Incentivo salarial por metas, un elemento más de la gestión de RR.HH.

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En el mundo actual donde la globalización de la economía, la incertidumbre en los mercados ante el temor de una recesión mundial y las constantes innovaciones tecnológicas obligan a las organizaciones a ser cada vez más competitivas para sobrevivir y crecer en el mercado en el caso del sector privado y en el sector público a cumplir con los objetivos institucionales y satisfacer las demandas de los ciudadanos.

Es bajo este contexto que los trabajadores desarrollan de manera inteligente sus labores, dando elevado valor agregado al desempeño de las mismas, pero para ello es indispensable contar con trabajadores motivados e involucrados con su organización.

En dicha línea de pensamiento cito a Philip Caldwell Presidente de Ford Motor Co., que en 1978 con una visión de la importancia del factor humano en una organización para el logro de sus objetivos mencionó:

“Nuestra estrategia para los años que vienen, se reducirá a la nada, a menos que pidamos mayor participación de nuestra fuerza de trabajo. Sin trabajadores motivados e interesados, no vamos a bajar nuestros costos tanto cuanto necesitamos, y no vamos a obtener el producto de la calidad que necesitamos”.

De esta manera en la gestión de recursos humanos, en lo referente al aspecto remunerativo, han surgido nuevas tendencias como son:

  • Pagar a los empleados según aptitudes y desempeño, no según el cargo.
  • Ampliar los rangos de sueldos mediante el uso de “bandas anchas”, que consiste en una compensación que combina rangos de sueldos para diversos cargos.
  • Acentuar el pago variable como, por ejemplo, la participación en las ganancias y las utilidades compartidas.
  • Acentuar el desempeño del equipo en vez del de la persona.

Si bien estas tendencias se podrían ver como aplicables solo a las empresas privadas, en el sector público también podrían serlo, teniendo en cuenta sus propias características.

Pero debo precisar que para que ello se logre es importante contar con personal competente en toda la organización sea pública o privada y para ello es importante el concepto de educación corporativa que es “El proceso de transferencia estratégica de valores, conocimientos, y de habilidades; que implique modificación de actitudes y comportamientos hacia la mejora de la competencia profesional de los trabajadores y la competitividad integral de la organización”.

En tal sentido, ante lo expuesto considero que sí es aplicable el otorgar incentivos salariales a los funcionarios que logren metas, pero siempre y cuando ello sea parte de un proceso de gestión de la administración del recurso humano moderno e integral, donde el componente económico sea solo un factor más a tener presente y no se dejen de considerar otros importantes elementos como el desarrollo laboral, el respeto a las leyes laborales vigentes, la gestión participativa donde participen los directivos y trabajadores de la organización y sistemas de evaluación del desempeño eficientes como el sistema 360°, entre otros.

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Taype Molina Martín. (2012, marzo 20). Incentivo salarial por metas, un elemento más de la gestión de RR.HH.. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/incentivo-salarial-por-metas-un-elemento-mas-de-la-gestion-de-rr-hh/
Taype Molina, Martín. "Incentivo salarial por metas, un elemento más de la gestión de RR.HH.". GestioPolis. 20 marzo 2012. Web. <https://www.gestiopolis.com/incentivo-salarial-por-metas-un-elemento-mas-de-la-gestion-de-rr-hh/>.
Taype Molina, Martín. "Incentivo salarial por metas, un elemento más de la gestión de RR.HH.". GestioPolis. marzo 20, 2012. Consultado el 15 de Diciembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/incentivo-salarial-por-metas-un-elemento-mas-de-la-gestion-de-rr-hh/.
Taype Molina, Martín. Incentivo salarial por metas, un elemento más de la gestión de RR.HH. [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/incentivo-salarial-por-metas-un-elemento-mas-de-la-gestion-de-rr-hh/> [Citado el 15 de Diciembre de 2018].
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