Negociação concertação remuneração

O principal objectivo deste trabalho foi o conhecimento dos processos de remuneração e a percepção da sua integração e evolução no movimento das negociações colectivas e da concertação social. Pretendeu-se não se perder de vista a evolução dos chamados sistemas objectivos, do tempo da organização científica do trabalho e a adaptação aos novos movimentos da individualização da remuneração.

Para efectuar este estudo procedeu-se a uma pesquisa através de bibliografia relacionada com o tema, revistas da especialidade, nomeadamente nas áreas da sociologia do trabalho e recursos humanos. Utilizámos também a Internet como fonte de pesquisa sobretudo para o último ponto, relacionado com os novos sistemas de remuneração. Recorremos também aos Boletins do Trabalho e Emprego para consultar alguns Contratos Colectivos de Trabalho e Acordos de Empresa.

A maior parte dos salários são, em Portugal, e à semelhança do que acontece um pouco por toda a Europa, fixados através da negociação colectiva. Apesar disso, alguns autores consideram que a negociação salarial no nosso país é normalmente pobre, nomeadamente considerando a evolução dos salários do emprego e da formação profissional.

A concertação social começa a desenvolver-se, no nosso país, depois da adesão à CEE, e o primeiro acordo de concertação social é assinado em 1986. Corresponde a um movimento social, muito importante, institucionalizado ou não, que veio permitir o equilibrar das forças laborais e contribuir para a convergência das relações industriais. Através dela puderam alterar-se algumas leis laborais clássicas que tinham influência directa na definição das retribuições.

Um sistema de remuneração aparece como um mediador de mudança que se estabelece entre a organização e o seu pessoal. Não nos parece que existam modelos de remuneração universais. Estes, encontram-se muito ligados aos valores culturais e aos princípios básicos de organização, da economia, e a valores culturais e sociais do indivíduo, enquanto tal.

Percebe-se, de toda a maneira uma evolução histórica desde o início dos tempos. Do ponto de vista das formas de sistematização, consideradas neste estudo, vimos os sistemas Taylorianos que entraram em ruptura com o antigo sistema do salário à peça. Vimos depois a questão dos salários participados, muito em voga a partir dos movimentos do Maio de 68, ainda que já anteriormente praticados e ainda hoje não abandonados.

Quanto ao método das qualificações de funções observámos como este método representou o corolário da justificação lógica e cientifica da retribuição ao trabalhador.

Contudo, o novo caminho da retribuição parece fazer-se no sentido da individualização. Quais serão os seus principais perigos e benefícios? Esta foi uma questão que tentámos abordar depois de perceber a dimensão social dos sistemas de remuneração a nível macro-económico e ao nível da empresa.

Quanto à organização interna do trabalho, destinou-se um segundo grupo, após o ponto um da introdução, a um enquadramento da perspectiva social da remuneração, passando pela negociação colectiva e concertação social, justificando e explicando os seus principais objectivos, sobretudo à luz da remuneração dos trabalhadores.

O terceiro grupo do corpo do trabalho, aborda o desenvolvimento de alguns conceitos chaves da retribuição, referindo-se a perspectiva jurídica e a identificação de alguns tipos de salário e formas de remuneração mais praticadas.

O quarto grupo refere-se aos sistemas de remuneração desde Taylor aos nossos tempos, sendo o último ponto dedicado aos novos sistemas de remuneração.

O último ponto do trabalho, antes da conclusão, corresponde a uma pequena análise das tendências remuneratórias praticadas nos contratos de trabalho que observámos.

2 Perspectiva social da remuneração

2.1 Enquadramento sociológico

Sob o ponto de vista sociológico notamos que os sistemas de remuneração observam um jogo subtil do mercado de trabalho, com as políticas patronais por um lado, e os sindicatos por outro, a tentarem jogar, um equilíbrio entre os interesses e compromissos das partes.

Por um lado, o patrão procura adquirir a autoridade para sancionar a produtividade do trabalhador, de acordo com uma previsível justiça distributiva. Por outro, os responsáveis dos sindicatos procuram uma justiça igualitária, assumindo-se por esta via, duas frentes de interesses não convergentes.

Os grupos salariais representam, no entanto, enormes disparidades como resultado de um balanço de reconhecimento dos méritos individuais ou colectivos que se fazem representar por um conjunto variado de grupos profissionais que vão adquirindo mais ou menos capacidade de negociação.

Não podemos esquecer que também os modelos de produção e as técnicas de gestão permitem definir indicadores de políticas de pessoal que definem sistemas de remuneração.

Parece poder identificar-se alguma relação entre os salários e a produtividade. Verificam-se salários mais elevados nas industrias que apresentam uma maior produtividade. Por seu lado, salários mais elevados são necessários para atrair mão-de-obra mais qualificada. Quando consultados os empregados para sugestões que possam melhorar a eficiência das empresas, estes indicam mais benefícios, salários mais elevados e melhores condições de trabalho.

