre los miembros de los equipos asistenciales (soporte social en el trabajo) va a mediar en las experiencias de satisfacción laboral y estrés ocupacional, así como en la calidad de vida del médico.

Tanto variables situacionales (características del trabajo) como diferencias individuales de tipo demográfico y de personalidad, se asocian con diferentes niveles de satisfacción, estrés ocupacional y nivel de vida del médico dentro de un modelo multifactorial.

Se han estudiado las características del trabajo médico y su relación con los hábitos de consumo de tóxicos, analizando los procesos cognitivos que estimulan estas conductas de enfermedad, lo que permite poner en marcha programas preventivos de intervención.

Las consecuencias específicas del estrés en los equipos de emergencias son desmoralización de sus integrantes en función del tipo y complejidad de la tarea a realizar, descenso del rendimiento, agotamiento emocional, pesimismo y automedicación. Parece ser que los acontecimientos traumáticos que provocan las emergencias médicas hacen que los profesionales de la salud generen mecanismos como la evitación de la tarea o estado de tensión y alerta desde el momento mismo de ingreso al hospital.

De acuerdo a una serie de estudios las causas especificas que provocan estrés sobre los equipos de salud (incluyendo obviamente a los de emergencias) son la sobrecarga horaria de trabajo, la falta de gratificación económica (dependiendo del tipo de institución a la que pertenecen), la hiperexigencia, y la “patología mental frustrante” que generan las muertes de pacientes y las responsabilidades asumidas.

Esta aquí nos encontramos con una síntesis de cómo afecta el estrés a un equipo de trabajo específico como lo son los equipos de salud en especial de emergencias. A continuación presentaremos una entrevista a un miembro de un equipo de estas características que permitirá profundizar y entender como repercutió el estrés sobre ella y su equipo.

Entrevista

Mediante la siguiente entrevista pretendemos mostrar cómo incide el estrés en los equipos de trabajo y el análisis particular de los equipos de cirugía de urgencia. La idea es aplicar no sólo los conceptos vistos en la materia Conducción de equipos de trabajo en un equipo particular sino también ver cómo se siente un integrante y como afecta las presiones sobre ella y sobre el equipo de trabajo.

Para lograr una mayor sinceridad decidimos no publicar su nombre ni la institución donde trabaja apuntado solamente a su equipo laboral y a como se siente en él. Durante su carrera ha pasado por diversos equipos de los que fue obteniendo no solo experiencia laboral sino distintas consecuencias y en especial el estrés.

Hasta hace unos meses se desempeñaba en equipos de cirugía diaria caracterizada por exceso de trabajo llegando a una incontable cantidad de operaciones por día. Actualmente pertenece a un equipo de urgencias por lo que según ella se encuentra más tranquila y con menos presión. A continuación veremos las preguntas.

1. ¿Cuál es su profesión?

Soy Instrumentadora quirúrgica, desde hace 9 años

2. ¿De qué equipo de trabajo forma parte?

Actualmente desarrollo tareas como Instrumentadora quirúrgica en un equipo de cirugía en el turno noche en la guardia de urgencias. Formo parte de tres equipos de trabajo diferentes al que asisto cuatro veces por semana. Siempre trabajé con cirugía pediátrica.

3. ¿Cómo se compone su equipo de trabajo?

Por lo general los equipos de trabajo de cirugía varían según la complejidad de las operaciones y del caso, pero por lo general se compone de:

  1. Un cirujano
  2. Un segundo o tercer ayudante o hasta un cuarto ayudante dependiendo del tipo de cirugía.
  3. Una Instrumentadora quirúrgica
  4. Un Circulante (enfermera o Instrumentadora que asiste la sala)
  5. Anestesiólogo (a veces con un técnico anestesiólogo)

A veces es necesario un técnico en hemoterapia, o un perfusionista, cardiólogo, etc. Dentro de cada centro asistencial existen varias especialidades y cada especialidad puede tener un equipo de trabajo o no. En mi caso me identifique con algunas especialidades (traumatología, gastro, cirugía laparoscopica). También fui rotando de equipos y especialidades (urología, orl, neurocirugía, cirugía general, etc.).

4. ¿Qué situaciones le general mayor presión en su trabajo?

Me generan mayor presión pacientes con HIV positivo, ya que en el equipo de trabajo hay que extremar las medidas de precaución para evitar un posible contagio. En nuestro trabajo hay manejo de elementos cortopunzantes en contacto con sangre del paciente infectado.

Estas medidas de precaución están normatizadas.

También me genera presión los pacientes terminales por ejemplo con Cáncer, los pacientes con riesgo de vida muy altos durante la cirugía.

5. ¿Su labor se caracteriza por sobrecarga de trabajo?

