La nueva empleabilidad en las organizaciones

Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas

Análisis, descripción y diseño de puestos

07-03-2008

La realidad de los actuales escenarios empresariales, han conllevado a que las empresas tomen muy en cuenta la nueva empleabilidad que se ha generado, producto de los grandes cambios suscitados por la tecnología, comercialización, aperturas económicas, competitividad, consumidores, trabajo.

Las escuelas de relaciones Industriales, como por ejemplo, la de la Universidad de Carabobo, y sus postgrados, tienen que cambiar radicalmente, su operatividad en la formación, capacitación de los profesionales que de ella egresan, a fin de adaptarse a la realidad del trabajo que el presente demanda. No puede permanecer anclada con un perfil del licenciado en relaciones industriales no acorde a lo que Venezuela, nuestro caso, está demandando.

El actual escenario venezolano, que se caracteriza por su turbulencia, incertidumbre, riesgo, aunado además de las oportunidades, amenazas que se dan gracias a las nuevas aperturas de la política de Comercio Exterior, así como a las acciones del gobierno con sus disposiciones legales, tributaciones, exigencias, está realizando, obliga a que la gerencia cuente con un profesional de las relaciones industriales capaz de afrontar la nueva visión, exigencia, que debe tenerse en cuenta y permita contar con un recurso humano apto para enfrentar esta realidad.

No nos sorprende que José Vicente Montañana, al respecto señale, que en este momento existe una nueva realidad en el ámbito empresarial decretada por la globalización de la economía, el dinamismo de los mercados, y la continua introducción de nuevas tecnologías en los procesos empresariales. Estas alteraciones en el mundo del trabajo han estimulado la flexibilidad organizativa y la aparición de estructuras organizativas de carácter lineal en las que prima la movilidad funcional y la empleabilidad.

Entiendo la empleabilidad señala Montañana, como la capacidad para encontrar trabajo. Partiendo de tan simple definición dos variables limitarán nuestras opciones a la hora de formar parte de las nacientes organizaciones, por un lado la situación del mercado de trabajo, por otro el ajuste o la adaptación de nuestras competencias a las demandas de éste.

Por su parte Luís Pavisisch sobre el tema, aporta, que en ciertos periodos, especialmente en épocas de crisis, muchas empresas emprenden un proceso de decrecimiento para poder enfrentar las turbulencias del cambiante entorno. Uno de los elementos más susceptibles frente a estos efectos es el personal con que cuenta la empresa. Así el capital humano que se ha incrementado durante muchos años comienza a reducirse y a descapitalizarse, a veces más rápidamente que otros activos de la empresa, siendo traspasado, en el mejor de los casos a empresas competidoras y la mayoría de las veces, a incrementar indicadores económicos desfavorables.

Las prácticas más recurridas y cómodas para desafectar de su trabajo a las personas son: reducciones de jornada, cuando se perciben esperanzas de recuperación de la normalidad; suspensión de la jornada de trabajo, cuando se produce una interrupción temporal, vacaciones colectivas por ejemplo y término del contrato de trabajo, obviamente la forma más traumática, porque priva al trabajador de su fuente laboral. Otras formas o prácticas socorridas son no completar los cargos que resulten vacantes o recurrir a retiros indemnizados o jubilaciones pactadas.

Sin embargo, muchas organizaciones que valoran al Recurso (capacidad de hacer) Humano (capacidad de ser), han pensado en formas creativas frente a la necesidad de desvincularlos. Así, han surgido prácticas relativas a convertir parte de los ex empleados en proveedores externos de la empresa, especialmente cuando es preciso y necesario externalizar alguna actividad que habitualmente era propia. Los mismos empleados de dicha actividad, con apoyo de la empresa, pueden formar una organización que proporcione suministros tanto para ella como para otros clientes.

También es posible recurrir al trabajo part-time, donde uno o varios empleados asumen una labor que no abarca una jornada laboral completa. Ello significa que podría trabajar algunas horas cada día de la semana, o trabajar continuado sólo algunos días o una combinación entre ambas. Una modalidad muy utilizada en este campo es cuando las empresas tienen períodos estaciónales en su producción o ventas, pero también se aplica cuando ocurre algún fenómeno o actividad eventual.

