10 estrategias para decidir a cuales talleres de capacitación asistir

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Con Frecuencia como analistas de capacitación y/o como personas encargadas de coordinar y dirigir las labores del departamento de Gestión Humana, tendemos a enviar a nuestros colaboradores o empleados, a asistir a talleres, charlas, seminarios y diplomados abiertos en hoteles y/o centros de capacitación o dentro de la empresa (“In House”, “In Company”) que muchas veces significaron una inversión innecesaria, de alto costo e inefectiva, obteniendo los resultados no deseados y no visualizándose los cambios esperados en el participante que asistió a los mismos.

Es aquí el momento estelar, antes de tomar esta decisión transcendental de realizar un PARO para cuestionarnos con diez (10) preguntas fundamentales, previas y básicas antes de enviar los participantes a la capacitación. Estas preguntas nos confirmaran si contamos con un proceso de capacitación estratégico efectivo y eficaz que asegure su retorno de la inversión financiera, un cambio en la mejora continua y consistente en las actitudes y aptitudes de los colaboradores (empleados), un incremento en la cantidad, calidad y lealtad de los clientes que deseamos atraer y mantener a nuestra organización.

La guerra de la competencia está tan fuerte entre las empresas de capacitación y consultorías que podemos observar como cada día se ofrecen más cantidades de programas, consultorías, cursos, charlas, talleres, seminarios, diplomados de alta calidad donde enviamos a nuestros colaboradores obviando la principal causa de asistencia a los mismos: “Estrategia”.

Esto nos enciende una luz Roja en la mente que nos debe llevar a agotar un proceso de análisis y pasos estratégicos que nos encaminen hacia sabias decisiones que garanticen al final de la jornada respuestas y resultados positivos al incremento en el retorno de la inversión financiera, los clientes y mejoras en las actitudes y aptitudes de nuestros colaboradores que mencionamos con anterioridad.

Pero cuáles son esas preguntas que nos indiquen que estamos actuando bajo una estrategia a la hora de seleccionar los talleres a los que asistirán nuestros colaboradores, sin invertir dinero demás en el proceso de capacitación?.

Por conocimiento, experiencia, observación, comprobación y competitividad puedo entender que si nos dedicamos realizarnos estas diez (10) preguntas básicas, estaremos seguros de haber capacitado estratégicamente a nuestros colaboradores, sin invertir dinero demás:

  1. La empresa donde labora tiene claramente definida su misión, visión y metas estratégicas y la actuación de la capacitación está enfocada en las mismas?.
  2. Cuentan con un plan estratégico de Gestión Humana. Donde una de sus metas principales es realizar un plan estratégico de capacitación. Basado en una previa detección de necesidades dividida por temas (ejemplo servicio al cliente, liderazgo, etc) que realmente aporten soluciones a las debilidades existentes en competencias conductuales y técnicas de los colaboradores?
  3. Antes de ingresar a la empresa, han seleccionado colaboradores con las competencias conductuales y técnicas adecuadas a los puestos?
  4. Han impartido la inducción a la empresa y al puesto a los colaboradores basada en una descripción de puestos actualizada, una vez el mismo ha ingresado a la organización?
  5. Han evaluado el desempeño de cada colaborador cada cierto período de tiempo, inclusive después de cumplir el período que exige la ley en el código laboral después de su ingreso a la empresa y han tomado estos resultados de evaluación como base para capacitarlos?
  6. Han medido el retorno de la inversión financiera, el cambio o mejora en la competitividad de la empresa, el incremento en la cantidad y calidad de clientes, la calidad del taller recibido, después que cada colaborador asistió a la capacitación?.
  7. Se ofrecen planes de incentivos o recompensas efectivos y que motiven a los colaboradores premiando los cambios o mejoras obtenidas después de la capacitación?
  8. Necesita el colaborador o empleado asistir a un taller abierto (en un hotel o centro de capacitación, universidad) o cerrado (“In House”, “In Company”)?
  9. Los planes de capacitación están marchando paralelamente a los planes de carrera, cuentan con planes de carrera estratégicos?
  10. Tomamos en consideración que los sub-sistemas de un departamento de Gestión Humana (reclutamiento y selección del talento, desarrollo de carreras, compensación y beneficios, sistema de evaluación de desempeño, desarrollo organizacional y seguridad industrial) constituyen un engranaje que las normas ISO y los premios de calidad los toman como columnas que fundamentan el proceso de capacitación de toda empresa que trabaja con adecuados criterios de competitividad?

