La información contenida en el documento presente recoge gran parte de los productos y orientaciones formuladas por el Departamento Administrativo de la función Pública (DAFP) como organismo responsable de la formulación de la Política de Empleo Público; de la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP) responsable de liderar los estudios y las mesas de concertación para la identificación, caracterización ocupacional y la determinación de los requisitos y procedimientos de acreditación de las competencias laborales, apoyada en metodología de éxito reconocidas; igualmente se involucran y referencian las orientaciones generales que el Gobierno Nacional y de la Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC) para la aplicación e incorporación de las Competencias Laborales en la gestión del Talento Humano al servicio del Estado Colombiano.
En términos abreviados, las orientaciones se pueden deducir de los siguientes propósitos que en sus definiciones y propósitos textuales contemplan lo siguiente:
- Identificación y reconocimiento de las Competencias Funcionales para unificar los criterios con los cuales deberá medirse el desempeño y determinar los perfiles ocupacionales ideales que cada servidor público tendrá que cumplir para responder con criterios de calidad y responsabilidad por las funciones que le son propias. Para el desarrollo de este componente está disponible la “Guía Metodológica Para la Identificación y Estandarización de Competencias laborales para los Empleados Públicos Colombianos”
- Ajuste de los Manuales de Funciones y de Competencias Laborales. – Las entidades y los organismos deberán adoptar los parámetros establecidos en la Normatividad vigente que establecen los criterios y la obligatoriedad para definir e incorporar las competencias Laborales para el ejercicio de los empleos públicos.
Para tal efecto el Departamento Administrativo de la Función Pública en asocio con la Dirección de Desarrollo Organizacional, diseñó y actualizó el Instructivo para el “Ajuste del Manual específico de Funciones y de Competencias Laborales” para facilitar a los organismos y entidades del Estado herramientas y metodologías que permitan establecer, adecuar, modificar o actualizar el respectivo Manual de Funciones .- La incorporación de las Competencias Comportamentales se hará conforme a la naturaleza del empleo y su clasificación en los respectivos niveles jerárquicos.
Los organismos y entidades territoriales deberán atender el Sistema de Nomenclatura y clasificación y de funciones y los requisitos generales regulados por el Decreto 785 de 2005.- Es necesario que se incluya en el Manual de funciones y de Competencias laborales la información expresa en cada uno de los elementos que conforman las Normas de competencias laborales a saber: El propósito principal; las funciones Esenciales; Los criterios de Desempeño; los conocimientos esenciales; Los contextos o rangos de desempeño en el ambiente laboral; y las evidencias objetivas requeridas sean del orden del conocimiento, producto o desempeño.
Resulta conveniente y recomendable invitar a que en el manual de funciones se considere y se tenga en cuenta los parámetros y memorias del “Segundo encuentro internacional: -Hacia un sistema de gestión del talento humano por competencias laborales – un reto para el buen gobierno”.
- Plan Institucional de Capacitación .- La capacitación y la formación de los empleados públicos deberá estar orientada al desarrollo de sus capacidades , destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales según los lineamientos conceptuales establecidos en el “Plan Nacional de Formación y capacitación de empleados públicos adoptado mediante el Decreto 4665 de 2007
Para la formulación del plan Institucional de capacitación “PIC” se debe partir de la Política Nacional de Capacitación; el enfoque pedagógico que debe sustentar cualquier propósito de capacitación en el Sector Público; ; la formulación y desarrollo del PIC de una manera didáctica y con estructura secuencial de cada uno de los actores del proceso de capacitación ; Administración del proyecto de Aprendizaje en Equipo; y la definición de los Indicadores para la evaluación de los resultados para evidenciar resultados tanto la gestión como el impacto de la capacitación
- Evaluación del Desempeño.- Para el desarrollo de la evaluación del desempeño de los empleados públicos nombrados y en periodo de prueba, las entidades con sistema de evaluación propio revisarán su sistema de evaluación del desempeño e incorporarán aquellos aspectos que permitan mejorar la gestión de sus servidores públicos. Para las entidades que aún no cuentan con sistema propio la evaluación del desempeño se hará teniendo las disposiciones expedidas por la Comisión del Servicio Civil.
Se busca con todas estas pautas y orientaciones que las diferentes entidades del estado se apropien de las mismas y puedan desarrollarlas para identificar y estandarizar los empleos de sus áreas transversales o misionales con miras a tener una descripción más detallada de sus empleos y poder llevar a cabo procesos de gestión de una manera más objetiva y ajustada a las normas vigentes, todo ello en el marco del propósito de lograr una óptima Gestión del Talento Humano “UNA HERRAMIENTA PARA LA MODERNIZACIÒN DEL ESTADO Y EL BUEN GOBIERNO»
2.- Referentes Normativos del sector público
Los desarrollos anteriormente descritos se sustentan en los mandatos de la Ley 909 de Septiembre de 2004 y sus decretos reglamentarios y demás normativas que le suceden.
“Ley 909 del 2004. Ley de Empleo Público. La carrera administrativa y la Gerencia pública”.
Artículo 19. Parágrafo Único
“La Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, liderará los estudios y las Mesas de Concertación para la identificación, caracterización ocupacional y la determinación de los requisitos y procedimientos de acreditación, apoyada en metodologías reconocidas. Los resultados de las mismas permitirán al Gobierno Nacional establecer los requisitos de formación académica y ocupacional de los cargos.
