Manual de procedimientos para la administración de recursos humanos en un hotel cubano

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GENERALIDADES

El presente manual es el resultado del trabajo práctico de la actividad de recursos humanos en un hotel, se refiere a los subsistemas de recursos laborales, responsabilidad material, convenios colectivos, seguridad social y régimen disciplinario.

Capitulo I Términos y definiciones

Artículo.1 Términos y definiciones

1.1 Acción correctiva

Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad detectada u otra situación no deseable.

NOTA La definición aparece en el apartado 3.6.5 de la NC ISO 9000: 2005.

1.2 Acción de capacitación

Descripción del objetivo final que se quiere lograr con los trabajadores que participan en ella, a partir de las necesidades identificadas en el diagnóstico realizado de las necesidades de capacitación.

1.3 Acción preventiva

Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad potencial u otra situación potencialmente no deseable.

NOTA La definición aparece en el apartado 3.6.4 de la NC ISO 9000:2005.

1.4 Adiestramiento laboral

Formación que posibilita la integración laboral y la preparación complementaria de los graduados de técnico medio de la Educación Técnica Profesional y de la Educación Superior, para el afianzamiento de los conocimientos adquiridos y el desarrollo práctico de habilidades y destrezas, que le permiten asumir con eficiencia y eficacia los cargos en que son ubicados en las organizaciones.

1.5 Alta dirección

Persona o grupo de personas que dirigen y controlan al más alto nivel una organización.

NOTA 1 Así aparece en el apartado 3.2.7 de la NC ISO 9000:2005

NOTA 2 A lo largo del texto, cuando se utilice el término “organización” se está refiriendo a las entidades laborales, cuya definición aparece en la presente Norma Cubana.

1.6 Ambiente de trabajo

Conjunto de condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo.

NOTA Así aparece en el apartado 3.3.4 de la NC ISO 9000: 2005

1.7 Atención al hombre

Conjunto de acciones, relacionadas como sistema, que tienden a valorizar al trabajador como ser humano, creando mejores condiciones de vida y de trabajo, mediante la capacitación y desarrollo, la estimulación moral y material, y la seguridad y salud en el trabajo, entre otras. Se caracteriza esta actividad por su compromiso con el trabajador y la búsqueda de alternativas en su atención.

1.8 Auditoria

Proceso sistemático, independiente y documentado para obtener evidencias de la auditoria y evaluarlas de manera objetiva con el fin de determinar el grado en que se cumple el conjunto de políticas, procedimientos o requisitos.

NOTA 1 Así aparece en los apartados 3.9.1 y 3.9.3 de la NC ISO 9000: 2005.

1.9 Autocontrol de la Gestión Integrada de Capital Humano

Actividad sistemática de control, que se realiza por la propia organización, dirigida a medir el impacto en el logro de los objetivos y la estrategia, a partir de evaluar en la práctica la eficacia de los procesos de la gestión integrada de capital humano.

1.10 Calificación formal

Calificación que alcanza un trabajador expresada en los certificados de estudios o títulos, emitidos por las instituciones autorizadas, que demuestran el cumplimiento de los requisitos de conocimientos básicos exigidos para el cargo que aspira a desempeñar o desempeña. Es uno de los requisitos generales del principio de Idoneidad Demostrada.

1.11 Calificador de cargos

Documento donde se define la denominación del cargo, el contenido de trabajo, los requisitos para ocuparlos y el grupo de escala de complejidad que le corresponde.

1.12 Capacitación

Conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.

1.13 Capital humano

Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y capacidad para hacer, portados por los trabajadores para crear más riquezas con eficiencia. Es, además, conciencia, ética, solidaridad, espíritu de sacrificio y heroísmo.

NOTA Definición basada en el discurso de Fidel Castro Ruz, Presidente de los Consejos de Estado y de Ministros de la República de Cuba, pronunciado en la primera graduación de la Escuela Latinoamericana de Medicina, el 20 de agosto de 2005.

1.14 Cargo

Los que aparecen recogidos en los calificadores comunes, de rama o actividad y propios de organismos, pertenecientes a las diferentes categorías ocupacionales, así como en resoluciones.

En ellos se definen la denominación, contenido de trabajo y los requisitos para ocuparlos y expresan el empleo u oficio que desempeñan, los trabajadores en la organización.

1.15 Categoría ocupacional

Clasificación de los diferentes cargos, de acuerdo con las funciones y tareas que desarrollan los trabajadores, tomando en cuenta sus características disímiles, la complejidad y su vinculación con la producción y la prestación de servicios. Se agrupan en las categorías de operarios, trabajadores de servicios, trabajadores administrativos, técnicos y dirigentes.

1.16 Certificación de competencias

Proceso que permite, mediante la evaluación correspondiente, reconocer y certificar a través de un documento, la competencia demostrada del trabajador para un determinado cargo, independiente de la forma en que estas competencias fueron adquiridas.

1.17 Certificación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano

Emisión de una declaración, basada en una decisión tomada después de la revisión, de que se ha demostrado que se cumplen los requisitos especificados del sistema de gestión integrada de capital humano, mediante una auditoria de tercera parte.

1.18 Clima Laboral

Cualidad surgida por la interacción de las condiciones de trabajo, la organización del trabajo, la participación de los trabajadores, la comunicación institucional y las relaciones que se establecen en el proceso de producción y servicios, que influye en la motivación, la satisfacción, el rendimiento laboral y el comportamiento disciplinado y productivo de los trabajadores, y en los resultados de la organización.

1.19 Coeficientes de la escala salarial

Elemento de la escala salarial que expresa, cuantitativamente, las relaciones de complejidad de cada grupo con respecto al primero.

1.20 Colectivo laboral

Conjunto de personas vinculadas por una determinada actividad laboral, que tienen necesidades e intereses comunes y mantienen relaciones sociolaborales de colaboración, ayuda y responsabilidad mutua, formadas en el proceso de trabajo.

1.21 Comité de competencias

Grupo encargado de identificar y proponer, a la alta dirección, las competencias claves o distintivas de la organización, de los procesos de las actividades principales y de los cargos de esas actividades.

1.22 Comité de ingreso

Órgano que se crea en la organización para asesorar al jefe en el ejercicio de su facultad respecto al reconocimiento o confirmación de la pérdida de la idoneidad demostrada, y para tomar la decisión relativa a la promoción, permanencia y selección de los trabajadores para cursos de capacitación y desarrollo.

1.23 Competencias laborales

Conjunto sinérgico de conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y valores, basado en la idoneidad demostrada, asociado a un desempeño superior del trabajador y de la organización, en correspondencias con las exigencias técnicas, productivas y de servicios. Es requerimiento esencial que esas competencias sean observables, medibles y que contribuyan al logro de los objetivos de la organización.

1.24 Competencias organizacionales

Conjunto de características de la organización, de modo fundamental vinculadas a su capital humano, en especial a sus conocimientos, valores y experiencias adquiridas, asociadas a sus procesos de trabajo esenciales, las cuales como tendencia están causalmente relacionadas con desempeños exitosos de esa organización, en correspondencia con determinada cultura organizacional.

1.25 Comunicación

Proceso de interacción social inherente a los grupos humanos y, por ende, a los trabajadores, que se materializa mediante mensajes, a partir de un código común al emisor y receptor, con el propósito de crear significados. Es también información para el conocimiento, análisis y discusión sobre un tema o asunto, y un principio esencial que garantiza la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, en el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización y en la búsqueda de soluciones a los problemas.

1.26 Comunicación institucional

Proceso que integra un conjunto de acciones orgánicamente estructuradas en una organización para brindar información de manera planificada, relacionar a sus integrantes, construir objetivos comunes, compartir significados e influir de modo directo e indirecta sobre el comportamiento de sus miembros, a fin de alcanzar los objetivos proyectados y facilitar las relaciones con los trabajadores, los usuarios o clientes y el entorno.

1.27 Condiciones de trabajo

Características, bajo las cuales se desarrolla el trabajo, que tiene o no influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del trabajador e incluye factores físicos, sociales, psicológicos y ambientales.

NOTA Definición adaptada del apartado 2.4.3 de la NC 18000:2005.

1.28 Conformidad

Cumplimiento de un requisito.

NOTA Así aparece en el apartado 3.6.1 de la NC ISO 9000:2005.

1.29 Contrato de trabajo

Acuerdo escrito entre la administración de la organización y el trabajador, donde este último establece su compromiso de ejecutar un trabajo en un cargo determinado y observar las normas de disciplina laboral, y la administración está obligada a pagarle un salario y a garantizarle las condiciones de trabajo y los derechos laborales que se disponen en la ley.

1.30 Convenio Colectivo de Trabajo

Acuerdo concertado y suscrito por el representante de la administración, de una parte, y la organización sindical correspondiente en representación de los trabajadores, de la otra, a fin de establecer las condiciones de trabajo que regirán las relaciones laborales individuales y colectivas, los derechos y obligaciones de las partes, así como impulsar la ejecución de los planes técnico económicos mediante la gestión administrativa y el amplio desarrollo de la actividad e iniciativa creadora de los trabajadores.

1.31 Cultura Organizacional

Interrelación entre la estructura de creencias, valores, costumbres y formas de manifestarlas y trasmitirlas, así como de actuación de las personas integrantes en situaciones concretas, que condicionan la conducta de sus miembros y que van a caracterizar los procesos y comportamientos individuales, grupales y de la organización, además, de su influencia en las funciones directivas y las decisiones a todos los niveles.

1 .32 Desarrollo de Capital Humano

Proceso continuo y simultáneo de capacitación dirigido a alcanzar conocimientos, multihabilidades y valores en los trabajadores que les permiten desempeñar cargos de amplio perfil, con las competencias para un desempeño laboral superior.

NOTA Este proceso asegura la formación del trabajador durante su vida laboral, le posibilita promover a cargos de categoría superior y estar preparado para asumir los cambios que se producen en la organización.

1.33 Desempeño laboral adecuado

Rendimiento laboral y la actuación del trabajador, adecuado a los requerimientos establecidos para su cargo y expresa la idoneidad demostrada.

1.34 Desempeño laboral superior

Rendimiento laboral y la actuación superior del trabajador, con alto impacto económico y social, presente y futuro, identificado con las competencias laborales exigidas para su cargo. Este desempeño corresponde a las conductas estratégicas, es decir, a las competencias para lograr la estrategia de la entidad.

1.35 Desempeño organizacional

Capacidad de la organización que armoniza los resultados individuales, grupales y de la propia organización; estimula el rendimiento; reconoce las percepciones de los trabajadores; y expresa las características de las competencias que ésta posee.

1.36 Dirigentes

Persona designada para desempeñar cargos de dirección en la función pública que cumplen los órganos estatales de niveles superiores o intermedios, los organismos de la Administración Central del Estado, entidades nacionales y en las uniones, empresas, entidades empleadoras, otras organizaciones económicas estatales y unidades presupuestadas, con independencia de la denominación que en cada lugar se utilice.

1.37 Disciplina laboral

Acatamiento del orden laboral establecido en cada organización y de la legislación vigente, lo que contribuye a la realización productiva y eficiente del trabajo individual y colectivo.

1.38 Dispensa salarial

Autorización excepcional, emitida por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, para que un trabajador que pase a desempeñar un cargo diferente al que ocupaba, conserve el salario anterior, si este es superior al que le corresponde en el nuevo cargo, mientras se mantenga en él.

1.39 Documento

Datos que poseen significado y su medio de soporte.

1.40 Efectividad:

Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

1.41 Eficacia

Grado en que se realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados.

NOTA Así aparece en el apartado 3.2.14 de la NC ISO 9000:2005.

1.42 Eficiencia

Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

NOTA Así aparece en el apartado 3.2.15 de la NC ISO 9000:2005.

1.43 Empleo

Labor socialmente útil, remunerada, que es desempeñada por un trabajador.

1.44 Enfoque basado en procesos

La identificación y gestión sistemática de los procesos empleados en la organización y en particular las interacciones entre tales procesos se conocen como “enfoque basado en procesos”.

NOTA Así aparece en el apartado 2.4 de la NC ISO 9000:2005.

1.45 Entidad laboral

Organización con personalidad jurídica, constituida conforme a las leyes cubanas, con fines económicos, administrativos, sociales, culturales, u otros definidos en su objeto social y dotada de capacidad legal para establecer relaciones laborales. Comprende a las empleadoras que suministran trabajadores para que presten servicios en otras organizaciones.

1.46 Entidad en aprendizaje permanente

Condición que se alcanza por la organización, cuando demuestra que realiza una actividad formativa continua y se caracteriza por la eficacia en la capacitación y desarrollo del capital humano, con alto impacto en la eficiencia y la calidad.

1.47 Ergonomía

Ciencia aplicada que estudia el sistema integrado por el trabajador, los medios de producción y el ambiente laboral, para que el trabajo sea eficiente y adecuado a las capacidades psicofisiológicas del trabajador, promoviendo su salud y logrando su satisfacción y bienestar.

1.48 Escala de complejidad

Elemento de la organización salarial que establece los diferentes grados de complejidad de los trabajos, adecuados a las características actuales y perspectivas de la economía

1.49 Escalafón

Documento elaborado por la organización en el que se establece un orden de los trabajadores, según la mayor antigüedad y pueden ser de carácter general y por cargos.

1.50 Estimulación material

Sistema de acciones que interactúan y se integran con la estimulación moral, para motivar a los trabajadores en el logro de la eficiencia y eficacia y en la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. El pago con arreglo al trabajo, por cantidad y calidad, es el elemento principal de la estimulación material.

1.51 Estimulación moral

Sistema de acciones que se realizan para propiciar el desarrollo de la moral socialista en el trabajo y el sentido de pertenencia; reconocer y promover el aporte laboral de los trabajadores en la consecución de los objetivos estratégicos y la elevación de la cultura de la organización, así como la satisfacción individual y colectiva de los trabajadores.

1.52 Estipendio

Ingreso que percibe el trabajador durante el período que se encuentren recibiendo acciones de capacitación aprobadas por la organización.

1.53 Estructura de la organización

Disposición de responsabilidades, autoridades y relaciones entre el personal.

NOTA 1 Así aparece en el apartado 3.3.2 de la NC ISO 9000:2005.

1.54 Estudio del trabajo

Registro y examen crítico sistemático de los métodos existentes para llevar a cabo un trabajo con el fin de mejorar la utilización eficiente de los recursos y establecer normas fundamentadas y actualizadas con respecto a las actividades que se están realizando.

1.55 Evaluación del desempeño

Medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitación y desarrollo.

NOTA Comprende la evaluación de la idoneidad demostrada, las competencias laborales, los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos, su plan de capacitación y desarrollo individual y las recomendaciones derivadas de evaluaciones anteriores.

1.56 Evaluación del impacto

Evaluación del efecto producido, en la actividad laboral, por una disposición de una autoridad, una actividad, un hecho o suceso, especialmente cuando reviste cierta importancia. Es también, el análisis del resultado de una acción.

1.57 Evidencia objetiva

Datos que respaldan la existencia o veracidad de algo.

NOTA Así aparece en el apartado 3.8.1 de la NC ISO 9000:2005.

1.58 Expediente laboral

Expediente que contiene un conjunto de documentos que se relacionan en la ley, donde aparecen los datos y antecedentes de la historia laboral del trabajador, estando la administración en la obligación de confeccionarlo, actualizarlo y conservarlo en buen estado.

1.59 Fondo de salario

Partida de gasto planificada por cada organización destinada al pago del salario en

correspondencia con la cantidad y calidad del trabajo y el promedio de trabajadores.

1.60 Formación por competencias

Proceso de enseñanza-aprendizaje basado en las competencias laborales, que facilita la transmisión de conocimientos, valores y la generación de habilidades, acorde a las actividades del trabajo que se realiza, el cual desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos, en diferentes contextos y en la solución de situaciones emergentes.

1.61 Formas y sistemas de pago

Formas de pago son las vías para remunerar el trabajo en función de su naturaleza. Sistemas de pago son las modalidades de las formas de pago que se adoptan en correspondencia con las características técnico-organizativas y la naturaleza del trabajo.

1.62 Funcionarios

Los designados para desempeñar cargos de carácter profesional de complejidad y responsabilidad en la función pública o en las organizaciones de producción, servicios, administración y otras, teniendo atribuciones específicas y alguna esfera de decisión limitada. Pueden organizar, distribuir y controlar la labor de un pequeño grupo de trabajadores.

1.63 Garantía salarial por interrupción laboral

Protección salarial a la que se tiene derecho, cuando excepcionalmente no resulta posible reubicar al trabajador.

1.64 Gestión

Actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización.

NOTA Así aparece en el apartado 3.2.6 de la NC ISO 9000:2005.

1.65 Gestión por competencias

Actividades coordinadas para dirigir y controlar una organización con un enfoque basado en las competencias laborales y la capacidad de aprendizaje de los trabajadores. Su objetivo es una organización de calidad y la disposición del colectivo integrado para el logro de los objetivos de la organización.

NOTA Una organización de calidad es aquella que cumple con los requisitos establecidos en el proceso productivo y de prestación del servicio.

1.66 Horas extras

Horas laboradas en exceso de la jornada normal de trabajo o, en su caso, que se haya autorizado y que no revista la forma de doble turno o de habilitación como laborables de los días de descanso semanal.

1.67 Idoneidad demostrada

Principio por el que se rige la administración para la determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo.

NOTA Comprende el análisis integral de los requisitos establecidos en la legislación vigente en la materia.

1.68 Impacto

Efecto producido en la actividad laboral por un hecho o una disposición de la autoridad competente.

1.69 Inspección

Evaluación de la conformidad por medio de observación y dictamen, acompañada cuando sea apropiado por medición, ensayo-prueba o comparación con patrones.

NOTA Así aparece en el apartado 3.8.2 de la NC ISO 9000:2005.

1.70 Interrupción laboral

Paralización del proceso de trabajo que provoca la inactividad del trabajador durante su jornada laboral o por un período igual o superior a ésta.

