Método Gronholm aplicado a los recursos humanos

  • Talento
  • 11 minutos de lectura

Introducción

Recursos Humanos tiene una labor muy importante y privilegiada en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Las personas de RR.HH. dedicadas a este proceso deben ser organizados y previsores; para tener a su disposición a los mejores candidatos para ocupar el puesto, aplicando pruebas psicométricas, entrevistas y las pruebas que consideren necesario. Teniendo todos estos elementos; tendrán información de primera mano para una mejor toma de decisiones acerca de la persona que ocupara el puesto vacante.

El proceso de reclutamiento de personal; tiene la obligación de informar cuando existe una plaza de trabajo y de la misma manera de invitar a todos los que deseen ser candidatos para el puesto vacante. Deben reunir a todas las personas que cubran los requisitos y que deseen competir en este proceso.

El proceso de selección de personal; es diferente al proceso anterior. Deberán elegir de entre todos los candidatos a las personas que quieren que estén en este proceso para competir por el puesto vacante en la empresa. En este proceso se elige a quienes van a competir, se clasifica según criterio de la empresa. Es restringida; muchos de los que fueron reclutados quedarán fuera en este proceso.

Abstract

HR has a very important role in the process of recruitment and selection of staff. Persons of R.H. engaged in this process should be organized and forward to be available to the best candidates for the job, using psychometric tests, interviews and tests deemed necessary. Taking all these elements; have first-hand information for better decision-making about the person to fill the vacancy.

The recruitment process; is required to report when there is a working place and in the same way to invite all who wish to be candidates for the vacant post. Must meet all the people that meet the requirements and wish to compete in this process.

The process of selection; is different from the previous process. They will choose from among all candidates to people who want to be in this process to compete for the vacant position in the company. In this process it chooses who will compete, it is classified according to the criteria of the company. It is restricted; many who were recruited left out in this process.

Método Gronholm

Nos muestra claramente el proceso que lleva este Método; que es utilizada por muchas empresas en el mundo principalmente en los Estados Unidos, como un proceso de selección de personal. La Película muestra a una empresa llamada DEKIA que está en España; Madrid y que necesita a la persona adecuada para un puesto directivo. Reúne a siete candidatos finales y una secretaria; ella guiará a los candidatos paso a paso en el proceso de selección, muestra un trato frio hacia los candidatos.

Se parece a una mesa redonda; están sentados en un cuarto frente a equipos computacionales; por este medio reciben las instrucciones de las pruebas para que puedan dialogar entre ellos y cada uno defender su postura, al final entre todos deben decidir quién debe ser eliminado y debe dejar la prueba de selección. Método que realiza pruebas grupales, que no se relacionan con el trabajo para la que desean ser contratados. Los candidatos tendrán que interactuar a los candidatos entre sí para comprobar la personalidad de cada uno de ellos. Capacidad de trabajo en equipo, dinámicas de grupos.

El objetivo final es encontrar quien es el más apto para el puesto. ¿Quiénes son estos candidatos? A continuación una breve descripción de cada uno de estos personajes.

Características generales de los siete candidatos

Julio Quintana, Nieves Martín, Carlos Terístegui, Ricardo Arces, Ana Páez, Fernando de Monada, Enrique león y aparece Monse; la Secretaria que es con la única de la empresa, que los candidatos interactúan.

