La empleabilidad después de los 40 años

Autor: Maria de Lourdes Sánchez

Otros conceptos y herramientas de RR.HH.

28-01-2008

Quisiera compartir con ustedes una situación que me llama a la atención, con relación a la discriminación de la fuerza laboral de los recursos humanos después de los 40 años en mi país (República Dominicana), específicamente en el sector privado, decimos en este sector porque el público esa basado en el sistema del despojo político, es decir, que los puestos le corresponden a las personas que llevaron al poder al gobernante de turno, predominando el amiguismo, familiarismo y el favoritismo.

Las empresas siempre mantienen como credo que los recursos humanos representan el valor agregado más importante para el éxito de sus operaciones, que no importa la inversión en tecnología, en nuevas herramientas administrativas hasta que se redescubre el valor de la lealtad humana.

Sin embargo, podría parecer una contradicción que las mujeres, en las mayorías de las empresas, no son candidatos potenciales a los puestos vacantes a partir de los 40 años, y los hombres no son candidatos a partir de los 45 años, es decir, que las mujeres y los hombres dominicanos terminan su desarrollo de carrera y su actividad productiva hacia el trabajo en las empresas privadas cuando llegan a esas edades, estando aun en condiciones de aportar máximos beneficios a las organizaciones.

En otros casos cuando ya están laborando en las empresas en estas edades, son los primeros a tomar en cuenta para cualquier rediseño de la organización que implique recorte de personal, teniendo que dedicarse los mismos a ser docentes en el caso de que tengan vocación, ser consultores o talvez dedicarse algún negocio de índole familiar que, le permita obtener los recursos para el sustento de los suyos.

Considero que de hecho contratar personal en estas edades tiene sus ventajas, siendo algunas las siguientes:

• Mayor madurez para la toma de decisiones.
• Mayor preparación académica (diplomado, post-grado, maestría, PHD)
• Mayor estabilidad emocional.
• Más experiencia laboral.
• Mayor disponibilidad de tiempo para dedicarlo a la organización.
• Mayor estabilidad en el puesto, por la etapa de su desarrollo de carrera laboral en que se encuentran (madurez).
• Menor cantidad de permiso solicitados, en el caso de las mujeres, pues los hijos están en edades que no requieren de los mismos de forma constante cono si fuesen bebes.
• Menor concesión de licencias a las mujeres por concepto de maternidad.
• Mayor índice de confiabilidad.
• Están en constante capacitación acorde con los tiempos (tecnología, herramientas administrativas, otros idiomas), entre otras.

Estamos consciente de que vivimos en un mundo cambiante y de que hay que darle la oportunidad al talento nuevo que se acaba de formar y desea hacer desarrollo de carrera, pero aquellos recursos humanos que se encuentran en las edades antes mencionadas, que se han mantenido actualizados en sus conocimientos acordes a la época actual, abierto al cambio se les debe dar la misma oportunidad.

Podríamos pensar que una salida salomónica a la situación podría ser alguna norma completaría al código laboral de nuestro país (ley 16-92 República Dominicana) por parte de los hacedores de las leyes, sin embargo, esto no resolvería el problema, por qué quien obliga a una organización a emplear a una persona que no desea, en este caso no por no poseer la preparación y experiencia laboral para el desempeño eficaz del puesto, sino por la edad.

Consideramos que lo que si debe cambiar es la estructura de los valores humanos, los administradores de recursos humanos/gestión humana son los llamados a romper con este paradigma ante la alta gerencia y conducir la gestión de los recursos humanos éticamente.