1.71 Jornada laboral

Tiempo durante el cual el trabajador cumple sus obligaciones laborales de producción o prestación de servicios, cuya duración normal es de ocho horas diarias y cuarenta y cuatro horas semanales promedio.

3.72 Manual de gestión de capital humano

Documento en el que se compendia lo más sustancial en materia de capital humano, que incluye el alcance del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, contiene los procedimientos documentados y registros establecidos para el Sistema, o la referencia a ellos y una descripción de la interacción entre sus procesos.

NOTA Definición teniendo en cuenta lo establecido en el requisito que aparece en el apartado 4.2.2 de la

NC ISO 9001:2001.

1.73 Medidas disciplinarias

Las que aparecen en la Ley sobre el Sistema de Justicia Laboral y se utilizan por las

administraciones, como acción correctiva, ante actos y conductas violatorias de la disciplina laboral por parte de los trabajadores.

1.74 Mejora continua

Actividad recurrente para aumentar la capacidad para cumplir los requisitos.

NOTA Así aparece en el apartado 3.2.13 de la NC ISO 9000:2005.

1.75 Metas

Conjunto de requisitos detallados de actuación, cuantificados en todo lo que sea posible, aplicables a la organización o a partes de ésta, que tienen su origen en los objetivos y que deben cumplirse para alcanzarlos.

1.76 Misión

Razón de ser de la organización, su encargo social y finalidad que explica su existencia.

1.77 Modo de formación

Vía o método a utilizar mediante el cual se lleva a cabo la acción de capacitación y desarrollo de los trabajadores.

1.78 Necesidades de capacitación

Elemento fundamental que debe determinar la dirección de la organización, para identificar la brecha que existe entre los conocimientos, habilidades y actitudes que presenta cada trabajador y los requerimientos que exige el cargo que desempeña, para elaborar su plan individual de capacitación y desarrollo, a partir de cuya integración se elabora el plan anual de capacitación y desarrollo del capital humano de la organización.

1.79 No conformidad

Incumplimiento de un requisito.

NOTA Así aparece en el apartado 3.6.2 de la NC ISO 9000:2005.

1.80 Objetivo

Algo ambicionado o que se propone alcanzar, se corresponde con la política y estrategia de la organización, y es el fin a que se dirige o encamina una o varias acciones.

1.81 Operario

Persona que directa o indirectamente, a través de los medios de trabajo, modifica, transforma o cambia de estado el objeto de trabajo; aquel que con su labor facilita el funcionamiento de los medios de producción, así como el que cambia de lugar el objeto de trabajo y el producto acabado.

1.82 Organización

Conjunto de personas e instalaciones con una disposición de responsabilidades, autoridades y relaciones.

NOTA 1 Así aparece en el apartado 3.3.1 de la NC ISO 9000:2005.

NOTA 2 Dicha disposición es generalmente ordenada.

NOTA 3 A lo largo del texto de las normas cubanas del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, cuando se utilice el término “organización” se está refiriendo a las entidades laborales. La definición de entidad laboral aparece en la presente Norma Cubana.

1.83 Organización del trabajo

Proceso que integra en las organizaciones al capital humano con la tecnología, los medios de trabajo y materiales en el proceso de trabajo (productivo, de servicios, información o conocimientos), mediante la aplicación de métodos y procedimientos que posibiliten trabajar de forma racional, armónica e ininterrumpida, con niveles requeridos de seguridad y salud, exigencias ergonómicas y ambientales, para lograr la máxima productividad, eficiencia, eficacia y satisfacer las necesidades de la sociedad y sus trabajadores.

NOTA Está sustentada en estudios integrales dirigidos al diseño y rediseño de procesos y perfiles de cargo, al incremento del valor agregado y de los resultados generales de la organización.

1.84 Pagos adicionales

Pagos por trabajar en determinadas condiciones, cargos, actividades, ramas o sectores debido a su importancia económica, o del servicio que se presta, o como reconocimiento a trabajadores por sus aportes excepcionales y significativos al desarrollo económico y social del país y otros factores extracalificatorios.

1.85 Pago por condiciones laborales anormales

Pago que aprueba el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a partir de la determinación de la existencia de riesgos que afectan la integridad de los trabajadores y que puedan provocar enfermedades profesionales o accidentes de trabajo y que no son posibles minimizar, mediante la aplicación de medidas técnicas u organizativas, o ambas, lo cual debe ser rigurosamente avalado por el organismo o entidad nacional que lo solicite.

1.86 Participación de los trabajadores

Principio esencial de dirección que garantiza que los trabajadores tomen parte en las decisiones dirigidas a la elaboración y el cumplimiento de los objetivos y la estrategia de la organización, la búsqueda de las soluciones a los problemas y al cumplimiento de la legislación establecida dada su experiencia. Su aplicación posibilita lograr un total compromiso de los trabajadores y que sus competencias sean aplicadas en beneficio de la organización y de ellos mismos.

1.87 Perfil de competencias

Documento que describe las competencias requeridas para un cargo y expresa la relación de los objetivos estratégicos y metas con las capacidades que debe desarrollar el personal de la organización. Dicho perfil se expresa en un lenguaje de resultados claves y no comprende ni describe necesariamente todas las funciones y tareas del cargo, sólo se centra en aquellos elementos fundamentales.

1.88 Período de prueba

Etapa inicial de la relación laboral en la que el trabajador debe demostrar que reúne los requisitos y posee las cualidades necesarias para el desempeño del cargo que aspira a ocupar, comprueba que las condiciones y características de la organización se corresponden con sus intereses, y por su parte, la administración brinda la información, los medios y las condiciones necesarias para lograr este propósito y comprueba si el trabajador posee la idoneidad demostrada exigida para el cargo.

1.89 Plan de capacitación y desarrollo

El que se elabora en correspondencia con los objetivos globales y específicos de la organización laboral y los resultados del diagnóstico o determinación de necesidades de capacitación, tiene en cuenta las expectativas y motivaciones de los trabajadores, y comprende, entre otros, los tipos de acciones de capacitación a realizar, modo de formación a utilizar para dar cumplimiento a las acciones, fecha de inicio y terminación de cada acción, y cantidad de participantes.

NOTA El plan se analiza y discute con la organización sindical, se aprueba en el Consejo de Dirección de la organización y forma parte del Convenio Colectivo de Trabajo.

1.90 Plan de carrera

Desarrollo previsto para el trabajador en la organización, lo cual supone el rediseño del cargo, otorgándole mayor nivel de responsabilidad y autoridad en el ejercicio de sus funciones, diversidad de tareas, así como promociones dentro de la organización.

1.91 Planificación de capital humano

Conjunto de actividades del proceso que permiten prever escenarios, evaluar determinadas situaciones, manejar los costos, seleccionar recursos, determinar las etapas y medios, documentar las propuestas y elaborar planes que llevan a la organización a disponer del capital humano necesario para el cumplimiento de los objetivos propuestos.

1.92 Plantilla de cargos

Documento que contiene la relación de los cargos, con expresión de la cantidad de cada uno de ellos, para garantizar el nivel de actividad y un uso racional de la fuerza de trabajo.

1.93 Plus o diferencia salarial

Diferencia entre el salario de la escala, incrementada en los casos que proceda, y el salario reconocido legalmente a los trabajadores, cuando este es superior.

1.94 Política de empleo

Parte de la política social y económica del Estado, ordenada para la incorporación al trabajo socialmente útil de las personas aptas y con disposición para ello, sin discriminación alguna; garantiza ingresos, seguridad y estabilidad laboral del trabajador ante los cambios estructurales y cíclicos.

1.95 Política de gestión de capital humano

Determinación y orientación de la alta dirección de la organización relativa a la gestión de capital humano coherente con su política global y estrategia que proporciona un marco de referencia para el establecimiento de sus objetivos y metas, así como los de gestión de capital humano.

1.96 Prevención

Conjunto de acciones o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad de la organización, con el fin de evitar o disminuir los riesgos en el trabajo, controlar los aspectos e impactos medioambientales, garantizar la salud del trabajador y la calidad del producto que se elabora y el servicio que se presta.

NOTA Definición adaptada del apartado 2.1.13 de la NC 18000:2005.

1.97 Proceso

Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactúan, las cuales transforman elementos de entrada en resultados.

NOTA 1 Así aparece en el apartado 3.4.1 de la NC ISO 9000:2005.

NOTA 2 Los elementos de entrada para un proceso son generalmente resultados de otros procesos.

NOTA 3 Los procesos de una organización son generalmente planificados y puestos en práctica bajo condiciones controladas para aportar valor.

1.98 Procedimiento

Forma especificada para llevar a cabo una actividad o un proceso.

NOTA 1 Así aparece en el apartado 3.4.5 de la NC ISO 9000:2005.

NOTA 2 Los procedimientos pueden estar documentados o no.

NOTA 3 Cuando un procedimiento está documentado, se utiliza con frecuencias el término “procedimiento escrito” o “procedimiento documentado”. El documento que contiene un procedimiento puede denominarse “documento de procedimiento”.

199 Procesos de trabajo

Sucesión en tiempo y espacio de la acción conjunta de las personas, medios de trabajo, materiales, energía e información en el seno del sistema de trabajo, con la finalidad de crear productos de valor y prestar servicios para el usuario o cliente.

NOTA Definición adaptada del apartado 2.4.12 de la NC 18000:2005.

1.100 Programa

Conjunto de acciones planificadas encaminadas al cumplimiento de una meta u objetivo.

1.101 Productividad del trabajo

Grado de eficiencia del trabajo vivo concretada a través de diferentes indicadores. Expresa la relación entre los volúmenes de producción o los resultados alcanzados y los gastos de trabajo en que se incurre para lograrlo, tomando en consideración la calidad requerida y el nivel medio de habilidad e intensidad que existen en la sociedad.

1.102 Puesto de trabajo

Zona o lugar en que se ejecuta la actividad laboral por un trabajador o grupo de trabajadores equipados con instrumentos y medios de trabajo necesarios para su realización.

1.103 Reclutamiento

Proceso que identifica, prepara, motiva y atrae el potencial humano para su posible selección con vista a desempeñar determinados cargos en la organización.

1.104 Registro

Documento que presenta resultados obtenidos o proporciona evidencia de actividades desempeñadas.

NOTA 1 Así aparece en el apartado 3.7.6 de la NC ISO 9000:2005.

NOTA 2 Los registros pueden utilizarse, por ejemplo, para documentar la trazabilidad y para proporcionar evidencia de verificaciones, acciones preventivas y acciones correctivas.

1.105 Registro de personal

Registro de los trabajadores de una organización o de personas sin vínculo laboral con ella, que permite definir las posibilidades de reemplazo en cada cargo, o la ubicación en los de nueva creación, para hacer frente a las bajas, promociones, planes de capacitación y desarrollo, jubilaciones, ampliación de la plantilla y cambios en las estrategias de la organización.

1.106 Reglamento Disciplinario Interno

Reglamento Disciplinario de cada organización y constituye el complemento, de las disposiciones de aplicación general en materia de disciplina, que tiene como objetivo fortalecer el orden laboral, la educación de los trabajadores y el enfrentamiento a las indisciplinas e ilegalidades en ocasión del desempeño del trabajo.

1.107 Relación laboral

Relación que se establece entre el trabajador, de una parte y la administración de la organización, por la otra, y se formaliza mediante el contrato de trabajo.

1.108 Requisitos

Necesidad o expectativa establecida, generalmente implícita u obligatoria.

NOTA 1 La definición aparece en el apartado 3.1.2 de la NC ISO 9000:2005.

NOTA 2 Se utilizan en la implantación de un Sistema de Gestión, con el propósito de la certificación y como una referencia para la mejora continua del funcionamiento de la organización.

1.109 Requisitos de calificación

Exigencias y requisitos que se establecen para desempeñar un cargo.

1.110 Salario

Parte del producto nacional que se distribuye a los trabajadores de forma individual, atendiendo a la cantidad y calidad del trabajo aportado, según las condiciones económicas de cada momento histórico. Comprende lo percibido por el trabajador, por rendimiento, unidad de tiempo, pagos adicionales, trabajo extraordinario, laborar en día de conmemoración nacional y feriados, y vacaciones anuales pagadas.

1.111 Salario básico

Remuneración que comprende la tarifa de la escala salarial, más los pagos adicionales establecidos legalmente, y se utiliza en los casos previstos en la legislación.

1.112 Salario escala

Cantidad de dinero, en moneda nacional de curso legal, que corresponde a cada grupo de la escala de complejidad.

1.113 Salario medio

Medida normal que se usa para describir el nivel salarial de los trabajadores de la organización o de un grupo en un período de tiempo determinado, generalmente un año. Puede expresarse como: salario medio mensual, por horas o por días. Se calcula como la suma de los salarios percibido por todos los trabajadores de la organización o de un grupo, dividido por el promedio de trabajadores de la organización o grupo.

1.114 Salario mínimo

Cantidad de dinero, en moneda nacional de curso legal, definida para el primer grupo de la escala de complejidad.

1.115 Salario móvil

Parte del salario que devengan los trabajadores y que su cuantía depende del cumplimiento de normas, trabajo extraordinario y sistemas de pago.

1.116 Salario promedio

Salario que como promedio recibe el trabajador durante un período de tiempo establecido y se paga en las situaciones previstas en la ley.

1.117 Satisfacción del usuario o cliente

Percepción del usuario o cliente sobre el grado en que se han cumplido sus requisitos.

NOTA 1 Definición adaptada del apartado 3.1.4 de la NC ISO 9000:2005.

NOTA 2 Las quejas de los usuarios o clientes son un indicador habitual de una baja satisfacción del usuario o cliente, pero la ausencia de las mismas no implica necesariamente una elevada satisfacción del usuario o cliente.

NOTA 3 Incluso cuando los requisitos del usuario o cliente se han acordado con el mismo y éstos han sido cumplidos, esto no asegura necesariamente una elevada satisfacción del usuario o cliente.

1.118 Seguridad y salud en el trabajo

Actividad orientada a crear las condiciones, capacidades y cultura de prevención para que el trabajador y su organización desarrollen la labor eficientemente y sin riesgos, procurando condiciones ergonómicas, evitando sucesos que originen daños derivados del trabajo, que puedan afectar su salud e integridad, al patrimonio de la organización y al medio ambiente.

NOTA Definición adaptada del apartado 2.1.16 de la NC 18000:2005.

1.119 Selección e integración

Capacidad del sistema para captar, seleccionar, capacitar, promover, evaluar y estimular a las personas de acuerdo a los valores de la organización laboral, para su integración.

1.120 Servicio social

Cumplimiento del deber elemental de los que alcanzan los conocimientos en los niveles superiores y medio superior de la educación, de poner estos conocimientos al servicio de la sociedad de acuerdo con el planteamiento y prioridades que de las tareas de desarrollo económico y social determine el Gobierno.

1.121 Sistema

Conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan.

NOTA 1 Así aparece en el apartado 3.2.1 de la NC ISO 9000:2005.

NOTA 2 Generalmente comprende un conjunto de elementos o principios, sobre una materia, racional y mutuamente relacionados o que interactúan ordenadamente, contribuyendo a determinado objeto.

1.122 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano

Sistema que integra el conjunto de políticas, objetivos, metas, responsabilidades, normativas, funciones, procedimientos, herramientas y técnicas que permiten la integración interna de los procesos de gestión de capital humano y externa con la estrategia de la organización, a través de competencias laborales, de un desempeño laboral superior y el incremento de la productividad del trabajo.

1.123 Sistema de trabajo

Conjunto de elementos, mutuamente relacionados o que interactúan, como capital humano; los equipos y materiales; la organización del trabajo, incluyendo las condiciones de trabajo y la seguridad e higiene junto a las exigencias ergonómicas; la organización de la producción y de la prestación de servicios, así como el aprovisionamiento y la distribución.

1.124 Sistema salarial

Sistema integrado por los elementos siguientes: escala de complejidad; calificadores de cargos; tarifas salariales; pagos adicionales y forma y sistema de pago, mutuamente relacionados o que interactúan.

1. 125 Tarifa salarial

Cantidad de dinero, en moneda nacional de curso legal, definida para cada grupo de complejidad de la escala salarial.

1.126 Técnico

Persona que aplica los conocimientos y métodos científicos a problemas tecnológicos, agrícolas, de maquinarias, del transporte, la construcción e industriales, económicos y sociales, entre otros; realizan tareas técnicas relacionadas con la investigación, el desarrollo y la práctica científica; ejercen funciones educativas, de salud, jurídicas y otras actividades similares que exigen la formación profesional adquirida en universidades, institutos de enseñanza técnica, politécnicos o instituciones similares.

1.127 Tiempo de servicios

A los fines del régimen de seguridad social se considera tiempo de servicios el laborado en cualquier rama, sector o actividad laboral, ya sea civil o militar y en cualquier período de tiempo, ya sea antes o después del triunfo de la revolución y se determina por los medios de prueba que deben constituirse conforme a las normas que se establecen en la ley.

NOTA Cuando hay simultaneidad en los tiempos de servicios sólo se reconocen una vez.

1.128 Trabajador administrativo

Persona que desarrolla, bajo dirección, funciones y tareas administrativas, así como cualquier otra tarea vinculada directa o indirectamente con la administración de la organización.

EJEMPLO Llevar registros, mantener al día ficheros y archivos, escribir a máquina, llevar libros de contabilidad, reunir y procesar datos.

1.129 Trabajador de servicios

Persona que de manera regular y continua satisfacen las necesidades personales y sociales, brindando un servicio interno o externo, EJEMPLO Limpiar muebles o inmuebles; repartir artículos de uso y consumo, correo, mensajes, paquetes y documentos a oficinas y domicilios; atender el servicio telefónico, telegráfico y de comunicaciones en general; almacenes; servicio de tintorería; vender mercancías en comercios; servicio gastronómico; servicio de barbería y peluquería; aplicar cosméticos; operar ascensores; lustrar calzado; y otros similares.