  • Julio Quintana: Fue un alto ejecutivo, sus valores están definidos a favor de la sociedad por encima de la empresa o incluso por encima de él mismo. En la última empresa a la que trabajo fue un gran director, pero al parecer no tuvo lealtad; razón por la que fue despedido. Denunció a la empresa y quizás pudo evitarlo dado que tenía suficiente autoridad y además tiene un gran virtud, de acuerdo a la película se ganó rápidamente la confianza de todos los demás con los que estaba compitiendo, ya que por voto unánime fue elegido líder; defiende con mucha habilidad su argumento y su punto de vista; por lo que demuestra que sus relaciones interpersonales son buenas. Lo que hace pensar que no hizo todo lo necesario para solucionar el problema en la empresa donde trabaja. Traicionó a la empresa a la que trabajo y muchas personas fueron despedidas por su decisión.
  • Nieves Martín: Es la más joven de los candidato al puesto directivos; es fuerte e inteligente; En la película muestra el dominio de cultura; además del español, habla inglés, francés. Busca su propio beneficio, defiende sus argumentos y son convincentes en la toma de decisiones e influye en los demás. luego director en primer lugar busca su beneficio sin importar lo que haga. Sin embargo sus sentimientos personales lo hacen indecisa en la toma de decisiones.
  • Carlos Terístegui: Es un Joven muy capaz y demuestra su habilidad para competir y su estilo es criticar los argumentos de los demás, los hace dudar. Esa es la estrategia que utiliza en contra de los demás.
  • Ricardo Arces: Demuestra desde el inicio falta de paciencia, reclama las decisiones de los demás, se muestra desconfiado, se abstiene de votar. Sin embargo es muy crítico cuando se opone a alguien, reclama, sabe hacerlo con algún argumento específico y sustentable.
  • Ana Páez: Es una mujer que demuestra amabilidad con todas las personas, muy buena en sus relaciones interpersonales. Pero también busca su beneficio, es la que menos estudios tiene. Duda en la toma de decisiones porque cambia de opinión fácilmente, cambia sus propios argumentos por lo que tampoco sabe defenderlas. Y cuando hablan de su edad es muy insegura.
  • Fernando de Monada: Demuestra su habilidad de buen líder, tiene argumentos válidos y buenos, demuestra que puede organizar a las personas de manera adecuada. Sin embargo es arrogante, orgulloso, es impulsivo, no sabe separar lo laboral con lo personal, es machista, sabotea las decisiones de los demás y busca su propio beneficio. Sus mejores argumentos es que todo se basa en resultados efectivos. Solo utiliza estrategias impositivas hacia los demás y expresa que es el mejor candidato.
  • Enrique león: Demuestra que es una persona preparada en diferentes áreas alternas a su profesión. Tiene un excelente desempeño en el trabajo en equipo. Sin embargo busca su propio beneficio aunque afecte a otros; en todo momento deja al descubierto que es una persona indecisa, aunque domina muchos temas no puede defender sus ideas en un debate, demostró que no es un hombre de confianza, es un delator a la menor presión porque es muy nervioso. Bajo presión sus decisiones no son siempre las correctas.

Con todo lo escrito anteriormente, se puede observar que cada candidato tiene diferente personalidad, y de acuerdo a la habilidad y estrategia que utilice para salir de cada conflicto, le permitirá permanecer en el proceso de selección de personal.

En esta película compiten por un importante puesto ejecutivo siete candidatos por lo que se someterán a una prueba de selección de personal para una empresa importante, utilizando el Método Gronholm. Se pone en práctica una dinámica de grupo con diversas pruebas muy bien planificadas. Se llevaron a cabo varias pruebas: Formulario, encontrar al topo, elegir un líder, expulsión del líder, permanencia en el refugio, Hora de la comida, intercambio de camisas, el delator, la pelota, prueba final. Cada una de las pruebas tienen el mismo objetivo; conocer a cada candidato que capacidad tiene para negociar.

La primera prueba inicia llegando a la empresa, cada candidato lleva un formulario con todos los datos requeridos y deberán entregarlo con la secretaria. Ella al recibir este documento le estrega otro documento que debe llenar nuevamente y les invita a pasar a una oficina donde podrá llenar el formulario, donde también se están reuniendo los siete candidatos. Cada uno se percata que tienen que llenar de nuevo un formulario que ya han entregado con los datos necesarios minutos antes con la secretaria, solo Ricardo muestra una actitud de rechazo; pero al final también llena el formulario. La empresa desea medir la tolerancia y nuestra disposición para colaborar.

