Financial Management
- La especificación de objetivos
- Una mejor distribución de costos según las actividades y programas correspondientes
- El desarrollo de indicadores de desempeño para evaluar el logro de los objetivos anteriormente identificados
El informe COSO (Sponsoring Organizations of the Treadway Commission)
Se trata de materializar un objetivo fundamental: definir un nuevo marco conceptual del Control Interno, capaz de integrar las diversas definiciones y conceptos que venían siendo utilizados sobre este tema, logrando así que al nivel de las organizaciones públicas o privadas, de la auditoría externa o interna o de los niveles académicos a legislativos , se cuenta con un marco conceptual común, con una visión integradora que satisfaga las demandas generalizadas de todos los sectores involucrados.
La Res 297\03 plantea los conceptos de Control Interno, su correspondencia con las condiciones particulares actuales de nuestra economía, el contenido de sus componentes y sus normas de aplicación.
En ella queda bien expresado que cada entidad deberá elaborar sus cronogramas, manuales de procedimientos, sistema de indicadores de desempeño y cualquier otra herramienta que facilite la aplicación consecuente de la mencionada resolución.
Toda entidad deberá asumir:
- Métodos de medición del desempeño
- Información fidedigna, clara y precisa
- Un sistema de indicadores en correspondencia con las características , misión y funciones de la organización
Los indicadores deberán ser los necesarios y suficientes, pues muchos indicadores podrían traer confusión y ambigüedad y pocos indicadores podrían dejar fuera objetivos, acciones, áreas y sectores claves para el desempeño de la entidad
- Indicadores cuantitativos
- Indicadores cualitativos
Guía de Comprobación en el acápite sobre Actividades de Control, inciso XII sobre Indicadores de desempeño se establece la necesidad de:
Comprobar la existencia de un sistema de indicadores de rendimiento que retroalimente a la dirección de la entidad acerca la marcha de las acciones correctivas que disminuyan o eliminen las variaciones importantes de planes y metas.
INDICADOR
Es una medida cuantitativa y/o cualitativa asociada al desempeño (efectividad y eficiencia) de una organización.
La información utilizada para el desarrollo de estos indicadores incluye tanto elementos del plan estratégico de la organización (objetivos) como elementos constitutivos de la misma que incluyen insumos (recursos), procesos y productos (bienes o servicios).
(Carter 1992).
Los indicadores de desempeño son instrumentos cuyo finalidad es medir la eficiencia y la efectividad de una entidad con el propósito final de desarrollar estrategias que favorezcan el cumplimiento y la realización de funciones, procesos y procedimientos, dentro de un sistemas, así como el cumplimento de los objetivos y metas organizacionales.
Este instrumento debe proveer información sistemática y confiable
VENTAJAS
- Ayuda a determinar el nivel de cumplimiento de metas y objetivos de la organización
- Provee información de desempeño tanto a los directivos como a los clientes
- Favorece el aumento del compromiso de la empresa con sus clientes.
- Permite liberar a los directivos de la toma de decisiones sobre detalles operacionales
- Permite dedicar más tiempo para la toma de decisiones en el ámbito estratégico.
- Mejora el proceso de toma de decisiones
- Permite una utilización de recursos más efectiva
- Permite implantar soluciones que generen resultados más efectivos
Errores detectados:
- No son representativos de algunas áreas, las cuales pueden ser de suma importancia
- Presentan ambigüedad, son demasiado generales, no permitan una evaluación objetiva
- Se enfocan en el corto plazo, y no tienen en cuenta los efectos a lo largo plazo por lo que resulta difícil cuantificar los beneficios al final de un periodo determinado
- Mayormente se trabaja en indicadores que son comunes a un conjunto de entidades sin tener en cuenta aquellos procesos que son particularmente representativos de la entidad y que generan un conjunto de indicadores particulares
- Indicadores de desempeño excesivamente rígidos, poco flexibles
- Falta de objetividad, no se tiene en cuenta el Estado Real de la entidad en el momento de identificar los indicadores, se cae en el juego de asumir comportamientos y resultados de períodos pasados, como desempeño actual
IMPLANTACIÓN EFECTIVA DE INDICADORES DE DESEMPEÑO
- Crear un equipo a cargo del diseño y/o la implantación
- Crear conciencia sobre la necesidad de evaluar el desempeño de la organización
- Asegurar el apoyo y compromiso de la alta dirección
- Asegurar el compromiso del personal, en el diseño e implantación de los indicadores
IMPLANTACIÓN EFECTIVA DE INDICADORES DE DESEMPEÑO
Obtener los recursos necesarios para el diseño y desarrollo del sistema de indicadores.
Análisis de: insumos, procesos, productos
Actualizar periódicamente el sistema de indicadores de desempeño:
RETROALIMENTACIÓN