1.130 Trabajador disponible

Trabajador que su plaza ha sido amortizada debido a procesos de reestructuración o

redimensionamiento en el sistema empresarial; cambios estructurales o institucionales en la organización del estado, empresas, uniones y otras organizaciones, o extinción o fusión de ellas; disminución del nivel de actividad por causas de índole económica; aplicación del multioficio u otros estudios y medidas de organización del trabajo o de la producción, que es necesario reubicar para lograr la más adecuada utilización de la fuerza de trabajo.

1.131 Trabajador interrupto

Trabajador que tiene inactividad en la labor durante su jornada laboral o por un período igual o superior a esta, provocada por la paralización del proceso de trabajo debido a las causas generales establecidas en la ley o por las causas específicas atendiendo a las características de la producción o prestación de servicios, lo cual se incluye en el Convenio Colectivo de Trabajo.

1.132 Trabajo

Resultado de la actividad racional del hombre aplicado a la producción de bienes materiales, la comercialización y la prestación de servicios, transformando las materias primas y materiales, y en general interactuando con la naturaleza y la realidad que lo rodea.

1.133 Trabajo extraordinario

El laborado por iniciativa de la administración de la organización, en exceso de la jornada normal de trabajo o, en su caso, de la jornada que se haya autorizado. Puede adoptar la forma de doble turno, de horas extras o de habilitación como laborables de los días de descanso semanal.

3.134 Trazabilidad

Capacidad para seguir la historia, la aplicación o la localización de todo aquello que está bajo consideración.

NOTA Así aparece en el apartado 3.5.4 de la NC ISO 9000:2005.

1.135 Vacaciones anuales pagadas

El derecho que tienen los trabajadores de disfrutar de un mes de vacaciones pagadas, considerado de treinta días naturales, por cada once meses de trabajo efectivo, y puede otorgarse por períodos de treinta, veinte, quince, diez o siete días.

NOTA El tiempo acumulado y la cuantía de la retribución se determinan multiplicando por el 9,09 por ciento, los días efectivamente laborados y los salarios percibidos.

1.136 Validación

Confirmación mediante la aportación de evidencia objetiva de que se han cumplido los requisitos para una utilización o aplicación específica prevista.

NOTA 1 Así aparece en el apartado 3.8.5 de la NC ISO 9000:2005.

NOTA 2 El término “validado” se utiliza para designar el estado correspondiente.

NOTA 3 Las condiciones de utilización para la validación pueden ser reales o simuladas.

1.137 Valores

Principios morales, éticos, patrióticos, de solidaridad humana; preferencias culturales; espíritu de sacrificio y actitudes psicológicas que guían los juicios de las personas y su comportamiento en función de un desempeño laboral superior y de los resultados de la organización.

1.138 Verificación

Confirmación mediante la aportación de evidencia objetiva de que se han cumplido los requisitos especificados.

NOTA 1 Así aparece en el apartado 3.8.4 de la NC ISO 9000:2005.

NOTA 2 El término “verificado” se utiliza para designar el estado correspondiente.

1.139 Visión

Valores y aspiraciones genéricas de la organización.

Capitulo II Diseños de las plantillas en hoteles en apertura.

Artículo 2. Para el diseño de la plantilla (P2) en la apertura de una entidad se debe conocer:

a) Organigrama general por departamentos de la entidad

b) Organigrama por cargos

c) Caracterización de la entidad

d) Diseño de los puestos de trabajo.

e) Manuales de estándar de la cadena

f) Normas de trabajos para los diferentes cargos.

Diseño por departamentos:

2.1 Dirección: Director general, Subdirector General, Secretaria, Chofer c y Especialista C en Ciencias Informáticas. (Según la cadena que realiza la gerencia del hotel.)

2.2 Economía. Subdirector Económico, Especialista C en Gestion Económica: en dependencia del número de habitaciones del hotel de dos a 10 trabajadores.

2.3 Recursos Humanos: Subdirector de Recursos Humanos, Especialista C en Gestion de Recursos Humanos en dependencia del numero de habitaciones del hotel de 2 a 4 trabajadores, se dividen en las siguientes especialidades: recursos laborales, cuadro y capacitación, seguridad y salud, las demás tareas (transporte, defensa, expedientes y otras) se reparten entre estos.

2.4 Seguridad. Jefe de seguridad y los demás trabajadores en dependencia de cada entidad.

2.5 Comercial un jefe comercial, Especialista B en Comercialización del Producto Turístico dos trabajadores una para reserva y otra para facturación.

2.6 Recepción: Un jefe de recepción y uno o dos recepcionistas hoteleros J/B

2.6.1 Recepcionista hotelero: En dependencia del número de habitaciones del hotel de 4 a 10

2.6.5 Asistente de recepción hotelera: En dependencia del número de habitaciones del hotel de 4 a 8.

2.6.5 Técnico en Relaciones públicas: En dependencia de las diferentes funciones que se le den pueden ser tres o más. (Pueden ser un departamento independiente)

2.7 Regiduría de pisos: una Ama de llave y una segunda y una coordinadora.

2.7.1 Camarera de habitación: se divide el número de habitación del hotel, entre el número de habitación que se debe hacer por camarera según la norma. Ejemplo total de habitaciones 500 entre 16 que es la norma más utilizada, son 31.25 pero se aproxima al número mayor 32, posteriormente este numero se divide entre 7 para calcular las cubres francos, serían 5 cubre francos, en total sería 37 camareras.

2.7.2 Limpiadoras de área en centros turísticos: calcula el tiempo que se demora en limpiar cada área del hotel, en cada turno, y se divide entre 7.20 horas, al resultado se le suma las cubre francos.

2.7.3 Asistente de recepción Hotelera: se calcula el tiempo que se necesita para realizar las operaciones de su trabajo por camarera y se multiplica por la cantidad de camarera y se divide entre 7.20 horas, al resultado se le suma los cubre francos.

2.7.4 Camarera de habitaciones jefe de brigada se divide la cantidad de camareras entre la norma (pueden ser de 6 a 10 camareras por supervisora en dependencia del tiempo que demora en supervisar)

2.7.5 Se le suma a este departamento otras plazas como lavanderos, costureras, según la entidad

2.8 gastronomía: Un Maitre, dos capitanes de servicios gastronómicos J/B

2.8.1 Los dependientes de servicios gastronómicos se calcula por cada restaurantes y bares, dividiendo el numero de plaza entre la norma correspondiente, según el tipo de restaurantes.

2.8.2 Los asistentes de servicios gastronómicos se calcula por cada restaurante y bares, aplicando la norma correspondiente.

2.9. Cocina: Un Chef y dos Maestro cocinero J/B

2.9.1 Maestro de cocina se necesita uno por cada turno de cada restaurante.

2.9.2 Cocineros Se calcula según el servicio que se va a realizar por restaurante, en los especializados generalmente son dos, en los restaurantes japoneses según el número de Tapanyaqui, en el buffet según el número de puestos de cara al cliente que se necesita.

2.9.3 Elaboradores de alimento: según los puntos de ventas que se necesite.

2.9.4 Operario panadero repostero: según el servicio a realizar se puede hacer por norma.

2.9.5 Auxiliar general de cocina: Se debe analizar las diferentes áreas que tienen que atender.

2.9.6 Maestro Panadero Repostero: uno en dependencia de cada entidad.

2.10 Animación: Un jefe de animación y dos segundos

2.10.1 Animador turístico: según el tipo de actividad de animación que se quiere realizar.

2.10.2 Encargado de Actividades y Medios de Recreación para el Turismo según el tipo de actividad de animación que se quiere realizar.

2.10.3 Especialista Tratamiento Facial y Corporal: según cada entidad

2.10.4 Especialista en Peluquería y Barbería: según cada entidad

2.11 Abastecimiento: Jefe de compra y una asistente.

2.11.1 Encargado de Almacén

2.11.2 Dependiente de Almacén en dependencia del número de almacenes.

2.12 Servicios Técnicos: Un jefe y dos segundos y una secretaria.

2.12.1 Operario de Mantenimiento a Equipos e Instalaciones: según el numero de habitaciones entre la norma que se establezca y se le suma los plomeros, albañil carpintero.

2.12.2 Especialista B en Control de los Recursos Naturales Turísticos, un trabajador si la entidad lo requiere.

2.12.3 Operario de Equipos Electrónicos, Electromecánico y de Telecomunicaciones “A”: de uno a tres según el trabajo a realizar.

2.12.4 Electricista de Mantenimiento B de cuatro a siete según la necesidad.

2.12.5 Limpiador de Piscinas de Centros Turísticos en dependencia del tamaño del hotel de 1 a 7 trabajadores.

Artículo 3. La resolución 26/2006 del MTSS establece las bases para elaborar las plantillas y se debe tener en cuenta los manuales y normas de la gerencia.

Capitulo III Diseños anual de plantillas.

Artículo 4: Mediante Resolución No. 80 del 2007 se estableció el procedimiento para elaborar las plantillas de cargos y ocupaciones en el sistema del turismo.

4.1 Las estructuras organizativas y las plantillas de ocupaciones y cargos de los hoteles serán aprobadas anualmente en el transcurso del primer trimestre del año por el Ministro del Turismo; a partir de las propuestas presentadas por los hoteles y previo dictamen de la Dirección de Perfeccionamiento Empresarial y Recursos Humanos.

4.2: Anualmente, en el transcurso del último trimestre de cada año, los directores de los hoteles; presentarán las propuestas de cantidad total de plazas, considerando en dicha propuesta el nivel de actividad planificado para el siguiente año, teniendo en cuenta que no se deterioran los indicadores siguientes:

a.- Productividad.

b.- Correlación salario medio — productividad.

4.3: Las conversiones de plazas serán aprobadas por las mismas autoridades facultadas para aprobar las plantillas, siempre que la conversión no modifique las cantidades de plazas aprobadas.

4.4: Las plantillas de ocupaciones y cargos se elaboran bajo el principio de que respondan al nivel de actividad y utilización racional de la fuerza, garantizando el amplio perfil de los puestos de trabajo y su carga, en correspondencia con la jornada laboral establecida.

4.5 Para el cálculo por departamento se tiene en cuenta la Resolución No. 26 de 2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Los departamentos directos a los servicios, se calcula según la norma establecida para cada tipo de servicio. (Ver capitulo anterior)

Capítulo IV Política de empleo

Artículo 5 El orden de prioridad para cubrir las plazas vacantes (Res.110/2007 MINTUR) es el siguiente:

5.1 reubicación de disponibles

5.2 reubicación de los interruptos

5.3 trabajadores de la entidad

5.4 trabajadores de otras entidades de la cadena

5.5 trabajadores de otras entidades del MINTUR.

5.6 trabajadores de la reserva de Turempleo.

Artículo 6: La solicitud para ocupar una plaza vacante o de nueva creación se presenta ante el área de ubicación de Turempleo, la cual confirmará que la plaza solicitada esté aprobada en el modelo P-2 firmado por la autoridad facultada.

a) se revisa los controles del personal disponible en plantilla suplementaria o en el estudio y si reúnen los requisitos para la plaza, dispondrá que se cubra con el que le corresponda según el orden establecido en el reordenamiento, o con personal interruptos.

b) Si se determina la no existencia de personal disponible o interruptos, autoriza de forma inmediata, en el propio modelo OE-2 de solicitud de fuerza de trabajo la realización por parte de la entidad de la convocatoria interna, la que puede extenderse de resultar necesario a otras entidades del Sistema del Ministerio de Turismo.

c) Si una vez realizadas las convocatorias no fue posible cubrir la plaza vacante mediante movimientos internos, a solicitud de la entidad, la Oficina propondrá de su reserva has 3 candidatos de los que les corresponda según el orden de escalafón establecido, dando prioridad, en los casos de plazas a ser ocupadas por los graduados en las especialidades básicas de las Escuelas de Hotelería y Turismo, a los compañeros que se encuentren amparados por contrato de aprendizaje.

d) De no existir reserva disponible en la Oficina, la entidad podrá presentar propuesta de entidad, en cuyo caso presentará en TUREMPLEO los documentos necesarios para su procesamiento, excepto las verificaciones en el área de residencia y centros de trabajo anteriores, las que se realizarán por la Oficina, para lo cual autorizará el ingreso provisional del candidato por un término de hasta 30 días en los cuales debe concluir el proceso de admisión, y además, tendrá la obligación de someter a la consideración de la Comisión Representativa de la misma, la que se pronunciará sobre el ingreso al turismo del aspirante, de acuerdo con los resultados del proceso.

e) Durante el transcurso de los 30 días autorizados de forma provisional para el ingreso, el trabajador se contrata por el período a prueba o si corresponde por tiempo determinado, no pudiendo en ningún caso pasar a contrato por tiempo indeterminado hasta que la Oficina apruebe el ingreso al Turismo.

Artículo 7.- En los casos de plazas que constituyan cargos por designación, no dirigentes, se seguirá el siguiente procedimiento.

a) Si se trata de un movimiento interno de un trabajador de la entidad o de otra entidad del Sistema del Ministerio del Turismo se procede su designación.

b) Si la entidad ha decidido no ocupar la plaza vacante con algún trabajador de su plantilla de personal, estará en la obligación de revisar la reserva de la Oficina y seleccionar dentro de los trabajadores inscriptos en ella, sin respetar el orden de prioridad establecido a aquél que reúna los requisitos para ocuparla.

c) De no existir en la reserva trabajadores con los requisitos y características planteados en su solicitud por la entidad, ésta podrá presentar propuesta de entidad, y presentará en TUREMPLEO los documentos necesarios para su procesamiento, excepto las verificaciones en el área de residencia y centros de trabajo anteriores, las que se realizarán por la Oficina, para lo cual autorizará el ingreso provisional del candidato por un término de hasta 30 días en los cuales debe concluir el proceso de admisión, y además, tendrá la obligación de someter a la consideración de la Comisión Representativa de la misma, la que se pronunciará sobre el ingreso al turismo del aspirante, de acuerdo con los resultados del proceso.

Capítulo V Relación jurídica Laboral

Artículo 8 La relación laboral se formaliza mediante contrato de trabajo, concertado por la administración de la entidad laboral y el trabajador. Por el contrato de trabajo, el trabajador, de una parte, se compromete a ejecutar un trabajo en una ocupación o cargo determinado y a observar las normas de disciplina laboral; y la administración de la entidad laboral de la otra parte, se obliga a pagar un salario al trabajador y a garantizarle las condiciones de trabajo y derechos laborales que establecen la ley, el convenio colectivo de trabajo y el reglamento interno de la entidad. (Código de trabajo y Resolución 8/2005MTSS)

Nota: Al realizarse el contrato a un nuevo trabajador, se realiza además un modelo de movimiento nomina, que se pone en el expediente y se envía una copia a la persona que realiza nóminas.

Artículo 9.- El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.

9.1- El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se concierta para desarrollar una labor de carácter permanente en cualquier actividad y no expresa la fecha de su terminación.

9.2: El contrato de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra se concierta para realizar labores eventuales o emergentes, así como para el adiestramiento de egresados de nivel medio o superior y el cumplimiento del servicio social; no obstante, cuando se cumplen los requisitos establecidos, pueden concertarse contratos de trabajo por tiempo determinado para desarrollar labores de carácter permanente.

El contrato de trabajo por tiempo determinado debe expresar la fecha de su terminación, que no puede exceder de tres años, salvo los casos de excepción que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social determina.

Artículo 10.- La entidad podrá presentar a Turempleo la solicitud para contratar a un trabajador por tiempo determinado o por ejecución de trabajo u obra, para sustitución temporal del titular de la plaza, en los casos previstos en la legislación que son:

a) Trabajadores en cumplimiento de misiones internacionalistas

b) Trabajadores en movilizaciones militares.

c) Trabajadoras en licencia de maternidad.

d) Trabajadores con certificados médicos de enfermedad o accidente.

e) Trabajadores con privación de libertad preventiva o por período inferior a seis meses.

O Trabajadores que se encuentran acompañando a su cónyuge en misiones oficiales.

g) Trabajadores en licencias legítimamente autorizadas.

h) Trabajadores que se encuentran en situaciones en las que excepcionalmente el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social haya autorizado la contratación por tiempo determinado para su sustitución temporal.

El contrato por tiempo determinado se concertará por el término estimado que durará la ausencia temporal del trabajador.

Artículo 11.- El contrato para la ejecución de un trabajo u obra específico, se concertará para realizar labores eventuales o emergentes, que tengan establecido el período en que es necesario ejecutarlas y se autoriza por el Director de la Oficina una vez que se ha verificado que se cumplen las exigencias de la legislación vigente para la concertación de estos contratos.

Capitulo VI Período a prueba

Artículo 12 El período de prueba es la etapa inicial de la relación laboral en la que el trabajador debe demostrar que reúne los requisitos y posee las cualidades necesarias para el desempeño de la ocupación o cargo que aspira a ocupar, comprueba que las condiciones y características de la entidad se corresponden con sus intereses y la Administración, por su parte, brinda la información, los medios y las condiciones necesarias para lograr este propósito y comprueba si el trabajador posee la idoneidad demostrada exigida para el cargo u ocupación.

Están exentos de pasar el período de prueba los siguientes trabajadores de nuevo ingreso a la entidad: (Res. 110/2007 MINTUR)

a) Recién graduados de la educación superior o de técnicos medios que son objeto del adiestramiento laboral.

b) Los trabajadores de otras organizaciones del turismo que se presentaron a la convocatoria librada por la entidad para optar por una plaza vacante similar a la que ocupaban en su centro de trabajo de procedencia, sobre la base de que en estos casos ya habían demostrado su idoneidad para el cargo.

c) Trabajadores provenientes del estudio como forma de empleo o de plantillas suplementarias, los que anteriormente ocupaban una plaza de características similares a aquella en la que han sido reubicados, sobre la base de que en estos casos ya habían demostrado su idoneidad para el cargo en los centros de trabajo donde sus plazas fueron racionalizadas.

d) Excepcionalmente, el máximo dirigente de la entidad podrá exonerar del período de prueba a aquellos trabajadores de reconocida experiencia y probada trayectoria laboral, en consulta con la Comisión Representativa correspondiente.

