Capacitación de calidad y valor para los ejecutivos

El artículo propone un panorama general sobre tendencias actuales de capacitación y propone el enfoque de procesos de capacitación basados en la identificación de estándares de calidad.

Elegir una capacitación eficaz y acorde con las necesidades reales de una empresa no es tarea fácil, al contrario, es más difícil de lo que muchos pensamos.

A menudo, los directivos de organizaciones y empresas, recurren a la capacitación de su personal de acuerdo a dos criterios: El primero de ellos obedece al seguimiento de una tendencia, es decir, la empresa desea estar actualizada con respecto a las normativas, estándares y certificaciones actuales para permanecer dentro de la competencia. Este es quizás el parámetro más común. El segundo criterio obedece a factores cíclicos, es decir, se basan en períodos o ciclos que se resumen en tres acciones: Conformación, Integración e Implementación. Inclusive en algunos sectores ya se maneja este proceso como ciclos CII y tiene que ver casi siempre con estrategias de posicionamiento de mercados.

Los procesos de capacitación son muy variados y se extienden a diferentes ramas de la escala jerárquica al interior de las organizaciones. En la actualidad aquellos procesos se vuelven cada vez más amplios.

Un ejemplo claro del nivel de especialización de los procesos de capacitación lo determina la certificación Six sigma Black Belt, diseñada por General Electric y Motorota en los noventas como un proceso de cambio en el que se transforma el esquema de pensamiento del candidato en una forma exponencial, logrando así niveles de dirección, procesos estratégicos y calidad máximos. Como punto comparativo, un nivel tres sigma, estima que las empresas eficaces en cuanto a su estilo de dirección y resultados obtenidos comete 66,000 errores sobre un millón de posibles soluciones satisfactorias. Se estima que un nivel seis sigma, solamente comete 3 errores sobre el millón de posibles soluciones.

Esto nos habla de una mega tendencia en apego constante a los procesos integrales de capacitación.

Desde un punto de vista empresarial, tenemos el claro indicador de que los procesos de capacitación han pasado de ser lineales o cíclicos, a convertirse en esquemas globales de pensamiento, conocimiento y tecnología.

Tan sólo en 2006, los procesos de inversión en capacitación de excelencia efectuados por empresas Socialmente Responsables aumentaron en un 29% y las Pequeñas y Medianas Empresas invirtieron poco más de 139 millones de pesos en procesos de capacitación y actualización.

Una tendencia muy importante actualmente, es la que ofrece el proceso de certificación, requerida para ofrecer capacitación de altura y a su vez solicitada por empresas de todos los niveles y tamaños.

Un proceso de certificación no sólo garantiza un beneficio directo en los consumidores finales, sino que determina un panorama claro y unificado a cerca de los estándares y normativas de calidad y profesionalismo. En este sentido, el primer paso para elegir una capacitación de altura es a través de la medición de los estándares de calidad que ofrece la compañía, seguido de los múltiples beneficios en capacitación humana que pueda ofrecer.

Si bien los procesos de certificación son indicadores de calidad y excelencia, no debemos perder de vista el objetivo tangible y real que obedece a nuestras necesidades específicas de capacitación. Al respecto, conviene realizar un análisis detallado de los objetivos que se persiguen y delimitar una estrategia para iniciar el proceso de capacitación.

Una excelente forma de cumplir con estos requerimientos es enfocarnos en resultados esperados y relacionarlos directamente con esquemas bien cimentados que nos permitan conocer nuestra situación real. Como un ejemplo de esos esquemas tenemos al DFAO, el cual, a través de criterios lógicos y flexibles podemos determinar nuestras debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas.

En todo proceso de capacitación, se debe tomar muy en cuenta el hecho de no desacreditar ni desvirtuar a ningún recurso humano de la organización. Este es un factor clave para generar sinergias preactivas y establecer períodos y tácticas de mejora. Justamente en ese punto del proceso, es cuando mayor claridad podemos obtener y así facilitarnos la tarea de determinar que proceso de capacitación se adapta a nuestras necesidades reales.

En mi papel de facilitador y capacitador, he tenido la oportunidad de darme cuenta de que para obtener mayores acuerdos, mejores resultados y en el menor tiempo posible, es necesario elaborar un esquema muy detallado del capital humano con el que se cuenta, así como un análisis minucioso sobre el nivel actual de claridad a la hora de presentar los objetivos.

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Ramírez Cervera Bek. (2007, julio 27). Capacitación de calidad y valor para los ejecutivos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/capacitacion-calidad-valor-para-ejecutivos/
Ramírez Cervera, Bek. "Capacitación de calidad y valor para los ejecutivos". GestioPolis. 27 julio 2007. Web. <https://www.gestiopolis.com/capacitacion-calidad-valor-para-ejecutivos/>.
Ramírez Cervera, Bek. "Capacitación de calidad y valor para los ejecutivos". GestioPolis. julio 27, 2007. Consultado el 7 de Diciembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/capacitacion-calidad-valor-para-ejecutivos/.
Ramírez Cervera, Bek. Capacitación de calidad y valor para los ejecutivos [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/capacitacion-calidad-valor-para-ejecutivos/> [Citado el 7 de Diciembre de 2018].
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