2.2 A Negociação colectiva

À semelhança do que acontece por toda a Europa, os trabalhadores em Portugal, vêm os seus salários fixados por negociação colectiva. Não se incluem neste processo a Administração Pública e Empresas Públicas, em que a negociação, envolve as administrações, os órgãos de tutela e os próprios trabalhadores. Portugal tem um sistema legal que permite uma maior intervenção do Estado, podendo este, emitir portarias de extensão e regulamentação de trabalho.

Segunda as estatísticas, o numero de trabalhadores por conta de outrém, abrangidos pelos I.R.C.T. é muito elevado, superior a 90%. Sendo 82% abrangidos por C.C.T. e 9% por A.E.

Luís Santos Fernandes (1999), considera que a negociação de salários, em Portugal, se pode considerar, de uma maneira geral pobre, não havendo ligação entre a sua evolução e a evolução das tecnologias. Ou ainda, entre a evolução dos salários e a evolução do emprego e da formação profissional, nomeadamente.

Este autor indica-nos que o conteúdo mais predominante das convenções colectivas de trabalho são as tabelas salariais. Nota-se que entre 1982 e 1986 as convenções colectivas enriqueceram os seus conteúdos com “outras remunerações”, tais como: subsídio de alimentação, diuturnidades, abonos de falhas, e subsídios de turno – sobretudo estas remunerações a atingirem relevo digno de registo, neste período.

Na prática são as convenções colectivas que fixam o salário mínimo a nível sectorial. Notam-se grandes diferenças entre os salários convencionais e os efectivos, que vão variando em função dos critérios de análise, notando-se uma dispersão salarial interactividades elevada, com tendência a aumentar nas qualificações mais elevadas. Regista-se, nos anos mais recentes, um afastamento entre os grupos de quadros superiores e médios, tendo aumentado também a dispersão salarial entre sexos. Percebe-se, de igual modo, que nas empresas de maior dimensão os salários médios são mais elevados.

A intervenção do Estado tem-se feito no estabelecimento de regras que regulem o sistema de relações colectivas de trabalho, na fixação de salários dos trabalhadores da Administração Pública, na fixação do salário mínimo nacional e na fixação de regras com incidência directa ou indirecta na evolução dos salários mínimos nominais.

O que se sente , da parte dos sindicatos, é que estes têm procurado posições defensivas tentando não perder direitos e os empregadores procuram flexibilizar a regulamentação colectiva no interesse das empresas. Este confronto gera, não raramente um bloqueio na negociação.

Do ponto de vista da desigualdade dos sexos, a maioria dos IRC’s não adapta já designações de profissões no masculino e no feminino. No entanto, não raramente, atribuem-se às categorias profissionais, maioritariamente desempenhadas por mulheres remuneração inferior. Na generalidade dos IRCT opta-se por um sistema de classificação simples, em que surge a designação e a descrição das funções das categorias profissionais, sem que nunca sejam explicados os critérios subjacentes à classificação adoptada. Nota-se a persistência de um sistema de classificações pouco neutral que não valoriza as habilidades das mulheres e competências chamadas de naturais nas mulheres Como sejam: a minúcia, habilidade gestual, coordenação de gestos, resistência à monotonia das tarefas, capacidade de relacionamento.

2.3 A concertação social

Ainda que muito criticada nos anos 70 a concertação social parece ter-se tornado, hoje em dia, indispensável e incontornável. A partir dos anos 90 as organizações sindicais e patronais manifestaram um desejo de mudança começando a proliferar os encontros do sector privado mesmo sem a presença das autoridades governamentais.

José Lamoureaux entende que o termo concertação social é cada vez mais utilizado, ainda que paralelamente se mantenha polissémico e ambíguo. Chama a atenção para o facto de os actores que se envolvem na concertação serem cada vez mais e variados. Subentende-se, de toda a amaneira que a concertação representa um encontro e discussão de interesses comuns, entre os actores económicos, com vista a encontrarem e definirem políticas estáveis para a economia e o mercado de trabalho. A concertação parece ser um dos caminhos possíveis para a participação dos actores sociais na esfera política. O seu objectivo principal será o de estabelecer acordos e acções comuns do foro económico e social, entre os diversos actores sociais.

A concertação tornou-se numa forma de partenariado social, de tal maneira, que os conflitos de interesse se passaram a colocar em termos integrativos e complementares, procurando as convergências, e estabelecendo-se uma arbitragem entre os poderes de cada um.

A concertação social não tem sempre um caracter institucional (permanente ) mas de força reparadora de interesses, também, e neste caso, temporária. No primeiro caso responde a problemas duradouros e no segundo a problemas imediatos.

A adesão de Portugal à CEE em 1986 parece ter desenvolvido modos de concertação social e a aceitação de compromissos recíprocos. Vive-se nesta altura um período de retoma económica, de aumento de salários reais e um processo de crise de sindicalismo. O primeiro acordo de concertação social é assinado em Portugal em 1986 com aplicação para 1987. Traduziu-se numa revolução metodológica da forma de perspectivar as negociações salariais.

As políticas negociadas em termos de aumentos salariais, rendimento mínimo (1996), polivalência, segurança social e a saúde foram muito importantes. Começa a reconhecer-se que as políticas de rendimento e outras, necessitam de amplo debate prévio e da participação dos parceiros sociais.

