SELECCIÓN Y SUBJETIVIDAD: ¿EN REALIDAD SOMOS OBJETIVOS?

Autor: Félix Oscar Socorro Márquez

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

03 / 2003  

Quienes se precian de objetivos defienden las técnicas aprendidas, basadas en estudios serios y comprobados, rechazan la posibilidad de ser subjetivos pues las decisiones se basan en los resultados obtenidos, pero al final, cuando el proceso ha terminado, pareciera que no advierten el uso de expresiones tales como: "ese muchacho era el que me gustaba para el puesto", "desde que la vi supe que era ella quien iba a quedar seleccionada", "lo que más me agradó fue la manera en que respondió a la entrevista", expresiones cuyo factor común encierra el bacilo de la subjetividad.

Existen dos maneras de clasificar a los profesionales que se encargan de seleccionar al personal: los que exaltan la objetividad de su trabajo y lo actualizado de sus tendencias, encomiando su constante búsqueda de mejores estrategias para hacer realmente de recursos humanos una unidad de negocios en el entorno organizacional, preocupándose por la gente y por su capacidad de generar valor; y los que admiten la dosis subjetividad con que hacen las entrevistas, exámenes y selección, pues la experiencia les ha demostrado que en la mayoría de los casos se trata más de eso que llaman feeling que de cualquier otra cosa.

Quienes se precian de objetivos defienden las técnicas aprendidas, basadas en estudios serios y comprobados, rechazan la posibilidad de ser subjetivos pues las decisiones se basan en los resultados obtenidos, pero al final, cuando el proceso ha terminado, pareciera que no advierten el uso de expresiones tales como: "ese muchacho era el que me gustaba para el puesto", "desde que la vi supe que era ella quien iba a quedar seleccionada", "lo que más me agradó fue la manera en que respondió a la entrevista", expresiones cuyo factor común encierra el bacilo de la subjetividad.

Pero, ¿hay algo de malo en ello?. ¿En aceptar la subjetividad?, no. ¿En ponerla en practica?, puede ser. ¿En negarla?, sí. 

Las palabras "recursos humano" "capital humano" y "personal" resultan rebosantes de subjetividad, pues se trata de gente, las personas somos ciento por ciento subjetivas, pues toda nuestra vida está basada en percepciones. Por ejemplo, un niño escoge un puesto en particular en el salón de clases porque le gusta, así como a la primera persona que considera su compañera. Se escoge Ciencias o Humanidades porque atraen o no ciertas materias.

 Se toma una carrera universitaria porque se cree que esa es la correcta. Se estudia con afán o con desdén por que existe motivación o no por una clase en particular y, cuando se trabaja, surgen pequeños subgrupos en las oficinas porque algunas personas caen mejor que otras, o simplemente hay más feeling con cierta gente del entorno. Esa es nuestra realidad. Somos subjetivos al escoger, ya sean, amigos, carreras, ropa o parejas y negar eso es negar que somos humanos.

Evidentemente cualquiera que se precie de profesional recurrirá a las técnicas aprendidas para defender su gestión, pues el uso pruebas de conocimiento abstracto, proyectivas, conductuales, etc., cuyos resultados nos proveen de información objetiva acerca de la persona que estamos evaluando para un cargo en particular. Eso es muy cierto.

En realidad lo es, de hecho las pruebas reflejan más de lo que en realidad se puede observar. Pero el problema no radica la aplicación de esos tests para soportar las decisiones en hechos medibles y objetivos, sino en que pareciera olvidarse que la persona que está experimentando el proceso de selección se encuentra sometida a un sin fin de presiones que van desde el simple hecho de estar desempleada, como si fuera poco, hasta el punto de saber que es parte de un sin número de postulantes.

 Mas aún, se desconoce su situación económica, social y sentimental, las cuales sin duda afectan el resultado de la evaluación o sencillamente solo muestran el hoy y el ahora de ese candidato. He ahí el dilema de la selección. 

Usualmente se poseen más candidatos que vacantes, luego resulta increíble observar la similitud de los niveles que son capaces en alcanzar las personas evaluadas, aún estando bajo presión, y al final, cuando debe surgir la decisión entre aquellos cuyo perfil ha resultado satisfactorio, cuya ponderación muestra, objetivamente hablando, que cubre las exigencias del puesto, es tan común escuchar sentencias como: "creo que debemos contratar a Fulano, me causó buena impresión desde el principio y las pruebas lo corroboran". 

Es un hecho, a la gente se le selecciona utilizando criterios subjetivos soportados en resultados objetivos. La subjetividad resulta, al final del camino, la verdadera razón que motivó a culminar la búsqueda.

Pero ¿y eso que tiene de nuevo? ¡Nada! Absolutamente nada. Se practica a diario, es tan cotidiano que somos completamente incapaces de darnos cuenta de su presencia. Por lo que se trata más bien de aceptar que no es posible ser totalmente objetivos al momento de seleccionar y que no existe ciencia en el mundo que pueda evitarlo.