Podemos seguir realizándonos un sin número de preguntas, sin embargo, las previas, básicas y fundamentales son éstas las cuáles le evitarán a la empresa invertir dinero demás en un proceso de capacitación que no esté basado en una estrategia y que finalmente no se transforme en un resultado medible, cuantificable y cualitativo de dicho proceso.

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Escrito por:

Coach Ejecutiva & TransformacionalEs facilitadora & consultora en organizaciones importantes y avanzadas. Con una experiencia de más de quince (15) años, ha diseñado e impartido programas innovadores de capacitación y consultorías en las áreas de: Gestión Humana, Liderazgo, Coaching Personal y Ejecutivo, Desarrollo Personal, Comportamiento Organizacional, Servicios de Calidad al Cliente & Productividad Laboral. Psicóloga, con un postgrado en Calidad Total.Posee una especialización en las Técnicas & Herramientas del Mejoramiento Continuo en la Calidad en el Servicio al Cliente, recibida del Maestro John Tschold, Presidente del Service Quality Institute, Minneapolis, Chicago.Ha sido catedrática en las universidades UNIBE E INTEC.Ha desempeñado cargos gerenciales de Gestión Humana & Capacitación en diferentes organizaciones.Es miembro (E-FRIEND MEMBERSHIP) de la Sociedad Internacional de Facilitadores (IF SOCIETY CORP) y de la Sociedad Internacional de Coaching.Desde 1990, Ha impartido talleres y consultorías en empresas de diversos sectores de telecomunicaciones, de zonas francas, de servicios, de construcción, de hotelería, de comestibles (supermercados, restaurantes), de educación y de salud.Ha sido colaboradora en el PROCESO DE EVALUACION DE LOS FACILITADORES en la CERTIFICACION DE DINAMICAS DE GRUPO GERZA de México, por medio de la Empresa de Consultoría & Capacitación GESCOROfreciendo programas de formación basados en una perspectiva de prácticas reales de técnicas específicas y comprobadas que enriquecen el aprendizaje vivencial y teórico de sus participantes.“Las empresas y las personas necesitan acompañamiento cuando tratan de desarrollar sus proyectos y por ende de un lider o coach, el cual marque las pautas que garanticen el éxito en las mismas.” Martha Mejía.“El trabajo de ser Facilitador (a), es un arte, no sólo una técnica”.

Cita esta página
Mejía Martha. (2010, mayo 25). 10 estrategias para decidir a cuales talleres de capacitación asistir. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/10-estrategias-para-decidir-a-cuales-talleres-de-capacitacion-asistir/
Mejía, Martha. "10 estrategias para decidir a cuales talleres de capacitación asistir". GestioPolis. 25 mayo 2010. Web. <http://www.gestiopolis.com/10-estrategias-para-decidir-a-cuales-talleres-de-capacitacion-asistir/>.
Mejía, Martha. "10 estrategias para decidir a cuales talleres de capacitación asistir". GestioPolis. mayo 25, 2010. Consultado el 26 de Abril de 2015. http://www.gestiopolis.com/10-estrategias-para-decidir-a-cuales-talleres-de-capacitacion-asistir/.
Mejía, Martha. 10 estrategias para decidir a cuales talleres de capacitación asistir [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/10-estrategias-para-decidir-a-cuales-talleres-de-capacitacion-asistir/> [Citado el 26 de Abril de 2015].
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