A concertação social veio contribuir para a convergência das relações industriais e a alteração das leis laborais clássicas que tinham por sua vez influência directa na definição dos sistemas de remuneração aos trabalhadores.

Do ponto de vista das remunerações, e não só, a concertação social veio dar uma dimensão diferente à conjugação dos interesses das partes – entre empregadores e empregados.

3. Conceitos chave da Remuneração

3.1 A perspectiva jurídica

Segundo Monteiro Fernandes , a retribuição é um elemento fundamental do contrato individual de trabalho e é devido pela disponibilidade da força de trabalho. Pode fazer-se em dinheiro, que é a forma mais comum, mas também é possível fazer-se em géneros. Segundo o autor, pode usar-se, de igual forma e valia, o termo salário. A retribuição está definida no Capítulo III do Código de Trabalho e desde os art. 249º a 270º.

O art. 249º do Código de Trabalho define os princípios gerais da retribuição, considerando-se “aquilo que nos termos do contrato, das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho”.

Segundo o ponto 2 do mesmo artigo presume-se que na “contrapartida do trabalho se inclui a retribuição base e todas as prestações regulares e periódicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie”.

A Convenção Nº 95 da OIT, define remuneração como: “O ganho, seja qual for a sua denominação ou método de cálculo, desde que possa avaliar-se em dinheiro, fixado por acordo ou pela legislação nacional, devida por um empregador a um trabalhador em virtude do contrato de trabalho, escrito ou verbal, pelo trabalho que este último tenha efectuado ou venha a efectuar, ou por serviços que tenha prestado ou deva prestar”.

A retribuição é um direito do trabalhador garantido por título contratual ou normativo e constitui um dever da entidade empregadora. Segundo o art. 251º do Código do Trabalho pode ser certa, variável, ou mista.

O art. 252º, do código de Trabalho define que certa, é a retribuição calculada em função do tempo de trabalho. Para determinar o valor da retribuição variável, tomam-se a média dos valores que o trabalhador recebeu nos últimos doze meses, ou, de acordo com o que estiver disposto nos instrumentos de regulação colectiva de trabalho, se não for possível calculá-la de tal forma.

Dispõe, ainda a lei, no mesmo artigo, no ponto 4, que “o trabalhador não pode, em cada mês de trabalho, receber montante inferior ao da retribuição mínima garantida aplicável”.

3.2 Identificação de tipos de salários diferentes

A retribuição tem a ver com causas internas e externas à organização. As causas internas são determinadas pela natureza do emprego e do empregado. Pela capacidade de pagar da organização. Pelo nível de produtividade e da mão-de-obra e pela exigência dos sindicatos. As causas externas à empresa que determinam a retribuição são o mercado de trabalho, a legislação governamental, o custo de vida, a estrutura industrial do país e região e a economia internacional.

Identificamos os seguintes tipo de salário diferentes: salário individual, salário função, salário prémio, salário directo, salário indirecto e salário diferido.

O salário individual é baseado num conceito de pura troca de trabalho por um valor monetário. Tem por base as horas de presença ou unidades produzidas.

Os seus principais inconvenientes é que é difícil de aplicar com grandes efectivos de pessoal. É subjectivo quando não acompanhado por técnica eficiente de apreciação de pessoal e controlo de acção individual.

O salário função: a cada função corresponde um salário. Necessita de qualificação de funções e uma gestão previsional para a promoção e definição de carreiras profissionais. Os seus principais inconvenientes devem-se ao facto de não reconhecer o mérito individual e não ser aplicável em actividades com um número reduzido de funções.

O salário técnico e a prémio é um tipo de salário muito ligado à Organização Científica do Trabalho. Os seus principais inconvenientes são que ao fim de algum tempo de aplicação o prémio confunde-se com o salário e a “função estímulo” atenua-se ou desaparece. O salário diferido é atribuindo por via directa ou indirecta, em determinadas alturas, quando acontecem determinados factos ou em certas alturas da vida. São exemplos deste tipo de salário as gratificações anuais, participação nos resultados, subsídio de férias, de doença, de acidente, pensão de reforma, de sobrevivência e indemnização do “adeus”.

3.3 O Salário directo e indirecto

O salário é a contrapartida pecuniária, ou feita através de valores patrimoniais, de um trabalho prestado. As prestações são de caracter correspectivo e sinalagmático.

O salário directo é o salário que é pago em numerário ao trabalhador, no fim da prestação de trabalho. Está relacionado com as horas trabalhadas ou não trabalhadas, ou com a produção realizada. Compreende horas normais, extras, trabalho em feriado, prémios/comissões, diuturnidades/antiguidades, categoria, subsídios de turno e subsídios especiais. Em termos das horas não trabalhadas contam-se as férias pagas, os feriados, licenças com vencimento e outras interrupções de trabalho. O salário indirecto é a parte da remuneração que não é atribuída por via directa, mas através das regalias ou benefícios sociais estabelecidos por via legal. São exemplos disso: subsídio de habitação, empréstimo para construção, acção social, refeitório, bolsas de estudo, colónia de férias e outros.

