En la medida que la gerencia moderna se adentre en las nuevas herramientas que la ciencia administrativas aporte y la usen adecuadamente de acuerdo a las características de su entorno, beneficiará significativamente a las empresas en donde laboran.
Los mentores pueden ser incluso más importantes que nunca para las propias organizaciones, de acuerdo expertos de Wharton y otras escuelas de negocios.
CONSIDERACIONES, FUNDAMENTOS, ALCANCE
La Universidad de Deusto nos recuerda, que el mentoring debe su nombre a la mitología griega. Méntor era el amigo íntimo de Ulises, el protagonista de la Odisea de Homero.
Antes de partir para Troya, Ulises pidió a Méntor que se encargara de preparar a su joven hijo Telémaco para sucederle como rey de Itaca. Méntor tuvo que ejercer de padre, maestro, modelo, consejero asequible y fiable, inspirador y estimulador de retos de modo que Telémaco se convirtiera en un rey sabio, bueno y prudente.
El mentoring es un proceso de aprendizaje personal por el que una persona asume la propiedad y la responsabilidad de su propio desarrollo personal y profesional.
Para ello, se establece una relación personalizada dirigida por el mentorizado a través de la cual el mentor invierte su tiempo, comparte su conocimiento y dedica su esfuerzo para que el mentorizado disponga de nuevas perspectivas, enriquezca su forma de pensar y desarrolle todo su potencial como persona y como profesional.
Las empresas venezolanas nuestro interés, han descuidado mucho el rol del mentoring en pro de otpmización del aprovechamiento adecuado del talento humano, de saber motivas, aprovechar de éste su capacidad, creatividad, no tomando muy en cuenta lo que el mentoring representa.
Al respecto, es importante tener presente lo que se señala, que en el contexto competitivo actual, la empresa necesita profesionales con capacidades para crear una nueva visión, concebir y desarrollar una estrategia, resolver problemas operativos, liderar equipos, adaptarse y adaptar la empresa a los continuos cambios del entorno, y que, además, estén motivados y motiven a sus equipos.
Venezuela en su actualidad, sabemos presenta un escenarios en crisis, producto de la inestabilidad de las acciones del actual gobierno que no ha consolidado adecuadamente sus programas económicos que favorezcan al país, y que ha afectado significativamente al sector empresarial, específicamente a las pymes.
Justamente ante esta realidad es necesario contar con un talento humano proactivo, capaz de generar cambios, de saber enfrentar los retos, en donde si se ha sabido usar programas de mentoring, se tendría otros resultados.
Muy bien lo destaca la Universidad de Deusto, cunado se refiere a que con el mentoring, el mentor ayuda al profesional a desarrollar las capacidades más acordes con su potencial y a conseguir, con sus comportamientos, aunar conocimientos y habilidades con otros colegas para satisfacer los requerimientos globales de la empresa. saber enfrentar los retos y agregamos aprovechar las oportunidades
El mentoring se concentra en los logros del individuo -incluido su desarrollo personal- para ayudarle a convertirse en un líder efectivo y fidelizado para la empresa en que presta sus servicios.
Definitivamente consideramos que las empresas deben evaluar, la importancia, el alcance, repercusiones de contar con programas de mentoring. Pues como lo manifiesta la Universidad de Deusto, un programa de mentoring, con su esquema personalizado uno a uno, proporciona una aproximación flexible, adaptable, por su propia esencia, a cada caso y en cada momento. Se trata de una vía diferente.
Tómese muy en cuenta que:
· Con el mentoring, el profesional se desarrolla por sí mismo.
El mentor ejerce de inspirador, de estimulador.
Se pasa de la formación en el conocimiento al aprendizaje por los
comportamientos.
No hay que olvidar, que el mentoring atrae, desarrolla y mantiene
profesionales de alto potencial para:
Disponer de sustitutos para determinados puestos.
Promover a una posición vertical jerárquica superior, directiva, de dirección general, de consejero, etc.
Promover a una posición lateral de mayor amplitud o como fórmula de rotación.
Servir de contraste a profesionales situados en posiciones de máxima responsabilidad en la empresa.
Acrecentar el capital intelectual de la empresa.
El profesor de Gestión y Decano de la Escuela de Graduados de la Universidad de Miami agrega, que las empresas pueden implementar programas de mentoring de muchos modos, pero el enfoque más efectivo es aquél “en el que el departamento de recursos humanos –o incluso departamentos superiores-, identifica a las personas que tienen la experiencia y conocimientos y dice Queremos que estén más involucrados en el programa de mentoring”.
Nos agrega laUniversia-KnowledgeWharton, que los programas formales de mentoring son tan sólo un modo de incrementar los conocimientos de los trabajadores jóvenes. En opinión de Klein, las relaciones informales suelen ser más habituales, e incluso más beneficiosas, tanto para el mentor como para el protegido. “El mentoring a menudo ocurre de forma informal”, sostiene. “Ocurre muy frecuentemente cuando alguien experimentado empieza a dar consejos y a escuchar las sugerencia y dudas del protegido. Cuando acudo a alguien y le digo Estoy pensando en aceptar ese trabajo, ¿Tu qué crees?, ese puede ser el comienzo de una relación de mentoring”.
Los programas formales de mentoring merecen la pena, pero pueden fracasar si el mentor y el protegido no congenian. “Un programa formal de mentoring es como una cita a ciegas organizada por alguien que conoce a ambas personas, pero simplemente tal vez no sea una buena combinación”, señala Klein. “Y si un programa formal de mentoring simplemente obliga al mentor a tener una conversación de una hora sobre su carrera con su protegido cada trimestre, no va a merecer la pena. Pero puede cobrar sentido si se pone en marcha una relación. No creo que haya necesariamente nada malo en los programas formales. Pero en algunos casos podría no ser productivo para la empresa decir simplemente a los directores que es importante que participen en el desarrollo de los jóvenes trabajadores y pedirles que entren en contacto con ellos”.
En opinión de Klein, resulta especialmente importante que los directores senior animen a los mentores a ofrecer ayuda a las mujeres y las minorías. “Las empresas deberían ser conscientes del hecho de que podría ser difícil para las mujeres y las minorías encontrar mentores. Los directores senior deberían decir a todos los managers que abandonen sus cómodas posiciones y proporcionen apoyo y consejos a una gran parte de los empleados. Decisiones como esta, respaldadas por la mayoría de los directores senior, pueden marcar grandes diferencias”.Klein sostiene que es especialmente importante que los protegidos sean activos a la hora de intentar establecer una relación con un mentor senior y hacer todo lo posible para que la relación se mantenga. Klein emplea la frase “protegido irresistible” para describir a estos empleados.
“Las investigaciones muestran que los protegidos pueden influir sobre la cantidad de mentoring que reciben”, sostiene Klein. “La probabilidad de tener un mentor es mayor si tienes talento, tienes una personalidad extrovertida, trabajas por objetivos y te preocupa tu carrera.
En cuanto el mentor ve que estás deseoso de trabajar y prosperar, aumenta la probabilidad de que desee dedicarte tiempo y capital social, presentarte a la gente adecuada, etc. Una consecuencia desafortunada de todo esto es que a veces la gente que tiene mayor necesidad de consejos y supervisión no tiene mentor, lo cual significa que las empresas deben hacer un esfuerzo especial para llegar a la gente que realmente necesita mentores”. *fuente Boletín de Universia-Knowledge-Wharton, Universidad de Deusto.