El Gobierno Nacional designará el organismo competente para la normalización, acreditación y certificación de las competencias laborales en el sector público.”
Nota. Este artículo de la Ley 909 de 2004 está aún pendiente de cumplir por el Gobierno Nacional y/o Autoridades responsables de designar y elegir el Organismo Competente para la Normalización -Evaluación y Certificación del Talento Humano en el Sector Público.
La condición para cumplirla es muy fácil, sólo se requiere la decisión política para crear el organismo de evaluación de la conformidad “OEC” que cumpla con los criterios del Estándar Internacional ISO/IEC 17024 y evidencie la conformidad de los requisitos que son reconocidos y avalados por el Organismo Nacional Acreditación y Certificación “ONAC” en Colombia…
La ESAP ya constituyó 10 Mesas de Concertación para las Normas Funcionales Transversales con 135 Normas y 435 elementos ; pero estos productos no han sido divulgados ni conocidos totalmente por las Entidades a Nivel Nacional y Territorial
Se anexa el inventario de los productos referidos, que especifica los estándares de desempeño de los Servidores Públicos en las funciones Transversales para todas las Entidades obligadas a cumplir la Ley 909 de 2004:
| MESA DE CONCERTACION
|
NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL | ELEMENTOS – Estándares | |
| 1 | GESTION DEL TALENTO HUMANO | 18 | 45 |
| 2 | SERVICIO AL CIUDADANO | 13 | 14 |
| 3 | CONTRATACION ESTATAL | 20 | 13 |
| 4 | GESTION JURÍDICA | 15 | 38 |
| 5 | GESTIÓN ADMINISTRATIVA | 36 | 87 |
| 6 | GESTIN DE COMUNICACIONES | 8 | 26 |
| 7 | GESTION DE TECNOLOGÍA | 21 | 55 |
| 8 | GESTIN FINANCIERA | 12 | 36 |
| 9 | PLANEACION | 17 | 48 |
| 10 | CONTROL INTERNO | 5 | 13 |
| TOTALES | 165 | 434 | |
Comentario : En esta serie de productos se encuentra un acervo documental –técnico – metodológico y académico de inmenso valor para las personas y organizaciones; lo que considero un desperdicio imperdonable ignorarlo o desconocerlo.
Decreto Ley 770 del 2005. Por el cual se establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades de Orden Nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004.
Artículo 5. Competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los empleos
“El Gobierno Nacional determinará las competencias y los requisitos de los empleos de los distintos niveles jerárquicos, así:
5.1. Las competencias se determinará con sujeción a los siguientes criterios, entre otros:
5.1.1. Estudios y experiencia
5.1.2. Responsabilidad por personal a cargo
5.1.3. Habilidades y aptitudes laborales
5.1.4. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones
5.1.5. Iniciativa de innovación en la gestión
5.1.6. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.”
Decreto Ley 785 del 2005.- Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales para los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004.
Reglamentado por el Decreto Nacional 2484 de 2014
Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004.
En el mes de Diciembre pasado , fue divulgado el Decreto 2484 de 2014 , que reglamenta el Decreto 785 de 2005 ; y obliga a incorporar en los Manuales de Funciones específicos por Competencias Laborales en el campo de las exigencias académicas; la relación de las exigencias académicas con los Núcleos Básico de la Educación Superior “NBC”
Decreto 2539 de 2005. por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.
Artículo 1°. Campo de aplicación. El presente decreto determina las competencias laborales comunes a los empleados públicos y las generales de los distintos niveles jerárquicos en que se agrupan los empleos de las entidades a las cual es se aplica los decretos- ley 770 y 785 de 2005.
Artículo 2°. Definición de competencias. Las competencias laborales se definen como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.
Artículo 3°. Componentes. Las competencias laborales se determinarán con base en el contenido funcional de un empleo, e incluirán los siguientes aspectos:
3.1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armonía con lo dispuesto en los decretos- ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.
3.2. Las competencias funcionales del empleo.
3.3. Las competencias comportamentales.
Artículo 4°. Contenido funcional del empleo. Con el objeto de identificar las responsabilidades y competencias exigidas al titular de un empleo, deberá describirse el contenido funcional de este, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
4.1. La identificación del propósito principal del empleo que explica la necesidad de su existencia o su razón de ser dentro de la estructura de procesos y misión encomendados al área a la cual pertenece.
4.2. Las funciones esenciales del empleo con las cuales se garantice el cumplimiento del propósito principal o razón de ser del mismo.
Artículo 5°. Competencias funcionales. Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes parámetros:
5.1. Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral, que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones.