Por norma, e nos sistemas clássicos, o salário base do trabalhador suporta a economia do sistema. Reflecte um nível hierárquico do trabalhador. Tem, em princípio, um desenho definido, de perspectiva de carreira e determina um nível de vida ao trabalhador.

A retribuição pelas horas suplementares, qualificada de supra-salarial, tem por objectivo remunerar um trabalho que é realizado acima da duração legal do tempo normal de trabalho.

A remuneração destina-se a cumprir uma lógica de avaliação qualitativa e quantitativa da mão-de-obra.

O salário indirecto ou social representa um complemento de remuneração, tendo em conta a condição social e a família do trabalhador. Em volta deste conceito desenvolvem-se e multiplicam-se instituições de solidariedade social, necessárias entre patrões e empregados.

A solidariedade social dá conta de diferentes situações no trabalho, como a doença e o desemprego, susceptíveis de afectarem o trabalhador durante o decurso da sua carreira profissional.

Esta parte da retribuição, indirecta, por não corresponder a um retribuição directa aos activos empregados, chama-se salário diferido. E é pago pelo trabalhador e pelo empregador.

Através do salário indirecto cria-se um sistema de solidariedade social sustentado por trabalhadores e patrões, num sistema de mutualidade, através da qual o estado, ou outras entidades, de acordo com as políticas para o efeito, assumirão a doença a reforma e as situações de desemprego.

3.4 Prémios e fringe benefits

Alguns estudos indicam que os indivíduos têm tendência para querer escolher eles próprios os benefícios sociais complementares, também chamados de fringe benefits, Um programa de benefícios flexíveis pode permitir ao colaborador uma escolha por aqueles que lhe sejam mais adequados ás suas necessidades. E isto não aumentará os custos da empresa, pois, algumas delas despendem já uma percentagem das despesas salariais nesta vertente. As vantagens de uma política de benefícios adaptada ao colaborador são evidentes, permitindo uma maior retenção e atracção dos indivíduos necessários à organização.

Uma política de benefícios fixa pode indicar pela parte da organização algum paternalismo e mesmo acabar por sair mais cara à organização. A escolha certa parece ser a de optar por um “mix” total de compensação elaborado de acordo com o tipo de negócios da empresa.

Os prémios tornaram-se uma prática remuneratória que tem vindo a penalizar fortemente as mulheres. O prémio por antiguidade e as diuturnidades penalizam as ausências ao trabalho por motivo das responsabilidades familiares, o mesmo ocorrendo com o prémio de assiduidade.

Nota-se que a fraca participação das mulheres nas comissões negociadoras poderá contribuir para um aprofundar do fosso entre a retribuição das mulheres e dos homens.
Importa para concluir, dizer que não parecem existir estatísticas credíveis sobre salários por estas serem baseadas nos contratos colectivos de trabalho que registam valores salariais abaixo dos valores praticados pelo mercado.

4. Sistemas de remuneração

4.1 Processos de remuneração Tayloristas

Um dos méritos de Taylor foi desenvolver um sistema de remunerações com uma política de salários completa. Taylor suprimiu a autonomia do trabalhador concedendo aos experts a capacidade de decidir e pensar sobre as questões da organização do trabalho. Segundo o seu sistema os salários não remuneravam apenas um produto realizado, como acontecia no salário à peça, antes eram pensados pela direcção segundo uma lógica de tempo e de acordo com a qualidade predeterminada do produto. Segundo esta lógica os salários dos trabalhadores eram sucessivamente remunerados de acordo com estas premissas, podendo estes auferir de prémios sucessivos até à proporção majorada de 30% a 35% sobre o salário mais baixo. Estes valores foram encontrados por Taylor tendo em conta estudos de motivação que o levaram a concluir que até uma majoração de 20% do salário, metade dos trabalhadores tem a tendência para preferir a norma da produção e não produzir qualquer esforço suplementar. Já com um prémio de 30% a 35% a maior parte dos trabalhadores tem tendência para considerar que vale a pena o esforço suplementar de produção.

Os sistemas de remuneração Taylorianos vieram corrigir os defeitos do salário à peça em que se valorizava o efeito quantitativo mas não se valorava a eficácia qualitativa.

Estes sistemas de remuneração acabaram por ser muito criticados nos Estados Unidos e na Europa, pelos sindicatos que denunciavam a concorrência que se estabelecia entre os trabalhadores. O patronato respondia com a objectividade e as medidas cientificas do cálculo salarial e segundo estas premissas.

As posteriores análises psicológicas e sociológicas chamaram à atenção para os defeitos de uma política salarial baseada na recompensa e punição, como esta do sistema Tayloriano. Por um lado, em relação aos defeitos de fabrico é por vezes difícil determinar a verdadeira causa e perpetuar discussões prejudiciais a um bom ambiente de trabalho nos serviços da empresa. Em segundo lugar, este efeito competitivo pode facilmente remeter os trabalhadores uns contra os outros e criar um clima psicológico de risco na empresa. Acrescem perigos de acidente de trabalho provocados por grande competição e excesso de carga de trabalho. Por outro lado, nota-se que o chefe da empresa se sente bem com esta possibilidade de recompensar a lealdade dos trabalhadores mais aplicados, apesar das críticas que se lhe reconhecem.

