Diagnóstico a través de la Indagación Apreciativa

La indagación apreciativa es un enfoque relativamente reciente, se sitúa en los años 80’s, aunque algunos autores lo sitúan desde finales de los 70’s y se centra en el ámbito organizacional, vinculado a la psicología positiva y el constructivismo social. Se considera como su creador a David Cooperrider y su equipo. A mediados de los años 80’s, David Cooperrider y Sureshc Srivastva plantearon una alternativa para promover el cambio a través de un enfoque apreciativo, en donde se busca “lo que está bien” en cada sistema sociotécnico dentro de una organización.

Muga Naredo (n.d.) describe a la Indagación Apreciativa como “un método de intervención para el cambio organizacional que pone el acento en la historia de las fortalezas y el potencial de las compañías”. Es decir que es una metodología que se enfoca en las fortalezas humanas y de ahí el cambio se impulsa a través de potenciar dichas fortalezas. Urdaneta (2106) expone esta metodología como un nuevo estilo de liderazgo, como una nueva herramienta vinculada a la psicología positiva, que al mismo tiempo se basa en el constructivismo social.

En este sentido, se puede decir que lo que se busca es la colaboración y cooperación de las personas para alcanzar lo mejor de su organización, a través de aquellos eventos individuales y de equipo que han favorecido el crecimiento de la misma.

Por otro lado la Fundación Factor Humano (2011) define a la indagación apreciativa como “un proceso de desarrollo organizacional que involucra a las personas en el intento de descubrir qué es lo que funciona bien para potenciarlo, lograr la renovación y mejorar el desempeño”. Esto puede explicarse como aquella metodología que se centra, en generar cambios a partir de las fortalezas con las que se cuentan de forma individual y colectiva, generando una visión compartida del futuro, haciendo que la gente esté motivada para logar los objetivos planteados por la organización. Se dice entonces que entre más positiva sea la visión, los cambios serán más duraderos.

Generalmente en las organizaciones, el cambio o cambios se realizan porque existe un problema que debe ser solucionado. En la Indagación Apreciativa, se comienza con una conversación entre los participantes acerca de los éxitos históricos del equipo de trabajo o bien, de la organización en general, siempre trabajando los temas en positivo y evitando caer en la búsqueda de problemas.

Asimismo, los colaboradores pueden aprender de las aportaciones de sus compañeros, pueden establecer intereses en común, trabajar con compromiso y sobre todo con la certeza de que en el equipo se pueden generar nuevas acciones que los lleven al cumplimiento de objetivos, más que lo que se lograría de forma individual.

Las cuatro fases de la Indagación Apreciativa:

Se conoce también como el método de las 4 Ds, aunque según Urdaneta (2016), para Subirana, el modelo incluye una quinta D que significa DEFINIR y que justamente significa la definición de la situación actual de la organización.

DESCUBRIR

Descubrir y apreciar lo que es y hace la organización, buscar el centro positivo. Encontrar las fortalezas y éxitos históricos.

SOÑAR

Buscar inspiración en lo bueno, crear un resultado claro con una visión definida tomando en consideración lo descubierto. Anticipar el futuro.

DISEÑAR

Establecer un plan, co-construir. Planificar estrategias a través de proporciones concretas, realistas y medibles.

DESTINAR

Poner en marcha las acciones y compromisos utilizando los recursos para lograr la transformación.

Al finalizar este tipo de intervención, debe haberse creado un compromiso personal en cada uno de los participantes, con la intencionalidad de mejorar el desempeño individual y de equipo, se establecen algunas alianzas de integración con la finalidad de lograr un desarrollo de la organización.

Se basa en cuatro principios teóricos:

1. Principio de la simultaneidad: la intervención y el cambio son acciones simultáneas.
2. Principio poético: las organizaciones humanas son libros abiertos que se están escribiendo permanentemente.
3. Principio imaginario-anticipatorio: la gente es capaz de crear colectivamente imágenes positivas del futuro.
4. Principio afirmativo-positivo: la intervención se concentra en la capacidad de la organización para generar fuerzas positivas. Verona (2009).

CONCLUSIONES:

Después de leer algunos artículos respecto a la Indagación Apreciativa, me queda claro que el propósito es evitar en lo posible las críticas, las quejas, el recordar lo que ha generado los problemas, la competencia desleal o el conflicto entre grupos; centrándose en aquellas cosas que cada uno de los integrantes de la organización hacen bien, fomentando un ambiente positivo. Esto puede lograr que la gente visualice cómo es que le gustaría estar dentro de la organización y lo que se puede hacer de forma creativa para lograr el cumplimiento de los objetivos y metas. Al generar una visión compartida, la gente se focaliza, se genera un ambiente de confianza, la gente se siente motivada y logra trabajar en equipo construyendo y transformando su entorno.

Creo que se puede aplicar en cualquier ámbito, no solo en una organización o departamento. Como docente considero que dentro del salón de clase puede llegar a implementarse con la finalidad de crear un ambiente de confianza y de cooperación entre los alumnos, que logren transformar la teoría en aspectos prácticos y de esta forma hacer que sus aprendizajes sean significativos.

En lo personal, cuando una persona piensa en positivo, tanto las personas como el ambiente en el que se desarrolla también se tornan positivos, por lo que pienso que esta metodología, aunque relativamente nueva, puede funcionar en un entorno empresarial.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

• Aguilera Muga, C. (2009). Indagación Apreciativa: una metodología de cambio y desarrollo, basada en principios positivos y constructivos. [en línea] Consultant Partner, The Corporation for Positive Change. Disponible: https://positivechange.org/wp-content/uploads/2014/04/ARTICULOIA-AGUILERA-2011.pdf [Acceso 17 Jul. 2017].
• Aguilera Muga, C. (2013). Apreciative Inquiry Apreciación Indagativa. [en línea] Disponible:

http://www.enhancingpeople.com/paginas/diplomados/Modulo_V8/biblio_V8/Sesion005/DIAPOS %20INDAGACION%20APRECIATIVA.pdf [Acceso 17 Jul. 2017].

• Bengoa González, J. and Espinosa Salcido, M. (2009). La indagación Apreciativa: Una Alternativa para Crear Realidades de Libertad y Compromiso. [en línea] Disponible: http://pepsic.bvsalud.org/pdf/remo/v6n16/v6n16a02.pdf [Acceso 17 Jul. 2017].
• , V. (2009). La intervención apreciativa: una manera nueva, provocativa y efectiva para construir las organizaciones del siglo XXI. Barranquilla: Ediciones Uninorte.
• Advanced Human Systems. (n.d.). Indagación Apreciativa. [en línea] Disponible: http://www.ahs.com.uy/IA.pdf [Acceso 17 Jul. 2017].
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• Muga Naredo, J. (n.d.). Citar un sitio web – Cite This For Me. [online] Repositorio.uchile.cl. Disponible: http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/138860/La-indagaci%C3%B3napreciativa.pdf?sequence=1 [Acceso 17 Jul. 2017].
• org. (2011). Unidad de conocimiento – La indagación apreciativa. [en línea] Disponible:

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• Urdaneta Fonseca, H. (2016). La indagación apreciativa y el coaching. [online] www.huconsulting.net.Disponible: http://huconsulting.net/wp-content/uploads/2016/08/LAINDAGACION-APRECIATIVA-Y-EL-COACHING.pdf [Acceso 19 Jul. 2017].