EL PODER A NUESTRA GENTE, DE UNA VEZ POR TODAS

Autor: Daniel Cestau Liz

GESTIÓN DEL TALENTO

10-2006

¡El poder a nuestra gente de una vez por todas!, diría Claus Moller el gurú dinamarqués que tanto nos enseña en sus libros y seminarios.

Ayer recibí un e-mail de una ejecutiva de una empresa líder en su segmento en Argentina, empresa con la que he compartido algunos proyectos los últimos años.

La chica se comunicó conmigo para saludarme y comentarme que dejaba su trabajo después de muchos años para trabajar en el Departamento de Comunicaciones de una empresa multinacional, que luego de 7 entrevistas y varios exámenes la había contratado para ganar cuatro veces más de salario del que estaba ganando.

En su trabajo original producía dos medios con las mínimas herramientas y lo hacía profesionalmente y logrando con éxito los objetivos fijados.

Hacía ya varios meses se le había rebajado el salario a la mitad como una manera de salvaguardar los puestos de trabajo, pero de alguna manera se le obligaba a trabajar la misma cantidad de horas, a fuerza de "caras" de un inexperimentado Gerente General que en otra empresa difícilmente pasaría de administrativo.

¿Ya te vas?, ¿En qué estás? ¿Terminaste lo pendiente? Situaciones creadas a propósito para que la ejecutiva estirara su horario ahora disminuido a un 50%. Nunca la mínima motivación.

Tampoco nunca nadie le explicó en qué momento iba a comenzar a percibir su antiguo salario, había quedado por hecho que de ahora en adelante sólo ganaría el 50% porque la empresa estaba viviendo la crisis como todas las empresas argentinas.

Hay empresas que se esfuerzan por hacer "flotar en el aire" la idea de que su gente no vale nada, que están ahí como de lástima, porque alguien lo tiene que hacer y cuando uno abandona la empresa en busca de una mejor opción, no sólo que no hacen nada para retenerlo (esto suena muy lógico) sino que lo dejan ir diciéndoles algo así como: "esperamos que en tu nuevo trabajo sí aproveches las oportunidades".

Son empresas que hacen ver a sus empleados que si ellos no hacen la tarea cualquiera la puede hacer porque de la manera que la hacen nada cambia. Dan de alguna manera por sentado que las tareas que su gente no son importantes.

Obviamente que estas empresas están desapareciendo. No hay manera de que sobrevivan. También es obvio que estos empresarios piensen que sus emprendimientos se están desmoronando por la crisis global, la hipercompetitividad, la globalización, o incluso por el aumento en el diámetro del agujero de ozono,

 cualquiera puede ser la explicación cuando uno mismo quiere convencerse de algo. No es fácil enfrentar los fantasmas propios, no es fácil aceptar que cada vez que uno desmotiva a uno de sus empleados, cada vez que uno deja pasar un éxito si premiar, está atentando directamente contra los cimientos de su organización.

Cuentan que Nerón se creía el mejor artista de su imperio, bailaba, tocaba la Lyra y cantaba. En cierta ocasión cuando le anunciaron que las legiones se le habían sublevado y marchaban agresivamente hacia Roma, sugirió que lo dejaran enfrentarse a los soldados, conmoverlos con sus cantos y hacer que rindieran sus espadas ante su Lyra.

 La proposición fue rechazada. Cuando Nerón comenzó a cantar sus penas mientras jugaba con un cuchillo, su esclavo preferido le hundió el puñal en las costillas. Después de esa sangrienta crítica Nerón susurró: "Qué gran artista pierde el mundo conmigo".

¿Cuántos empresarios cuentan con este síndrome de Nerón?

Hablamos de ejemplos donde los empleados son profesionales cuidadosos, hacen su trabajo de la mejor manera (ya que si habláramos de personal mal seleccionado la cosa sería peor aún porque el error cometido por la dirección sería doblemente grave: elegir mal a los colaboradores y después castigarlos porque hacen las cosas mal). Y lo peor será que al igual que Nerón no tengan la más mínima autocrítica.

Hace cuestión de tres meses fui a ver un auto en México en una concesionaria y prometieron llevármelo a mi domicilio para que lo probara. Recién después de un mes se comunicaron conmigo para darme fecha y hora.

El coche nunca llegó, llamé cuatro veces al vendedor con intervalos de una hora y nadie me dio una respuesta concreta, "el auto está yendo para su casa", "no encontramos al chofer", "en cinco minutos me comunico con usted", fueron algunas de las contestaciones a mis requerimientos.