Artículo 13.- El período a prueba de los trabajadores de nuevo ingreso seleccionados para prestar servicios en una entidad es de 30 días naturales, prorrogables hasta 180 días naturales. En correspondencia con los límites anteriormente señalados, se establecen los siguientes términos para el período a prueba:

a) De 30 días para los trabajadores de las categorías ocupacionales de operario, trabajador de servicio y administrativo, prorrogables a 60 días.

b) De 30 días para los trabajadores para los trabajadores de la categoría ocupacional de técnicos, prorrogables a 90 días.

Artículo 14- Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral, exponiendo por escrito el motivo de dicha determinación. Si vencido el periodo a prueba, las partes no manifiestan su voluntad en contrario, es aprobado el acceso al empleo del trabajador por la Comisión Representativa correspondiente, en consecuencia se mantiene la relación laboral acordada y se procede a suscribir el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, al que le son aplicable todas las disposiciones contenidas en la legislación laboral vigente

Artículo 15.- La relación laboral durante el período a prueba se establece mediante contrato de trabajo por tiempo determinado.

Artículo 16.- Los trabajadores de la entidad que se presenten a la convocatoria librada para ocupar una plaza vacante mediante movimiento interno dentro de una misma entidad, no se someten al periodo a prueba; no obstante, si el movimiento lleva consigo cambio de especialidad y/o categoría ocupacional, el trabajador será objeto de una comprobación práctica que permita determinar si posee la idoneidad demostrada exigida para la ocupación o cargo correspondiente.

El período de comprobación práctica no se considera a ningún efecto legal como de prueba y no podrá exceder de 30 días. A su conclusión el trabajador tiene derecho, en caso de no ser seleccionado, o por voluntad propia, a regresar a la plaza que desempeñaba anteriormente.

Artículo 17.- Concluido el período de prueba o durante el transcurso de éste, la Comisión Representativa de la entidad, a solicitud de la máxima dirección de ésta, podrá determinar que el trabajador no es capaz con su desempeño de satisfacer las exigencias de idoneidad que la plaza a ocupar requiere, lo cual deberá demostrar y fundamentar adecuadamente. En este caso, la máxima dirección de la entidad tramita la devolución del trabajador a la Oficina, adjuntando el acta de la reunión de la Comisión Representativa con la fundamentación a partir de la cual considera al trabajador no idóneo para ocupar la plaza.

Capítulo VII Proceso de inducción

ARTÍCULO 18: Los trabajadores que se incorporan a la entidad laboral, con independencia del tipo de contrato que suscriben, son objeto de recibimiento por parte de la administración en coordinación con la organización sindical y demás organizaciones del centro. (Res 8/2005MTSS)

El recibimiento forma parte de la cultura organizacional del centro de trabajo y fortalece en los trabajadores los valores compartidos del colectivo laboral.

ARTÍCULO 19: Para dar cumplimiento al artículo anterior, la administración elabora un programa de acogida que garantiza la iniciación laboral adecuada, diseñada bajo la responsabilidad del jefe inmediato del trabajador, en coordinación con la organización sindical y demás organizaciones del centro. En el recibimiento el trabajador conoce, entre otras, las informaciones siguientes:

a) historia y tradiciones de la entidad, así como galardones y estímulos recibidos, por ésta;

b) objeto, misión y valores de la entidad;

c) organización del trabajo, producciones principales o servicios que brindan;

d) sistema de pago y estimulación por el que paga el salario;

e) capacitación y desarrollo de los recursos humanos y posibilidades de promoción;

f) idoneidad demostrada, competencia laboral y evaluación del desempeño, fundamentalmente en el puesto que va a ocupar;

g) normas de seguridad y salud;

h) Reglamento Disciplinario Interno y el Convenio Colectivo de Trabajo;

i) presentación de los dirigentes administrativos y de la organización sindical; y

j) cualquier otra información de interés.

CAPITULO VIII Conclusión del Contrato de trabajo (Res 8/2005MTSS)

ARTÍCULO 20: El contrato de trabajo termina por las causas generales siguientes:

a) acuerdo de las partes;

b) iniciativa de alguna de las partes;

c) jubilación del trabajador;

d) fallecimiento del trabajador; y

e) extinción de la entidad laboral, cuando no existe otra que se subroga en su lugar.

ARTÍCULO 21: Para los contratos por tiempo indeterminado, la terminación del contrato por voluntad del trabajador, se produce una vez transcurridos los términos siguientes:

a) quince días para los obreros, trabajadores de servicios o administrativos que desempeñan ocupaciones comprendidas en los grupos I y II de la escala salarial;

b) dos meses para los obreros, trabajadores de servicios o administrativos que desempeñan ocupaciones comprendidas en los grupos III, IV y V de la escala salarial;

c) tres meses para los obreros, trabajadores de servicios o administrativos que desempeñan ocupaciones comprendidas en los grupos VI, VII, VIII y IX de la escala salarial y para los que ocupen cargos que exigen como requisito un título de nivel medio;

d) cuatro meses para los trabajadores que ocupan cargos que exigen, como requisito un título de nivel superior.

ARTÍCULO 22: En los contratos por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, el término del aviso previo por parte del trabajador es de quince días.

El término es de treinta días para los contratos a domicilio con carácter permanente y de siete días para los contratos de aprendizaje y a domicilio con carácter temporal.

La notificación del trabajador a la administración debe ser por escrito.

ARTÍCULO 23: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado termina por iniciativa de la administración por las causas siguientes:

a) ineptitud del trabajador para realizar un trabajo, debidamente demostrada;

b) falta de idoneidad del trabajador para el desempeño de la ocupación o cargo asignado, cuando se trata del incumplimiento de condiciones específicamente establecidas en el contrato;

c) declaración de disponibilidad del trabajador, siempre que no exista otro trabajo que pueda realizar o que existiendo no sea aceptado por él;

d) invalidez parcial del trabajador, cuando se haya agotado, las posibilidades para su ubicación en la entidad laboral;

e) separación definitiva del trabajador de la entidad o del sector o actividad, por violar la disciplina laboral;

f) sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad, en ambos casos, cuando exceda de seis meses;

g) cumplimiento del plazo de la licencia no retribuida de maternidad para el cuidado de los hijos ó, en su caso, del término del derecho a la prestación social, sin que la trabajadora, o el trabajador que la disfruta, se haya reintegrado al trabajo;

h) sanción de privación de libertad por sentencia firme, en los casos de los contratos por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra;

CAPITULO IX TRASLADO Y SUSPENSION DE LA RELACIÓN LABORAL

ARTÍCULO 24: El traslado provisional del trabajador para otra plaza de igual o diferente calificación, puede efectuarse ante situaciones de emergencia para evitar la paralización de las labores o eliminar sus consecuencias o un grave perjuicio para la economía. Dicho traslado no puede exceder, sin el consentimiento del trabajador, de sesenta días al año ni implicar afectación salarial para él. (Res 8/2005MTSS)

Para efectuar el traslado con carácter definitivo por necesidades de la producción o los servicios se precisa el consentimiento del trabajador.

Cuando el trabajador está de acuerdo con el traslado definitivo, percibe el salario de la ocupación o cargo que pasa a desempeñar.

ARTÍCULO 25: Se suspende también la relación laboral por interrupción laboral, ya sea por baja ocupación o cierre para reparación, se aplica la legislación vigente Resolución 72/2007 Mintur.

25.1: Se considera interrupción laboral a la paralización del proceso de trabajo que provoca la inactividad en la labor del trabajador durante su jornada laboral o por un período igual o superior a esta, y se produce por alguna de las causas siguientes:

a) rotura de equipos;

b) falta de piezas de repuesto, materiales, materias primas o bienes intermedios, que paralizan el proceso productivo o de servicio,

c) la acción de la lluvia, ciclón, incendio, derrumbes, contaminación u otros factores adversos;

d) falta de energía, combustible, lubricantes, agua u otros elementos similares;

e) orden de paralización temporal de equipos, maquinarias, o líneas de producción o la clausura total o parcial de centros de trabajo, emitidas por las autoridades facultadas en la legislación vigente;

f) disminución del nivel de actividad, que provoque la paralización total o parcial del proceso productivo, servicios o ambos; y

g) paralización por reparación capital o mantenimiento general.

25.2 La administración de la entidad laboral, previa consulta con la organización sindical y teniendo en cuenta la recomendación de la Comisión Representativa, determina los trabajadores afectados por la interrupción y consecuentemente, los trabajadores que se reubican mediante una de las alternativas de reubicación siguientes:

a) permanecer laborando en el centro de trabajo en sus propios puestos de trabajo;

b) permanecer laborando en el centro de trabajo en otras labores productivas o de servicios, siempre que sea útil y necesario, y siempre que el trabajador esté física y mentalmente apto para desempeño,

c) incorporación temporal en otras entidades del sistema empresarial del Ministerio de Turismo, en plazas que se encuentren vacantes en las plantilla de cargos y ocupaciones de las mismas;

d) incorporación a cursos de capacitación y desarrollo;

e) incorporación a tareas socialmente útiles, en entidades laborales del territorio no pertenecientes al sistema empresarial del Ministerio de Turismo.

CAPITULO X Idoneidad demostrada

ARTÍCULO 26: El principio por el cual se rige la administración para la determinación del ingreso de los trabajadores al empleo, su permanencia y promoción, así como su incorporación a cursos de capacitación y desarrollo, es el de Idoneidad Demostrada, que comprende el análisis integral de los requisitos generales siguientes: (Res56/2006 MINTUR)

a) realización del trabajo con la eficiencia, calidad y productividad requeridas;

b) cumplimiento de las normas de conducta de carácter general o específicas y las características personales que se exigen en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos, establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno de la entidad y;

c) calificación formal, expresada en los certificados de estudios o títulos, en correspondencia con los requisitos exigidos para la ocupación o cargo que aspira a desempeñar.

Los requisitos seña lados en los incisos a) y c) caracterizan la aptitud del trabajador para la ocupación o cargo que aspira a desempeñar y el comprendido en el inciso b), las normas de conducta en materia de idoneidad y disciplina.

ARTÍCULO 27: Los requisitos o conductas de carácter general o específico y las características personales que se exigen para el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos se establecen, de mutuo acuerdo, entre la administración y la organización sindical correspondiente, lo que se incluye en el Convenio Colectivo de Trabajo, siempre que no contradigan la ley.

ARTÍCULO 28: Las técnicas y procedimientos que se utilizan para la determinación de la Idoneidad Demostrada se adoptan por la administración, de común acuerdo con la organización sindical, se inscriben en el Convenio Colectivo de Trabajo y deben ser del conocimiento de los aspirantes y demás trabajadores.

ARTÍCULO 29: La permanencia en el cargo u ocupación está condicionada a que se mantenga poseyendo los requisitos de Idoneidad Demostrada por el trabajador. Cuando un trabajador pierde la Idoneidad para la ocupación o cargo que desempeña puede:

a) ser incorporado al curso de capacitación y desarrollo que requiere;

b) ser reubicado en otra plaza para la cual posee los requisitos exigidos; o

c) darle por terminada la relación laboral.

ARTÍCULO 30: Cuando, como consecuencia de la pérdida de los requisitos exigidos se declara no idóneo a un trabajador, la administración de la entidad, a los efectos de propiciar su reubicación laboral o incorporación al estudio, debe agotar las posibilidades internas, así como en su caso, en otras entidades o dependencias del sistema del organismo u órgano al que pertenece.

ARTICULO 31: Los trabajadores que pierden la Idoneidad Demostrada, requerida para el desempeño eficiente y productivo de ocupaciones o cargos donde excepcionalmente se exige entre los requisitos, poseer determinadas características personales, expresadas en límites de edad o capacidad para realizar esfuerzo físico de consideración, son incorporados a cursos de recalificación o reubicados en otra plaza en la entidad o dentro del sistema del organismo u órgano al que ésta se subordina.

Agotadas las gestiones de reubicación en estos casos, sin lograr alguna de las alternativas de estudio o reubicación señaladas, la dirección de la entidad, en coordinación con la organización sindical correspondiente, aplica al trabajador el tratamiento laboral y salarial previsto para los trabajadores disponibles.

ARTÍCULO 32: Al trabajador contratado por tiempo indeterminado cuya relación laboral termina por la pérdida de la Idoneidad Demostrada y no existe en la entidad la posibilidad de reubicarlo en otra plaza o de recalificarlo para otra ocupación o cargo, después de agotadas las acciones a que se refiere el artículo 31 del presente Reglamento, se le garantiza su salario fijo correspondiente a dos meses, a partir de la fecha en que cesa en sus labores en el trabajo.

ARTICULO 33: De existir las posibilidades de reubicación o recalificación para el trabajador que pierde la Idoneidad Demostrada y éste no acepta la oferta de empleo, o de recalificación, o no aprueba el curso correspondiente, en todos los casos injustificadamente, se da por terminada la relación laboral sin derecho a recibir el pago salarial a que se refiere el articulo precedente.

ARTÍCULO 34: El trabajador inconforme con la decisión del jefe facultado para aplicar el principio de Idoneidad Demostrada, puede reclamar, en materia de derecho laboral ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, el que se pronuncia sobre el fondo del asunto cuando corresponda,

CAPITULO XI DESIGNADOS

ARTÍCULO 35: La relación laboral para ocupar cargos de dirección y de funcionarios se formaliza mediante el nombramiento o designación del trabajador por la autoridad u órgano facultado para ello, en los términos y condiciones que se establecen en la legislación específica vigente. (Res 15 y 16/2000 MTSS)

35.1 El Ministro del turismo en carta de fecha 26 noviembre del 2004 estableció:

RELACIÓN DE CARGOS QUE SERÁN OCUPADOS POR DESIGNACIÓN POR LOS DIRECTORES GENERALES DE LAS EMPRESAS.

1. Secretaria del Director General de la Empresa.

2. Chofer del Director General de la Empresa.

3. Encargados de Almacén.

4. Jefes de Brigadas.

5. Técnicos en Seguridad y Protección.

6. Trabajadores que desempeñan sus funciones en los CIRCUITOS CERRADOS DE TELEVISIÓN, los que deben estar aprobados por la Dirección de Seguridad y Protección del MINTUR..

7. Técnicos en Preparación para la Defensa.

8. Trabajadores técnicos y administrativos de las Oficinas de Control de Información Clasificada, cuando éstas están constituidas como tales en la Empresa.

9. Cargos Técnicos que se aprueben además como Especialista Principal.

10. Asesor Jurídico. (Solamente en las Empresas en las que el área jurídica no constituye un órgano de Dirección, con un Dirigente o Especialista Principal al frente de la misma. En este caso será por designación sólo un cargo de este tipo).

11. Auditor General. (Solamente en las Empresas en las que el área de Auditoria no constituye un órgano de Dirección, con un Dirigente o Especialista Principal al frente de la misma. En este caso será por designación sólo un cargo de este tipo).

12. Técnico o Especialista para el trabajo con los cuadros. ( Solamente en las Empresas en las que el área de Cuadros no constituye un órgano de Dirección, con un Dirigente o Especialista Principal al frente de la misma. En este caso será por designación sólo un cargo de este tipo).

13. Técnico en Ciencias de la Computación. (Solamente en las Empresas en las que el área de informática no constituye un órgano de dirección, con un Dirigente o Especialista Principal al frente de la misma. En este caso será por designación sólo un cargo de este tipo).

35.2 Los trabajadores designados, que no son cuadros, peden ser revocados de sus cargos, por resolución, sin que sea necesario imponer una medida disciplinaria, pero siempre se le tiene que reubicar en otra plaza.

35.3 Los trabajadores designados no cuadros se rigen por las normas laborales y disciplinarias vigentes al resto de los trabajadores.

CAPÍTULO XII EXPEDIENTE LABORAL (Res 8/2005MTSS)

ARTÍCULO 36: El Expediente Laboral contiene los datos y antecedentes de la historia laboral del trabajador, estando la administración en la obligación de confeccionar, actualizar y conservar en perfecto estado el de cada uno de los trabajadores con los que establece una relación laboral por un período superior a 6 meses, debiendo ser utilizado como documento de registro y consulta para el empleo, la promoción, la capacitación y desarrollo y el examen del desempeño laboral del trabajador.

La administración también conserva el Expediente Laboral que solicitó a la entidad laboral de procedencia del trabajador.

ARTÍCULO 37: El Expediente Laboral debe contener los documentos siguientes:

a) modelo donde consten los datos personales del trabajador; antecedentes laborales, actividad a realizar, movimientos y salario a devengar, así como el control de las ausencias y motivos de éstas;

b) contratos de trabajo y sus anexos correspondientes;

c) certificación, o constancia de la actualización del Registro de Inscripción profesional, en los casos en que corresponda;

d) nombramiento o designación;

e) boleta de asignación del graduado;

f) documento donde se acredite la calificación del trabajador mediante título emitido por el centro de enseñanza correspondiente a favor del graduado o la certificación del centro de enseñanza en el que se graduó o de curso de capacitación y desarrollo;

g) documentos relacionados con la seguridad social que acredite el tiempo de trabajo, salarios devengados o ambos;

h) copia de resoluciones sobre sanciones laborales y judiciales que tengan implicaciones en el orden laboral, una vez que sean firmes y mientras que no sea rehabilitado el trabajador;

i) peritaje médico, si existiere;

j) copia del acta de entrega del Expediente Laboral;

k) índice de relación de documentos;

l) resultados de las evaluaciones del desempeño;

m) movimientos de ocupaciones o cargos.

n) Hoja Resumen, correspondiente a las bajas de centros de trabajo efectuadas.

ARTÍCULO 38: La Hoja Resumen a que se refiere el inciso n) del artículo precedente contiene los nombres y apellidos, domicilio, número de carné de identidad y estado civil del trabajador, y además:

a) ocupación o cargo que desempeña;

b) salario que devenga;

c) causa de la baja: explicación de las causas de la solicitud del trabajador o de la administración, según corresponda;

d) evaluación del desempeño, y de su comportamiento laboral;

e) certificación o constancia de actualización en el Registro de Inscripción profesional correspondiente, en los casos así establecidos;

f) la relación de los centros laborales donde trabajó en los últimos 10 años; resumen con el total del tiempo de servicios prestados de su vida laboral, y el total de los salarios devengados en cada uno de los últimos 10 años;

g) índice de los documentos del Expediente Laboral.

