De profesionales y gerentes a empresarios y emprendedores

En los últimos 20 años y particularmente durante los más recientes 5 o 10 años, cada vez se han acercado más personas dentro del mundo corporativo y organizacional a The Organization Development Institute International, Latinamerica con el propósito de orientar – y también de reorientar – sus vidas “en lo laboral”.

Particularmente nos hemos encontrado cada vez con más profesionales universitarios Diplomados quienes veían como sus carreras laborales se habían interrumpido “temporalmente”.

Estos diplomados universitarios encontraron que los procesos de reinserción dentro del mundo corporativo se hacían más difíciles con el simple transcurso del tiempo al punto de que, en muchos casos, la reinserción temporal lo obligaba a “buscar opciones incluso fuera de la profesión”.

Estos nuevos emprendedores comenzaron a descubrir que el éxito en sus nuevos emprendimientos – el primero de los cuales consistía en comenzarlo y ponerlo en marcha – no era nada sencillo.

Basados en el pionero trabajo del Dr. Donald W. Cole (“Professional Suicide or Organizational murder”) muchos de los directivos, gerentes, ejecutivos y profesionales pudieron comenzar a entender que “lo que ellos tenían en sus cabezas – metafóricamente puesto que es en sus mentes – no coincidía con lo que sucedía dentro de la empresa”. Una versión en español de este trabajo y con implicancias para las empresas dentro de Latinoamérica se pueden encontrar en “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional” del Dr. Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield – 2003.

Lo que estaba sucediendo en el contexto de las empresas y que muchos expertos hicieron notar tempranamente en los años 60 del siglo pasado (Burns & Stalker – 1961; James D. Thompson, 1967; Charles Perrow – 1969), estaba de alguna manera obligando a las empresas a desarrollar procesos de adaptación y de innovación a los cuales no estaban acostumbrados. Las empresas y organizaciones – especialmente aquellas que solamente sobrevivían en base a su propia capacidad de generación de ingresos – llevaron a cabo dichos cambios eligiendo asesores / consultores quienes habrían de asistirlos en la transición.

Hasta aproximadamente el año 1990 los directivos, ejecutivos y profesionales que se desempeñaban dentro del mundo corporativo y organizacional privado sobrevivieron con cierto éxito ajustándose y adaptándose a la transición empresarial. Pero la globalización financiera, tecnológica y comercial produjo cambios que fueron mucho más allá de lo que había sucedido hasta allí.

Darwin nos ha mostrado desde hace muchos años que las mutaciones entre los humanos son relativamente lentas y que los cambios comportamentales pueden ir incluso más allá de la vida de una persona.

Muchos directivos y profesionales empezaron a ver como la tecnología informática comenzaba a reemplazar una de sus tareas más importantes: la de toma de decisiones discrecional.

De allí en más el nuevo lenguaje del planeta no tiene que ver con los idiomas sino más bien con lo “digital”. Y la toma de decisiones discrecional, lo que hacía necesaria una educación similar a la de los profesionales universitarios diplomados, perdió importancia.

La toma de decisiones es realizada cada vez en mayor medida por un computador que “está en la sala de al lado de quien la ha creado” como ha manifestado el genial Herbert Simon hace mucho tiempo atrás.

Resulta entonces que los profesionales universitarios diplomados encuentran dificultades en ingresar al mundo corporativo y organizacional y muchas dificultadores mayores para crecer dentro de las mismas. Por otro lado las Universidades siguen produciendo universitarios graduados.

Es posible que este tipo de situación hubiera podido resolverse si no se hubieran producido otras transformaciones mayores.

En la actualidad los países dentro del selecto G7 tienen robots que permiten la automatización en prácticamente todos los sectores industriales. Las organizaciones pueden ahora manejarse a través de programas como lo habían visualizado pioneramente James March & Herbert Simon hace muchos años atrás.

Y esto impacta fuertemente además sobre los niveles inferiores de las empresas y organizaciones quienes cuentan con un nivel de productividad que no puede igualar – ni tampoco acercarse – al de estos equipos y maquinarias, lo que los hace reemplazables. Por supuesto si hay menos personas en la base hace falta también menos personas más arriba.