Antes de iniciar la segunda prueba, los siete candidatos comentan sobre por qué están todos reunidos en la misma oficina y comentan sobre lo que cada uno cree. Desde el principio Enrique comenta que se trata de utilizar el método Gronholm, por lo que la empresa da un tiempo para que platiquen entre ellos y digan los sabios que son algunos de ellos.

Ricardo se muestra desesperado y comenta que por lo menos alguien de la empresa debe dar la cara ante ellos y se levanta de la silla y camina hacia la puerta y se da cuenta que está cerrada. A continuación entra la secretaria y les da la bienvenida, explicándoles brevemente lo que va a suceder y después se retira. Entendiendo esto los aspirantes se dan cuenta que vendrán más pruebas. Solo en la computadora de Julio aparece la siguiente prueba “Que de los siete candidatos solo seis son reales candidatos y hay un infiltrado que es un psicólogo de la empresa” el objetivo de la prueba es encontrar al topo, poniendo a evaluación la capacidad de analizar a cada aspirante. Finalmente todos votaron porque Enrique es el topo. Julio escribe en la computadora a quien eligieron como topo. No hay respuesta para saber si acertaron. Sino que les informan sobre la siguiente prueba.

La tercera prueba, deben elegir un líder todo con análisis crítico, para saber quién tiene mejore relación interpersonal. Se decide hacer en votación en la que gana Julio.

Una vez elegido el líder, aparece un recorte con información del pasado de la empresa en que trabajaba donde el demandaba a esa empresa. Deben Evaluar al líder, para saber si debería ser contratado o no por la empresa como directivo de acuerdo con su pasado. Cada persona da su postura y su decisión; nieves, Carlos, votan en contra, Ana primero decide que no debe ser contratado; Fernando casi lo persuade pero al final vota en contra de julio, Ricardo se abstiene, Fernando y Enrique a favor de que siga Julio. Por lo que tuvo tres votos en contra, dos a favor y una abstención. Por lo Julio debe abandonar la sala, entra la secretaria y hace una broma de que la empresa a decidido no requerirlos más por el momento, fue una manera de relajar la situación por lo sucedido anteriormente.

Quedan seis candidatos y la nueva prueba es defender su estancia en un refugio atómico que se creará por una guerra que surgirá donde solo hay lugar para cinco personas. Cada candidato debe demostrar su estrategia y defenderla convenciendo a los demás para su permanencia en ese refugio, quien salga del refugio también abandonará el proceso de selección. Todos pueden revisar el curriculum vitae de cada uno para ver los conocimientos y habilidades de cada uno. Después de todo el debate queda el último lugar entre Ana y Carlos, con la ventaja para Ana; y Carlos no tiene un buen argumento; pero la habilidad de Carlos de discutir sobre la edad de Ana y que no podrá mantenerse durante los 20 años bajo su argumento deja a Ana vulnerable por lo que Ana es la siguiente expulsada.

Los candidatos tienen un descanso y la secretaria les proporciona alimentos sin sabor, la única que no come es nieves. Con esto la empresa desea saber de la sinceridad de cada uno de los participantes y que ante una situación no muy agradable cómo se comportan y de qué manera responden.

En esta prueba se divide en dos partes, las camisas intercambiadas y el Delator. En la primera está nieves, Fernando y Carlos. En la que en una situación que se dio de manera comprometida. Terminan los varones con las camisas intercambiadas, al encontrarse de nuevo prefieren quedarse en silencio dado que es una situación un poco incomoda. En la Segunda prueba está Ricardo y Enrique, el primero le confiesa a Enrique que en su antigua empresa por una mala acción del gerente donde despide a varios trabajadores; termina siendo líder sindical y no lo tiene contemplado en su currículum vitae y Enrique es presionado por la secretaria, le dice ¿Hay alguna cosa que la empresa debería saber? ¿Qué secreto debe decir? que diga lo que sabe sobre Ricardo hasta que confiesa dejando en evidencia a Ricardo, éste último sale de la sala muy enojado porque lo delataron; pero en ese momento Ricardo regresa y se presenta como el topo. Ricardo entonces como psicólogo le hace preguntas sobre su actitud de delator no supo que responder, no supo defender su postura. Ricardo le pide a Enrique que abandone la sala porque no es el adecuado para el puesto que buscan. No pudo mantener sus valores éticos ante la presión de trabajo, probaron su resistencia en la presión de trabajo.