ARTÍCULO 39: Para tramitar la baja del trabajador, la administración, la organización sindical y el interesado, revisan de conjunto los documentos que integran el Expediente Laboral y se confecciona la Hoja Resumen que reseña los aspectos esenciales de la vida laboral del trabajador durante su permanencia en la entidad, con el contenido que regula el artículo precedente.

La Hoja Resumen se confecciona al efectuar la baja del trabajador de la entidad, y los datos que en ella se consignan deben corresponderse fielmente con los que aparece n en su Expediente Laboral, siendo firmada por la administración, la organización sindical y el trabajador.

La Hoja Resumen se confecciona en original y dos copias. El original se incluye en el Expediente Laboral, una copia es entregada al trabajador y la otra permanece archivada en la entidad.

ARTÍCULO 40: En los casos en que el trabajador de cualquier categoría ocupacional cause baja de la entidad para incorporarse a otra, el jefe de la entidad de procedencia tiene la responsabilidad de remitir directamente su Expediente Laboral, así como la Hoja Resumen, a la administración de aquella que pretende contratarlo, dentro de los 90 días naturales siguientes al de haber recibido la solicitud de esta última. La administración de la entidad que contrata, tiene la responsabilidad y obligación de gestionar el Expediente Laboral y la Hoja Resumen con la de procedencia.

En el caso en que durante el período de prueba o al concluir el mismo, el trabajador a que se refiere el párrafo precedente, no es admitido por no reunir las condiciones y requisitos previstos para el cargo u ocupación o, por su interés propio, no se formaliza la relación laboral, la administración de la entidad que solicitó el Expediente Laboral, lo conserva junto a la Hoja Resumen, consignando en esta última la causa de la no formalización.

ARTICULO 41: Si vencido el término establecido de los 90 días, no se ha recibido el Expediente Laboral y la Hoja Resumen, la administración de la entidad contratante realiza las acciones necesarias para obtenerlos directamente en la entidad de procedencia. Si se comprueba que el Expediente Laboral se ha extraviado se solicita una copia de la Hoja Resumen archivada en la entidad de procedencia, como elemento indispensable para evaluar al aspirante que interesa ingresar.

ARTÍCULO 42: En el caso del trabajador que abandona su centro de trabajo sin que se conozca su paradero, el Expediente Laboral permanece en la entidad durante cinco años. Si en ese periodo de tiempo no ha sido solicitado por ningún otro centro de trabajo, el Expediente Laboral permanece en la entidad por diez años. Cuando decursazo ese período no ha sido solicitado el Expediente por otro centro de trabajo, se procede a su incineración, levantando el acta correspondiente y se archiva la Hoja Resumen en la entidad.

Igual tratamiento al regulado en el párrafo precedente se aplica, en cuanto al periodo de conservación del Expediente Laboral por parte de la entidad que lo solicitó, en los casos en que no llega a formalizarse la relación laboral.

CAPÍTULO XIII EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (Res 71/2007 MINTUR)

ARTÍCULO 43: La evaluación del desempeño de los trabajadores es la medición sistemática de la actividad laboral que realizan durante un período de tiempo y de su potencial desarrollo en el ámbito de la entidad laboral. Identifica los tipos de problemas del personal evaluado, sus fortalezas, debilidades, posibilidades y capacidades; los caracteriza y constituye la base para la elaboración del plan de desarrollo, acorde con las necesidades individuales. Permite a la administración contar con información para decidir sobre la permanencia, promoción y envío de los trabajadores a cursos de capacitación y desarrollo.

Artículo 44.- Los aspectos que integran la evaluación mensual del desempeño de los trabajadores, son los siguientes:

a) CANTIDAD DE TRABAJO REALIZADO: Se refiere al cumplimiento en el período de las tareas que han sido asignadas al trabajador, en su aspecto cuantitativo y en correspondencia con el régimen laboral en que esté abarcado.

b) CALIDAD DEL TRABAJO REALIZADO: Se refiere al cumplimiento en el período de las tareas que han sido asignadas al trabajador, en su aspecto cualitativo, tomando en consideración quejas de clientes internos y externos; productos rechazados por falta de calidad; incumplimiento en tiempo de las tareas asignadas y otros determinados a partir de las tareas específicas que cumple cada trabajador.

c) EFICIENCIA: Se refiere a la eficiencia con que se ejecutaron las tareas asignadas al trabajador, incluyendo en este caso el gasto y el ahorro de los recursos materiales utilizados.

d) PRODUCTIVIDAD: Se refiere a la productividad con que el trabajador ejecutó las tareas asignadas, incluyendo en este caso el uso adecuado del tiempo para la ejecución de las mismas.

e) DISCIPLINA LABORAL: Se refiere a la asistencia y puntualidad en el trabajo durante el período evaluado y se incluye en su análisis, el tener aplicadas o no en dicho período medidas disciplinarias por violación de una o varias de las obligaciones o por inobservancia de una o varias de las prohibiciones establecidas en el Reglamento Disciplinario Interno de la entidad laboral y refleja la conducta y comportamiento del trabajador.

f) CUIDADO DE LA PROPIEDAD SOCIAL: Se refiere al cuidado que el trabajador ha demostrado en el período evaluado, sobre los medios y recursos de su organización y de los medios de trabajo que utiliza para la ejecución de su trabajo.

Artículo 45.- Para la realización de la evaluación mensual del desempeño se utiliza el modelo contenido en el Anexo de la Resolución 71/2007 del MINTUR, el cual recoge los aspectos establecidos en el artículo anterior y donde a cada aspecto, así como la evaluación cualitativa y cuantitativa según la escala siguiente:

a) Muy Bien, equivalente a 5 puntos.

b) Bien, equivalente a 4 puntos.

c) Regular, equivalente a 3 puntos.

d) Mal, equivalente a 2 puntos.

Artículo 46.- En el modelo de la evaluación mensual del desempeño se presentan dos columnas en las que se registran las evaluaciones cualitativas que resulten de:

a) La autoevaluación del trabajador.

b) La evaluación del desempeño que realiza el jefe del trabajador.

Artículo 47.- En el reverso del modelo de la evaluación mensual del desempeño, el evaluador debe expresar las valoraciones que fundamentan las evaluaciones otorgadas de muy bien y de mal, en uno u otro de los aspectos que fueron evaluados en el período al trabajador. En los casos en los que el espacio resulte insuficiente, se agregarán al modelo las hojas que resulten necesarias.

Artículo 48.- La calificación final de la evaluación mensual del desempeño se obtiene mediante la suma de los puntos equivalentes, de los aspectos evaluados como muy bien, bien, regular y mal. La suma total de puntos obtenidos en el mes por el trabajador brinda una calificación general para la evaluación mensual, según los rangos de valores siguientes:

a) Mal, de 12 a 17

b) Regular, de 18 a 23

c) Bien, de 24 a 26

d) Muy Bien, de 27 a 30

ARTÍCULO 49: El trabajador tiene derecho de discutir la evaluación con su jefe y manifestar sus opiniones. En caso de inconformidad puede reclamar ante el jefe inmediato superior al que realizó la evaluación, el que decide lo que procede dentro de los 30 días posteriores. Contra esa decisión no cabe recurso de apelación.

El trabajador evaluado puede reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base, en el caso en que aprecie violaciones de las normas y procedimientos establecidos para la evaluación del desempeño.

CAPITULO XIV TIEMPO DE TRABAJO Y DESCANSO (Res 8/2005MTSS)

Artículo 50.- La duración normal de la jornada de trabajo es de ocho horas diarias y de un promedio de cuarenta y cuatro horas semanales. El horario de trabajo se establece en el convenio colectivo.

Las jornadas irregulares deben ser autorizadas por el MTSS y son las siguientes:

1. 44 horas semanales, con 7:20 horas por día, durante 6 días por semana y 1 día franco por semana, con 26 días por mes, 192 horas por mes.

2. 8:20 horas por día, trabajando 3 días consecutivos y el día siguiente franco, con 23 días por mes, con 7 días francos por mes, 192 horas por mes.

3. 9:15 horas por día, durante 6 días por semana y 1 día franco por semana, con 26 días por mes, 240 horas por mes.

4. 12:45 horas por día, trabajando 1 día y el día siguiente franco, con 15 días de trabajo por mes, con 15 días francos por mes, 192 horas por mes. (Conocido como 12 x 36)

5 12:00 horas por día, trabajando 2 días consecutivos y el día siguiente franco, con 20 días de trabajo por mes, con 10 días francos por mes, 240 horas por mes. (Conocido como 12 x 24)

6. 16:00 horas por día, 14 días de trabajo por mes, con 16 días francos por mes, trabajando 1 día y el día siguiente franco, con 2 días adicionales francos por mes, 224 horas por mes.

7. 24:00 horas por día, trabajando 1 día y los 3 días siguientes francos, con 8 días de trabajo por mes, con 22 días francos por mes, 192 horas por mes. (conocido como 24 x 72)

8. 10:00 horas por día, con 20 días de trabajo por mes, con 10 días francos distribuidos de lunes a sábado, 200 horas por mes.

9. 10:00 horas por día de lunes a sábado y 5 horas los domingos, con 20 días de trabajo por mes, con 8 días francos, 200 horas por mes.

10 . los puestos de trabajo de chóferes que requieran horario irregular. trabajan en el día la cantidad de horas en que resulten necesarios sus servicios, hasta un máximo de 240 horas por mes.

Artículo 51.- Los trabajadores tienen derecho a que se les concedan, dentro de cada jornada de trabajo de ocho horas, treinta minutos para su descanso y necesidades personales.

Artículo 52.- En las actividades organizadas en uno o dos turnos de trabajo se concede, fuera de la duración de la jornada laboral y no computable en ésta, una pausa para el almuerzo o la comida no inferior a treinta minutos. En las actividades en que la producción o los servicios son ininterrumpidos, si en razón del horario de su turno de trabajo resulta necesario, se concede al trabajador, dentro de su jornada laboral y adicional al tiempo de descanso y necesidades personales, una pausa para

que se alimente, que no puede exceder de treinta minutos.

Artículo 53.- El trabajador tiene derecho a un descanso semanal de veinticuatro horas ininterrumpidas como mínimo y 24 días hábiles al año.

Capítulo XV Disciplina laboral

ARTÍCULO 54: VIOLACIONES DE LA DISCIPLINA (Decreto Ley 176/97)

54.1: Se consideran violaciones de la disciplina laboral, las siguientes: a) la infracción del horario de trabajo; (desde un minuto de llegada tarde o de salida temprano, puede ser una vez)

b) la ausencia injustificada; (con una se considera indisciplina)

c) la falta de respeto a superiores, compañeros de trabajo o a terceras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo; (puede ser fuera de la entidad por un motivo de trabajo)

d) la desobediencia; (el mandato del superior tiene que ser parte del contenido de trabajo del subordinado)

e) el maltrato de obra o palabra a superiores, compañeros de trabajo o a terceras personas en la entidad o en ocasión del desempeño del trabajo;(se diferencia del inciso c en que la gravedad de la indisciplina es mayor, o sea además de ofender ya se refiere a una agresión física o de palabra)

f) la negligencia; (el trabajador incumple con sus funciones de trabajo o no las realiza de la forma correcta)

g) las violaciones de las disposiciones vigentes en la entidad laboral sobre el secreto estatal, técnico o comercial y para la seguridad y protección física;

h) el daño a los bienes de la entidad laboral o de terceras personas, en la entidad o en ocasión del trabajo; ( se refiere al daño no doloso, pero si culposo, o sea al daño civil, cuando se rompe algo de forma negligente)

i) la pérdida, sustracción o desvío y la apropiación, mediante engaño, de bienes o valores propiedad del centro de trabajo o de terceros;( el hecho de perdida o de apropiación de un bien tiene que ser mediante cualquier ardid, pero no debe ser tan grave que fuera delito)

j) cometer hechos o incurrir en conductas que puedan ser constitutivas de delitos en la entidad laboral o en ocasión del desempeño del trabajo; (el hecho debe estar tipificado como delito aunque no se denuncie a la policía.)

k) la inobservancia de los reglamentos disciplinarios vigentes en las entidades laborales; (la indisciplina tiene que estar tipificada con anterioridad en el reglamento de lo contrario no puede tipificarse)

l) el incumplimiento injustificado, por parte del trabajador, de los deberes que la legislación sobre protección e higiene del trabajo. (Las normas de cada puesto establece los deberes del trabajador, el incumplimiento de cualquiera de ellas es indisciplina, aunque no se produzca un accidente)

54.2: Los reglamentos disciplinarios a que se refiere el inciso k) del artículo precedente contienen, acorde con las especificidades de la rama, actividad y entidad, las infracciones típicas así como también las que se consideran graves debido a su connotación, trascendencia y consecuencias y que merecen las medidas disciplinarias más severas. En ellos se determinan, asimismo, las autoridades facultadas para imponer las medidas.

ARTÍCULO 55 LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS Y SU APLICACION

55.1: Las administraciones, teniendo en cuenta la naturaleza de la infracción cometida, las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos, los perjuicios causados, las condiciones personales del infractor, su historia laboral y su conducta actual, pueden aplicar una de las medidas disciplinarias siguientes:

a) amonestación pública ante el colectivo del infractor;

b) multa de hasta el importe del 25 % del salario de un mes, mediante descuentos de hasta un 10 % del salario mensual;

c) inhabilitación para ser ascendido o promovido antes del transcurso de un año;

d) suspensión del derecho al cobro hasta un año, parcial o totalmente, de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente económico-social u otros pagos sujetos al cumplimiento de determinados indicadores o condiciones;

e) suspensión hasta un año del derecho escalafonario cuando los turnos, rutas o condiciones de trabajo estén sujetos a elección;

f) suspensión por un período de hasta un año del derecho a ser elegido o designado en órganos o comisiones del centro de trabajo;

g) pérdida de honores otorgados por méritos en el centro de trabajo; h) suspensión del vínculo laboral con la entidad por un término de hasta 30 días;

i) traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas por un término de hasta un año con derecho a reintegrarse a su plaza;

j) traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas, con pérdida de la que ocupaba el trabajador;

k) separación definitiva de la entidad.

55.2: Puede aplicarse la medida disciplinaria de separación del sector o actividad, ante la ocurrencia de violaciones de la disciplina laboral de suma gravedad que afecten sensiblemente el prestigio de la actividad de que se trate.

55.3: Cuando la violación de la disciplina consista en hechos o conductas en ocasión del trabajo que puedan ser constitutivos de delitos de los que atentan contra los bienes o valores de la entidad o de terceros, la administración aplica una de las medidas siguientes: a) separación definitiva de la entidad;

b) traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones distintas, con pérdida de la que ocupaba el trabajador;

c) traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas, por un término no menor de seis meses ni mayor de un año.

ARTÍCULO 56 LOS TERMINOS

56.1: Las medidas disciplinarias se imponen por la autoridad facultada dentro de los 30 días hábiles siguientes a la fecha en que llegue a su conocimiento la infracción de que se trate.

La acción de la administración para imponer una medida disciplinaria prescribe transcurrido un año a partir de la fecha en que se cometió la infracción. Sin embargo, en los casos en que la violación consista en hechos o conductas en ocasión del trabajo que puedan ser constitutivos de delitos de los que atentan contra los bienes o valores de la entidad o de terceros, el término de prescripción es de dos años.

56.2: No obstante lo expresado en el Artículo precedente cuando para imponer una medida por una infracción disciplinaria considerada grave se requiera la realización de una investigación previa, el inicio de ésta suspende el término señalado hasta 30 días hábiles por una sola vez, el resto del cual comienza a decursar nuevamente al día siguiente de haber finalizado dicha investigación. Del inicio de ésta, la autoridad facultada debe dejar constancia escrita a los fines del cómputo del término correspondiente, la que será notificada al trabajador.

Cuando la autoridad facultada considere que por la gravedad de la violación y la posibilidad de su repetición sea conveniente que el presunto infractor no permanezca en su labor habitual durante la realización de la investigación a que se refiere el párrafo anterior, podrá disponer por escrito y con efecto inmediato, la medida cautelar de suspensión provisional del cargo u ocupación y del salario, o el traslado provisional a otro cargo u ocupación por el mismo término de hasta 30 días hábiles.

Artículo 57.1.- La dirección de las entidades procede a la rehabilitación de los trabajadores a los que se les haya aplicado medida disciplinaria, mediante la extracción del expediente laboral de la resolución, sentencia y cualquier otro documento relativo a las referidas medidas disciplinarias.

Artículo 58.- La rehabilitación la dispone la autoridad que impuso la medida disciplinaria u otro representante de la administración de la entidad donde labora el trabajador, facultado a tal efecto, de oficio, a solicitud de éste o, en su caso, de la organización sindical, por haber transcurrido, a partir de la fecha del cumplimiento de la medida disciplinaria impuesta, los términos que para cada medida, se establecen a continuación:

a) un año, en los casos de amonestación pública, multa hasta el 25% del salario, inhabilitación para ser ascendido o promovido, suspensión del derecho al cobro de incentivos por los resultados del trabajo, del coeficiente económico social u otros pagos por determinados indicadores o condiciones de trabajo, suspensión del derecho escalafonario, suspensión del derecho a ser designado o elegido en órganos y comisiones; y pérdida de honores por méritos en el centro de trabajo;

b) dos años, para la medida de traslado temporal a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas, por término de hasta un año, con derecho a reintegrarse a su plaza; y para la suspensión del vínculo laboral con la entidad, por un término de hasta 30 días; c) tres años, para la medida de traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas, con pérdida de la que ocupaba el trabajador;

d) cuatro años, para la medida de separación definitiva de la entidad, contados, en este caso, a partir de la nueva vinculación del trabajador; e) cinco años, para la medida de separación del sector o actividad, a partir de la nueva vinculación del trabajador.