Sí, por dos razones. Una porque como es un hospital público existe mayor demanda por la cantidad de personas que no tienen obra social y otra porque cuando alguien se ausenta del equipo las actividades tienen que ser reemplazadas aumentado nuestro trabajo.

6. ¿Quién es el líder del equipo?

El cirujano es el líder y el que conduce al equipo.

7. ¿Algunos de sus equipos actuales cuentan con un líder que no sea el cirujano?

No ninguno.

8. ¿Qué grado de compromiso existe con el equipo y sus tareas?

El compromiso es máximo. Necesitamos de todos para llevar adelante una cirugía. Por otro lado legalmente existe un grado de responsabilidad que varía según cada actividad sobre el paciente. La responsabilidad máxima recae sobre el cirujano.

La cooperación se debe dar entre nosotros y realmente creo que se produce.

9. ¿Qué efectos causan un buen y un mal resultado?

Un buen resultado para el equipo causa satisfacción, pero un mal resultado puede provocar un ánimo bajo, angustia necesitando muchas veces la medicación y/o terapia.

10. ¿Cómo es la comunicación durante una cirugía?

Si el tipo de cirugía requiere concentración y precisión no se habla de otro tema que no sea ese. Si es de poca complejidad (ej. Anestesia local) podemos hablar tranquilamente de cualquier otro tema incluso muchas veces hablamos con el paciente para tranquilizarlo un poco más.

11. ¿Existe comunicación antes o después de una operación en el equipo?

Por lo general el Anestesiólogo y el Cirujano hablan antes de entrar a una operación pero por lo general yo no participo. Participé en alguna charla previa pero muy pocas veces.

12. ¿Alguna vez surgieron discusiones durante una operación?

Si, a veces pasa pero por cuestiones de la cirugía misma, no por problemas personales que son llevados al lugar. Por lo general los problemas personales son tratados fuera del trabajo o por lo menos fuera del lugar de la operación. Igualmente las discusiones pueden darse por problemas de organización.

13. ¿Cuentan con los recursos necesarios para el equipo?

Generalmente tenemos recursos pero depende de la cirugía, lo que nos falta es infraestructura.

14. ¿Considera que existe estrés en sus equipos? ¿Qué lo produce?

Si, muchos compañeros están estresados. Creo que la mala organización genera mucho estrés, por lo menos es lo que me afecta a mí.

15. ¿Conoce cuáles fueron las consecuencias del estrés?

Sí, muchos compañeros tuvieron desde problemas estomacales, migrañas, problemas cardíacos, problemas en la piel, Uveítis (problemas en los ojos), hipertensión arterial, cansancio, otra falta de sueño.

Hubo dos casos de muerte por infarto causado por estrés.

16. ¿Cómo cree que repercute el estrés en el equipo?

Yo creo que el estrés afecta a la manera de trabajar más que en los resultados. Los resultados se logran pero el clima de trabajo es muy afectado. Ante situaciones de presión nos cansamos el doble.

17. Su equipo de trabajo o institución para la que trabaja, ¿tiene prevista alguna metodología contra el estrés?

No, no tenemos ninguna. Algunos compañeros acuden a Psicólogos.

18. ¿Alguna vez sufrió estrés por el trabajo? ¿Qué consecuencias tuvo?

Si, por problemas como la mala organización llegue a estresarme teniendo mucho cansancio, contracturas cervicales, cambios de humor, y arritmia. Pero ahora que estoy en las guardias me siento más tranquila aunque sigue habiendo cierta sobrecarga de trabajo.

19. ¿Existe ausentismo por el estrés?

Si, muchos compañeros faltan por estrés, y eso genera problemas para nosotros aumentando la cantidad de tareas que tenemos que hacer. Igualmente cuando alguien se ausenta por lo general tiene un reemplazante.

20. ¿Cómo hacen para reemplazar a un miembro del equipo?

Puede reemplazarlo otras personas, además contamos con la instrucción necesaria que nos dan cada especialista de la cirugía para saber cómo actuar si algún miembro se ausenta.

21. ¿Cómo es su estado de ánimo frente a una operación?

Depende la complejidad.

Lo tomo como algo normal y jamás tuve miedo antes o durante una operación. Creo que la fe es mi gran apoyo.

22. ¿Las tareas que desempeña son rutinarias?

No, depende de cada operación, por más que sean operaciones del mismo tipo cada paciente es diferente y al estar en urgencias se puede presenta cualquier tipo de caso. Ahora se están viendo muchos casos por violencia familiar, peleas en la calle.

23. ¿Considera que existe contención en el equipo?

Creo que no pero tampoco es algo que me preocupe. Por otro lado todos nos conocemos pero no existe una relación de amistad con mis compañeros.

24. ¿Alguna vez algún integrante de su equipo de ese momento se sintió tan presionado que quiso dejar la operación e irse?