Quedan tres candidatos Carlos, Nieves y Fernando. El topo ya se sabe quién es, por lo el psicólogo Ricardo ahora les da una pelota y les da un tema principal y los demás deben dar respuesta sobre el tema y se lanzan la pelota a cada respuesta, Ricardo quiere medir la agilidad mental y los conocimientos culturales que cada uno tiene. Carlos y Nieves hacen alianza contra Carlos y le hacen pasar el tiempo o no le dan la pelota, y empiezan hablar otros idiomas lo que a Fernando comienza a desesperarlo. Lo que provoca su salida.

Carlos y Nieves son los últimos candidatos y solo uno debe ser elegido para el puesto. El escenario queda en un lado Ricardo con Carlos y por el otro Monse con Nieves, cada uno en su versión propia le dicen al otro que van mal, que no va a ganar el puesto de trabajo pero; que piensa darle una oportunidad. A ella le dicen que la empresa es machista y que no le darán el trabajo y a Carlos le dicen que lo va a poyar para que quede en el puesto de trabajo y que no le falle, la última prueba consiste en que debe enfrentar al otro con una estrategia adecuada para convencer al otro que abandone la prueba. Carlos comienza a hablar llegándole al sentimiento, al corazón y nieves es la que dice que mejor se vayan los dos, que si hay algún ganador que la empresa lo decida y lo llame después para así no lastimar más los sentimientos. Suben los dos al ascensor y la que baja del ascensor es Nieves y Carlos finalmente es el ganador; porque dejo a un lado los sentimientos y pensó en el motivo por la que había llegado a esa empresa; y utilizó a su favor los sentimientos de ella, fue el mayor temple entre los candidatos.

Conclusión

La película ilustra detalladamente que el proceso de reclutamiento y selección del personal es difícil.

La ventaja de este método es, que las personas compiten por un mismo puesto y se irán eliminando entre ellos. Harán alianzas cuando lo consideren necesario y el más débil irá saliendo por no lograr defender sus argumentos en la estrategia que decida seguir. Es muy agresivo este método pero para la empresa es confiable.

La desventaja, es que en cualquier momento alguna(s) de las personas al debatir pueden perder el control de sus actos y pueden lastimar a otros. El método no tiene ética, ni moral desde mi punto de vista.

Si la empresa busca un empleado que le tenga lealtad, que sea frío, calculador y que sentimientos humanos queden fuera en su toma de decisiones para afrontar cualquier situación este método consigue su objetivo. Todo esto para que sea una fortaleza para la empresa.

Existen otros métodos que puede utilizarse sin dañar a las personas de la misma manera.

Bibliografía

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Estás en libertad de marcarlo con "Me gusta" o no

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Escrito por:

Cita esta página
Gómez Chávez Erika Jhanet. (2014, agosto 27). Método Gronholm aplicado a los recursos humanos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/metodo-gronholm-aplicado-a-los-recursos-humanos/
Gómez Chávez, Erika Jhanet. "Método Gronholm aplicado a los recursos humanos". GestioPolis. 27 agosto 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/metodo-gronholm-aplicado-a-los-recursos-humanos/>.
Gómez Chávez, Erika Jhanet. "Método Gronholm aplicado a los recursos humanos". GestioPolis. agosto 27, 2014. Consultado el 4 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/metodo-gronholm-aplicado-a-los-recursos-humanos/.
Gómez Chávez, Erika Jhanet. Método Gronholm aplicado a los recursos humanos [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/metodo-gronholm-aplicado-a-los-recursos-humanos/> [Citado el 4 de Diciembre de 2016].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de paulnich en Flickr