Y los profesionales diplomados universitarios en Latinoamérica se encuentran con una desventaja adicional ya que la ventaja competitiva con que contaban respecto de aquellos latinoamericanos no-profesionales no resulta ser suficiente ahora puesto que cada gerente y profesional como resultado de la globalización comienza a competir con todos los demás profesionales del mundo. Como ejemplo podemos mencionar que los técnicos en la industria del petróleo muchos de ellos de nacionalidad norteamericana o provenientes de países europeos que tenían ingresos del orden de 10.000 dólares mensuales comenzaron a ser reemplazados por técnicos de China que estaban contentos percibiendo solamente el 10 por ciento de los ingresos de aquellos.

De todas maneras esos cambios no serían los únicos que tendrían lugar. Sucedieron otros cambios en el contexto que también impactaron muy fuertemente sobre la vida de los Profesionales. La globalización financiera permitió el libre traslado de dinero en sus distintas manifestaciones, de un país a otro, y de esta manera las alzas y bajas tanto de los productos y servicios como de la fuerza de trabajo, resultaban ser un producto de lo que dictaba el mundo de las finanzas. El pago de la deuda externa de muchos países latinoamericanos y las políticas de ajuste, además de las remesas de fondos al extranjero, secaron la plaza.

El volumen del dinero y del circulante se redujo y esto produjo reducciones aún mayores en las empresas. Paradójicamente, los países latinoamericanos entregaron todos sus productos durante más de 70 años por la entrega de sus productos ligados con los cereales, ganadería, minerales, bosques, y pesca. Y aún así están en deuda en materia financiera.

Lidiar dentro de un mundo con actores que son capaces de conseguir entregar “papel moneda” – cuyo costo de imprenta es relativamente bajo – a cambio de todos los recursos primarios que a veces pueden llevar décadas y siglos en ciclarse, no es poca cosa.

Así como el profesional latinoamericano ahora encuentra que está compitiendo con todos los profesionales del planeta, lo que sucede en materia económica y finanzas dentro de un país también compara con lo que sucede en otros países. Si después de invertir en un país los rendimientos no se sostienen, la huida es obvia. Más aún, es posible que los mismos principales actores de la huída – después de haber contribuido a secar la plaza – puedan volver cuando la depresión de varios años vuelva a convertir ese país de nuevo en “emergente”.

Los negocios y empresas no son más incrementales; ya no crecen por el simple hecho de que crezca el número de la población. Hemos visto como muchos pequeños negocios y empresas crecieron durante el siglo pasado como consecuencia del incrementalismo. ¿Acaso conocen ustedes muchas panaderías, tintorerías, kioskos de periódicos, estaciones de servicio, verdulerías y fruterías que hayan quebrado durante la segunda parte del siglo pasado? Pero sí conocen cuantas quiebran actualmente, incluso dentro del primer año de funcionamiento.

Es que el incrementalismo está terminado, muy a pesar nuestro. Las transformaciones son monumentales y parece que las vemos pasar, tenemos y tomamos conocimiento de ellas, pero no ponemos en marcha las acciones que nos permitan transformarnos para confrontar estas nuevas situaciones. Hoy en día, los Estados Unidos de Norteamérica ya no tiene real interés en contar con mano de obra más económica; si esto no fuera así no estaría construyendo un muro en la frontera con México.

Y la implicancia de esta decisión va mucho más allá de necesitar esta mano de obra más barata. Lo más importante y a lo que le deben prestar atención los profesionales es que “tampoco le interesa a los Estados Unidos de Norteamérica contar con lo que estas personas puedan llegar a consumir dentro de USA”.

Ello representa una muy buena prueba de la defunción del incrementalismo y de una orientación que los Bancos multinacionales tienen muy en claro: el ABC1.

Para hacer las cosas aún más difícil para los profesionales y gerentes, en los últimos años algunos líderes de países comunistas llegaron a la conclusión que podrían beneficiarse en mayor medida poniendo foco en la comercialización y en el mercado, en lugar de privilegiar la perspectiva de la producción (los medios y modos de producción).

Esto ha hecho que un país como China al cambiar su perspectiva en lugar de “crear trabajo manual” a través de una multitud de trabajadores que barren las calles con una escoba “gastando su tiempo”, se haya focalizado en transferir estas múltiples personas y energías hacia una fabricación donde se ponen millones y millones de productos estandarizados en el mercado a muy bajo precio. Los líderes en China se dieron cuenta de que podían hacer crecer su economía aplicando los principios de Frederick Taylor conocidos como la “Administración Científica”. Al final de cuentas a los Estados Unidos de Norteamérica no les ha ido nada mal con las aplicaciones prácticas de los conceptos de Taylor.