Artículo 59.- Los términos para la rehabilitación se interrumpen si al trabajador se le impone una nueva medida disciplinaria. En este caso, no puede disponerse la rehabilitación hasta tanto transcurra el término que corresponda por la nueva medida aplicada, más la parte del término que quedó pendiente de la medida anterior.

Artículo 60.- No obstante lo dispuesto en las normas precedentes, el representante de la administración de la entidad laboral, oído el parecer de la organización sindical, puede reducir el término de rehabilitación cuando el trabajador mantiene un comportamiento ejemplar o se destaca por alguna actitud meritoria.

Artículo 61.- Dispuesta la rehabilitación, el representante de la administración convoca al trabajador interesado y en presencia de un representante de la organización sindical, le comunica que ha sido rehabilitado atendiendo a su correcta conducta laboral y procede a extraer de su expediente laboral la resolución, sentencia o cualquier otro documento referido a la medida disciplinaria, destruyendo estos, así como también el índice del mencionado expediente que la contenga.

Se confeccionará un nuevo índice en el que no aparezca la mencionada medida disciplinaria. Estos documentos no pueden ser utilizados como antecedentes a ningún efecto, ni el hecho de la rehabilitación anula ni modifica los efectos que en su momento tuvieron, las medidas disciplinarias aplicadas.

Capítulo XVI Responsabilidad Material

Artículo 62: El Decreto- Ley 249/2007 establece el procedimiento para determinar y exigir la responsabilidad material a los trabajadores de todas las categorías ocupacionales, funcionarios, y dirigentes, en lo adelante el trabajador, cuando por su conducta, mediante una acción u omisión, ocasionen daños a los recursos materiales, económicos y financieros de su entidad laboral o de otra, en el desempeño de sus funciones, siempre que el hecho al carecer de peligrosidad social por la escasa entidad de sus consecuencias y las condiciones personales de su autor, no sea constitutivo de delito.

Artículo 63: La responsabilidad material se exige por los daños a los recursos materiales, económicos y financieros en las entidades laborales e implica el resarcimiento a la entidad laboral por las afectaciones económicas causadas.

ARTÍCULO 64: en el referido Decreto- Ley se consideran:

a) entidad laboral: organización con personalidad jurídica propia constituida con fines económicos, administrativos, sociales, culturales, u otros, dotada de capacidad legal para establecer relaciones laborales. Comprende a las entidades empleadoras que suministran trabajadores para que presten servicios en otras entidades. Asimismo, se consideran entidades laborales, al solo fin de la exigencia de la responsabilidad material, las unidades organizativas u otras dependencias que además de poseer capacidad jurídica para establecer relaciones laborales hayan sido dotadas legalmente de atribuciones económicas y financieras para exigirla.

b) salario: salario promedio, conforme lo define la legislación laboral vigente;

c) daños económicos: la consecuencia de la acción u omisión lesiva a los recursos materiales, económicos o financieros, constituidos por las maquinarias, materias primas, edificaciones, productos elaborados o semielaborados, equipos o medios técnicos, instrumentos, herramientas, dinero en efectivo, pagos indebidos, títulos valores y demás bienes que constituyen el patrimonio económico de la entidad laboral y los que se produzcan en el área de los servicios siempre que puedan ser cuantificables;

d) autoridad facultada: el jefe máximo de cada entidad laboral o el dirigente en quien éste excepcionalmente delegue por escrito la facultad para declarar, determinar la cuantía y la responsabilidad exigible por los daños a los recursos materiales, económicos y financieros;

e) restitución del bien: la entrega del bien, con abono del deterioro o menoscabo, siempre que sea posible, o de otro de igual naturaleza y utilidad en sustitución del inutilizado, destruido o extraviado;

f) reparación del daño material: la acción mediante la cual el responsable u otra persona a sus expensas, restablece todas las condiciones del bien deteriorado o averiado;

g) indemnización de los perjuicios económicos: el pago de la cantidad de dinero que se determine, conforme a lo legalmente establecido, en los casos en que no se puede restituir el bien, ni reparar el daño material;

h) área de responsabilidad material: perímetro o espacio dentro o fuera de cada entidad laboral donde están depositados, almacenados o en uso el patrimonio o conjunto de valores mercantiles y monetarios, susceptibles de daños, perdidas o extravíos asignados o entregados a uno o varios trabajadores para su custodia, conservación, utilización, procesamiento o movimiento, sean propiedad o no de la entidad laboral.

i) grupo de responsabilidad material: conjunto de trabajadores que asumen la responsabilidad colectiva sobre los recursos materiales, económicos y financieros, comprendidos en un área determinada.

j) jefe de grupo de responsabilidad material: El jefe administrativo que a cada nivel viene obligado por este Decreto- Ley a suscribir el documento en que se concreta la responsabilidad material de un trabajador o grupo de trabajadores, imponiéndoles de sus obligaciones con esta institución.

Artículo 65: El resarcimiento a la entidad laboral por las afectaciones económicas que se producen a sus recursos materiales, económicos y financieros comprende una de las medidas siguientes:

a) la restitución del bien;

b) la reparación del daño material; o

c) la indemnización de los perjuicios económicos.

En ningún caso se admite la restitución del bien dañado o perdido, cuando se trate de productos alimenticios, comestibles y bebidas, medicamentos, ropa interior y otros artículos que se determinan previamente por el jefe máximo de cada organismo u órgano que corresponde.

Artículo 66: Si al valorar el daño ocasionado, la autoridad facultada aprecia que se trata de un hecho que puede ser constitutivo de delito, con independencia de la cuantía, está en la obligación de denunciarlo, de acuerdo a lo establecido en la legislación penal vigente, absteniéndose de exigir la responsabilidad material hasta tanto exista un pronunciamiento de la autoridad u órgano competente, disponiéndolo.

Artículo 67: En todos los casos la autoridad facultada, al momento de exigir la responsabilidad material, tiene en cuenta previamente el parecer de la organización sindical.

Artículo 68: Cuando el daño o perjuicio económico se ocasiona al incurrir el trabajador en una violación de la disciplina laboral, la aplicación de la responsabilidad material es independiente de la imposición de la medida disciplinaria que corresponde, según la legislación vigente al efecto.

Artículo 69:. La indemnización se hace efectiva mediante descuentos mensuales que no pueden ser inferiores al 10% ni exceder del 20% del salario mensual, deducidos de éste los pagos de vivienda, pensiones alimenticias y créditos bancarios, u otros descuentos si los hubiere, salvo que el responsable solicite que se le realicen descuentos superiores o pagar su totalidad en un solo acto.

Artículo 70: Al trabajador a quien se le está realizando un descuento mensual por concepto de responsabilidad material, y ocasione un nuevo daño, por el que también deba responder, se le puede realizar simultáneamente el nuevo descuento salarial, si sumados ambos descuentos no exceden del límite máximo del 20% del salario mensual a que se refiere el artículo precedente, salvo que el responsable del daño solicite que se le realicen descuentos superiores.

Artículo 71: La responsabilidad material puede exigirse de forma individual o colectiva y a tales efectos se constituyen áreas y grupos de responsabilidad material, con un jefe de grupo y su sustituto, los que son designados por el jefe de la entidad.

Si la responsabilidad por el daño causado es exigible a dos o más trabajadores, la indemnización de los perjuicios económicos se distribuye por igual entre todos.

Artículo 72: La autoridad facultada de la entidad laboral, para la determinación de la cuantía de la indemnización a los efectos de la exigencia de la responsabilidad material, se rige por lo siguiente: (Resolución 12/2010 MINTUR)

1.- Cuando los bienes dañados o extraviados hayan sido adquiridos en CUP y tengan precio de venta al público en CUP por la red de comercio minorista, se utiliza el precio más alto de dicho bien al público, para determinar la cuantía de la indemnización en CUP.

2.- Cuando los bienes dañados o extraviados hayan sido adquiridos en CUC y tengan precio de venta al público en CUC en la red de comercio minorista, se utiliza el precio más alto de venta de dicho bien al público y se aplica a dicho precio de venta como coeficiente, lo siguiente:

a.- Si se trata de mercancía en almacenes o en tiendas y puntos de ventas, el tipo de cambio establecido en CADECA al momento de producirse el hecho.

b.- Si se trata de faltante de combustibles o lubricantes, se aplicará como coeficiente, el tipo de cambio establecido en CADECA al momento de producirse el hecho.

c.- Si se trata de otros tipos de recursos, se aplicará como coeficiente, el tipo de cambio establecido en CADECA al momento de producirse el hecho.

3.- Cuando los bienes dañados o extraviados no son ofertados al público por la red de comercio minorista y el precio oficial mayorista de adquisición, según registro contable está expresado en CUP, se multiplica dicho precio oficial por 3, para determinar la cuantía de la indemnización en CUP.

4.- Cuando los bienes dañados o extraviados no son ofertados al público por la red de comercio minorista y el precio mayorista de adquisición, según registro contable, es expresado en CUC, se considera éste como precio oficial y se le aplica como coeficiente, lo siguiente:

a.- Si se trata de mercancía en almacenes o en tiendas y puntos de ventas, el tipo de cambio establecido en CADECA al momento de producirse el hecho.

b.- Si se trata de otros tipos de recursos, se aplicará como coeficiente, el tipo de cambio establecido en CADECA al momento de producirse el hecho.

5.- Cuando los bienes dañados o extraviados constituyan activos fijos tangibles, hayan sido adquiridos en CUP y tengan precio de venta al público en CUP por la red de comercio minorista, se utiliza el precio más alto de dicho bien al público, al que se le restará el 50% de la depreciación acumulada, si existiera ésta.

6.- Cuando los bienes dañados o extraviados constituyan activos fijos tangibles, hayan sido adquiridos en CUC y tengan precio de venta al público en CUC por la red de comercio minorista, se utiliza el precio más alto de venta de dicho bien al público, al que se le restará el 5O% de la depreciación acumulada, si existiera ésta y se aplica a dicho precio de venta como coeficiente, el tipo de cambio establecido en CADECA al momento de producirse el hecho.

7.- Cuando los bienes dañados o extraviados, constituyan activos fijos tangibles y no son ofertados al público por la red de comercio minorista y el precio mayorista de adquisición, según registro contable, está expresado en CUP, se restará del mismo el 50% de la depreciación acumulada, si existiera ésta, para formar el precio oficial, que se multiplicará por 3, para determinar la cuantía de la indemnización en CUP.

8.- Cuando los bienes dañados o extraviados, constituyan activos fijos tangibles y no son ofertados al público por la red de comercio minorista y el precio mayorista de adquisición, según registro contable, está expresado en CUC, se restará del mismo el 50% de la depreciación acumulada, si existiera ésta, para formar el precio oficial y se aplica a dicho precio oficial como coeficiente, el tipo de cambio establecido en CADECA al momento de producirse el hecho, para determinar la cuantía de la indemnización en CUP.

9.- Cuando se trata de pérdida o extravío de dinero en CUP la cuantía de la indemnización en CUP se establece, multiplicando por 2 la cantidad perdida o extraviada.

10.- Cuando se trata de pérdida o extravío de dinero en CUC, la cuantía de la indemnización en CUP se establece, multiplicando por 2 la cantidad perdida o extraviada y aplicando a esta cantidad como coeficiente, el tipo de cambio establecido en CADECA al momento de producirse el hecho.

11.- Cuando los bienes dañados o extraviados constituyan útiles en uso, hayan sido adquiridos en CUP y tengan precio de venta al público en CUP por la red de comercio minorista, se utiliza el precio más alto de dicho bien al público, para determinar la cuantía de la indemnización en CUP.

12.- Cuando los bienes dañados o extraviados constituyan útiles en uso, hayan sido adquiridos en CUC y tengan precio de venta al público en CUC por la red de comercio minorista, se utiliza el precio más alto de venta de dicho bien al público, y se aplica a dicho precio de venta como coeficiente, 5 CUP por cada CUC del valor de los útiles en uso.

13.- Cuando los bienes dañados o extraviados, constituyan útiles en uso y no son ofertados al público por la red de comercio minorista y el precio mayorista de adquisición, según registro contable, es expresado en CUP, para formar el precio oficial se utilizará el valor registrado de los mismos en la contabilidad de la entidad laboral, que se multiplicará por 3.

14.- Cuando los bienes dañados o extraviados, constituyan útiles en uso y no son ofertados al público por la red de comercio minorista y el precio mayorista de adquisición, según registro contable, está expresado en CUC, para formar el precio oficial se utilizará el valor registrado de los mismos en la contabilidad de la entidad laboral y se aplica a dicho precio oficial como coeficiente, 5 CUP por cada CUC del valor de los útiles en uso

Artículo 73: Cuando cesa la relación laboral del trabajador responsable de un daño económico, cualquiera que sea la causa, la administración antes de hacer efectiva la baja, solicita del obligado la liquidación de la deuda contraída o la concertación de un convenio de pago sobre el modo, plazo y demás formalidades que se requieran para efectuar el cobro de lo debido; o en su lugar puede disponer la retención de parte de sus haberes, si los hubiera, de acuerdo a lo establecido en la legislación laboral vigente.

La administración que tiene pendiente cobros, cuando le sea solicitado el Expediente Laboral del trabajador deudor por la entidad a la que pasa a laborar, le informa por escrito a la nueva administración la deuda por concepto de responsabilidad material, a los efectos de que , de ser necesario, realice el trámite a que se refiere el artículo siguiente.

ARTÍCULO 74: Si el trabajador incumple lo convenido, la administración solicita por escrito a la nueva administración, la aplicación de los descuentos pendientes. La nueva administración viene obligada a continuar practicando los descuentos y reintegrarlos a la entidad afectada, así como a informar, caso que el trabajador haya solicitado su baja.

De mantenerse la deuda, por no haber establecido el trabajador un nuevo vínculo laboral, o la administración del nuevo centro no efectuar los descuentos por un plazo mayor de sesenta días hábiles, la entidad acreedora interpone ante el Tribunal competente la demanda correspondiente mediante un proceso civil.

Artículo 75: La autoridad facultada exige responsabilidad material tanto al dirigente a quién directa o racionalmente compete prevenir los daños, crear las condiciones de seguridad para evitarlos y no lo haga, no informe o no exija a la autoridad facultada que declare la responsabilidad material, como al trabajador que directamente haya causado el daño, pérdida o extravío.

Igual responsabilidad se exige a la autoridad facultada que conociendo de un daño económico causado a los bienes de su entidad no exija, en el plazo establecido, la responsabilidad al trabajador que directamente haya causado el daño, pérdida o extravío.

En ambos casos, además se puede imponer una medida disciplinaria teniendo en cuenta la naturaleza de la infracción cometida, las circunstancias concurrentes, la gravedad de los hechos, los perjuicios causados, las condiciones personales del infractor, su historia laboral y su conducta actual.

Artículo 76.- Se consideran riesgos normales en los procesos de producción o servicios, los siguientes:

a.- Los faltantes en inventario como consecuencia de pérdidas, mermas, deterioro, roturas, averías de materias primas, materiales o mercancías en almacenes, hasta el 0.3 % del inventario al cierre del mes.

b.- Los faltantes en inventario como consecuencia de pérdidas, mermas deterioro, roturas o averías de mercancías en tiendas y puntos de venta, hasta el O.7%. del costo de las mercancías vendidas durante el mes.

c.- Los faltantes en inventario como consecuencia de pérdidas, deterioro, roturas o averías de vajilla, cubertería y cristalería puesta en uso en instalaciones hoteleras con la modalidad todo incluido, hasta el O.5% del inventario de útiles en uso.

d.- En las restantes instalaciones hoteleras del tipo convencional y en la red extrahotelera, el índice a que se refiere el inciso anterior, hasta el 0,3 %.

e.- Los faltantes en inventario como consecuencia de pérdidas, deterioro, roturas o averías de la lencería puesta en uso en instalaciones hoteleras, hasta el O.5 % del inventario de lencería en uso.

f.- Los faltantes de recursos en inventario como consecuencia de pérdidas, mermas, deterioro, roturas o averías en otras actividades, hasta el 0,2 % del total de los recursos utilizados en el mes.

Artículo 77: Al trabajador no le es exigible responsabilidad material, en los casos siguientes:

a) cuando se producen daños como consecuencia del riesgo normal implícito en el proceso de producción o servicios, según se determine por los organismos o las ramas que regulan tales procesos;

b) por los daños que resulten de la gestión racional en el desempeño de su trabajo o cargo;

c) cuando el daño se produce por fuerza mayor o caso fortuito;

d) cuando se producen daños materiales como consecuencia de actos delictivos realizados por personas ajenas o no al centro de trabajo, debidamente denunciados y comprobados; siempre que se hayan adoptado las medidas de protección establecidas por quien corresponde para evitar que tales conductas delictivas puedan tener lugar;

e) por daños materiales, económicos o financieros causados en evitación de un daño o perjuicio de mayor cuantía.

Artículo 78 Se considera que existen las condiciones mínimas racionales de protección física y de control satisfactorias, cuando se cumplan los siguientes requisitos y otros que acuerden la Administración y la organización sindical:

a.- En casos de áreas cerradas, que no se permita el acceso a las mismas sin la debida autorización del jefe, de personas a quienes no corresponda dicho acceso.

b.- Que los almacenes o locales cerrados poseen puertas con cerraduras o candados, cuyas llaves estén controladas únicamente por las personas designadas para ello;

c.- Que se cumpla por el personal responsabilizado, las normas establecidas sobre tarjetas de existencias de las estibas, depósitos de “picos” o misceláneas, la expedición de vales de venta, cuando ello está así dispuesto, el uso correcto de la caja registradora, cuando se cuente con ésta; así como las demás normas sobre el sistema de contabilidad, incluyendo los inventarios, fiscalizados en el ciclo establecido y que en los casos de ventas en efectivo los trabajadores designados por la organización sindical, participen en la verificación de la exactitud de los depósitos bancarios por concepto de venta de la unidad;

d.- Que en las áreas con más de un turno de trabajo se cumpla lo establecido sobre la entrega de turnos, incluyendo la inspección del estado en que se recibe el área de responsabilidad y los bienes comprendidos en la misma.