5.2. Los conocimientos básicos que se correspondan con cada criterio de desempeño de un empleo.
5.3. Los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia.
5.4. Las evidencias requeridas que demuestren las competencias laborales de los empleados.
Las evidencias se refieren a evidencias obtenidas objetivamente mediante la aplicación de la Técnica y el instrumento apropiado que determine el Organismo Evaluador o la instancia autorizada formalmente por la Entidadad u Organización y que deben ser documentadas y hacer parte del registro o Portafolio de Evidencias que deben ser conservadas en la memoria documental en el tiempo que se establezca bien por el Archivo General de la Nación “AGN” y otra instancia, y deben estar referidas en las Tablas de Retención Documental “TRD” en el tiempo de distribución final de los documentos
Ver
- Decreto 1712 de 2014 :Ley de transparencia y derecho a la información Pública
- Decreto 8934 de 2014. Directrices en materia de Gestión documental y organización del archivo que deben cumplir los vigilados por la Supertintendencia de Industria y Comercio “SIC”.
- De Desempeño .- Obtenidas y registradas mediante observación en tiempo real o simulado de las funciones de trabajo.
- Evidencias de los conocimientos asociados al desempeño de las funciones productivas, obtenidas mediante pruebas orales o escritas
- Evidencias de los productos . que resultan del ejercicio de las funciones , registradas mediante el análisis de la caidad de los productos de trabajo
- EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Proceso mediante el cual se obtienen las evidencias del desempeño competente de los funcionarios en el ejercicio de sus funciones, de conformidad con lo descrito en la norma o estándar de competencia, tendiente a obtener un reconocimiento público o certificar la competencia para desempeñarse en una actividad laboral.
Debe ser un proceso concertado, transparente, objetivo y autorregulado, realizado durante un periodo determinado por el mismo candidato a ser certificado
“ ESAP –DAFP www.esap.edu.co : www.dafp.glov.co 2008 ” Guia Metodologíca para la Estandarización de COMEPETENCIAS LABORALES para los Empleos Públicos Colombianos”
“ Estos parámetros se encuentran identificados en todos los elementos o unidades que le pertenecen a la Norma de Competencia Laboral y que son referidos en el cuadro presentado con antelación”
Artículo 6°. Competencias comportamentales. Las competencias comportamentales se describirán teniendo en cuenta los siguientes criterios:
6.1. Responsabilidad por personal a cargo.
6.2. Habilidades y aptitudes laborales.
6.3. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones.
6.4. Iniciativa de innovación en la gestión.
6.5. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.
Artículo 7°. Competencias comunes a los servidores públicos. Todos los servidores públicos a quienes se aplican los Decretos 770 y 785 de 200 5, deberán poseer y evidenciar.
Artículo 12. Obligatoriedad de las competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los empleo
“De acuerdo con los criterios impartidos en los anteriores decretos para identificar las competencias laborales y con la reglamentación que para el efecto expida el Gobierno Nacional, las entidades al elaborar los manuales específicos de funciones y requisitos deberán señalar las competencias para los empleos que conforman su planta de personal.”
Artículo 13. Competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los empleos
“De acuerdo con la categorización establecida para los Departamentos, Distritos y Municipios y de conformidad con el reglamento que expida el Gobierno Nacional, las autoridades territoriales deberán fijar en los respectivos manuales específicos las competencias y los requisitos, así:
13.1. Las competencias se determinará con sujeción a los siguientes criterios, entre otros:
13.1.1. Estudios y experiencia
13.1.2. Responsabilidad por personal a cargo
13.1.3. Habilidades y aptitudes laborales
13.1.4. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones
13.1.5. Iniciativa de innovación en la gestión”
Decreto 2539 de 2005. Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos ley 770 y 785 de 2005.
Artículo 2. Definición de competencias.
La COMPETENCIA LABORAL se define como la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.”
De manera muy sencilla puede definirse como la capacidad para llevar a cabo una actividad de acuerdo a resultados planificados
La competencia laboral está asociada a una función laboral en cuya realización convergen distintas actividades para alcanzar los resultados deseados.
La ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios a las competencias laborales se denominan como competencias funcionales
Artículo 3. Componentes.
“Las competencias laborales se determinan con base en el contenido funcional de un empleo, e incluirán los siguientes aspectos:
3.1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en armonía con lo dispuesto en los decretos ley 770 y 785 de 2005, y sus decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los empleos.
3.2. Las competencias funcionales del empleo”
Artículo 5. Competencias funcionales.
“Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes parámetros:
5.1. Los criterios de desempeño o resultados de la actividad laboral que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus funciones de un empleo.- Se definen como los resultados que se deben alcanzar mediante las actividades de trabajo y que expresan el QUÉ y el CÓMO del desempeño laboral
5.2. Los conocimientos básicos que se corresponden con cada criterio de desempeño de un empleo.
5.3. rangos o campos de aplicación son los contextos en donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para evidenciar su competencia.
También se puede definir como conjunto de circunstancias (de tiempo, Modo y lugar) y condiciones bajo las cuales se demuestra la Competencia en el ejercicio de un empleo público.- Enuncia las Variantes en las que se da la competencia y delimitan su alcance
5.4. Las evidencias requeridas que demuestran las competencias laborales de los empleados.
Son los resultados esperados que permiten evidenciar y posteriormente CERTIFICAR mediante protocolos en proceso de diseño y construcción, que el servidor público es idóneo en el desempeño de las funciones, en los conocimientos requeridos para el desempeño de las funciones asignadas y en la realización de los productos especificados en cada uno de los elementos que constituyen la estructura de la Norma de Competencia funcional.