De modo que las empresas en Latinoamérica – y los profesionales y gerentes – que trabajan en las mismas comienzan a verse como un jamón del sándwich. Por un lado se encuentran imposibilitados de operar con la suficiente creatividad e innovación de los países más desarrollados y por otro lado tampoco cuentan con ventajas desde el punto de vista de la producción humana de tipo repetitivo. En los dos aspectos vitales de toda empresa – su orientación hacia crear e innovar (calidad) como asimismo a producir (cantidad) – las empresas y su personal en Latinoamérica están en desventaja desde el punto de vista de su competitividad a nivel mundial.

En el libro del Dr. Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield citado más arriba se describen una serie de opciones que los profesionales y gerentes en Latinoamérica tienen a su disposición. Sin embargo, nuestra experiencia práctica en la materia muestra de que a pesar de que muchas veces llegan incluso a comprender y entender lo que sucede no siempre modifican sus perspectivas, creencias y posteriores comportamientos.

Los profesionales y gerentes se encuentran entonces desbordados en cuanto al problema que confrontan, incluso aquellos que son exitosos al inicio de su carrera. Muchas veces los exitosos en cuanto al proceso de “ingreso a una empresa” no siempre sostienen continuidad en el tiempo. Una gran mayoría de estos profesionales diplomados incluso en las mejores Universidades se encuentran fuera de las empresas a partir de los 40 años.

De allí en más no saben que pasos seguir exactamente y luego de algún tiempo de confusión y de nuevas pruebas y errores – que uno puede hacer solamente por un corto tiempo – deciden querer convertirse en profesionales independientes y autónomos o en empresarios – emprendedores.

Y muchas veces las capacidades, destrezas, conocimientos y competencias que ellos poseen y que les fueron de utilidad mientras pertenecieron al mundo empresarial y organizacional, ahora no resultan ser suficientes para actuar con autonomía.

La costumbre de “recibir una paga a tasa fija” y bajo-rutina no siempre es compatible con las acciones “a riesgo” de aquellos que han de actuar en forma independiente o han de crear una empresa; en este último caso no solamente debe tener la capacidad de crear trabajo (y también dinero) para sí mismo como empresario, sino que también ha de tener que poner sobre sus espaldas la creación de trabajo y entrega de dinero (a tasa fija) a otros. Cuando ingresa a esta etapa el ex – profesional y ex – gerente quién ha estado acostumbrado a escuchar la palabra “Recursos Humanos” empieza a cuestionarse internamente si el uso de estas dos palabras es el apropiado dentro del mundo empresarial competitivo que ya empieza a confrontar.

La organización matricial comenzó a tener vigencia pero no todos los participantes organizacionales podían sentirse cómodos con el hecho de tener que responder a dos o más jefes. Responder a un solo jefe, los objetivos, necesidades y preferencias que tiene un solo jefe nunca ha sido una tarea fácil, pero comenzar ahora a hacerlo con dos o más jefes, es algo para lo cual los miembros organizacionales no han estado preparados. Surgieron con más vigor las profesiones “de ayuda” que centraron su interés en los procesos de acomodamiento de las personas a las organizaciones (como es el caso de Chris Argyris – 1961) y surgieron nuevas variables clave como por ejemplo el “estrés”.

Los profesionales latinoamericanos diplomados en universidades estaban disfrutando la ventaja competitiva que tenían como graduados universitarios. Por lo años 60 y 70 los diplomados universitarios en carreras de fuerte ingreso al mundo corporativo eran pocos y se beneficiaban como consecuencia de ello.

Pero los distintos factores que hemos mencionado en la jornada anterior comenzaron a aminorar los beneficios y ventajas de los cuales gozaban los profesionales. El número de profesionales entre los años 60 y 70 respecto de la última década creció descomunalmente y posiblemente por encima de las necesidades del mundo empresarial. Es de hacer notar que las filiales de multinacionales tienen en su tablero de comando dos indicadores clave: el monto de los dividendos girados al exterior y el “head count”. Los Presidentes de estas filiales de multinacionales, directivos máximos y CEO si estaban interesados en continuar sus carreras deberían prestar atención a estos dos factores importantes.

La tecnología a su vez, y en sus principios, creó la necesidad de trabajo profesional eliminando tareas y personal administrativo de los niveles inferiores, pero en muy poco tiempo estaba en condiciones de parametrizar la toma de decisiones que estaban en manos de los profesionales y gerentes.

