Enfoques normativos en las organizaciones: Liderazgo

En un enfoque normativo se sostiene que existen diversas formas para lograr el cambio en las organizaciones y mantenerlo. Likert, Blake y Mouton exponen sus ideas al respecto, relacionan la forma del liderazgo con el ambiente en una organización. De hecho en ambos casos los autores proponen diferentes formas de medir las características de una organización.

Serzo, concuerda con Likert, en que los estudios realizados a varias organizaciones demuestran que “los departamentos bajos en eficiencia tienden a estar a cargo de supervisores que son centrados en el trabajo, en este sentido concuerdo con el autor pues cuando un supervisor o jefe de área se centra únicamente en que sus subordinados hagan su trabajo con los recursos y en el tiempo estipulado para ello, se olvida de planear y de buscar alternativas nuevas para por ejemplo, bajar costos, evitar desperdicios o modificar procesos. Esto es muy común sobre todo en las empresas de fabricación de productos.

Ramos Moreno explica que, en la teoría de sistemas de Likert, el comportamiento de los empleados es propiciado por la percepción de estos sobre las condiciones organizacionales, la forma en cómo les llega la información y por sus propios intereses, capacidades y valores.

La teoría de Likert establece tres tipos de variables que determinar las características propias de una organización:

VARIABLES DESCRIPCIÓN
Causales Son independientes de causa y efecto.

Están orientadas a la evolución de la organización.

Buscan obtener resultados.

Pueden ser modificadas.

Intermedias Reflejan el estado interno y la salud de la empresa.

Ejemplos: motivaciones individuales y grupales, actitudes, objetivos de rendimiento, comunicación eficiente y forma para la toma de decisiones.

Finales Surgen como resultado del efecto de las variables causales y de las intermedias.

Reflejan los resultados obtenidos, tales como productividad, gastos, ganancias, desperdicios o pérdidas.

Rensis Likert categoriza las organizaciones en cuatro diferentes estilos de liderazgo:

  • Sistema 1. Tipo explotador

En este sistema la administración es de tipo autocrática, se rige por el temor y las amenazas. La comunicación se da en un solo sentido y básicamente son órdenes de cómo se deben hacer las cosas. Las decisiones las toma el jefe, gerente o director. La gente se siente explotada.

Las directrices e instrucciones son específicas

  • Sistema 2. Autoritario benevolente (también llamado paternalista) En esta administración se maneja un sistema de recompensas basadas en el temor y el castigo. La gente tiende a generar una actitud de servilismo, pues el jefe solo escucha lo que quiere escuchar. Las decisiones las toma el jefe y existe poca comunicación. Puede ser imperativo pero la gente no se siente explotada.

Da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

  • Sistema 3. Consultivo

Existe en este sistema un estilo de recompensa con castigos ocasionales. La comunicación fluye en ambos sentidos, pero en cantidades limitadas y de forma cautelosa. Los subordinados tienen poca influencia en las decisiones que toma el jefe, solo cuando se trata de decisiones específicas del puesto, los subordinados se sienten libres de tomarlas en lugar del jefe. Los superiores tienen  confianza en sus empleados pero no es completa.

Se considera un ambiente bastante dinámico, en el que la administración trabaja a base de objetivos y metas alcanzables.

Se otorgan recompensas económicas. El grupo tiende a ser participativo y se establecen elevadas metas de desempeño. Los procesos y métodos de trabajo se ven favorecidos pues la comunicación es precisa y fluye en ambos sentidos. Tanto los subordinados como los jefes son cercanos y tienen buenas relaciones interpersonales. Este sistema propicia un aumento en la productividad. Las decisiones claves se toman por consenso.

En este sistema los objetivos y metas se establecen a partir de una planificación estratégica.

Cada uno de estos estilos de liderazgo tiene como ventaja que el líder logra los objetivos que se están buscando, aunque en algunos de los casos se sacrifique el bienestar del personal o bien que este solo trabaje si consigue algo. De forma general se puede decir, que dependerá de la organización y de la situación específica el estilo de liderazgo que algunas personas deben tener para lograr los fines deseados. La mayor de las desventajas es crear un ambiente hostil y de reservas en el lugar de trabajo. Siempre será mejor que los subordinados se sientan cómodos y seguros en su lugar de trabajo.