3.- SECTOR PRIVADO Y EDUCATIVO
INFORMACIÒN GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÒN PARA EL TRABAJO “SNFT”
El Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (SNFT) define para el otorgamiento de la licencia de funcionamiento del ente de capacitación y de los Registros Calificados de los programas la expedición de Actos administrativos de la Secretaría de Educación Certificada resultante de la evidencia de cumplimiento de los requisitos, así detallados en términos generales:
- Información general de la institución.
- Nombre de la institución
- Sede y ubicación territorial
- Estructura académica y administrativa
- Proyecto Educativo institucional (P.E.I.)
- Manual de convivencia
- Documentación reglamentaria de matrícula, evaluación y promoción, convalidación de certificados reconocimiento de saberes, control de prácticas formativas, lugares de convenio, etc.
- Diseño curricular de los programas.
- Programa asociado y coherente con las normas de competencia laboral.
- Área de desempeño a la que apunte o nivel jerárquico del servidor público.
- Descripción de las competencias del egresado.
- Descripción del perfil de los docentes.
- Estructura organizacional (administrativa, académica, financiera y de apoyo).
- Recursos logísticos, tecnológicos y de apoyo.
- Otros referidos en el Decreto 4904 de 2009.
El siguiente es el inventario y/o estadísticas del Sistema Nacional de formación para el Trabajo “SNFT” que direcciona el SENA recientemente publicado con fecha de Marzo 30 de 2015
| 1 | MESAS SECTORIALES | 85 |
| 2 | NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL VIGENTES | 2.540 |
| 3 | TITULACIONES VIGENTES | 545 |
| 4 | NORMAS INTERNACIONALES ADOPTADAS POR LAS MESAS SECTORIALES | 1454 |
| 5 | PERSONAS CERTIFICADAS | 357.312 |
| 6 | CERTIFICACIONES TOTALES DE ENERO 2005 A 2015 | 679.221 |
El siguiente es la relación de las mesas Sectoriales del SNFT , que pueden ser consultadas para recibir información de la metodología y aplicación de las Normas de Competencias Laborales.
MESA SECTORIAL –SEDE-E-mail
- Transporte Marítimo ( Bolivar – Cartagena )
[email protected]; [email protected]
- Audiovisuales ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Artesanías ( Boyacá – Tunja)
[email protected]; [email protected]
- Artes Escénicas ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Deporte, la Recreación y la Actividad Física ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Música ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Cadena de La Guadua ( Quindío – Armenia)
[email protected]; [email protected]
- Frutas y Hortalizas ( Quindío – Armenia)
[email protected]; [email protected]
- Gestión Documental ( Cauca – Popayán)
[email protected]; [email protected]
- Consultoría Empresarial ( Valle – Cali)
[email protected]; [email protected]
- Plásticos, Sintéticos y Caucho ( Valle – Cali)
[email protected]; [email protected]
- Servicios Portuarios ( Atlántico – Barranquilla)
[email protected]; [email protected]
- Transporte Fluvial ( Atlántico – Barranquilla)
[email protected]; [email protected]
- Palma de Aceite y Oleaginosas ( Santander – Barrancabermeja)
[email protected]; [email protected]
- Refinación y Transporte de Petróleo, Gas y Derivados ( Santander – Barrancabermeja)
[email protected]; [email protected]
- Café ( Caldas – Manizales)
[email protected]; [email protected]
- Producción Pecuaria ( Cundinamarca – Mosquera)
[email protected]; [email protected]
- Cadena Fibras, Textiles y Confecciones ( Antioquia – Itagüí)
[email protected]; [email protected]
- Servicios a la Salud ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Logística ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Patrimonio Cultural ( Cauca – Popayán)
[email protected]; [email protected]
- Gas ( Antioquia – Medellín)
[email protected]; [email protected]
- Gestión del Riesgo ( Antioquia – Medellín)
[email protected]; [email protected]
- Business Process Outsourcing-Bpo ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Teleinformática ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Fique ( Nariño – Pasto)
[email protected]; [email protected]
- Sector Educativo ( Antioquia – Medellín)
[email protected]; [email protected]
- Dirección y Gerencia ( Antioquia – Medellín)
[email protected]; [email protected]
- Minería ( Boyacá – Sogamoso)
[email protected]; [email protected]
- Confitería ( Valle – Buga)
[email protected]; [email protected]
- Mantenimiento ( Distrito Capital – Bogotá)
- Instrumentación y Automatización de Procesos ( Valle – Cali)
[email protected]; [email protected]
- Producción de Bebidas ( Valle – Cali)
[email protected]; [email protected]
- Cadena del Cuero, Calzado y Marroquinería ( Santander – Floridablanca)
[email protected]; [email protected]
- Joyería ( Santander – Floridablanca)
[email protected]; [email protected]
- Telecomunicaciones ( Antioquia – Medellín)
[email protected]; [email protected]
- Sector Eléctrico ( Norte De Santander – Cúcuta)
[email protected]; [email protected]
- Finanzas y Contabilidad ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Servicios Financieros ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Química ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Metalmecánica ( Caldas – Manizales)
[email protected]; [email protected]
- Caucho ( Caquetá – Florencia)
[email protected]; [email protected]
- Producción de Hidrocarburos ( Casanare – Yopal)
[email protected]; [email protected]
- Avícola ( Santander – Piedecuesta)
[email protected]; [email protected]
- Cacao ( Santander – Piedecuesta)
- Industria de la Comunicación Gráfica ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Soldadura ( Atlántico – Barranquilla)
[email protected]; [email protected]
- Servicios Funerarios ( Antioquia – Medellín)
[email protected]; [email protected]
- Aeronáutica ( Atlántico – Barranquilla)
[email protected]; [email protected]
- Transporte ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Recursos Humanos ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Seguridad y Vigilancia Privada ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Equipos Electro-Electrónicos ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Transporte Férreo ( Magdalena – Santa Marta)