Desde el mismo momento en que las computadoras pueden tomar decisiones al punto de competir y hasta derrotar al campeón del mundo de ajedrez, el fundamento máximo de la existencia de un profesional y de un gerente comienza a ser cuestionado. El “criterio” que se suponía era originado y desarrollado en las universidades ya no ofrecía una suficiente ventaja competitiva en relación con lo que la computadora pudiera decidir.

El lenguaje de los profesionales – y la ventaja diferencial que tenían – comenzaba a oscurecerse ya que los “idiomas” y distintas lenguas no eran la única y mejor manera de comunicarse: había subido al podio el lenguaje digital. Y cada vez más va por una medalla más importante.

La globalización tecnológica de los 90 le asesta un nuevo golpe ya que ahora los profesionales latinoamericanos comienzan a competir con los millones de profesionales de otros países, y se encuentra acosado por profesionales más “caros” pero con mejor y mayor formación y también por profesionales más “baratos” que provenían de países donde las economías tenían costos locales bajos.

Queremos compartir un dato adicional: la cantidad de computadoras y robots que están disponibles en el mercado con perfecto funcionamiento hacen prescindibles a más del 50 % de los profesionales que existen hoy en día. Si a esto le agregamos el creciente egreso de profesionales de las Universidades nos hemos de encontrar con que la inmensa mayoría de ellos no han de encontrar trabajo alguno y que además aquellos pocos que lo tienen deben convertirse en excelentes servidores de los que están en la cúpula pues solamente uno de cada 10 de ellos ha de sobrevivir en el tiempo.

No son noticias buenas pero es mejor compartir lo que es una verdad que correr versiones inexactas que hacen que muchos estudiantes universitarios dediquen demasiado tiempo, dinero y energías hacia una meta donde no existe un premio. Algunos profesionales comenzaron a visualizar esta situación hace una década atrás y muchos más se agruparon a ese grupo inicial en los últimos años.

Y comenzaron a explorar otros caminos. La de convertirse en profesionales independientes, entre ellos. Como muchos ejecutivos, directivos, gerentes y profesionales habían adquirido experiencias respecto de cómo trabajaban los consultores y lo que ellos hacían, algunos decidieron encaminarse en ese sentido. Otros se agregaron al inmenso número de capacitadotes que – cuando alcanzó cifras muy altas – decidió incorporar una opción adicional: la de facilitadores.

Por un tiempo iniciarse en estas nuevas áreas como profesionales independientes les ha deparado algunas alegrías. Sin embargo, muy rápidamente se han dado cuenta que trabajando de esa manera lo que realmente estaban haciendo era “explotarse ellos mismos”. Para ganar más dinero tenían que trabajar usualmente más y más horas, lo que no siempre era posible. Dios no puso límites al tiempo pero sí lo han hecho los humanos: solamente hay 24 horas en el día.

Como paso siguiente y natural la alternativa que surge en las cabezas (nuevamente son las mentes y no en las cabezas) de los directivos y ejecutivos tiene que ver con conducir una pequeña empresa. Al final de cuentas ellos se dieron cuenta que así como la empresa en donde ellos trabajaban se beneficiaba con su trabajo personal, ahora ellos creando su propia empresa podrían llegar a beneficiarse como resultado del trabajo de otros. Y se encaminaron en ese sentido.

Pero fueron aprendiendo algunas importantes lecciones en el camino, respecto de aspectos y consecuencias que ellos mismos no habían anticipado. Y muchas de dichas consecuencias eran disfuncionales, por decir lo menos.

En primer término la inmensa mayoría de ejecutivos y profesionales que previamente trabajaba dentro del mundo corporativo en Latinoamérica lo hacía en una filial de multinacional. Y este tipo de organización opera bastante claramente dentro del lema que se conoce como “piensa globalmente pero actúa localmente”.

Lo que deja en claro que las funciones dentro de una filial tienen más que ver con ejecutar que con pensar. El pensamiento está radicado en la metrópoli mientras que la ejecución “es local”. Cuando hemos compartido esto en una reunión de ejecutivos hace menos de dos meses atrás, uno de ellos nos manifestó que no se había dado cuenta de que en realidad – al margen de la importancia de su oficina y del cargo que le habían asignado en su empresa como directivo – no existe mucha diferencia entre “piense globalmente y actúe localmente” y el esquema desarrollado por Henry Ford basado en una línea de montaje. Allí también el pensamiento estaba concentrado en “un sitio”.