Artículo 79: La administración conjuntamente con la organización sindical, realiza un estudio para determinar las distintas áreas de responsabilidad material existentes, con el objetivo de definir cuales son los valores materiales, económicos y financieros de cuyo cuidado y conservación deben responder, individualmente cada trabajador o colectivamente cada grupo de trabajadores.

Lo acordado se informa a los trabajadores y forma parte del Convenio Colectivo de Trabajo de la entidad.

Nota ver resolución 12 MINTUR/2010

Artículo 80: La determinación de las áreas de responsabilidad material sirve de base para la organización de los grupos de responsabilidad. Tanto las áreas como los grupos son actualizados según existan cambios en cada uno de ellos.

Artículo 81: Las áreas y los grupos de responsabilidad material se crean mediante acta que firman todos sus integrantes.

Los jefes garantizan condiciones de seguridad, a los efectos de la ulterior exigencia de la responsabilidad material.

Artículo 82: La autoridad exige la responsabilidad material mediante escrito fundamentado dentro del término de treinta días hábiles siguientes a la fecha en que haya tenido conocimiento del daño.

Este término se suspende por solo una vez, dejando constancia escrita de ello, durante:

a) el período en que el trabajador, o en su caso la trabajadora, está impedido de asistir al centro de trabajo, por encontrarse: de licencia pre y post natal; incapacitado temporalmente para trabajar debido a enfermedad profesional o accidente de trabajo; o movilizado en cumplimiento de funciones militares o económicas;

b) cuando se interponga un proceso penal a resultas de lo que se disponga por la autoridad correspondiente;

c) la hospitalización del trabajador debido a enfermedad o accidente de origen común, siempre que la invalidez temporal no sea la consecuencia de autoprovocación o de la realización de un hecho de los que puede ser constitutivo de delito;

d) el cumplimiento de obligaciones laborales fuera de la provincia o del territorio nacional, cuando así se determine por la administración, dejando constancia por escrito de dicha decisión.

El término señalado se reanuda a partir del día hábil siguiente al cese de la causa que haya originado la interrupción.

La acción de la autoridad facultada para exigir responsabilidad material prescribe en el término de un año contado a partir de la fecha en que se causó el daño.

Artículo 83: Cuando el autor de un daño o perjuicio económico reconoce su responsabilidad y se compromete a resarcirlo mediante acta, que firma de conjunto con la autoridad y el sindicato, la autoridad facultada puede exigir directamente la responsabilidad material, disponiendo la restitución del bien o la reparación del daño material, y de no ser posible algunas de estas acciones, exige la indemnización de los perjuicios económicos en la cuantía que proceda.

Artículo 84: El autor de un daño económico al que se le haya exigido responsabilidad material y se comprometa a restituir o a reparar el bien, dispone de treinta días hábiles a partir del día siguiente a aquél en el que gane firmeza la resolución o acuerdo escrito, para cumplir lo dispuesto. Si decursado el término señalado, el responsable no hubiera restituido o reparado el bien, la autoridad facultada dispone de inmediato el inicio del cobro de la indemnización económica correspondiente.

Artículo 85: Cuando el trabajador o los trabajadores, no reconocen la responsabilidad de los daños o perjuicios causados a los recursos materiales o cuando aún reconociéndola, lo soliciten por escrito ellos o la organización sindical correspondiente, la autoridad facultada dispone de inmediato la creación de una comisión investigadora.

Artículo 86: La comisión investigadora se integra por:

a) dos dirigentes o funcionarios según el caso, de igual o superior nivel, designados por el jefe de la entidad, y un dirigente de la organización sindical, cuando el inculpado es dirigente o funcionario;

b) un dirigente designado por el jefe de la entidad, por un trabajador del área, designado de común acuerdo entre la administración y el sindicato, y por un representante de la organización sindical, si el inculpado fuere un trabajador.

La integración de la comisión investigadora se puede adecuar a las características de los hechos y de la entidad laboral de mutuo acuerdo entre la administración y la organización sindical.

La autoridad facultada comunica por escrito a los integrantes de la comisión su designación.

Artículo 87: La comisión dispone de diez días hábiles a partir de su constitución para realizar la investigación y una vez finalizada ésta, presenta a la autoridad facultada su informe con las conclusiones a que arribó, dentro de los tres días hábiles siguientes a su terminación.

El expediente que se hubiere conformado a tales fines consta de:

§ nombres, apellidos, cargo u ocupación del trabajador;

§ declaración del trabajador;

§ descripción del hecho y del daño imputado;

§ valor económico del daño causado, según la investigación;

§ pruebas del hecho, incluidas las propuestas por el trabajador;

§ causas o condiciones existentes que hayan originado o contribuido a que se produjera el daño;

§ antecedentes laborales del trabajador;

§ salario y familiares a cargo del trabajador

§ descuentos en el salario del trabajador;

§ cualquier otro elemento valorativo;

§ conclusiones correspondientes, que incluye la descripción del hecho probado y del daño efectivamente causado; la responsabilidad o no del inculpado, debidamente fundamentada; la cuantía probada del daño; la forma de resarcimiento que se proponga; la propuesta de los descuentos salariales a aplicar y plazos en que se deberán efectuar, según el caso.

Artículo 88: Dentro de los cinco días hábiles siguientes a la recepción del expediente, la autoridad facultada decide lo procedente, lo que notifica por escrito al o los trabajadores implicados y al área económica a los efectos de cuantificar los daños, la indemnización y efectuar los descuentos que procedan. El expediente terminado con la decisión de la autoridad facultada, permanece en el área económica hasta que se liquide la deuda contraída, comunicándosele al área de personal a los efectos pertinentes.

Cuando un trabajador se niegue a ser notificado de la exigencia de la responsabilidad material, ello se acredita a través de testigos que no tengan interés personal en el asunto y un miembro de la sección sindical correspondiente.

Artículo 89: Cuando en el proceso en el que se exija responsabilidad material, se comprueba que además del presunto responsable, otros trabajadores deben responder y aparecen nuevos elementos que requieren de investigación o reanálisis del caso, la autoridad facultada dispone la iniciación de un nuevo proceso de exigencia de responsabilidad, dentro de los treinta días hábiles siguientes al que conoce de la nueva situación.

Artículo 90: El jefe de grupo, en el término de cinco días hábiles siguientes de haber tenido conocimiento del daño, informa a la autoridad facultada la ocurrencia del mismo, para que ésta proceda a exigirla al trabajador. De no informar en el término establecido, se le exige la responsabilidad material de conjunto con el trabajador o los trabajadores responsables.

Artículo 91: Cuando un trabajador en el desempeño de su actividad laboral ocasiona daños a otra entidad, abona a su entidad de origen la misma cantidad que esta tuvo que resarcir a la entidad afectada.

Artículo 92: Contra la decisión que declara y exige responsabilidad material procede el recurso de apelación dentro del término de diez días hábiles siguientes a su notificación, ante el jefe inmediato superior del que la exigió, quién resuelve lo que procede, oído el parecer de la organización sindical correspondiente, en un término de veinte días hábiles posteriores al de haber recibido el recurso.

Cuando la medida de responsabilidad material haya sido exigida por el jefe máximo del organismo, órgano o entidad nacional puede establecerse recurso de reforma ante la propia autoridad que la exigió en igual término.

Artículo 93: La admisión del recurso de apelación o de reforma, suspende la ejecución del descuento dispuesto.

Artículo 94: Contra lo resuelto en apelación o reforma no cabe recurso alguno en la vía administrativa ni en la judicial. No obstante, la disposición firme que declara y exige la responsabilidad material se puede revocar o modificar en revisión ante el jefe de la entidad o el superior jerárquico de éste según el caso, a solicitud del trabajador, dentro del término de ciento ochenta días naturales, a partir de su firmeza, cuando se conocen hechos de los que no se hayan tenido noticias antes, aparecen nuevas pruebas o se demuestra fehacientemente la improcedencia, ilegalidad, arbitrariedad o injusticia de lo dispuesto.

La solicitud de revisión se resuelve dentro del término de cuarenta y cinco días hábiles posteriores a la fecha de recepción de dicha solicitud.

Artículo 95: La autoridad facultada que conoce de la solicitud de revisión, de así estimarlo, puede suspender el descuento salarial que se le realiza al trabajador por concepto de responsabilidad material, mientras se resuelve la solicitud formulada.

Artículo 96: La suma total a resarcir o la cuantía de los descuentos mensuales por concepto de responsabilidad material puede ser modificada por la autoridad facultada o su superior, en los casos siguientes:

a) cuando la decisión dictada en el recurso de apelación, reforma o en revisión así lo disponga;

b) cuando se conoce que la suma total a resarcir o los descuentos mensuales o ambos, son inferiores o superiores de los inicialmente fijados, por error u omisión en los cálculos, o por cualquier otra razón;

c) por aumento o disminución de los ingresos o de la carga familiar del responsable del resarcimiento; y

d) cuando al responsable del resarcimiento se le imponen nuevos descuentos legales, o cesan otros que se le hayan estado efectuando.

Artículo 97: Cuando la orden de descuento se modifica por haberse descontado al responsable de un daño o perjuicio económico una suma total superior a la que realmente debió fijarse, lo descontado en exceso se le reintegra al trabajador en un plazo no mayor de treinta días naturales contados a partir de la fecha en que se dispuso la rectificación del descuento.

Artículo 98: La responsabilidad material exigida se extingue por:

a) haberse restituido o reparado el bien;

b) cobrarse totalmente la suma a resarcir;

c) anularse la orden de descuento;

d) fallecimiento del responsable del daño; y

e) los casos en que la responsabilidad material se impone por extravío de un bien, si éste aparece posteriormente de haberse iniciado el descuento correspondiente en cuyo caso el importe descontado es devuelto en un plazo no mayor de treinta días naturales contados a partir de la fecha en que apareció el bien.

Artículo 99: Cuando al trabajador se le exige responsabilidad material y con posterioridad se comprueba que no ha sido responsable del hecho imputado, la suma cobrada indebidamente, o el bien restituido, se le reintegra en un término no mayor de treinta días naturales contados a partir de la fecha de la anulación del descuento.

Capitulo XVII Convenios Colectivos

Articulo 100: : La Ley 49 del 28 de Diciembre de 1984, Código de Trabajo determina los principios generales que rigen la concertación de los Convenios Colectivos de Trabajo. A partir de las regulaciones contenidas en el Decreto Ley 229, del 1 de Abril del 2002, y la resolución 27/2002 del MTSS, el Sindicato Nacional de Trabajadores de Hotelería y Turismo y el Ministerio de Turismo pusieron en vigor por los lineamientos generales para la concertación elaboración y actualización de los Convenios Colectivos de Trabajo.

Artículo 101: Para la elaboración del convenio se crea una comisión formadas por el sindicato y la administración, se elabora un proyecto y se discute con los trabajadores en reuniones sindicales. Después se aprueba el proyecto con las modificaciones que surjan y se firma. Se le da a conocer a todos los trabajadores en asambleas sindicales donde se recoge la firma de todos.

Artículo 102: contenido del convenio:

Introducción

Objetivos

Métodos y estilos de dirección

Actividad económica

Sobre la organización y normación del trabajo

Gestion de la calidad

Política laboral y salarial

Control interno

Atención al hombre

Capacitación

Facilidades para el desarrollo del trabajo sindical

Vigencia del convenio

Anexos: Reglamento Disciplinario, Manual de Seguridad y Salud, Levantamiento de riesgos y plan de medidas, Plan de capacitación, Presupuestos, horarios de trabajo, Cargos por designación, reglamento de atención al hombre.

Capitulo XVIII Seguridad Social

Artículo 103 La Ley No. 105 de Seguridad Social y el Decreto 283, regularon todas las instituciones de la materia

Artículo 104: Pensión por edad

104.1: El trámite de la pensión por edad se inicia por la administración ante la Filial Municipal del Instituto Nacional de Seguridad Social donde radica la entidad, previa solicitud por escrito del trabajador vinculado laboralmente y con el expediente laboral unido al expediente de pensión, el que contiene los documentos siguientes:

a) solicitud de la pensión por edad firmada por el trabajador;

b) certificación en la que consten los datos extraídos del carné de identidad, con el nombre y apellidos, domicilio, fecha y lugar de nacimiento, tomo y folio de la inscripción de nacimiento del trabajador;

c) otros documentos probatorios de tiempo de servicios y salarios devengados, que obren en poder del trabajador;

d) certificación que acredite los salarios devengados en los últimos quince años naturales anteriores al año en que realiza la solicitud;

e) denominación del cargo que ocupa el trabajador;

f) de estar comprendido el cargo en la Categoría II, el tiempo laborado bajo esas condiciones, según el expediente laboral.

104.2 Cuando el nombre o apellidos que consten en el carné de identidad difieran del consignado en otros documentos que formen el expediente, deberá acreditarse que estos documentos corresponden al trabajador, mediante certificación de la administración o declaración prestada por dos o más trabajadores de la entidad, así como otros documentos que obren en poder del trabajador.

104.3 Para que la administración de la entidad pueda ejercer la facultad excepcional de promover de oficio el expediente de pensión por edad, deben concurrir en el trabajador las circunstancias siguientes:

a) que se encuentre vinculado laboralmente al centro de trabajo;

b) que reúna el requisito de 60 o más años de edad las mujeres y 65 o más años de edad los hombres y no menos de 30 años de servicios para la pensión por edad ordinaria o de 20 años de servicios para la pensión por edad extraordinaria;

c) que presente una disminución comprobada de su capacidad laboral o rendimiento que, sin llegar al estado de invalidez total del trabajador, provoca afectaciones en su desempeño profesional o laboral.

104.4 Al objeto de determinar el requisito del inciso c) del artículo anterior, la administración y la organización sindical de base evalúan previamente la capacidad laboral o rendimiento del trabajador, en los siguientes aspectos:

a) las afectaciones físicas o mentales que presenta, de acuerdo con los certificados y dictámenes médicos que constan en el expediente laboral, sin que se haya dictaminado por la Comisión de Peritaje Médico Laboral su invalidez total;

b) el cumplimiento de los niveles de producción o prestación de servicios que le corresponde realizar;

c) los resultados de las evaluaciones realizadas periódicamente.

El resultado del análisis realizado constará en un documento, que será elaborado por la administración, a los efectos de que se incluya en el expediente de pensión.

104.5 La administración, una vez comprobados los aspectos señalados en el artículo anterior, en reunión con la participación de un miembro del secretariado ejecutivo de la organización sindical de base, notifica por escrito al trabajador que será promovido de oficio su expediente de pensión por edad, los fundamentos de este trámite, así como su derecho, si se encuentra inconforme, a establecer reclamación ante el Órgano de Justicia Laboral de Base o, en su caso, el que resuelve los conflictos laborales de la entidad, conforme al procedimiento específico vigente para resolver los conflictos de derecho.

104.6 La administración debe levantar un acta en la que señale los pormenores de dicha reunión, la que será firmada por ésta, por el República de Cuba miembro del secretariado ejecutivo de la organización sindical de base y el trabajador, al sólo efecto de que conste que fue impuesto de la decisión adoptada. En esta acta se consigna el parecer del trabajador; de no firmarla el interesado, ello se acredita mediante testigo.

Al trabajador y al representante sindical les será entregada una copia del acta.

Artículo 105 De acuerdo con lo que establece la Disposición Transitoria Primera de la Ley de Seguridad Social, los trabajadores que, en el transcurso de los siete primeros años de vigencia de la Ley, arriben a la edad de jubilación de 55 años las mujeres y 60 años los hombres, se les incrementa hasta cinco años el requisito de edad y años de servicios para obtener la pensión ordinaria por edad. Dicho incremento se aplica de forma gradual, considerando la fecha de nacimiento y sexo del trabajador.

Artículo 106 Atendiendo al año de nacimiento y sexo del trabajador de acuerdo con la escala siguiente:

1. Las mujeres comprendidas en la Categoría I:

a) nacidas en 1954, deben acreditar 55 años y 6 meses de edad y 25 años y 6 meses de servicios prestados;

b) nacidas en 1955, deben acreditar 56 años de edad y 26 años de servicios prestados;

c) nacidas en 1956, deben acreditar 56 años y 6 meses de edad y 26 años y 6 meses de servicios prestados;

d) nacidas en 1957, deben acreditar 57 años de edad y 27 años de servicios prestados;

e) nacidas en 1958, deben acreditar 58 años de edad y 28 años de servicios prestados;

f) nacidas en 1959, deben acreditar 59 años de edad y 29 años de servicios prestados;

g) nacidas a partir de 1960, deben acreditar 60 años de edad y 30 años de servicios prestados.

2. Los hombres comprendidos en la Categoría I:

a) nacidos en 1949, deben acreditar 60 años y 6 meses de edad y 25 años y 6 meses de servicios prestados;

b) nacidos en 1950, deben acreditar 61 años de edad y 26 años de servicios prestados;

c) nacidos en 1951, deben acreditar 61 años y 6 meses de edad y 26 años y 6 meses de servicios prestados;

d) nacidos en 1952, deben acreditar 62 años de edad y 27 años de servicios prestados;

e) nacidos en 1953, deben acreditar 63 años de edad y 28 años de servicios prestados;

f) nacidos en 1954, deben acreditar 64 años de edad y 29 años de servicios prestados;

g) nacidos a partir de 1955, deben acreditar 65 años de edad y 30 años de servicios prestados.

3. Las mujeres comprendidas en la Categoría II:

a) nacidas en 1959, deben acreditar 50 años y 6 meses de edad y 25 años y 6 meses de servicios prestados;

b) nacidas en 1960, deben acreditar 51 años de edad y 26 años de servicios prestados;

c) nacidas en 1961, deben acreditar 51 años y 6 meses de edad y 26 años y 6 meses de servicios prestados;

d) nacidas en 1962, deben acreditar 52 años de edad y 27 años de servicios prestados;

e) nacidas en 1963 deben acreditar 53 años de edad y 28 años de servicios prestados;

f) nacidas en 1964, deben acreditar 54 años de edad y 29 años de servicios prestados;

g) nacidas a partir de 1965, deben acreditar 55 años de edad y 30 años de servicios prestados.