[email protected]; [email protected]
- Producción Agropecuaria Ecológica ( Atlántico – Sabanalarga)
[email protected]; [email protected]
- Administración de Justicia ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Bibliotecas ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Gestión Administrativa ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Industria Textil ( Antioquia – Medellín)
[email protected]; [email protected]
- Multilingüismo ( San Andrés – San Andrés)
[email protected]; [email protected]
- Servicios Personales ( Valle – Cali)
[email protected]; [email protected]
- Servicios de Avalúos ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Diseño y Mobiliario ( Antioquia – Itagüí)
[email protected]; [email protected]
- Materiales Compuestos y Cerámicos Técnicos ( Antioquia – Itagüí)
[email protected]; [email protected]
- Construcción en la Edificación E Infraestructura ( Distrito Capital – Bogotá)
- Agroindustria de la Panela ( Cundinamarca – Villeta)
[email protected]; [email protected]
- Floricultura ( Cundinamarca – Mosquera)
[email protected]; [email protected]
- Agroindustria del Banano ( Antioquia – Apartado)
[email protected]; [email protected]
- Procesamiento De Alimentos ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Turismo ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Acuicultura ( Tolima – Espinal )
[email protected]; [email protected]
- Producción Agrícola ( Tolima – Espinal )
[email protected]; [email protected]
- Diseño ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Metrología ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Gestión de Procesos Productivos ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected] ; [email protected]
- Servicios Ambientales ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Pesca ( San Andrés – San Andrés)
[email protected]; [email protected]
- Agua Potable y Saneamiento Básico ( Antioquia – Caldas )
[email protected]; [email protected]
- Producción Forestal ( Antioquia – Caldas )
[email protected]; [email protected]
- Mercadeo ( Distrito Capital – Bogotá)
[email protected]; [email protected]
- Tabaco ( Santander – San gil)
[email protected]; [email protected]
- Industria Petroquímica ( Bolivar – Cartagena)
[email protected]; [email protected]
- Biotecnología ( Valle – Palmira)
[email protected]; [email protected]
- Industria del Azúcar y Los Biocombustibles ( Valle – Palmira)
[email protected]; [email protected]
- Industria Automotriz ( Risaralda – Dos Quebradas)
3.1 SECTOR EDUCATIVO certificación de calidad de la formación para el trabajo
Características de la certificación de calidad de la formación para el trabajo.
La certificación está dirigida a los programas y las instituciones oferentes de formación para el trabajo, con el objeto de obtener un reconocimiento público de su calidad. Es de carácter voluntario y está a cargo de organismos de tercera parte, especializados y reconocidos públicamente que actúan de acuerdo con criterios estándares, procesos e instrumentos establecidos específicamente por la CCAFT y las disposiciones pertinentes. Es de carácter temporal y debe ser renovada periódicamente, conforme con los reglamentos que expida este organismo, sin perjuicio de las autorizaciones y certificaciones requeridas por las disposiciones vigentes.
Incentivos para la participación en el SCAFT
Artículo 14. De la contratación del SENA. La contratación que realice el SENA con programas e instituciones externas para capacitación de formación para el trabajo deberá realizarse con las instituciones y programas certificados en el marco del SCAFT.
contratación con el Estado. Las entidades estatales en procesos de contratación de servicios de formación y capacitación podrán otorgar un puntaje adicional a las instituciones de formación para el trabajo certificadas en el marco del SCAFT o podrán utilizarlo como criterio de desempate, de conformidad con lo dispuesto por la Ley 80 de 1993 y sus decretos reglamentarios.
participación en programas de promoción y aseguramiento. Los programas e instituciones de formación para el trabajo certificado en el marco del SCAFT podrán participar de forma preferente en programas de fortalecimiento, promoción y aseguramiento de la calidad que el Estado promueva o desarrolle en alianza con actores públicos privados o de cooperación internacional
INSUMOS, PROCESOS Y PRODUCTOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN PAR A EL TRABAJO SNFT
| INSUMOS / REQUERIMIENTOS | PROCESOS | PRODUCTOS / RESULTADOS |
|
Necesidades identificadas de capacitación del sector, subsector área o cadena productiva |
Normalización | Mapa Funcional
Normas y Titulaciones de Competencia Laboral Colombianas Catálogo de Titulaciones Laborales Información del mercado laboral |
| Normas de Competencia
Laboral Colombianas Instrumentos de evaluación Evaluadores formados y certificados Catálogo de Certificaciones Laborales |
Evaluación y de formación
|
Información sobre necesidades de formación
Talento humano competente Talento humano certificado |
| Titulaciones de Competencia Laboral
Diseño y desarrollo de planes de evaluación, formación y certificación Docentes capacitados Recursos pedagógicos Ambientes educativos adaptados Procedimientos administrativos ajustados Prácticas laborales, pasantías Información sobre necesidades de formación Información sobre la oferta educativa Información sobre docentes |
Formación | Talento humano formado por competencias
Información de oferta educativa basada en NCL Planes de evaluación, formación y certificación Docentes formados y certificados Bancos de recursos pedagógicos Procedimientos administrativos documentados Pertinencia, racionalización y eficiencia en la oferta de formación basada en normas de competencia laboral |
La oferta educativa estará orientada a atender las siguientes opciones o alternativas:
- Técnico laboral por competencias o la denominación que determinen las instancias del estado con el parámetro de intensidad horaria mayor o igual a 600 horas definido en el decreto 4904 de 2009
- Formación académica, cuya intensidad horaria será igual o superior a 160 horas; y
- Educación informal con intensidad inferior a 160 horas; modalidad aun no reglamentada”.