Los profesionales y ejecutivos están aprendiendo cada vez más rápido – ya que sus propias recursos comienzan a menguar – que también existen otras diferencias entre una pequeña o mediana empresa y lo que él había aprendido en una filial de multinacional (y también lo que le había enseñado la universidad). Las empresas filiales de multinacionales son en gran medida organizaciones oligopólicas; uno no encuentra varias firmas de tecnología informática dedicada a la comercialización de productos “duros”, ni tampoco muchas que se dedican a comercializar productos blandos; las empresas automotrices son pocas, al igual que las petroleras, y así sucesivamente.

En cambio, tratando de desarrollar “su propia empresa” descubre que tiene a veces miles de competidores, algunos de ellos atacándolo por el lado de los precios, otros por ofrecer mejor calidad, y también competidores que centran sus fortalezas en el lobby empresario.

Ante ésta inmensa multitud de inquietudes que comienzan a surgir en sus mentes, los profesionales y directivos se preguntan qué es lo que debieran hacer. Y vamos a centrarnos ahora en este aspecto. Cuando trabajaban en las organizaciones y empresas y cobraban un sueldo – bastante bueno en general – todos los meses, estaban convencidos que basados en sus diplomas universitarios “estaban un escalón por encima de los proveedores”. Por lo tanto, ahora que están fuera de la empresa no les resulta fácil comprender como es que estos proveedores, muchos de ellos sin educación universitaria e incluso con escuela secundaria incompleta algunos, puedan ganarse la vida y ellos todavía no estén encontrando la forma de hacerlo.

Lo que sucede es que los profesionales graduados en las universidades no aprendieron lo suficiente respecto de cómo ganar dinero, estando fuera de una organización. Robert Kiyosaki en “Padre rico, Padre pobre” da buena muestra de ello incluso a través de su propia experiencia personal.

De manera ejemplar Robert Kiyosaki derrumba diversos mitos que están instalados en las mentes de muchas personas y en especial de aquellos que fueron programados – o se programaron a sí mismos – para ganar dinero solamente trabajando dentro de una organización.

Mas aún, muestra que trabajando en una empresa de “otro”, por mas que se trate de una gran corporación multinacional, lo que hacen los profesionales, directivos, ejecutivos y gerentes es aprender a trabajar por el dinero pero nunca aprenden a tener dinero trabajando para ellos.

Kiyosaki derriba el mito de que una persona necesita tener un ingreso elevado para hacerse rico y de que una casa es una inversión. Muestra a los padres en su proceso de guiar a sus hijos que no deberían confiar en el sistema educativo para la enseñanza de sus hijos acerca del dinero.

A través de su experiencia personal muestra que el mensaje de los padres a sus hijos “Estudia intensamente y logra buenas calificaciones, así encontrarás un empleo bien remunerado y con buenos beneficios” es un “Plan Maestro” que no alcanza siempre los resultados esperados. El padre de Robert Kiyosaki era altamente instruido e inteligente y había obtenido un doctorado. Por otro lado su mejor amigo tenía un padre que no había terminado el octavo grado y llegó a convertirse en uno de los hombres más ricos de Hawai dejando decenas de millones de dólares a su familia, iglesia, e instituciones de caridad mientras que su padre biológico dejó cuentas por pagar. A pesar de que ambos creían firmemente en la educación, los dos recomendaron distintos caminos de estudios.

Muchos trabajos de campo y de investigación muestran la importancia de los primeros años en la formación de los niños. Una de las razones por las cuales los ricos se hacen más ricos, los pobres se hacen más pobres, y la clase media lucha con las deudas, es porque lo que tiene que ver con el dinero se enseña en el hogar, y no en el colegio. Lo que lo lleva a afirmar: “

La mayoría de nosotros aprendemos de nuestros padres acerca del dinero. Y, ¿qué puede un padre pobre decirle a sus hijos sobre el dinero? Sencillamente, “continúa en el colegio y estudia intensamente”.

El joven podrá graduarse con excelentes calificaciones, pero con un esquema mental y una programación financiera de persona pobre”.

Y continúa: “El tema dinero no se enseña en las escuelas. La escuela se enfoca en las habilidades profesionales y curriculares, pero no en habilidades financieras.

