El tema de la cultura en las organizaciones no es un aspecto que se pueda tildar de sencillo. Dentro del espacio de la teoría organizacional no es mucho el material informativo y documental que se consigue, en comparación a otros temas más difundidos como la estructura o el cambio.
También se podría afirmar que el interés por parte de las empresas en este tópico no es lo que debería, ya que aún se encuentra difuso para quienes deberían ser los principales interesados el saber y reconocer «con qué se come eso»; es decir para que sirve darle una mirada a la cultura organizacional con detalle. Paradójicamente, prácticamente la cultura es todo lo que sucede en una organización, tal como señala Tierney citado por Hindle (2003:63): «La cultura de una corporación es lo que determina cómo debe comportarse la gente cuando no se le está observando».
En ese sentido, la cultura en las organizaciones tiene que ver con aspectos explícitos e implícitos: los aspectos explícitos tiene que ver con los valores, normas, políticas, estructura y los propósitos declarados de convivencia como la misión y la visión. Los implícitos están más vinculados con el comportamiento, las creencias y los hábitos que son la parte de la rutina cotidiana de la organización. Siguiendo lo anterior, podemos expresar que no podemos evadir de ningún modo la cultura y vivir organizacionalmente aislada de ella, ya que como el aire siempre está allí, tal como afirma Schein (1990:110): “ La cultura es omnipresente. Abarca todas las áreas en la vida del grupo”
Siendo así, la dinámica cultural influye de manera determinante en cómo suceden las cosas en la organización y su comprensión contribuye a aproximarse a miradas más adaptadas a la realidad, con posibilidades mayores de considerar impactos y tendencias.
Lo anterior es particularmente interesante para las personas que les ha correspondido migrar de un país a otro y se encuentran en el trabajo con una cultura completamente diferente a su país de origen. Cómo se siente en su nueva experiencia laboral lejos de su “zona de comodidad” pudiese determinar resultados que pueden catalogarse de éxito o fracaso. En ocasiones el trabajador, con la mente puesta en el concepto clásico de cultura corporativa cree que, siendo la misma empresa multinacional, se va a encontrar con el mismo comportamiento organizacional en otra localidad, colisionando con normas y hábitos que no esperaba hallar. Aunque tenga unas declaraciones de misión, visión y valores muy bien redactadas, una organización no garantiza, debido a la complejidad de la convivencia humana, que la cultura organizacional sea igual tanto en Buenos Aires como en Caracas.
Cabe preguntarse ¿por qué si hay una conciencia e intención de alineación de valores y por consiguiente de modos de comportamiento no se logra uniformidad al respecto? Una aproximación de repuesta a lo anterior es que la dinámica organizacional no solo se guía por fuerzas intrínsecas que van a dominar la cultura interna sino que van a ser inevitable y profundamente influenciadas por fuerzas externas provenientes de un entorno con singularidades bien diferenciadas de una localidad a otra, lo que denomina Hellriegel y Slocum (2006) “contexto cultural”.
Entender esa relación de fuerzas que se traducen en emociones, lenguaje y acciones particulares es fundamental tanto para el trabajador como para la misma organización. Si no se sabe lidiar con la cultura, generará frustración tanto para el trabajador como para la empresa, pudiéndose convertirse en victimas de su falta de comprensión. Ambos padecerán procesos problemáticos de adaptación que van desde la fatiga laboral hasta el abandono del puesto por parte del trabajador y percepciones de desempeño deficiente y despidos del lado de la organización. En ambos casos, se requieren miradas que vean más allá de lo obviedad que representa una identidad organizacional por más trabajo de “laboratorio” se haya hecho en la organización para construir una cultura organizacional propia.
Para “sobrevivir” a culturas diferentes, el trabajador debe ser un observador con apertura que le permita considerar que la vida es un cambio constante y tener como premisa la disposición para aprender y la agudeza para ver en un escenario nuevo un mundo de posibilidades de mejora pero sobre todo un experto en adaptarse a las circunstancias que le corresponda actuar. El desarrollo de la competencia denominada por Hellriegre y Slocum (2006) “Manejo transcultural” es de suma utilidad ya que permite entre otras cosas el desarrollo de habilidades comunicacionales tomando en consideración los niveles de contexto cultural evitando los frecuentes obstáculos asociados a la cultura.
En cuanto a la organización, cuando se incorpora a un mercado geográficamente distinto como es en el caso de una adquisición o fusión de compañías, debe tener extremo cuidado en ser respetuosa de la idiosincrasia del país o ciudad donde pretende integrarse y tener en cuenta de qué modo se expresa culturalmente la gente que al fin y al cabo serán quienes formen parte y le inyecten “sangre diferente” a la organización; procesos de cambio planificado y transiciones culturales organizacionales son recomendados.
En fin, como conclusión podemos afirmar que la cultura organizacional no es un aspecto de las organizaciones para tomarse a la ligera, y su comprensión es vital tanto para las personas que se desplazan de un lado a otro por motivaciones laborales como para las empresas que pretendan tener éxito en todos los sentidos (económico, mercado, procesos y gente) en un entorno diferente al de origen.
Bibliografía
Hellriegel, Don y Slocum, John (2006) Comportamiento Organizacional. Thomson Learning. México Hindle, Tim (2008) Management: Las 100 ideas que hicieron historia. Editorial Cuatro Media. Buenos Aires Schien, Edgar (1990) Organizational Culture en American Psicologist Magazine 45,num. 2, Febrero 1990 , pp. 109-119.