“Para la institucionalización y formalización de los centros de capacitación propios de las entidades públicas, para responder a las necesidades a los problemas relevantes de las instituciones y de los servidores públicos, será necesario atender los requisitos de la ley 1064 de 2006, su decreto reglamentario vigente 4904 de 2009 y el estándar NTC 5581 que define los requisitos de los programas estructurados por normas de competencia laboral. Posteriormente será viable y recomendable que dichos centros formalizados por el Ministerio de Educación Nacional obtengan la certificación del Sistema de Gestión de la Calidad con el estándar NTC 5555”.
Una alternativa de sumo interés para adoptar la Instituciones o Centros de Educación para el Trabajo consiste en adoptar e implementar el Acuerdo 00004 de 2012 del SENA que ofrece la alternativa de de reconocer, Autorizar y registrar los programas en el Sistema de Gestión virtual de aprendices “SGVA” mediante acto que incluye la oferta de las instituciones en la oferta educativa del SENA ; además el Acuerdo referido contempla la posibilidad de cumplir con la cuota regulada de aprendices a las empresa que desarrollen programas de formación para el trabajo y el desarrollo humano orientado a la formación de su personal vinculado y potencial , beneficios que se adquieren previo cumplimiento de los requisitos expresos en los estándares NTC 5581 y NTC 5555 del Ministerio de Educación Nacional
“ Con toda esta información referida de manera muy sintética, es de esperar que el Estado y/o los Organismos competentes a muy corto plazo incorporen para el cumplimiento de los Planes Nacionales de Desarrollo y de los Institucionales de Capacitación (PIC) los criterios asimilados, homologados o ajustados del Sistema Nacional de formación para el trabajo “SNFT” ; se precisen los criterios y/o protocolos para las evaluaciones y certificaciones de los Servidores Públicos; perfil de los evaluadores; se determinen las condiciones técnicas, académicas y estructurales del Organismo acreditado para la Certificación, las orientaciones, pautas y criterios para la selección de los evaluadores de las competencias laborales , los instrumentos pertinentes para la evaluación del desempeño, conocimiento o producto expresos en los elementos de las Normas funcionales y el modelo de certificación del servidor público.- todo ello en el marco de la política de gobierno “COLOMBIA CERTIFICA” e insertada en el propósito y compromiso de “ LA GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES HERRAMIENTA PARA LA MODERNIZACION DEL ESTADO Y EL BUEN GOBIERNO”.
4.- Referentes Conceptuales
El enfoque funcional de competencias laborales el cual desarrolla el Análisis Funcional, tiene como método de análisis de los empleos que tienen lugar en las distintas actividades de producción de bienes y servicios de un país.
El ANÁLISIS FUNCIONAL es un método de análisis del mundo del empleo que intenta dar respuesta a las nuevas condiciones generadas en la producción de bienes y servicios y la actividad económica en general, referidas a los adelantos tecnológicos, la nueva forma de organización del trabajo y los requerimientos para competir en los mercados internacionales.
Por otro lado es una alternativa de vinculación, entre las necesidades de calificación del personal que labora en los distintos sistemas productivos de un país y las capacidades que debe generar el sistema educativo en sus educandos para vincularse al mundo cambiante del mercado de trabajo.
Mediante el análisis funcional se identifican las competencias laborales (competencias funcionales) claves para el ejercicio de los empleos en las entidades públicas, organizaciones sociales y sectores de actividad económica; se concertan entre los actores interesados, los estándares y normas de calidad que rigen el desempeño de los empleos y se promueven los sistemas de certificación de las competencias laborales por la vía de la evaluación del desempeño sustentado en los estándares respectivos.
De esta manera tiende un puente entre las necesidades de desarrollo del capital humano de las entidades públicas y las organizaciones sociales del país y los programas de mejoramiento y capacitación por competencias laborales ofrecidos por el sistema educativo nacional, como un componente que cierra el círculo de calidad que certifica servicios, procesos, sistemas y capital humano.