Se debe tomar en consideración que para cada persona, el líder puede representar una amenaza o un ejemplo a seguir, y que al mismo tiempo existirán personas que acepten mejor un estilo de líder a otro.

Se considera que los sistemas 3 y 4 aumentan la productividad, el rendimiento, la satisfacción y la motivación en los empleados. Asimismo, disminuyen el ausentismo y la rotación de personal.

El enfoque de Likert en el Desarrollo Organizacional se puede medir a través de una escala psicométrica utilizada en cuestionarios la cual mide el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración, elemento o reactivo. Este cuestionario es llamado “perfil de las características organizacionales” y comprende 6 aspectos importantes: Liderazgo, motivación, comunicación, decisiones, metas y control.

Cabe aclarar, que no mide si una actitud es favorable o no, solo mide el grado de acuerdo o desacuerdo que puede manifestar el sujeto. Puede tener una duración entre 35 a 40 minutos y se establecen 5 posibles respuestas o niveles en el cuestionario.

De forma general, un líder debe tener las habilidades para comunicarse y adaptar su comportamiento hacia la gente que dirige. No existe como tal una regla o reglas que digan la forma correcta para dirigir a un grupo de personas, dependerá de las habilidades, valores y expectativas tanto del líder como de la organización, pues ésta es la encargada de crear una atmósfera de trabajo en donde el líder pueda desarrollarse, así como brindar los medios adecuados para que a su vez la gente que se encuentra a su cargo pueda sentirse parte de ese liderazgo y responda como se espera.

Me parece importante mencionar a Douglas McGregor, pues este autor propone algunas suposiciones acerca del comportamiento humano que hará más fácil o difícil la labor de un líder:

  1. El ser humano tiene un desagrado inherente al trabajo y lo evitará si puede hacerlo. Requiere de incentivos y algunas restricciones y limitaciones.
  2. La mayoría de la gente debe ser coaccionada, controlada, dirigida o incluso amenazada para cumplir con su trabajo.
  3. El ser humano promedio prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades pues tiene poca ambición y lo que más desea es sentirse seguro.

Estas suposiciones o premisas ayudan a entender el compartimiento que las personas presentan en las organizaciones. Para tal efecto, McGregor propone algunas alternativas en donde el “control” es sustituido por la “integración” y de esta forma la gente tiende a sentirse valorada y puede incluso cambiar su comportamiento en el trabajo, siempre que:

  1. Las condiciones sean las adecuadas, para que brinden satisfacción o castigo.
  2. Pueda ejercer autocontrol y autodirección para lograr objetivos con los que está comprometido.
  3. Sienta que sus necesidades individuales están cubiertas.
  4. Encuentre condiciones apropiadas para asumir responsabilidades.
  5. Se sienta capaz de contribuir a la solución de problemas de la organización, y
  6. Su potencial sea utilizado en el área de trabajo.

Suena interesante que tanto Likert como McGregor, mencionan que las organizaciones modernas son grupos interactivos que funcionan como redes de apoyo; bajo este esquema los empleados de una organización sienten que su trabajo tiene sentido, pueden hacer propios los objetivos de la organización y el clima organizacional se vuelve más agradable.

Por otro lado, Blake y Mouton proponen su Modelo de Red o Grid Gerencial, que se refiere a un modelo administrativo que describe y analiza el liderazgo en una organización. Estos distinguen al menos 81 estilos de liderazgo, de los cuales 5 son los que destacan.

Los autores denominan a su modelo, de red o malla, porque los ejecutivos siempre están concentrados en dos asuntos: PRODUCCIÓN y PERSONAS.

Se presenta una gráfica en donde el eje horizontal representa la preocupación por la producción, en donde el 9 es el valor de altísima preocupación por la producción y el 1 es el valor de baja preocupación por la producción; y el eje vertical representa la preocupación por las personas, al contrario que el anterior, el 9 representa altísima preocupación por las personas y el 1 es el valor que indica una baja preocupación por estas.