En realidad nadie puede irse de una operación. Eso es abandono del paciente y está penado por la Ley, lo que sí se puede hacer es llamar a algún asistente que lo acompañe.

25. ¿Ha pensado, por las mismas causas, abandonar su profesión en algún momento?

Bueno, dejar de participar en cirugía sí, eso me pasó una vez por exceso de trabajo pero eso no quita que de todas formas hubiera seguido trabajando dentro de la rama de la salud por ejemplo como asistente social.

Conclusiones de la entrevista

Podemos ver en la entrevista que algunos de los integrantes han sufrido o actualmente sufren estrés a partir de una serie de causas como la falta de infraestructura básica, la sobrecarga de trabajo, las situaciones en las peligra una vida, la falta de organización, el alto compromiso con la tarea y el clima laboral.

Por otro lado observamos una notoria falta de comunicación aunque la entrevistada no lo percibe tan claramente como los otros causantes del estrés. Sin embargo la falta de comunicación de acuerdo a todo lo visto en el presente trabajo es un factor importante que no debemos dejar de lado.

Es importante destacar el hecho de que este establecimiento al que pertenece no cuente con metodologías de prevención y/o tratamiento del estrés a pesar de dedicarse a la salud. A su vez esto tiene relación con la situación de todo hospital público ya que no cuentan con los recursos monetarios extras como para hacerse cargo del tratamiento de los profesionales.

Sin embargo la entrevistada encuentra en su trabajo factores que pueden actuar, en muchos casos, como disociadores del estrés como por ejemplo la variedad de tareas que realizan. Durante la entrevista hizo referencia a su historia dentro de equipos de trabajo diarios en el mismo establecimiento que muchas veces se orientaban hacia una especialidad. La cantidad de cirugías a las que asistía eran tantas que por causa de esto, entre otras, se terminó convirtiendo en víctima de la enfermedad. Ahora que desarrolla la misma actividad pero en un equipo de urgencias la sobrecarga de trabajo disminuyó un poco y las tareas son mucho menos rutinarias ya que son totalmente contingentes a la situación que se presenta. Esto le trajo muchos beneficios ya que actualmente su nivel de estrés disminuyó.

Según nuestra opinión es muy importante que la institución insista con el pedido de recursos e infraestructura que necesitan para poder realizar cambios en las condiciones laborales físicas con las que se desempeñan los trabajadores de la salud, ya que como vimos este es un factor estresante básico.

Es fundamental que los médicos puedan contar con la confianza de la línea superior, sustentada ésta a su vez por el patrón de conducta del equipo médico también de confianza, y el hacer énfasis en el sentimiento de pertenencia.

La comunicación y la prevención pueden desarrollarse a través de mesas redondas, cursos de capacitación, jornadas de información sobre estrés y reuniones de todo el equipo antes y después del desarrollo de las tareas.

No podemos restarle importancia a lo que la entrevistada llama “falta de organización” ante una emergencia. A pesar de que ella destacó que no siempre se produce lo considera como factor estresante y que les genera dificultades para poder llevar adelante el trabajo. La fijación de las tareas previamente evita que existan problemas de quién debe realizar cada tarea y evita que se produzcan “claros” de funciones sin que nadie se haga responsable.

Resulta positivo es que cada institución cuente con profesionales que traten a los integrantes del equipo o que al menos estén a disposición de ellos en el caso de que lo necesiten. Es muy común que muchos médicos no consideren que necesitan la ayuda psicológica y se crean ellos mismos métodos para evitar el estrés. Algunos se apoyan en la fe religiosa ya sea en forma extra organizacional como también dentro del centro asistencial ya que muchas veces se puede encontrar a sacerdotes que ayudan a sobrellevar situaciones complicadas como puede ser la muerte de algún paciente durante una operación. Otros realizan deportes para descargar tensiones mientras que otros poseen diferentes hobbies.

Finalmente, a través de la entrevista y de todo el análisis del trabajo podemos ver que si el estrés no es tratado a tiempo se pueden llagar al extremo de la pérdida de vidas como en el caso que comento la entrevistada de dos profesionales que murieron por paro cardio-respiratorio a causa del estrés.

La situación ideal sería el encontrar un método formal de prevención y tratamiento que puedan llegar a aplicar en los establecimientos de salud para cuidar a sus profesionales. Así se mejoraría su salud física y mental y consecuentemente la eficacia y eficiencia de los equipos de los que forman parte.

Conclusión final

Entendemos que trabajar en equipo es una modalidad que produce muchos beneficios, tanto en resultados para la organización como en aprendizaje de nuevas habilidades para los integrantes, pero también tiene sus conflictos a partir del hecho de que no todas las personas somos iguales y no respondemos de igual manera ante los hechos, y para mucha gente tener que trabajar en equipo crea tensiones extras, altos niveles de presión y exigencia que pueden resultar estresantes, entonces creemos que es necesario comenzar la actividad del equipo teniendo en cuenta esta realidad, y estableciendo mecanismos de trabajo que contengan pautas para disminuir los niveles de estrés.