Una vez aceptada esta premisa es sencillo entender ciertos argumentos del mundo laboral que terminan por inquietar, los cuales son el secreto a grandes voces de la selección. Por ejemplo: Se evalúa la obesidad como un punto contrario a la estética obviando razones biológicas, como problemas de tiroides, genética o psicológicos como la ansiedad causada, en ciertos casos, por la carencia de empleo traducida en el alto consumo de carbohidratos. Se separan planillas de acuerdo a la apariencia física de las fotos adheridas al formulario, como si todos los trabajos dependieran de la belleza.

 Se observa la calidad del traje o el vestido del entrevistado obviando el entorno socioeconómico de nuestra sociedad donde el mayor porcentaje de la población es pobre, y además, se observa con aguda visión el nombre de la universidad o institución de donde egresó el candidato sutilmente valorando hasta qué punto son confiables sus credenciales, como si todos los individuos estuvieran en capacidad de realizar estudios es las mejores universidades del país.

Sumado a esas y otras "sutilezas", se descartan a los candidatos que por cualquier razón han sido despedidos de empleos anteriores o cuya duración en los mismos es escasa.

En el primer caso, pareciera no advertirse que el despido injustificado es la manera en que el patrono le dice al empleado "no tengo razones para despedirte, pero no deseo continuar la relación de trabajo", sin embargo, parece automático relacionar al despido con incapacidad para ejercer la labor, elemento que dispara una señal de alerta al cerebro sugiriendo descartar al candidato de forma inmediata.

Así mismo ocurre con la duración en los puestos de trabajo, lo que también se convierte en una paradoja, si la persona muestra una extensa permanencia, suele asociarse con un bajo nivel de expectativas, conformismo e incluso poca capacidad para ejercer otros cargos.

Por el contrario, si la persona tiene una corta duración tiende a relacionarse con inestabilidad, miedo a cometer errores, incapacidad de encajar en el grupo, entre otras. Suposiciones basadas en elementos completamente subjetivos pues se ignoran en su totalidad los escenarios que propiciaron una u otra situación.

Cabe preguntar: ¿Ser despedido de una empresa deshabilita la experiencia y los conocimientos de los profesionales? ¿Ser despedido es un indicador inmediato de mediocridad? ¿Es el despido en sí un elemento determinante en la vida profesional? ¿No tiene derecho a otra oportunidad aquel que ha sido despedido? Por otro lado, ¿no tiene derecho el profesional de retirarse de una empresa, independientemente del tiempo, por considerar que no se identifica con ella? ¿Debe obviar el candidato sus experiencias laborales simplemente porque son cortas? ¿Es que acaso la experiencia debe medirse por tiempo y no por resultados? 

En todo caso, resulta ser completamente objetivo, la información que se procesa durante la selección viene de fuentes contaminadas con la subjetividad: entrevista, referencia de terceros, apreciaciones y percepciones, supuestos que usualmente se basan en la experiencia para poder ofrecer una respuesta.

La selección debe hacerse basada en resultados concretos, en los méritos propios y demostrados por el candidato, se hace exigible que profundizar en los escenarios que conforman la realidad del candidato entender el manejo de la inteligencia emocional y el pensamiento lógico del aspirante a fin de comprender las decisiones tomadas en el pasado. 

La subjetividad juega un papel importante al momento de la selección, obedece a la óptica del entrevistador quien juzgará si puede obviarlos o no. Tal vez si se reconoce la presencia de la subjetividad en el proceso de selección, se administra y se gerencia, se estará abriendo una puerta que nos permita ver más allá de nuestros paradigmas y al final la respuesta la dará realmente el candidato.

 

 

Félix Oscar Socorro Márquez

El Dr. Socorro es Especialista en Gerencia, mención Gestión de Negocios, Licenciado en Administración mención Recursos Humanos y Técnico Superior Universitario en Gerencia mención Gestión de Negocios, en los tres casos graduado Cum Lauden. Ha trabajado en el área de Investigación y Desarrollo, conjuntamente con Recursos Humanos desde 1989. Ha sido Jefe y Gerente de Administración de Recursos Humanos desde 1995, en empresas de Telecomunicaciones, Consultoras y de Consumo Masivo. Actualmente se desempeña como Director General de Recursos Humanos en una importante universidad privada. Ha escrito y publicado varios artículos y trabajos, entre ellos: El Zeitgeist Gerencial, La Filosofía TEA, Las Organizaciones Horizontales (1º premio como ensayo), La delgada línea mortal del profesional (en sus cuatro versiones), Gerencia por Herencia, Gerencia Emocional, entre otros. Ha obtenido como reconocimiento a su trabajo distinciones de 1º, 2º y 3er lugar en ensayos y Premios a la Excelencia, entre otros. Temas: Recursos Humanos, Gerencia, Administración y Nuevos Modelos. País de residencia: Venezuela

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