Este sistema acabou por avançar para o dos salários participados, onde se pensava que alguns dos seus defeitos principais teriam sido corrigidos.

4.2 Os salários participados

Os salários participados tem em si a ideia de fazer participar os trabalhadores nos benefícios da empresa. Constituíram-se como uma grande moda após a contestação estudantil de Maio de 1968. Este tipo de salário tem implícita uma ideia, mais antiga do que o que se possa pensar num juízo à priori, que incita à participação entre o trabalho e o capital, realizada através de uma divisão dos frutos da actividade económica. Para que haja divisão pecuniária através dos salários participados é preciso que as empresas tenham lucros. O prémio não é directamente condicionado pelo zelo do trabalhador nem pelas suas directas habilidades ou da sua equipa de trabalho mas também pela capacidade das equipas de gestão e do empresário e seus directos colaboradores. Os sistemas fordistas aplicaram, de certa maneira, alguns dos seus princípios, quando determinavam a proporcionalidade do salário à proporção da produtividade.

4.3 Método das qualificações de funções

Este método da qualificação de funções ou de postos de trabalho pretende fazer sair o cálculo das remunerações das franjas da subjectividade ou da arbitrariedade patronal, com vista a integrar uma gestão previsional do pessoal, em que se levem em linha de conta as exigências da função e as capacidades do seu titular.

Tem-se, neste método, por princípio, que se remunera um posto de trabalho ou função e não um indivíduo. A avaliação deve ocorrer num quadro de comparação objectivo que perspectiva a hierarquia das funções na empresa.

A remuneração, tabela-se, assim, por níveis de competência preestabelecidos e coeficientes de qualificação definidas pela empresa e/ou pelas convenções colectivas de trabalho.

Este método da qualificação de funções reproduz um esquema geral bastante rígido. Comporta quatro fases distintas que são a descrição de funções, a avaliação de função, a fixação do seu preço e por fim o estabelecimento do sistema de remuneração da empresa.

Neste método tornou-se conhecido o sistema americano, chamado de método Hay, que se aplica, em particular, ao pessoal dos quadros.
O adjectivo definidor da “objectividade” do método advém, sobretudo, dos seus promotores, pois reconhecem-se-lhe dificuldades práticas. Por um lado nota-se o seu caracter excessivamente matemático. Por outro, a implicação da hierarquia da empresa e dos seus experts não deixa de introduzir subjectividade e arbitrariedade. Sobretudo aos níveis hierárquicos superiores percebem- se, com frequência jogos de interesse e poder, na definição, não só dos princípios, como na distinção das funções. Além disso de uma maneira geral, a avaliação das funções é guardada em segredo e não é divulgada, o que é por si questionável, em termos do assegurar da equidade do sistema, que se assume como importante nas políticas salariais.

4.4 As novas tendências da remuneração

Os sistemas tradicionais de remuneração, de acordo com Camila Hatsumi Minamide, parecem apresentar algumas características que podem determinar o seu fracasso. Por um lado apresentam inflexibilidade, com um tratamento padronizado, independente das características do segmento de actuação, nacionalidade, empresa ou grupo. Por outro lado, apresentam uma visão limitada da organização e um conservadorismo excessivamente burocratizado, com processos de comunicação interna muito hierarquizados e morosos. Notam-se, ainda, divergências na convergência de esforços para objectivos comuns e falta de orientação estratégica remuneratória.

Nas novas tendências de remuneração notamos que grande parte das empresas começam a optar por uma política de remuneração flexível e diferenciadora, em que se considera fundamental para dinamizar e renovar a gestão. Os seus principais objectivos serão, os de conservar os melhores indivíduos, premiar e incentivar comportamentos e competências desejadas e respeitar as diferentes características dos indivíduos e grupos. È muito importante que esta seja percebida de forma equitativa e transparente.

A introdução de uma nova política salarial deve ser precedida de informação e minimização da incerteza. Deve implicar a participação e envolvimento dos indivíduos. Deve ser efectuada de forma progressiva. E é importante que assegure a articulação com as várias áreas funcionais da empresa, os Recursos Humanos e a Avaliação de Desempenho.

Uma política salarial deve ser pertinente demonstrando que está de acordo com a política global da empresa. Objectiva, por forma a traduzir objectivos concretos e realizáveis. Clara, simples e de fácil compreensão. Escrita, por forma a que se possa generalizar o seu conhecimento evolutiva, acompanhando a evolução da estrutura e do mercado de trabalho.

O novo Código do Trabalho, no art. 253º – retribuição mista- define que o empregador deve orientar a retribuição dos seus trabalhadores no sentido de incentivar a elevação dos níveis de produtividade. Define, também, que o empregador deve ter em conta os elementos que contribuam para a valorização do trabalhador, compreendendo as qualidades pessoais com reflexo no trabalho. Para os efeitos, considera a lei, no seu ponto 3 do mesmo artigo, “deve a retribuição constituir numa parte fixa e outra variável, com o nível de produtividade determinado a partir das respectivas bases de apreciação”. Parece-nos que neste artigo a Legislação Laboral aconselha um caminho de individualização da remuneração.