El auto nunca llegó, nadie me contestó. "El mercado no aguanta, ya la gente no busca este segmento de autos, la inseguridad hace que la gente use autos con los que pasa desapercibido, este fue un año de mucha recesión la venta de autos ha disminuido". Mentiras, todo tiene una verdadera explicación si uno busca con ganas de encontrar la respuesta en su propia "cocina".

El dueño de la concesionaria ante mi protesta un mes después de los acontecimientos me pidió el nombre del vendedor. ¿Puede el cliente enviar al "paredón" a un vendedor? ¿Quién tiene la verdadera culpa del maltrato, de la falla, de la promesa incumplida?

Estamos ya en 2003, las viejas películas de ciencia ficción en blanco y negro nos veían a estas fechas como una especie evolucionada, vestidos de mamelucos brillosos y manejando autos que volaban, pero la realidad es que estamos aquí mismo haciendo más de lo mismo, sin recibir absolutamente nada nuevo a cambio.

 Sin más ni menos esa era la definición que Albert Einstein hacía de la locura: "Hacer más de lo mismo pensando en que vamos a obtener algo diferente a lo que hemos obtenido hasta el momento".

Creo que de una buena vez debemos enfrentar al "monstruo".

Es mentira que las empresas quiebran por mala suerte, quiebran por la negligencia de sus directores, quiebran por no ver el bosque y darse de narices contra el árbol, quiebran por no valorar a su gente, por no motivarla, por no disfutarla, por tratar a los empleados como "el último orejón del tarro", como fríos números, como "descartables".

Quiebran cuando los directores le hacen ver a su gente que ellos lo pueden hacer mejor, porque no es ninguna ciencia, (eso trae oculto la imposibilidad de enseñar, de hacer - hacer, de lograr que las cosas se hagan a la distancia, que se realicen mientras el empresario enfrenta los verdaderos problemas estratégicos que pueden estar llevando a la organización a la deriva).

Pero es claro, siempre será más fácil para el empresario hacerle ver al mensajero que si lo hiciera él lo haría mejor y no enfrentar que la empresa hace ya rato que "le pegó al iceberg" y que los botes salvavidas no alcanzan para todos. Personalmente he escuchado muchas veces al igual que Nerón en la antigua Roma "qué injusticia, qué culpa tengo yo en este desastre".

Cuentan que Andrew Carnegie, el magnate del acero ya en 1880 paseaba por las naves de sus plantas charlando horas y horas con su gente a la que conocía con nombre y apellido sin importar que fueran miles, lo mismo que Sam Walton, el zar del supermercadismo americano lo hizo hasta el momento mismo en que falleció en 1992, dos ejemplos de tiempos distintos y de una misma pasión: la gente.

En el mundo cada vez más complejo de los negocios ya no hay más fórmulas secretas, ni siquiera los activos fijos pueden llegar a marcar hoy una posición de liderazgo, al contrario cuanto más activos fijos y menos intelecto la empresa se verá en más sumida en problemas. Un Plan de motivación de personal clave es uno de los tantos motores con los que se debe contar para que la empresa "despegue" a resultados extraordinarios.

Capacitar para que entiendan el negocio a fondo, establecer medidas de rendimiento individual o el otorgamiento de oportunidades de crecimiento o desarrollo son cuestiones para tener en cuenta a la hora de desarrollar las herramientas motivadoras imprescindibles en la empresa del 2003.

La rotación de gente talentosa le hace mucho daño a la organización desde dos áreas, la económica (búsqueda, selección, capacitación, necesidad de reemplazo, etc.) y fundamentalmente desde la pérdida intelectual.

Pero más allá de todo, lo verdaderamente grave es no darse cuenta que el recurso humano que se está yendo es talentoso y más aún que su trabajo en el tiempo que estuvo en la empresa fue muy importante para todos. La empresa ahora podrá ser mejor o peor… pero no va a ser la misma

Si analizamos a fondo estas ideas que surgen de nuestra experiencia con decenas de empresas en el día a día, podemos sacar en conclusión de que hace ya rato que pasó la hora de pensar en darle al personal el protagonismo que realmente tiene y se ha convertido simplemente en un tema de extrema necesidad, un tema de vida o muerte para la organización.
 

Daniel Cestau Liz -

Consultor en marketing, es parte de su nuevo libro "Reconvertir, Fórmulas para Rentabilizar a la Pequeña y Mediana Empresa".