Nos parece indispensable destacar que el tema que tratamos en este trabajo es muy actual, y por lo tanto no podemos dejar de mencionar la relación de éste con la realidad que vivimos.

A través de esta investigación pudimos observar que la incidencia de los problemas de salud mental está aumentando, hasta el punto de que uno de cada diez trabajadores sufre depresión, ansiedad, estrés o cansancio, que en algunos casos llevan al desempleo y a la hospitalización.

Vemos que el estrés es una problemática que está directamente vinculada a la realidad del mercado laboral y a la situación económica en que estamos inmersos.

Por otra parte, nos pareció importante destacar el hecho de que al iniciar esta investigación encontramos gran cantidad de material sobre estrés laboral, pero muy poco sobre estrés en equipos de trabajo. A partir de esta realidad tuvimos que iniciar un trajo de elaboración propia del equipo, de la que creemos que surgieron conclusiones muy interesantes. Pensamos que quizás el no haber encontrado material especifico esté relacionado con la realidad que pudimos observar: son muy pocas las empresas que exponen metodologías de tratamiento del estrés en los equipos de trabajo, ya que éste en general se toma como una problemática individual, y esto se evidencia aún más si acotamos el análisis a nuestro país.

Por otro lado, nos encontramos con otro fenómeno, el de las “metodologías enlatadas”, pudimos observar que muchas veces se trata el tema de manera muy general, no teniendo en cuenta las diferencias que pueden haber entre las personas, o entre las organizaciones, siendo estas fundamentales a la hora de encarar cualquier plan de prevención o de tratamiento. Más aún, sentimos que en varios casos el tratamiento del estrés surgía como un negocio para algunas instituciones, más que como un fin honesto.

Vemos que algunos empleadores son conscientes de la relación entre salud y productividad, y están mejorando sus estrategias de dirección desarrollando y poniendo en práctica programas para el tratamiento de este problema.

Mientras tanto, destacamos que en la Argentina, la Superintendencia de Riesgos del Trabajo indica que “las enfermedades relacionadas con la salud mental no se consideran enfermedades profesionales, no están incluidas en el Listado de Enfermedades Profesionales”.

En nuestro país todavía existe muy poca conciencia respecto de que el ámbito laboral puede enfermar psicológicamente y, al mismo tiempo, representa una oportunidad para mejorar la salud mental o solucionar problemas.

Aún con dificultades, varios países plantean panoramas diferentes como mencionamos anteriormente, aquí, en cambio, las empresas tienen una percepción equivocada del tema: creen que si un empleado tiene dificultades es fácil reemplazarlo, y que de todas maneras existe la cobertura de su servicio de salud. Esta es una respuesta pasiva a los problemas.

Por último, nos gustaría destacar el hecho de que cualquier intento de hacer frente a la problemática del estrés, tanto en los equipos de trabajo como en el ámbito laboral en general, no sólo debe ser desarrollado por las empresas sino que es necesario un marco social y legal que ampare estos esfuerzos.

Bibliografía

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  4. Informe 00/37 – OIT.
  5. Paradigmas del siglo XXI: Manejo del tiempo y del estrés en organizaciones inteligentes – Silvia E. Poggi, Licenciada en Administración (Universidad Nacional de Luján) y profesora de Administración en U.N.L. – Revista Alta Gerencia.
  6. Estrés Laboral – Dr. Oscar E. Slipak.
  7. Revista Consultor de Salud- 2da. Quincena de Julio de 2000.
  8. www.lector.net “Superar el estrés” – Página Web
  9. www.estreslaboral.com
  10. www.ccoo.es/istas/ip/foro1c.htm – “Trabajo repetitivo y estrés” – Salvador Moncada – Director del Centro de Salud Laboral – Instituto Municipal de Salud Pública de Barcelona.
  11. www.negocios.com.ar – “Cuando el trabajo no es salud”

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Fainstein Héctor. (2005, junio 1). Estrés en los equipos de trabajo. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/estres-en-los-equipos-de-trabajo/
Fainstein, Héctor. "Estrés en los equipos de trabajo". GestioPolis. 1 junio 2005. Web. <https://www.gestiopolis.com/estres-en-los-equipos-de-trabajo/>.
Fainstein, Héctor. "Estrés en los equipos de trabajo". GestioPolis. junio 1, 2005. Consultado el 18 de Septiembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/estres-en-los-equipos-de-trabajo/.
Fainstein, Héctor. Estrés en los equipos de trabajo [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/estres-en-los-equipos-de-trabajo/> [Citado el 18 de Septiembre de 2018].
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