Patrícia Cosme, entende que o sistema de remuneração salarial baseado somente em cargos não corresponde já às necessidades empresariais e expectativas individuais, o que pode causar grandes dificuldades numa época em que a luta pela conquista de talentos é muito aguerrida. Nota que as organizações estão agora em constantes mudanças e permanente transformação que visam o aumento da produtividade e dos custos, pelo que, a tarefa da definição da atribuição de um cargo se torna muito mais complexa.

As mudanças, em seu entender, passarão por um redesenho das práticas salariais, a nível nacional e internacional, com cargos definidos de forma ampla e genérica, estruturas salariais de banda larga, com um crescimento da carreira vinculado à aquisição de competências essenciais ao negócio.

Reconhece-se que o desafio para a definição de novos sistemas de remuneração é grande, e estes, por sua vez, necessitam de um profundo conhecimento do negócio e de uma permanente manutenção e redesenho do sistema. Esse trabalho deverá ser feito pelos Departamentos de Recursos Humanos em conjunto com os restantes gestores da organização.

De uma maneira geral o que se verifica nos diversos estudos sobre os novos sistemas de remuneração é que as organizações sentem uma grande necessidade de compensar a diferença individual, que é marcada pelos profissionais de excelência e que devem ser retidos pelas empresas.
Nota-se, nos compostos remuneratórios mais recentes, um decréscimo da parcela fixa em comparação com a parcela variável que resulta de um caminho para incrementar a flexibilidade na gestão das recompensas.

Contudo, a prática de remunerar por competências e habilidades tem causado alguns problemas, entendidos até como perversos, como sejam a dificuldade de estabelecer quanto vale cada habilidade ou competência , sobretudo dada a dificuldade de estabelecer referências de comparação no mercado de trabalho.

Uma das grandes vantagens dos novos sistemas parece ser o de estimular o desenvolvimento contínuo dos profissionais e o aprofundar do seu compromisso para com a empresa. Tornar o sistema simples, na sua operacionalidade, parece ainda não ser uma tarefa fácil.

5.  Análise de tendências remuneratórias em alguns IRC’s

Nos Instrumentos de Regulação Colectiva que observámos – I.R.C.s, identificámos os seguintes indicadores, como parte integrante do montante pecuniário, variável ou fixo, estipulado por lei, para os trabalhadores abrangidos pela respectiva regulamentação colectiva.

Os indicadores observados são: categorias, diuturnidades (antiguidades), produtos da empresa distribuídos a título gratuito, subsídio de bombeiro, comando da equipa, subsídio de férias, subsídio de Natal, Avaliação de Desempenho, deslocações ocasionais, prémio de produtividade, prémio de antiguidade, casamento, prémio de chamada, prémio de seguro (em caso de deslocações sistemáticas), alojamento e alimentação, subsídio de transporte, remuneração de trabalho nocturno e por turnos, subsídio de prevenção, subsídio de laboração contínua, abono para falhas, subsídio de infantário/Ama, subsídio de trabalhador estudante, subsídio de risco, compensação/pré-marcação de férias, pequeno almoço, prémio de assiduidade, funeral e filhos deficientes.

Em todos a negociação colectiva que observámos foi-nos dado perceber que em nenhum deles se verificou influência dos princípios dos novos sistemas de remuneração, nomeadamente em questões de referência como sejam as competências e habilidades. E quanto à formação profissional, apenas o da Portucel a ela se referia, afirmando que a empresa se compromete a dar formação de acordo com as funções do colaborador.

Verifica-se a sempre actualização de salários através dos índices de inflação. As carreiras são definidas por funções, postos de trabalho e habilitações. Os níveis variam de 5 a 12 de acordo com o sector. Cada um dos níveis tem em média três escalões. O salário mais baixo foi de 475,82€ e o salário mais elevado foi de 2367,82€.

Verifica-se que os subsídios de trabalhadores estudante são significativos e admite-se que muitos dos efectivos não deveram ter o 9º ano, pois os subsídios estão definidos a partir do nível “até ao 6º ano”. O subsídio para ensino superior máximo registado – embora os valores se aproximem todos, é de 32 670$00 – Portucel. O subsídio até ao 6º ano é de aproximadamente um terço do do superior. Curiosamente, a maior parte dos acordos expressa que nas novas contratações não deverão ser recrutados trabalhadores com menos do 12º ano ou formação profissional técnica específica.

As diuturnidades ou anuidades continuam a ter algum peso nos salários, percebendo-se que a contratação colectiva ainda continua a dar muita importância à antiguidade. As diuturnidades variam de 3 a 5 anos e estendem-se por aproximadamente 6 escalões. Na Cimpor um trabalhador poderá ver o seu salário subir em 150€ ao longo de 15 anos só através da variável antiguidade.

Há também referências ao subsídio de assiduidade de 6% e ao prémio de assiduidade anual de 52%.

Os subsídios de turno têm um peso grande nos salários. Variam entre 9 e 22% sobre o salário base de acordo com o tipo de turnos.