Las competencias laborales surgen en adopción de un nuevo concepto en la Administración Pública que define como “la capacidad de una persona para desempeñar en ambientes diferentes y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el Sector Público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades , valores , atributos , actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público”
La suma integrada de los productos obtenidos de los metodólogos, los expertos y equipos de trabajo, las estructura metodológicas del Departamento Administrativo de la Función Pública ; Escuela Superior de la Administración Pública y de la Comisión del Servicio Civil se convierte en insumos y referentes para las entidades públicas, servidores , organizaciones y comunidad en general para alcanzar los niveles de excelencia en sus procesos y elevar la capacidad del capital humano hacia el logro de los objetivos y fines del estado.
Para los servidores públicos es la gran oportunidad de ajustar el estado actual de sus capacidades y potencialidades para acrecentar el acervo de conocimientos y sean valorados sus aportes y contribuciones a la productividad y competitividad estatal.
El análisis funcional permite identificar las funciones esenciales que deben realizar los funcionarios en una entidad para alcanzar la misión o propósito institucional; identifica en cada función los resultados que el funcionario debe alcanzar, los conocimientos que debe poseer para desempeñarse competentemente, las circunstancias y requerimientos en las que debe ejercer su empleo y las evidencias que dan prueba de que lo que hace se ajusta a lo esperado.
De esta manera se convierte en una metodología útil para las entidades públicas y organizaciones sociales que busquen alcanzar niveles de excelencia en sus procesos y elevar la capacidad de su capital humano para lograr sus objetivos; para las personas, en una manera de acrecentar su acervo de conocimiento, de valorar su aporte a la productividad y competitividad estatal y al reconocimiento social de sus capacidades profesionales.
Mapa Funcional de Competencias Laborales
El mapa o árbol de funciones esenciales es el gráfico resultante de la aplicación de la metodología de ANÁLISIS FUNCIONAL, el cual describe el propósito principal o misión de una entidad o de un empleo a partir del cual desglosa las funciones claves que deben realizarse para alcanzarlo y de manera sucesiva va desagregando cada función clave en aquellas funciones principales dentro de cada una de ellas; cada función principal se desglosa en las subfunciones suficientes y necesarias que permiten su realización hasta llegar a encontrar las funciones realizadas por cada funcionario de la entidad. Estas funciones de último nivel, también llamadas funciones individuales son las que se asocian con las competencias laborales.
De esta manera se obtiene un mapa que alinea las funciones de la entidad con su propósito o misión y con su horizonte o visión; mediante una representación gráfico se pueden visualizar las principales funciones de una entidad; identificar déficit de funciones en la organización y convertirse en un elemento organizador de la práctica organizacional.
Definiciones
- Unidades de Competencia Laboral
Las funciones del último nivel del mapa se agrupan por similitud y naturaleza para alcanzar los mismos resultados de trabajo, en conjuntos mínimos de competencias, denominados UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL. De esta manera cada Unidad esta conformada por un mínimo de funciones individuales o de último nivel, denominadas elementos de la competencia.
- Elemento de Competencia Laboral
Es una función individual extraída del mapa de funciones laborales, que forma parte del conjunto de funciones similares y convergentes que se organizan para obtener un resultado de trabajo. Cada elemento es parte constitutiva de una competencia laboral. Por ejemplo:
- Competencia Laboral
En este sentido una competencia laboral está asociada a una función laboral en cuya realización convergen distintas actividades para alcanzar los resultados deseados. En la Ley 909 del 2004 y sus decretos reglamentarios las competencias laborales se denominan competencias funcionales.
Cada rol de trabajo se desglosa en los desempeños requeridos para alcanzar dichos resultados, denominados criterios de desempeño que expresan lo que una persona es capaz de hacer y la forma en que puede evaluarse si lo que hizo está bien hecho; los conocimientos asociados a ellos; las condiciones y circunstancias en las que debe demostrar su competencia, denominadas rango o campo de aplicación y los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de manera consistente con base en un conocimiento efectivo.
Dentro de este enfoque se define la COMPETENCIA LABORAL como “La capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado público.” De manera sencilla puede definirse como la capacidad para llevar a cabo una actividad de acuerdo con lo esperado.
- Criterio de Desempeño
Actividad de trabajo en la que se desglosa un elemento de competencia laboral, expresada como un resultado crítico de trabajo que se espera lograr y la calidad de ese resultado. Se define como los resultados que se deben alcanzar mediante las actividades de trabajo y que expresan el QUÉ y el CÓMO del desempeño laboral.
En el ejemplo del gráfico de la página anterior un criterio de desempeño del Elemento: Elaborar prepliegos y recibir observaciones según normativa vigente, debe responder a la pregunta: ¿Qué debe hacer el funcionario para elaborar prepliegos y recibir observaciones según normativa vigente?
Una posible respuesta sería por ejemplo: Analizar el objeto del contrato de acuerdo con normas y necesidades requeridas.
Otra posible respuesta sería: Verificar el presupuesto según estudios de mercado.
Se deben colocar tantos criterios de desempeño como requiera responderse a la pregunta formulada de manera suficiente.
- Rango o Campo de Aplicación
Conjunto de circunstancias (de tiempo, lugar y modo) y condiciones bajo las cuales se demuestra la competencia en el ejercicio de un empleo público. Enuncia las variantes en las que se da la competencia y delimitan su alcance.
