En los últimos años hemos observado un incremento en el interés por as personas que integran las organizaciones, y hemos podido comprobar también, cambios y evoluciones tanto en las áreas de Capacitación y Desarrollo como en RR.HH.
Por estudios realizados a nivel mundial, se sabe que la capacitación del personal aumenta la motivación y por ende, la productividad; vale aclarar que, siempre y cuando, dicha capacitación sea significativa tanto en lo personal, en el aumento de la empleabilidad adquirida y en la contribución a la Empresa.
Hoy la capacitación resulta uno de los factores que hacen a la ventaja competitiva en los procesos de renovación y creación de organizaciones flexibles., junto con esta visión aparece la necesidad de resignificar la concepción misma de la capacitación, ligándola al trabajo, evaluando tanto paulatinas mejoras como evidencias de impacto.
¿Cuál es la capacitación que genera aprendizaje personal, organizacional y que logra mantenerse en el tiempo?
Los seres humanos somos complejos, re-aprender o aprender otros modos de pensar, de actuar, en el marco de nuevos paradigmas supone esfuerzos constantes y sinérgicos. Existen un sin fin de “resistencias” que hacen que las personas no hagan el quiebre de esquemas aprendidos previamente, para luego internalizar otros acordes al cambio local y global. Frente a este panorama y al tomar conciencia de que capacitar no es sólo informar, sino crear nuevos de aprender de aprender y sobre todo aprender a aplicar lo que se aprende.
Surgen preguntas recurrentes, tales como:
1. ¿Qué deben hacer las empresas para capacitar de manera efectiva, con inclusión de la transferencia al campo laboral y con la visión puesta en el mantenimiento en el tiempo de las competencias adquiridas?
2. ¿Cómo no lamentar gastos por capacitaciones que no permiten ver cambios en la organización?…
No tenemos certidumbres acabadas pero podemos focalizar las reflexiones en ciertos puntos que la experiencia nos ha permitido sacar a la luz.
Para el logro de los resultados esperados en capacitación y para que ésta resulte realmente una inversión se requiere:
Determinar necesidades latentes o manifiestas de grupos determinados de la Organización.
Saber qué debería hacer el personal en sus respectivos puestos de trabajo, que aún no lo hacen, por carecer de las competencias requeridas, entendiendo por competencias la suma de conocimientos , habilidades, actitudes, valores, modelos mentales pertinentes y posibles de ser comprobadas en una determinada organización.
Seleccionar el capacitador interno o el proveedor de capacitación que pueda desarrollarlo efectivamente dichas competencias Comunicar al capacitador seleccionado los objetivos de la Organización, a fin de que la capacitación quede alineada a los mismos y no resulte un evento en sí mismo Considerar a cada situación de capacitación como parte de un sistema cuyos resultados serán observables por la suma de esfuerzos con la debida coherencia interna.
Efectuar promoción interna de lo que se realizará, sus consecuencias esperadas y, si es posible, los objetivos y razones que llevaron a tomar la decisión (desvíos detectados, búsqueda de mejora en los distintos procesos, etc.)
Involucrar al personal para que cada persona no sea sólo un participante sino un co-promotor y un agente de cambios.
Realizar evaluación posterior en sus distintos momentos (inmediata, un mes después, seis meses más tarde) con el objeto de medir el efecto real.
Llevar un control interno que puede, en algunos casos, incluir mediciones más concretas en términos de productividad. Tomar conciencia de que la capacitación depende de la disposición de la personas con lo cual los vínculos contribuyen en un alto porcentaje al logro esperado. Un ser humano, rodeado de otros e interactuando entre sí y con un capacitador, ya sea presencial o virtualmente, conforma una trama de hilos entretejidos que forman y forjan procesos de aprendizaje.
Reconocer que pasa a cobrar más importancia el “aprendizaje organización”, y hacer evidente que las capacidades organizacionales son las que logran lo grandes efectos en la formación empresaria.
El modelo que se propicia deja de lado la “estandarización” en pro de programas de enseñanza adaptados a las necesidades específicas de la organización, con lo cual el cambio organizacional entra en el terreno de lo posible.
Habiendo focalizado ya en puntos clave para las nuevas realidades empresariales, no podemos dejar de decir que la capacitación interviene en la mejora de una organización pero no la determina, debe ir acompañada de otros cambios estructurales, por ejemplo si hay disconformidad por bajos salarios o si el liderazgo es ineficiente, es difícil que los resultados se hagan visibles y más de una vez la capacitación pone en evidencia situaciones que la organización intenta “tapar”.
Como toda inversión debe ser sostenida en el tiempo y para ello nada mejor que comunicar el rumbo a todos los implicados. Más de una vez los cambios no se evidencian porque no se tiene claridad del alcance de los mismos y también más de una vez se hace necesario desatar ciertos “nudos “o pasar ciertos “cuellos de botella” para el encuentro de soluciones que les permitirá avanzar a la organización en su conjunto, personas capacitadas en convivencia con quienes no lo fueron.