De esta gráfica se despenden 5 estilos de liderazgo, los cuales se detallan a continuación:

ESTILO DE LIDERAZGO DESCRIPCIÓN CARACTERÍSTICAS
1.1Burocrático

Poca preocupación por las personas y poca preocupación por la producción

Prevalece una indiferencia hacia la producción y al recurso humano. Al directivo le interesa mantener su puesto y evitarse problemas.

Poco involucramiento y compromiso por parte de los empleados.

La gente se aísla.

No hay deseo de solucionar problemas.

No hay cooperación.

Se duplican actividades.

Pobres resultados en productividad.

1.9Paternalista

Preocupación por las personas y ninguna preocupación por la producción

Enfatiza la importancia en el factor humano y la motivación a través de recompensas.

Los empleados trabajan solo si hay recompensas.

Las personas se muestran recelosas.

No reciben apoyos inmediatos. El comportamiento es superficial y pasajero.

Coexistencia pacífica.

La gente evita problemas.

Se mantiene un ambiente armónico. Se sacrifica el potencial de los

empleados

5.5Democrático

Mediocridad. Cierta preocupación por la producción y por las personas

Intenta equilibrar los intereses de los empleados y de la empresa.

Conciliador.

Toma de decisiones acomodadas.

Descontento entre el personal.

Negociación, transacción y regateo para obtener cooperación y coordinación. La productividad es buena pero no sobresaliente.

9.1Autócrata

Preocupación por la producción y despreocupación por la gente

Se da un énfasis primordial hacia la producción y se olvida de la gente.

Rebeldía y frustración.

No hay oportunidad de participar.

Los aportes no son bienvenidos. Rechazo a sugerencias por parte de los empleados.

Hostilidad intra e intergrupal.

Sospechas y desconfianza.

Enfrentamientos.

Ganar-perder

Resultados no tan buenos en productividad.

9.9Transformador

Preocupación por las personas y por la producción

Administración participativa.

Se potencia el interés por la producción y por el empleado.

Excelencia

Participación y compromiso por parte de los empleados.

Comunicación abierta y franca.

Flexibilidad para solucionar problemas.

Actitud constructiva.

Máxima productividad y motivación.

 

Sin lugar a dudas, el estilo de liderazgo que mejor puede acomodarse a las organizaciones es el transformacional, pues este presenta más ventajas que desventajas. Dado que el personal se siente comprometido y tomado en cuenta, la productividad se verá favorecida, el sentido de pertenencia aumenta y por ende el ausentismo, la rotación de personal, las frustraciones e incluso los problemas se verán disminuidos grandemente. Como única desventaja a este estilo de liderazgo, creo que el personal puede llegar a sentirse excluido cuando alguna decisión vital para la empresa deba ser tomada solo por la Alta Dirección.

En la Revista Educación, Garbanzo-Vargas menciona que las organizaciones deben desarrollar la capacidad de responder en forma acertada, diligente y pertinente a los desafíos del contexto emergente, esto implica que necesariamente los directivos deben buscar procesos o estrategias que puedan propiciar el cambio en las organizaciones. De esta forma la gente puede comprender que se requieren nuevos enfoques de liderazgo que les ayuden a responder a sus necesidades para lograr maximizar las competencias en su personal y aumentar la productividad.

CONCLUSIONES

Entendiendo el liderazgo como aquella habilidad de inspirar y guiar, es necesario que las organizaciones determinen el estilo de liderazgo que sus directivos, gerentes o supervisores ejercen en las mismas. Un líder debe inspirar confianza y lealtad, se gana el respeto de la gente por su experiencia, conocimiento, habilidades y competencias.

Aunque las empresas cuenten con recursos materiales, económicos y tecnológicos, si los directivos o jefes, no tienen la capacidad de coordinar y guiar los esfuerzos de los subordinados, entonces los objetivos de la organización no se cumplirán, habrá descontento y el ambiente de trabajo se tornará complicado y en todo momento las personas solo trabajaran para satisfacer sus propios intereses.