Esto explica por qué banqueros, doctores y administradores que se graduaron con excelentes calificaciones, puedan estar luchando financieramente durante toda su vida. Nuestra tambaleante deuda nacional se debe en gran parte a políticos con buena formación y oficiales de gobierno, que toman decisiones financieras con poco o nada de entrenamiento sobre el tema del dinero”.

La Argentina es un muy buen ejemplo de cómo una mayor fuerza de profesionales y graduados universitarios no solamente no ha servido para seguir impulsando a la Nación sino que la ha llevado al borde de la bancarrota y a contar con la mayor desocupación de toda su historia. Sin contar con tantos profesionales en el gobierno, y hasta mediados de la década del 40 del siglo pasado, la Argentina se encontraba entre los 10 países más ricos del mundo. Sus habitantes tenían un ingreso per cápita superior al de los italianos y españoles y solo ligeramente más bajo que el de los estadounidenses a pesar de que los Estados Unidos de Norteamérica había tenido la Revolución Industrial desde hacía unos 100 años.

En menos de 60 años y con muchos profesionales y diplomados universitarios en los puestos gubernamentales, la Argentina está endeudada de por vida; le sucede algo muy parecido al padre (pobre) biológico de Robert Kiyosaki quien había muerto y dejado deudas. El manejo del dinero y de las finanzas en la Argentina por aquellos que condujeron el país desde hace tantos años ha permitido degradarla de una posición de privilegio a una posición cercana a “lo terminal” en cuanto a desarrollo. El manejo ineficiente de las finanzas durante todos esos años ha permitido que a pesar de que la Argentina era rica en aquel entonces y tenía fuertes sumas de oro en el Banco Central, ha entregado durante todos esos 60 años millones de cabezas de ganado de todo tipo, miles de millones de toneladas de distintos tipos de cereales, millones de toneladas de peces y mariscos, miles y miles de toneladas en madera y también de minerales preciosos y valiosos. Y todo ello lo ha ido canjeando por “dinero”. Y hoy día – 60 años después – ya no tiene todos los recursos primarios en materia de ganadería, agricultura, pesca, forestal y minería que entregara “por dinero”, y aun sigue “debiendo dinero”. Pero lo más fascinante es que nadie en la Argentina se haya formulado siquiera esta pregunta.

Más aun, para mostrar con un simple ejemplo la importancia de manejar el dinero y de que el dinero trabaje para nosotros y no nosotros trabajemos para tener dinero, es lo que ha sucedido con la deuda de Argentina. Cuando gobernaba Alfonsín la deuda era del orden de los 60 mil millones y estaba valuada por los propios organismos internacionales de crédito, a .18 centavos por cada dólar. Es decir, ante la baja cobrabilidad las instituciones financieras estaban dispuestas a cobrar unos 11 mil millones de dólares y dar por cancelada toda la deuda. Hoy día, menos de una generación más tarde, la deuda Argentina es superior a la de aquél entonces, hemos pagado mucho más que 11 mil millones en materia de deuda (solamente el FMI recibió 20 mil millones de dólares) y además pagamos todos los años intereses cercanos a los 11 mil millones – año tras año – cuando en aquel entonces el pago de una sola vez de esa suma nos hubiera liberado del total de lo adeudado. Quedaron algunas cosas en el tintero que no son despreciables que también formaron parte del pago; la Argentina además “vendió” muchas de sus empresas siendo muchas de ellas vitales para la salud y la seguridad de la población. Kiyosaki diría que los funcionarios argentinos no sabían mucho de inteligencia financiera.

De manera que el manejo del dinero es algo que todas las personas debieran tener si están interesadas en su propio crecimiento y seguridad, pero esto no se ha enseñado debidamente en las universidades. Parece que la enseñanza es lo suficientemente buena para que los profesionales y ejecutivos tomen decisiones dentro del mundo corporativo, pero no parecen ser tan útiles fuera de ese ámbito. Y la mayoría de los Argentinos sigue hoy día discutiendo “sobre los militares y la democracia” sin darse cuenta de que la Nación está empobrecida y ya sus hijos y nietos no han de vivir con la holgura que vivieron aquellos que se beneficiaron con la riqueza que se generó hasta los años 40 del siglo pasado. En pocas palabras, el manejo del dinero ya no está en las manos de los Argentinos. Recientemente la Argentina ha pagado el íntegro de la deuda al FMI pero de todas maneras sigue estando sujeta a la visita y revisión que realizan funcionarios del exterior. ¿Usted cree que existen posibilidades de crecimiento cuando alguien de afuera revisa sus finanzas y lo que usted hace con el dinero? Kiyosaki diría que no.