Los modos de capacitar
Seguramente que no hay un modo único, cada momento que se haya creado deliberadamente como instancia de aprendizaje será valioso si permite aprender a prender, y si permite aplicar lo aprendido a los puestos de trabajo Los modos podrán ser de lo más variados desde las clásicas disertaciones hasta los intrépidos out doors y todos serán eficaces si permiten la participación, la reflexión sobre la experiencia, el aprender comprometiendo el hacer, sentir y pensar y sobre todo el poder pensar en cómo este nuevo aprendizaje se verá reflejado en la empresa El aula de capacitación o el escenario elegido para llevar a cabo una experiencia no es más que un espacio para que lo que se desarrolle pueda ser comparado, referido, pensado y contrastado con la “realidad real”, la que acontece en el quehacer diario El objetivo de quien capacita será entonces permitir que el otro/ los otros aprendan desde el hacer, disfrutar, pensar, sentir, simbolizar, transferir, aplicar, evaluar-No es poco… Tiene más de arte que de ciencia, más de estrategia que de estandarización.
La interdisciplina de hoy ¿será la disciplina del mañana?…
La capacitación facilita cambios y genera transformaciones en diversos ámbitos. Ya se reconoce a la capacitación como un campo interdisciplinar, con códigos que le son propios. Constituye un campo problemático, complejo, cuyo análisis debe realizarse desde la convergencia de conocimientos diversos.
La reflexión sistemática sobre las prácticas, la innovación en el área, la realización concreta de planes y programas, la toma de conciencia acerca del rol de capacitador, son algunas de las necesidades y problemáticas que requieren ser pensadas y repensadas-.
Resulta indispensable, entonces, conocer y comprender factores tales como la profesionalidad del capacitador, los modos de capacitar, las características del adulto y los contextos en los cuales éste desempeña su acción.
En una sociedad y en un mercado laboral cada vez más complejo la gestión eficaz de la calidad de la capacitación asegurará las buenas decisiones y contribuirá con más fuerza a la calidad de la elección de acciones formativas con efectos cada vez tangibles.
La gestión abarca desde la investigación de la demanda en capacitación hasta la evaluación de proyectos y la transferencia de lo aprendido a los puestos de trabajo.
Creemos que el momento por el que estamos transitando es particularmente propicio para profesionalizar el área de capacitación, por su carácter interdisciplinar y anticipador de un enfoque del saber que ya se avizora Se ha empezado a percibir la necesidad de construir un saber específico tanto desde lo conceptual como desde lo metodológico.
Los capacitadores en las empresas: ¿quién enseña a quién?
El rol del capacitador contribuye a su objetivo esencial, cuando promueve aprendizajes relevantes para el desarrollo de competencias tanto individuales, grupales como organizacionales. Estas competencias siempre parten del mirar hacia “adentro”, de las personas y de la propia organización, orientando el esfuerzo hacia una mayor claridad entre lo que es y lo que quiere ser o se necesita ser.
¿Por qué ponemos énfasis en esta mirada introspectiva? En muchos casos, aparece la innovación desplazada por el arraigo de la rutina.
Para prevenir o evitar que esto ocurra es deseable generar espacios de comunicación que posibiliten el contraste entre “certezas”, “juicios parciales”, “utopías”, etc.
La capacitación en el lugar de trabajo, es un diálogo donde cada uno de los que dialogan está revisando lo que hasta entonces eran rutinas.
Hacer y poner en discusión lo que se hace permite llegar a las “organizaciones que aprenden”.
En esta búsqueda vale preguntarse ¿qué enseña nuestra organización a sus miembros? …¿Cómo es que nuestra organización favorece o inhibe el aprendizaje de su gente? …¿Cuáles son las prácticas laborales que reforzarán la vieja organización y el nacimiento de la nueva?…
Condiciones para la capacitación como inversión
Aún hoy existen organizaciones en las que las acciones de capacitación se llevan a cabo intuitiva y esporádicamente, sin objetivos claros, ni métodos adecuados; condiciones que conllevan al fracaso, son verdaderos gastos.
No obstante, hay muchas otras, que dedican esfuerzos para implementar procesos sistemáticos, que comprenden su total interdependencia con los objetivos estratégicos de la empresa.
La capacitación así entendida, requiere de la participación de todos los niveles de la organización, sin distinción de jerarquías ni funciones; todos, en algún momento, deben dedicar parte de su tiempo a actualizarse en sintonía con la empresa en su conjunto.
Así, cada uno será un co-promotor de la formación continua, lo cual hará que el aprendizaje comprometa a la organización y como consecuencia el cambio, sea posible. Es el comienzo de una buena inversión.