Cultura organizacional. Trabajador inmigrante y organizaciones

CULTURA ORGANIZACIONAL: TRABAJADOR INMIGRANTE Y
ORGANIZACIONES.
Robin Rojas Duno
Msc. Gerencia Empresarial
Especialista en Recursos Humanos
Consultor en People & Change Management
El tema de la cultura en las organizaciones no es un aspecto que se pueda tildar de
sencillo. Dentro del espacio de la teoría organizacional no es mucho el material
informativo y documental que se consigue, en comparación a otros temas más
difundidos como la estructura o el cambio.
También se podría afirmar que el interés por parte de las empresas en este tópico
no es lo que debería, ya que aún se encuentra difuso para quienes deberían ser
los principales interesados el saber y reconocer "con qué se come eso"; es decir
para que sirve darle una mirada a la cultura organizacional con detalle.
Paradójicamente, prácticamente la cultura es todo lo que sucede en una
organización, tal como señala Tierney citado por Hindle (2003:63): "La cultura de
una corporación es lo que determina cómo debe comportarse la gente cuando no
se le está observando".
En ese sentido, la cultura en las organizaciones tiene que ver con aspectos
explícitos e implícitos: los aspectos explícitos tiene que ver con los valores, normas,
políticas, estructura y los propósitos declarados de convivencia como la misión y la
visión. Los implícitos están más vinculados con el comportamiento, las creencias y
los hábitos que son la parte de la rutina cotidiana de la organización.
Siguiendo lo anterior, podemos expresar que no podemos evadir de ningún modo
la cultura y vivir organizacionalmente aislada de ella, ya que como el aire siempre
está allí, tal como afirma Schein (1990:110): La cultura es omnipresente. Abarca
todas las áreas en la vida del grupo”
Siendo así, la dinámica cultural influye de manera determinante en mo suceden
las cosas en la organización y su comprensión contribuye a aproximarse a miradas
más adaptadas a la realidad, con posibilidades mayores de considerar impactos y
tendencias.
Lo anterior es particularmente interesante para las personas que les ha
correspondido migrar de un país a otro y se encuentran en el trabajo con una cultura
completamente diferente a su país de origen. Cómo se siente en su nueva
experiencia laboral lejos de su “zona de comodidad” pudiese determinar resultados
que pueden catalogarse de éxito o fracaso. En ocasiones el trabajador, con la mente
puesta en el concepto clásico de cultura corporativa cree que, siendo la misma
empresa multinacional, se va a encontrar con el mismo comportamiento
organizacional en otra localidad, colisionando con normas y hábitos que no
esperaba hallar. Aunque tenga unas declaraciones de misión, visión y valores muy
bien redactadas, una organización no garantiza, debido a la complejidad de la
convivencia humana, que la cultura organizacional sea igual tanto en Buenos Aires
como en Caracas.
Cabe preguntarse ¿por qué si hay una conciencia e intención de alineación de
valores y por consiguiente de modos de comportamiento no se logra uniformidad al
respecto? Una aproximación de repuesta a lo anterior es que la dinámica
organizacional no solo se guía por fuerzas intrínsecas que van a dominar la cultura
interna sino que van a ser inevitable y profundamente influenciadas por fuerzas
externas provenientes de un entorno con singularidades bien diferenciadas de una
localidad a otra, lo que denomina Hellriegel y Slocum (2006) “contexto cultural”.
Entender esa relación de fuerzas que se traducen en emociones, lenguaje y
acciones particulares es fundamental tanto para el trabajador como para la misma
organización. Si no se sabe lidiar con la cultura, generará frustración tanto para el
trabajador como para la empresa, pudiéndose convertirse en victimas de su falta de
comprensión. Ambos padecerán procesos problemáticos de adaptación que van
desde la fatiga laboral hasta el abandono del puesto por parte del trabajador y
percepciones de desempeño deficiente y despidos del lado de la organización.
En ambos casos, se requieren miradas que vean más allá de lo obviedad que
representa una identidad organizacional por más trabajo de “laboratorio” se haya
hecho en la organización para construir una cultura organizacional propia.
Para “sobrevivir” a culturas diferentes, el trabajador debe ser un observador con
apertura que le permita considerar que la vida es un cambio constante y tener como
premisa la disposición para aprender y la agudeza para ver en un escenario nuevo
un mundo de posibilidades de mejora pero sobre todo un experto en adaptarse a
las circunstancias que le corresponda actuar. El desarrollo de la competencia
denominada por Hellriegre y Slocum (2006) “Manejo transcultural” es de suma
utilidad ya que permite entre otras cosas el desarrollo de habilidades
comunicacionales tomando en consideración los niveles de contexto cultural
evitando los frecuentes obstáculos asociados a la cultura.
En cuanto a la organización, cuando se incorpora a un mercado geográficamente
distinto como es en el caso de una adquisición o fusión de compañías, debe tener
extremo cuidado en ser respetuosa de la idiosincrasia del país o ciudad donde
pretende integrarse y tener en cuenta de q modo se expresa culturalmente la
gente que al fin y al cabo serán quienes formen parte y le inyecten “sangre diferente”
a la organización; procesos de cambio planificado y transiciones culturales
organizacionales son recomendados.
En fin, como conclusión podemos afirmar que la cultura organizacional no es un
aspecto de las organizaciones para tomarse a la ligera, y su comprensión es vital
tanto para las personas que se desplazan de un lado a otro por motivaciones
laborales como para las empresas que pretendan tener éxito en todos los sentidos
(económico, mercado, procesos y gente) en un entorno diferente al de origen.
Bibliografía
Hellriegel, Don y Slocum, John (2006) Comportamiento Organizacional. Thomson
Learning. México
Hindle, Tim (2008) Management: Las 100 ideas que hicieron historia. Editorial
Cuatro Media. Buenos Aires
Schien, Edgar (1990) Organizational Culture en American Psicologist Magazine
45,num. 2, Febrero 1990 , pp. 109-119.

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Rojas Duno Robin. (2018, febrero 5). Cultura organizacional. Trabajador inmigrante y organizaciones. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/cultura-organizacional-trabajador-inmigrante-organizaciones/
Rojas Duno, Robin. "Cultura organizacional. Trabajador inmigrante y organizaciones". GestioPolis. 5 febrero 2018. Web. <https://www.gestiopolis.com/cultura-organizacional-trabajador-inmigrante-organizaciones/>.
Rojas Duno, Robin. "Cultura organizacional. Trabajador inmigrante y organizaciones". GestioPolis. febrero 5, 2018. Consultado el 20 de Febrero de 2018. https://www.gestiopolis.com/cultura-organizacional-trabajador-inmigrante-organizaciones/.
Rojas Duno, Robin. Cultura organizacional. Trabajador inmigrante y organizaciones [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/cultura-organizacional-trabajador-inmigrante-organizaciones/> [Citado el 20 de Febrero de 2018].
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