4. Los hombres comprendidos en la Categoría II:

a) nacidos en 1954, deben acreditar 55 años y 6 meses de edad y 25 años y 6 meses de servicios prestados;

b) nacidos en 1955, deben acreditar 56 años de edad y 26 años de servicios prestados;

c) nacidos en 1956, deben acreditar 56 años y 6 meses de edad y 26 años y 6 meses de servicios prestados;

d) nacidos en 1957, deben acreditar 57 años de edad y 27 años de servicios prestados;

e) nacidos en 1958, deben acreditar 58 años de edad y 28 años de servicios prestados;

f) nacidos en 1959, deben acreditar 59 años de edad y 29 años de servicios prestados;

g) nacidos a partir de 1960, deben acreditar 60 años de edad y 30 años de servicios prestados.

Artículo 107 Para que el pensionado por edad se reincorpore al trabajo, debe presentar a la administración de la entidad, antes de que se formalice la relación laboral, la Resolución que le concedió la pensión o, en su defecto, la certificación expedida por la Filial Municipal del Instituto Nacional de Seguridad Social en la que conste el cargo que desempeñaba y el salario que devengaba al momento de solicitar la pensión.

Artículo 108 El pensionado por edad de 60 años o más de edad la mujer y 65 años o más de edad el hombre, que acredita 30 años de servicios prestados, que se reincorpora a un cargo diferente al que desempeñaba al momento de solicitar su pensión o en un cargo de su perfil ocupacional, recibe la totalidad de la pensión y el salario del cargo que ocupa.

Igualmente procede el pago de la totalidad de la pensión y el salario cuando, sin cumplir estos requisitos, se encuentra legalmente autorizado por el Consejo de Ministros o el Consejo de la Administración Municipal, según corresponda, a desempeñar el mismo cargo que ocupaba antes de solicitar la pensión.

Artículo 109 El pensionado por edad que se reincorpora al trabajo, puede solicitar el incremento de su pensión, cuando decida cesar en el empleo.

A ese efecto, la administración forma un expediente de pensión con la solicitud por escrito y lo presenta ante el Director de la Filial Municipal del Instituto Nacional de Seguridad Social, adjuntando los siguientes documentos:

a) certificación expedida por la administración que acredite el tiempo trabajado con posterioridad a la reincorporación y los salarios devengados durante ese período;

b) copia del contrato de trabajo, nombramiento o acta de elección; y

c) certificación acreditativa de la baja laboral del centro de trabajo, si el pensionado se desvinculó laboralmente antes de solicitar el incremento de la pensión.

Artículo 110 El pago del subsidio por enfermedad

110.1La administración realiza el pago del subsidio por enfermedad o accidente al trabajador que se encuentra en servicio activo, una vez acreditada la enfermedad o la lesión mediante certificado médico.

Si el trabajador tiene suscrito más de un contrato de trabajo, el médico de asistencia emite un certificado médico para cada entidad.

110.2 El subsidio por enfermedad o accidente común se paga al trabajador a partir del cuarto día laborable de invalidez temporal. Si el trabajador es hospitalizado antes del cuarto día, se le paga desde el momento de su hospitalización. Cuando se trate de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el subsidio se paga desde el primer día de incapacidad para laborar.

110.3 En la enfermedad o accidente de origen común que no requiera hospitalización, la ausencia durante los tres primeros días, debe ser justificada por el trabajador ante la administración; si al cuarto día hábil de ausencia, el trabajador presenta un certificado médico, el pago del subsidio se efectúa a partir del cuarto día de incapacidad temporal, considerando que los tres primeros días de ausencia por enfermedad se justificaron previamente por la administración.

110.4 El certificado médico debe ser presentado en la entidad por el trabajador, o la persona autorizada por éste, dentro de los tres días hábiles posteriores a la fecha de su expedición. De no cumplir este término se le abona el subsidio a partir de la fecha de su presentación. No obstante, de conocerse causas excepcionales que lo justifican, la administración está facultada para realizar el pago del subsidio considerando la fecha de expedición del certificado médico y de acuerdo con las reglas determinadas en el artículo 42 de la Ley de Seguridad Social.

110.5 Cuando, a consecuencia de un accidente de trabajo, el trabajador requiere de hasta tres días de reposo sin hospitalización, el informe contentivo de la investigación realizada por la administración con motivo del accidente, avala el pago del subsidio al trabajador accidentado.

110.6 Cuando el certificado médico que presenta el trabajador no está expedido de acuerdo con las formalidades y requisitos establecidos por el Ministerio de Salud Pública, ofrezca dudas o se aprecie que no se ajusta a una realidad evidente, la administración de la entidad debe someterlo a la consideración del Director de la Unidad Asistencial donde se expidió y, en su caso, a la instancia de Salud Pública que corresponda. No obstante, realiza el pago del subsidio dispuesto por la Ley de Seguridad Social, a reserva de los resultados de las gestiones referidas.

110.7 Si del resultado de las verificaciones realizadas por la entidad se comprueba que el certificado médico presentado carece de validez, por incurrir el trabajador en falsificación, fraude o engaño, éste viene obligado a reintegrar a la entidad la totalidad de la cuantía de la prestación percibida y se extingue el pago del subsidio, sin perjuicio de aplicar la medida disciplinaria o la acción penal que corresponda.

110.8 La administración asegura que en el expediente laboral de cada trabajador permanezcan los certificados y dictámenes emitidos por la Comisión de Peritaje Médico Laboral y los informes de investigaciones relativas a accidentes del trabajo.

110.9 Cuando el trabajador, como consecuencia de una enfermedad o accidente, debe someterse a una cirugía estética, se le abona el subsidio establecido en la Ley de Seguridad Social.

Si se trata de una cirugía, a la que el trabajador se somete por voluntad e iniciativa propia, con el interés de que sea modificada su fisonomía con fines estéticos, no procede el pago del subsidio.

110.10 La autoprovocación de la enfermedad o accidente que exime a la administración del pago del subsidio, consiste en la acción u omisión del trabajador que, hallándose en pleno uso de sus facultades mentales, ocasiona intencionalmente su lesión o enfermedad con el objetivo de obtener un beneficio de la seguridad social.

Cuando la administración de la entidad presuma, que la enfermedad o lesión del trabajador ha sido autoprovocada, realiza las investigaciones que considere necesarias y se apoya en el criterio del médico de asistencia de la entidad, el médico de la familia del domicilio del trabajador o del sector correspondiente del policlínico donde radique el centro de trabajo.

110.11 La autoprovocación impide recibir el pago del subsidio, o continuar su disfrute, de comprobarse con posterioridad a su pago.

Cuando, después de la investigación realizada, se comprueba que la enfermedad o la lesión ha sido autoprovocada, la administración procede a extinguir el pago y comunica al trabajador el motivo; éste viene obligado a reintegrar a la entidad la totalidad de la cuantía de la prestación percibida, sin perjuicio de aplicar la medida disciplinaria o la acción penal que corresponda.

110.12 Si al trabajador se le emite un certificado por un diagnóstico presuntivo de enfermedad profesional, debe ser valorado por el médico de asistencia de conjunto con el equipo de salud y remitido a la consulta de enfermedad profesional del municipio correspondiente, con el fin de que se dictamine al respecto, a los efectos de aplicar el tratamiento dispuesto en la Ley de Seguridad Social para estos casos.

110.13 Los días de reposo prescritos por el médico en el certificado que acredita el egreso hospitalario del trabajador, se consideran a partir del día siguiente a la fecha en que se produce el alta hospitalaria.

110.14 Cuando un trabajador se encuentra percibiendo subsidio por enfermedad o accidente y, por causas imputables a la unidad asistencial, la consulta médica se efectúa con posterioridad a la fecha del vencimiento del reposo indicado en la consulta anterior, los días de reposo del nuevo certificado, se consideran a partir del siguiente a la fecha de terminación del certificado anterior.

En este caso el nuevo certificado médico es avalado por el director de la unidad asistencial que lo emite.

110.15 Si el trabajador disfruta de licencia no retribuida o se encuentra de vacaciones, disponible o interrupto, tiene derecho a percibir el subsidio a partir del cuarto día laborable siguiente al de la fecha en que debió reintegrarse al trabajo por conclusión de la licencia o de las vacaciones. Si el trabajador está hospitalizado al concluir la licencia o las vacaciones, se le concede el subsidio a partir de la fecha en que debió reintegrarse al trabajo.

110.16 Cuando el trabajador que recibe subsidio por encontrarse enfermo o accidentado, sufre una recaída dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la fecha de su reincorporación al trabajo, tiene derecho a seguir percibiendo el mismo subsidio, a partir del día en que sufra la recaída en su estado de salud, sin distinguir la patología que la origina.

110.17 El trabajador que presenta una enfermedad o lesión, como consecuencia de un accidente de trabajo sufrido con anterioridad, tiene derecho a percibir el subsidio en los porcentajes establecidos en la Ley de Seguridad Social para el accidente de trabajo, siempre que exista una relación causal entre el origen de la enfermedad o lesión y el accidente, lo que debe probarse mediante los documentos que obran en su expediente laboral, en poder del trabajador o de la administración de la entidad donde se produjo el hecho.

110.18 Cuando el accidente ocurre en el centro de trabajo o en ocasión del trabajo, la administración procede a determinar la relación causal del hecho con la actividad laboral del trabajador lesionado, como parte de la investigación y el análisis procedente, según la legislación vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo.

110.19 Cuando el accidente es equiparado al de trabajo de acuerdo con lo establecido en la Ley de Seguridad Social, la administración une al certificado médico inicial los documentos siguientes:

a) informe del jefe inmediato del trabajador sobre la circunstancia en que ocurrió el hecho y el carácter normal o habitual del recorrido, si el accidente ocurre en el trayecto de ida al trabajo o regreso del mismo o al lugar donde habitualmente realiza el almuerzo o la comida;

b) informe de la organización sindical, política o de masas que corresponda, si el accidente se produce en el trabajo voluntario promovido por alguna de dichas organizaciones hacia la producción o los servicios o en actos de salvamento de vidas o en defensa de la propiedad y el orden legal socialista;

c) informe del responsable de la dependencia militar, si el accidente se produce en el desempeño de funciones de la defensa civil o durante movilizaciones militares.

110.20 La cuantía del subsidio se calcula aplicando al salario promedio diario el porcentaje que corresponda de acuerdo con lo establecido en el artículo 40 de la Ley de Seguridad Social.

110.21 Para el cálculo del subsidio, se divide el salario correspondiente de los doce meses inmediatos anteriores a la fecha de la enfermedad o accidente entre doce, el resultado obtenido constituye el salario promedio mensual, que se divide entre veinticuatro días para fijar la cuantía del subsidio diario, cualquiera que sea el régimen de trabajo aplicado al trabajador.

Si el salario que recibe el trabajador es con arreglo a la calidad y cantidad de la labor que realiza, se considera como el salario que le hubiera correspondido, el resultado del promedio salarial que recibió en los doce meses inmediatos anteriores.

Si durante el período de los doce meses inmediatos anteriores a la fecha de la enfermedad o accidente, el trabajador percibió subsidio por enfermedad o accidente, las prestaciones monetarias por maternidad o garantía salarial, se considera como salario, el que le hubiera correspondido de haber laborado ese tiempo.

110.22 Para determinar el salario promedio mensual devengado por el trabajador cíclico, que sirve de base para la cuantía del subsidio, se suma lo devengado mensualmente en el ciclo anterior y el total se divide entre la cantidad de meses considerados.

110.23: Cuando, por su reciente incorporación al empleo o por encontrarse de licencia sin sueldo, el enfermo o lesionado ha laborado menos de doce meses, se promedia el salario entre el número de meses laborados en el período.

110.24 El subsidio se abona al trabajador que se encuentra contratado por tiempo indeterminado y a domicilio con carácter permanente, dentro del término establecido en la Ley de Seguridad Social y hasta:

a) el día de alta consignado en el certificado médico o dictamen expedido por la Comisión de Peritaje Médico Laboral;

b) al cumplirse los treinta días de dictaminada la invalidez parcial, cuando no es posible la reubicación del trabajador en dicho período;

c) la fecha en que es reubicado, cuando es dictaminada la invalidez parcial;

d) la fecha de baja definitiva dispuesta en el expediente de pensión, si es dictaminada la invalidez total.

110.25 El subsidio se paga, a partir del cuarto día laborable dentro del término establecido en la Ley de Seguridad Social, hasta la fecha de terminación del contrato cuando el trabajador se encuentra en alguna de las condiciones siguientes:

a) contratado por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra;

b) durante el período de prueba;

c) contratado a domicilio de carácter temporal;

d) con contrato de aprendizaje.

Cuando se trata de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el subsidio se abona en los términos establecidos en el artículo anterior.

110.26 A los efectos de la determinación de la fecha de inicio y cuantía del pago del subsidio, el trabajador se considera hospitalizado cuando permanece en el centro asistencial, ocupando una cama y recibiendo los beneficios en servicios y en especie que su enfermedad o lesión requiere. Si el período de ingreso hospitalario excede de los treinta días, el médico de asistencia de la institución debe emitir un certificado mensual a los efectos del pago de subsidio.

Una vez concluido el período de hospitalización, si el médico de asistencia determina la continuación del reposo, el porcentaje del subsidio se incrementa al 60% a partir del día siguiente a la fecha del alta hospitalaria de acuerdo con lo establecido en el artículo 40 de la Ley de Seguridad Social.

110.27 El trabajador cíclico tiene derecho al subsidio por enfermedad o accidente cuando concurra alguna de las condiciones siguientes:

a) si al comenzar el ciclo está enfermo o lesionado, siempre que haya trabajado efectivamente las dos terceras partes del ciclo anterior;

b) si durante el ciclo adquiere la enfermedad o sufre la lesión.

110.28 El trabajador cíclico recibe el subsidio por enfermedad o accidente de origen común, dentro del término fijado en la Ley de Seguridad Social, durante el tiempo que comprenda el ciclo cada año.

Cuando se trate de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el subsidio

se abona ininterrumpidamente hasta su curación, la estabilización de la incapacidad o la fecha en que se concede la pensión por invalidez total o parcial.

110.29 Al trabajador que tenga suscrito más de un contrato de trabajo, el pago del subsidio por enfermedad o accidente de origen común se abona por cada entidad laboral en que el trabajador tiene concertado un contrato de trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley de Seguridad Social .

Cuando la incapacidad temporal del trabajador para laborar se debe a accidente de trabajo o enfermedad profesional, el subsidio establecido para este caso, se abona por la entidad laboral donde ocurrió el hecho que la motivó, y las otras entidades efectúan el pago que corresponda, de acuerdo con las normas establecidas para la enfermedad o accidente de origen común.

De producirse la lesión en el trabajo voluntario promovido por las organizaciones sindicales, políticas y de masas hacia la producción o los servicios; salvando vidas humanas o defendiendo la propiedad y el orden legal socialista; desempeñando funciones de la defensa civil o durante las movilizaciones para cumplir tareas de instrucción militar o servicios de carácter militar, el subsidio se fija según el porcentaje correspondiente a la invalidez originada por accidente de trabajo en las entidades laborales en las que el trabajador tiene concertado contrato de trabajo.

Artículo 111 De la Comisión de Peritaje Médico Laboral

111.1 La administración está obligada a solicitar al médico de asistencia la remisión del trabajador a la Comisión de Peritaje Médico Laboral, treinta días antes de que el tratamiento médico llegue al término de seis meses; esta remisión debe formularse mediante escrito acompañado de un certificado médico y el resumen de historia clínica del trabajador.

Artículo 112 INVALIDEZ PARCIAL PARA EL TRABAJO

112.1 A partir del dictamen expedido por la Comisión de Peritaje Médico Laboral, en el que se especifican las limitaciones quepresenta el trabajador, la administración está obligada a procurar la adecuación de su puesto, cargo o contenido de trabajo, en correspondencia con las recomendaciones prescritas en el Peritaje Médico Laboral o, en su caso, agotar las alternativas de reubicación, de modo priorizado en un cargo para el que se encuentre apto física y mentalmente o la reducción del horario de trabajo, cuando así lo posibilita el dictamen médico.

112.2 La administración de la entidad, si no puede aplicar lo dispuesto en el artículo anterior dentro del término de treinta días, a partir de la fecha en que recibe el dictamen de la Comisión de Peritaje Médico Laboral, queda responsabilizada con la reubicación laboral del trabajador declarado inválido, en el término máximo de hasta un año a partir del momento en que fue declarada la invalidez.

La reubicación del trabajador puede ser en plazas temporal o definitivamente vacantes para las cuales esté apto, previa calificación o recalificación, si resulta necesario.

112.3 La reubicación a que se refiere el artículo anterior se realiza, preferentemente, en la entidad del trabajador y dependencias subordinadas o dentro del propio sistema a que pertenece. No obstante, la administración puede gestionar la reubicación del trabajador inválido parcial en otras entidades del territorio directamente o mediante los servicios que, a tales efectos, brindan las Direcciones de Trabajo municipales.

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Pérez Iglesias Lidia. (2010, julio 14). Manual de procedimientos para la administración de recursos humanos en un hotel cubano. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/manual-procedimientos-administracion-recursos-humanos-hotel-cubano/
Pérez Iglesias, Lidia. "Manual de procedimientos para la administración de recursos humanos en un hotel cubano". GestioPolis. 14 julio 2010. Web. <http://www.gestiopolis.com/manual-procedimientos-administracion-recursos-humanos-hotel-cubano/>.
Pérez Iglesias, Lidia. "Manual de procedimientos para la administración de recursos humanos en un hotel cubano". GestioPolis. julio 14, 2010. Consultado el 28 de Agosto de 2015. http://www.gestiopolis.com/manual-procedimientos-administracion-recursos-humanos-hotel-cubano/.
Pérez Iglesias, Lidia. Manual de procedimientos para la administración de recursos humanos en un hotel cubano [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/manual-procedimientos-administracion-recursos-humanos-hotel-cubano/> [Citado el 28 de Agosto de 2015].
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