Concuerdo con Ramos Moreno, en cuanto a que, por el solo hecho de que una persona ocupe un puesto de mando, no garantiza que esta pueda tener cualidades de líder y que por ello la gente reconozca su autoridad.

POSTURA PERSONAL

Creo que las empresas deben tomar en consideración, el desarrollar competencias para lograr un estilo de liderazgo transformador, que pueda llevar a la organización al máximo cumplimiento de los objetivos y metas, pues las personas se sentirán motivadas para trabajar en un ambiente de cooperación, en donde al mismo tiempo sientan que su participación y aportaciones son consideradas, esto generará satisfacción en el personal por sus propios logros y por los de sus compañeros.

También creo que el estilo de liderazgo está íntimamente ligado al clima organizacional y es responsabilidad de la Alta Dirección buscar desarrollar en su personal un liderazgo de acuerdo a las necesidades de su empresa, tomando en cuenta que los efectos de estas decisiones deben ser encaminadas a obtener beneficios para la misma, sin perder de vista las motivaciones, capacidades e intereses que mueven a su personal.

Finalmente, creo que las empresas requieren transformarse hacia un ambiente en donde las personas se sientan con las ganas de crear e innovar, en donde la planeación se establezca a partir y con la cooperación tanto de los trabajadores como de la alta dirección. Al planear bien los cambios y el involucrar a su personal propicia entonces que la comunicación fluya en ambos sentidos de forma positiva y la organización puede crecer junto con su personal.

Referencias Bibliográficas

  • Garbanzo-Vargas, G. (2016). Desarrollo organizacional y los procesos de cambio en las instituciones educativas, el reto de la gestión de la educación. [en línea] Scielo.sa.cr. Disponible en: http://www.scielo.sa.cr/pdf/edu/v40n1/2215-2644-edu-40-01-00067.pdf [Acceso 26 Mar. 2018].
  • dyndns.org. (n.d.). Unidad 15. Desarrollo Organizacional. [en línea] Disponible en:

http://ual.dyndns.org/Biblioteca/Admon_Recursos_Humanos/Pdf/UNidad_15.pdf [Acceso 26 Mar. 2018].

  • Ramos Moreno, D. (2012). El Clima Organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelo de abordaje. [en línea] Repository.unad.edu.co. Disponible en: http://repository.unad.edu.co/bitstream/10596/2111/1/Monografia%20Clima%20Organizacional.p df [Acceso 26 Mar. 2018].
  • Olave, J., Meneces, S., Chicaiza, R. and Burbano, S. (n.d.). Teoría de Likert. [en línea] Gestionic.wikispaces.com. Disponible en: https://gestionic.wikispaces.com/file/view/likert.pdf [Acceso 26 Mar. 2018].
  • Serzo, H. (1984). Rensis Likert y Douglas McGregor. [en línea] Reddinconsultants.com. Disponible en: http://reddinconsultants.com/espanol/wp-content/uploads/2012/12/Rensis-Likert-yMcGregor.pdf [Acceso 26 Mar. 2018].

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Rodríguez Estrada Amanda María. (2018, abril 1). Enfoques normativos en las organizaciones: Liderazgo. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/enfoques-normativos-en-las-organizaciones-liderazgo/
Rodríguez Estrada, Amanda María. "Enfoques normativos en las organizaciones: Liderazgo". GestioPolis. 1 abril 2018. Web. <https://www.gestiopolis.com/enfoques-normativos-en-las-organizaciones-liderazgo/>.
Rodríguez Estrada, Amanda María. "Enfoques normativos en las organizaciones: Liderazgo". GestioPolis. abril 1, 2018. Consultado el 18 de Octubre de 2018. https://www.gestiopolis.com/enfoques-normativos-en-las-organizaciones-liderazgo/.
Rodríguez Estrada, Amanda María. Enfoques normativos en las organizaciones: Liderazgo [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/enfoques-normativos-en-las-organizaciones-liderazgo/> [Citado el 18 de Octubre de 2018].
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