Em termos do sistema de salários participados nota-se em dois dos acordos a referência a um prémio trimestral de resultados de 2% do resultado operacional auditado com distribuição uniforme dos níveis III a VII . Um dos acordos refere-se a prémios de produtividade de 6% sobre a massa salarial total distribuído no inicio do ano e ao longo de três anos.

Nestes acordos verificámos que a tendência continua a ser a de uma remuneração por classificação de funções ou posto de trabalho. Verificamos a existência de prémios e alguns salários participados.

Não notamos a existência da individualização da remuneração uma declaração de fringe-benefits , através de regalias sociais, traduzidos por seguro de vida, doença, complementar de reforma, velhice e invalidez, casamento e funeral.

6. Conclusões

A retribuição é um elemento fundamental do contrato individual de trabalho e é devido pela disponibilidade da força de trabalho. Pode fazer-se em dinheiro, que é a forma mais comum, mas também é possível fazer-se em géneros. Constitui um direito do trabalhador garantido por título contratual ou normativo e constitui um dever da entidade empregadora.

Por norma, e nos sistemas clássicos, o salário base do trabalhador suporta a economia do sistema. Reflecte um nível hierárquico do trabalhador. Tem, em princípio, um desenho definido, de perspectiva de carreira e determina um nível de vida ao trabalhador.

A retribuição tem a ver com causas internas e externas à organização. As causas internas são determinadas pela natureza do emprego e do empregado, pela capacidade de pagar da organização, pelo nível de produtividade e da mão-de-obra e pela exigência dos sindicatos. As causas externas à empresa que determinam a retribuição são o mercado de trabalho, a legislação governamental, o custo de vida, a estrutura industrial do país e região, e a economia internacional.

Sob o ponto de vista sociológico notamos que os sistemas de remuneração observam um jogo subtil do mercado de trabalho, com as políticas patronais por um lado, e os sindicatos por outro, a tentarem jogar, um confronto entre os interesses e compromissos das partes.

Por um lado, o patrão procura adquirir a autoridade para sancionar a produtividade do trabalhador, de acordo com uma previsível justiça distributiva. Por outro, os responsáveis dos sindicatos procuram uma justiça igualitária, assumindo-se por esta via, duas frentes de interesses diferentes e não convergentes.

Os grupos salariais representam, no entanto, enormes disparidades como resultado de um balanço de reconhecimento dos méritos individuais ou colectivos que se fazem representar por um conjunto variado de grupos profissionais que vão adquirindo mais ou menos capacidade de negociação.

À semelhança do que acontece por toda a Europa, os trabalhadores em Portugal, vêm os seus salários fixados por negociação colectiva. Não se incluem neste processo a Administração Pública e Empresas Públicas, em que a negociação envolve as administrações, os órgãos de tutela e os próprios trabalhadores. Portugal tem um sistema legal que permite uma maior intervenção do Estado, podendo este, emitir portarias de extensão e regulamentação de trabalho.

O conteúdo mais predominante das convenções colectivas de trabalho são as tabelas salariais. Nota-se que entre 1982 e 1986 as convenções colectivas enriqueceram os seus conteúdos com “outras remunerações”, tais como: subsídio de alimentação, diuturnidades, abonos de falhas, e subsídios de turno – sobretudo estas remunerações a atingirem relevo digno de registo, neste período, notando-se uma evolução, de então para cá, nos sistemas retributivos.

Na prática são as convenções colectivas que fixam o salário mínimo a nível sectorial. Notam-se grandes diferenças entre os salários convencionais e os efectivos, que vão variando em função dos critérios de análise, notando-se uma dispersão salarial interactividades elevada, com tendência a aumentar nas qualificações mais elevadas.

A intervenção do Estado tem-se feito no estabelecimento de regras que regulem o sistema de relações colectivas de trabalho, na fixação de salários dos trabalhadores da Administração Pública, na fixação do salário mínimo nacional e na fixação de regras com incidência directa ou indirecta na evolução dos salários mínimos nominais.

Ainda que muito criticada nos anos 70, a concertação social parece ter-se tornado, hoje em dia, indispensável e incontornável, aparecendo como um novo sistema de mediação entre os diversos actores. A partir dos anos 90 as organizações sindicais e patronais manifestaram um desejo de mudança começando a proliferar os encontros do sector privado mesmo sem a presença das autoridades governamentais.

A concertação parece ser um dos caminhos possíveis para a participação dos actores sociais na esfera política. O seu objectivo principal será o de estabelecer acordos e acções comuns do foro económico e social, entre os diferentes visados.

A concertação tornou-se numa forma de partenariado social, de tal maneira, que os conflitos de interesse se colocam, ou tentam colocar, em termos integrativos e complementares, por forma a encontrar as convergências, estabelecendo-se uma arbitragem entre os poderes de cada um e evitando os antigos confrontos directos e duais que se estabeleciam entre empregadores e empregados. Do ponto de vista das remunerações, e não só, reconhece-se que a concertação social veio dar uma dimensão diferente à conjugação dos interesses das partes.

