Un hecho preocupante dentro de un proceso de selección de personal se presenta cuando muy pocos candidatos acuden a la convocatoria hecha en diarios o, peor aún, cuando no acude persona alguna. Esta situación, que no es improbable, ni siquiera para grandes empresas, tendría, a mi parecer, varias lecturas.
En primer lugar, el problema puede deberse a la naturaleza del medio elegido. Veamos: como se sabe, un medio de comunicación, por masivo que sea, tiene un segmento o público objetivo que le es fiel y se identifica con su estilo de hacer noticia y su línea editorial.
Se trata de un colectivo con características sociológicas y psicológicas comunes o cercanas.
Por tanto, al intentar buscar personal a través de un medio escrito, debe considerarse con cuidado el nivel social y cultural de la persona o personas que buscamos y reflexionar igualmente sobre si el medio elegido es preferido por el segmento de donde queremos extraer a nuestros candidatos. Sin querer ser elitista, esto significa simple y sencillamente que debemos buscar personas con determinadas características usando un diario habitualmente leído por gente del grupo social que nos interesa.
En segundo lugar estarían decisiones como el día elegido y las características concretas del aviso publicado.
En cuanto a lo primero debe decirse que los habitantes de una ciudad, región o país saben que día es el más indicado para comprar el diario y hallar con seguridad gran cantidad de ofertas de empleo. Parece que se establece un acuerdo tácito entre prensa escrita y lectores en torno a un día específico de la semana para publicar y leer avisos de empleo.
De otro lado, si la redacción del aviso en sí misma fue muy genérica y amplia, la concurrencia de candidatos será numerosa y probablemente consuma mucho tiempo y esfuerzo inútilmente pues buena parte de los solicitantes serán eliminados precisamente porque se plantearon requisitos muy escuetos y generales.
En último lugar, y tal vez más importante, está el mayor o menor prestigio de la empresa que convoca. No es extraño que al llamado de una organización de larga trayectoria y de locales con infraestructura imponente acuda muy poca gente. La respuesta reside en las prácticas de recursos humanos de esa compañía.
Si la misma tiene, por ejemplo, jornadas extenuantes, clima de trabajo desagradable, bajos sueldos o alta rotación intencionada para mantener bajos los costos laborales, esto se trasmite de boca en boca entre el público y puede afectar incluso a una costosa campaña de reclutamiento en los medios. ¿Increíble? No lo es tanto si se piensa en jóvenes de una misma universidad que conviven y se frecuentan. Bastaría con que solo algunos de ellos consideren ingrata su experiencia de trabajo en una tienda por departamentos o en una cadena de comida rápida para que adviertan y desanimen a sus colegas y amigos de postular a dichas firmas. De hecho, entre mis estudiantes ya hay compañías que son tabú. De otro lado, a veces un desempleado puede oír cosas poco halagadoras dentro de la mismísima firma en la que se encuentra esperando ser entrevistado.
La gente que espera se cuenta cosas y trasmite rumores y habladurías.
Para terminar: No crea Usted, señor empresario, que su estilo de tratar a su personal no se sabe afuera de la empresa. Siempre se llega a saber.
Recuerde que sus empleados, así sean todos temporales, tienen familia y amigos. Y no habrá aviso de reclutamiento, por gigante o costoso que sea, que pueda devolverle a su empresa el prestigio perdido o inexistente.