Por otra parte hay instituciones que utilizan prácticas de outplacement, las que apuntan a la readaptación y recolocación de personas, ejecutivos y grupos que están prontas a abandonar la organización. Consiste básicamente en preparaciones tanto sicológicas como de desarrollo de nuevas habilidades para enfrentar labores conexas con la empresa o relacionadas con actividades absolutamente diferentes a las que realiza actualmente el trabajador. Este tipo de desvinculación programada es en el fondo un proceso de reconversión bastante más amplio que el señalado en el párrafo precedente, por cuanto apunta también a permitir la incursión en campos que van más allá de lo que fue su quehacer habitual.

Las formas básicas de outplacement más utilizadas se orientan a Outplacement Individual, para Ejecutivos, para grupos, para intraempresarios e incluso para esposas de ellos. De igual manera se puede optar por una modalidad de trabajo compartido (job-sharing), que en síntesis es una modalidad a tiempo parcial, en que trabajadores con igual calificación se reparten las horas de trabajo a tiempo completo. Las responsabilidades del puesto deben estar claramente especificadas para cada uno de ellos. Un adecuado éxito de este arreglo pasa por establecer un clima de excelente relación laboral entre los involucrados.

Las alternativas de trabajo a compartir van desde las orientadas a proyectos como las orientadas a las personas de las áreas de ventas, contabilidad, investigación y planeamiento, entre otras.

Algunas empresas han implementado el trabajo en pareja (job- pairing), modalidad que busca repartir un puesto de trabajo entre personas, cada una de las cuales se hace responsable de la totalidad de las tareas asignadas al puesto.

Es, en síntesis, un primitivo acercamiento al trabajo en equipo y si la naturaleza de las actividades de la empresa lo permiten se puede recurrir al trabajo partido (job-spliting) donde dos o más trabajadores se reparten un trabajo a tiempo completo en función de las distintas competencias y conocimientos que poseen. Conviene tener presente la preocupación de no caer en excesos burocráticos que a la postre pueden redundar en ineficiencias no deseadas.

No obstante, las prácticas de desafectación elegidas por la Organización están a su vez condicionadas por la percepción que tienen los Directivos de la magnitud, continuidad (o discontinuidad) de los cambios en el entorno, de las características de los componentes humanos (edades, nivel y calificación), las características organizacionales (organización, cultura, valores), de su visión acerca de las personas y características del entorno global.

A la luz de estas modalidades, resulta entonces una aparente paradoja, que algunas de las formas presentadas en este artículo, concebidas inicialmente para reducir el empleo, pueden producir un efecto absolutamente contrario y sinérgico, la creación de empleo. Sin embargo, dada la velocidad de los cambios en el entorno, muchas veces resulta menos costoso recurrir al despido reactivo y tradicional más que dedicar tiempo a búsquedas creativas y proactivas para reducir el trauma del adiós.

Definitivamente la realidad de la empleabilidad del presente nos invita a considerar, que hay que tomar muy en serio las competencias emergentes que cada día toman mayor fuerza y por tanto pueden aportarnos aún mayor valor añadido a la hora de posicionarnos ante un nuevo reto profesional. Empowerment, Innovación/Creatividad, Gestión del cambio y Orientación Estratégica. Hay que estar atento a la nueva tendencia del mercado laboral por lo que es momento de adecuar, educar y entrenar nuestras competencias como herramienta propia de empleabilidad.

Bibliografía:
Herman, Roger. "Turbulencia. Retos y oportunidades en el mundo del trabajo" McGrawHill. Bogotá. 1996.

Ing. Carlos Mora Vanegas

El Dr. Mora es Ingeniero - Administrador, Profesor Titular en el Área de estudios de Postgrado de la Universidad de Carabobo (Venezuela)

cmoraarrobapostgrado.uc.edu.ve

camv12arrobahotmail.com

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