Em termos da consideração da primeira organização dos sistemas de remuneração, vimos que a organização Tayloriana, concebeu uma das formas, mais sistemática, de organizar o processo remuneratório. No entanto, estes sistemas de remuneração acabaram por ser muito criticados nos Estados Unidos e na Europa, pelos sindicatos que denunciavam a concorrência que se estabelecia entre os trabalhadores.

O método da qualificação de funções ou de postos de trabalho, que começou a ser usado nas organizações Fordistas, pretendeu fazer sair o cálculo das remunerações das franjas da subjectividade ou de arbitrariedade patronal, com vista a integrar uma gestão previsional do pessoal, e em que se levem em linha de conta as exigências da função e as capacidades do seu titular.

Tem-se, neste método, por princípio, que se remunera um posto de trabalho ou função e não um indivíduo. A avaliação deve ocorrer num quadro de comparação objectivo que perspectiva a hierarquia das funções na empresa.

Os salários participados, tem em si, a ideia de fazer participar os trabalhadores nos benefícios da empresa. Constituíram-se como uma grande moda após a contestação estudantil de Maio de 1968. Este tipo de salário tem implícita uma ideia, mais antiga do que o que se possa pensar num juízo à priori, que incita à participação entre o trabalho e o capital realizada através de uma divisão dos frutos da actividade económica.

Nas novas tendências de remuneração notamos que grande parte das empresas começam a optar por uma política de remuneração flexível e diferenciadora, que se considera fundamental para dinamizar e renovar a gestão. Os seus principais objectivos serão, os de conservar os melhores indivíduos, premiar e incentivar comportamentos e competências desejadas e respeitar as diferentes características dos indivíduos e grupos. É muito importante que esta seja percebida de forma equitativa e transparente.

Os sistema de remuneração salarial baseado somente em cargos não corresponde já às necessidades empresariais e expectativas individuais, o que pode causar grandes dificuldades numa época em que a guerra pela conquista de talentos é muito animosa.

A pergunta que nos pusemos no início do trabalho foi: o novo caminho da retribuição parece fazer-se no sentido da individualização. Quais serão os seus principais perigos e benefícios?

A prática de remunerar por competências e habilidades parece ser o caminho mais preferido e indicado pelos analistas. Mas tem causado alguns problemas, entendidos até, como perversos, como sejam, a dificuldade de estabelecer quanto vale cada habilidade, ou competência. Acima de tudo, a maior dificuldade é sentida ao nível da definição de fórmulas de estabelecer referências de comparação no mercado de trabalho.

Uma das grandes vantagens dos novos sistemas, parece ser, o de estimular o desenvolvimento contínuo dos profissionais e o aprofundar do seu compromisso para com a empresa. Tornar o sistema simples, na sua operacionalidade, parece, no entanto, não ser uma tarefa de fácil execução.

Quanto à negociação colectiva, tem visto o seu caminho um pouco mais dificultado com os caminhos da individualização da remuneração.
Parece perceber-se, através deste estudo, que as próprias organizações se encontram em adaptação a um sistema, que se quer novo, mas cujos contornos de sistematização, e sobretudo implementação, ainda se definem como muito imprecisos, e sem que se percebam a existência de sistemas universais de remuneração.

Entendemos, que os novos sistemas de remuneração, caminham, nos seus princípios básicos, a par com as novas tendências sociais, amplamente divulgadas e incentivadas das novas sociedades: a individualização das questões e dos problemas.

Cremos que, nos novos sistemas, um ponto importante a não perder de vista será a equidade e transparência do seu desenho estrutural. Esta questão torna-se, a nosso ver, tão complexa para as organizações como para a negociação colectiva, podendo tornar-se num problema gerador de conflitos e crises de difícil resolução nas organizações de trabalho.

Para concluir, diremos que mais do que o amor à camisola, as empresas, procuram hoje, trabalhadores que se ajustem às suas necessidades temporárias, o que poderá querer dizer, que as economias nacionais devem estar atentas às estruturas de remuneração das organizações, que acabam por determinar as condições de vida dos seus cidadãos. Notamos, também, que com o aumento das parcelas variáveis, da remuneração, pode começar a diminuir, consideravelmente, o valor do montante de impostos pagos ao Estado e estes são essenciais à sua existência.

Bibliografia

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Menezes e Castro Maria de Fátima de Carvalho. (2009, noviembre 25). Negociação concertação remuneração. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/negociacao-concertacao-remuneracao/
Menezes e Castro, Maria de Fátima de Carvalho. "Negociação concertação remuneração". GestioPolis. 25 noviembre 2009. Web. <https://www.gestiopolis.com/negociacao-concertacao-remuneracao/>.
Menezes e Castro, Maria de Fátima de Carvalho. "Negociação concertação remuneração". GestioPolis. noviembre 25, 2009. Consultado el 18 de Junio de 2018. https://www.gestiopolis.com/negociacao-concertacao-remuneracao/.
Menezes e Castro, Maria de Fátima de Carvalho. Negociação concertação remuneração [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/negociacao-concertacao-remuneracao/> [Citado el 18 de Junio de 2018].
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