En el caso del ejemplo, el rango o campo dentro del cual debe demostrarse la competencia para elaborar prepliegos hace referencia a los tipos de prepliegos que existen: de mayor cuantía y de menor cuantía. Este rango o campo se aplica también solo en entidades del estado y en cualquier entidad a excepción de entidades de economía mixta y empresas industriales y comerciales del estado.
- Evidencias de Desempeño
Pruebas que permiten certificar la competencia en el desempeño de funciones laborales, las cuales se clasifican en:
- Evidencias del desempeño, registradas mediante la observación en tiempo real o simulado de las funciones de trabajo
- Evidencias de los productos que resultan del ejercicio de las funciones, registradas mediante el análisis de la calidad de los productos de trabajo
- Evidencias de los conocimientos asociados al desempeño de las funciones productivas,
- obtenidas mediante pruebas orales o escritas
- Norma o Estándar de Competencia Laboral
Acuerdo concertado por actores de un sector, entidad pública u organización social acerca de los resultados esperados del ejercicio de funciones laborales en sus distintas actividades, los conocimientos asociados a ellos, los contextos y circunstancias donde ocurren los desempeños y las evidencias que dan prueba de la competencia asociada. Para que una unidad de competencia se convierta en estándar de competencias debe seguir un proceso de consulta pública en el sector correspondiente, con el fin de obtener un consenso amplio acerca de los indicadores de calidad (criterios de desempeño, conocimientos, rango de aplicación y evidencias) que evalúan la competencia de las personas en el ejercicio de sus funciones laborales.
En el caso de la Unidad de Competencia que se viene ilustrando en esta misma unidad con sus tres elementos, se convertiría en estándar después que fuera validada con una muestra representativa de oficinas de contratación estatal.
- Evaluación de Competencias Laborales
Proceso mediante el cual se obtienen las evidencias del desempeño competente de los funcionarios en el ejercicio de sus funciones, de conformidad con lo descrito en la norma o estándar de competencia, tendiente a obtener un reconocimiento público o certificar la competencia para desempeñarse en una actividad laboral. Debe ser un proceso concertado, transparente, objetivo y autorregulado, realizado durante un periodo determinado por el mismo candidato a ser certificado.
Alcance de la Metodología de Identificación y Estandarización de Competencias Laborales para el Empleo Público del País.
La metodología del Análisis Funcional se aplica en todos los sectores misionales, transversales y de apoyo de la administración pública y para todas las entidades del estado del orden nacional y territorial, en cumplimiento del mandato de la ley 909 del 2004, ley de empleo público y sus decreto reglamentario, decreto 2539 de 2005 y decretos Ley 770 y 785 de 2005.
En este sentido todas las entidades públicas de los órdenes nacional y territorial, deberán utilizar la metodología de Análisis Funcional para identificar las competencias laborales de sus cargos y elaborar los estándares de competencia laboral que sirvan de referentes para evaluar las competencias para ejercerlos.
En la experiencia piloto adelantada en el marco del mandato de la Ley 909 del 2004, liderada por la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, y apoyada por el Departamento Administrativo de la Función Pública, DAFP, la metodología se aplicó en los sectores transversales de Contratación Estatal y Gestión Jurídica Pública del orden nacional.
La presente metodología puede ser aplicada para un sector estatal, misional o transversal; para efectos de la aplicación de los decretos 770, 785 y 2539 del 2005 se aplicará en todos los sectores de la administración publica, Ministerios, Institutos descentralizados y sus dependencias en los órdenes nacional y territorial.
“El sector Función Pública, conformado por el Departamento Administrativo de la Función Pública “DAFP” y la Escuela Superior de Administración Pública “ESAP” , liderarán la identificación de las competencias laborales y su estandarización en los sectores y áreas misionales, transversales y de apoyo en la Administración Pública, mediante la presente metodología”.
Por medio de la metodología de Análisis Funcional la administración pública colombiana podrá contar con una herramienta que le permita identificar competencias funcionales para el empleo público, regularizar los sistemas de selección y desarrollo de talento humano público y estandarizar y normalizar el empleo público del país, garantizando así procesos de transparencia en el acceso, movilidad, desarrollo y evaluación de los funcionarios del Estado en la Administración Pública. Es decir se convierte en una herramienta para la Gestión del Talento Humano Público Colombiano.
Metodología para la identificación de Competencias Laborales
La metodología de Análisis Funcional contempla cinco etapas de trabajo que se deben tener en cuenta para llevar a cabo el proceso de identificación y estandarización de las competencias laborales
- Identificación de actores claves
- Elaboración del mapa funcional de competencias
- Identificación de competencias por cargos
- Desarrollo de estándares de competencia laboral
- Validación de competencias laborales
Para efectos de la comprensión y aplicación de la metodología y aplicación de los productos en las entidades del Estado, se ha dividido en las siguientes etapas:
1.- Identificación y estandarización de Competencias Laborales
2.- Ajuste o establecimiento del Manual de Funciones
3.- Formulación del Plan Institucional de Capacitación
4.- Evaluación del desempeño
Para el logro de los resultados de eficacia, eficiencia y productividad se encuentran disponibles las respectivas guías metodológicas sabiamente elaboradas, con reconocida probidad técnica y académica de los expertos de las Mesas de Concertación del Sector Público y de las Mesas Sectoriales del Sistema Nacional de Formación “SNFT” del SENA.