Y las cosas están cambiando muy rápidamente. Ya parece que el mundo de las “acciones” comienza a ceder lugar e importancia al mundo de las “opciones” dentro de las finanzas.

La mano de obra “barata” quizás ya no sea tan necesaria como antes; se están construyendo dos muros entre países para impedir el paso de las personas (y no del dinero). Y la implicancia de la decisión como resultado de construir un muro entre dos países va mucho más allá de la necesidad e interés de contar con mano de obra más barata. Por un lado es muy probable que a los Estados Unidos tampoco le interese lo que estos migrantes puedan llegar a consumir dentro de USA, pero sí el dinero que puede salir de ese país al país de origen. Estamos presenciando lo que puede ser el principio del fin del incrementalismo que se manifiesta nuevamente en la fuerte iniciativa de los Bancos hacia “el ABC1”.

Para hacer las cosas aún más difícil para los profesionales y gerentes, en los últimos años algunos líderes de países comunistas llegaron a la conclusión que podrían beneficiarse en mayor medida poniendo foco en la comercialización y en el mercado, en lugar de privilegiar la perspectiva de la producción (los medios y modos de producción).

Esto ha hecho que un país como China al cambiar su perspectiva en lugar de “crear trabajo manual” a través de una multitud de trabajadores que barren las calles con una escoba “gastando su tiempo”, se haya focalizado en transferir estas múltiples personas y energías hacia una fabricación donde se ponen millones y millones de productos estandarizados en el mercado a muy bajo precio. Los líderes en China se dieron cuenta de que podían hacer crecer su economía aplicando los principios de Frederick Taylor conocidos como la “Administración Científica”.

Al final de cuentas a los Estados Unidos de Norteamérica no les ha ido nada mal con las aplicaciones prácticas de los conceptos de Taylor.

De modo que las empresas en Latinoamérica – y los profesionales y gerentes – que trabajan en las mismas comienzan a verse como un jamón del sándwich. Por un lado se encuentran imposibilitados de operar con la suficiente creatividad e innovación de los países más desarrollados y por otro lado tampoco cuentan con ventajas desde el punto de vista de la producción humana de tipo repetitivo.

En los dos aspectos vitales de toda empresa – su orientación hacia crear e innovar (calidad) como asimismo a producir (cantidad) – las empresas y su personal en Latinoamérica están en desventaja desde el punto de vista de su competitividad a nivel mundial.

En el libro del Dr. Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield citado más arriba se describen una serie de opciones que los profesionales y gerentes en Latinoamérica tienen a su disposición. Sin embargo, nuestra experiencia práctica en la materia muestra de que a pesar de que muchas veces llegan incluso a comprender y entender lo que sucede no siempre modifican sus perspectivas, creencias y posteriores comportamientos por su pobre formación financiera. La carencia de competencias e inteligencia financiera puede resultar letal para el desarrollo de los profesionales y gerentes y Robert Kiyosaki da muchas pruebas de ello.

La mayor parte de los profesionales y gerentes han pasado muchos años en las escuelas y dentro del sistema educativo formal y es bueno que tengamos presente lo que Kiyosaki dice al respecto: “La mayoría de las personas nunca ganan porque ellos están más temerosos de perder.

Es por eso que la escuela me parece tonta. En el colegio aprendemos que los errores son malos, y nos castigan por cometerlos… Desafortunadamente, la principal razón por la cual la mayoría de las personas no son ricas, es porque ellos están aterrorizados de perder”.

Muchos contadores y administradores como resultado de su formación creen que el dinero es real y esto es lo que hace que muchos profesionales y ejecutivos en las empresas trabajen por el dinero en lugar de hacer que el dinero trabajen para ellos. Kiyosaki destaca: “Los ricos ganan dinero. Cuánto más piensen que el dinero es real, más intensamente tendrán que trabajar por él. Si ustedes pueden comprender en profundidad la idea de que el dinero no es real, se harán ricos más rápidamente.” Y agrega: “Desde 1984, he ganado millones por hacer simplemente lo que el sistema escolar no hace. En el colegio, la mayoría de los maestros disertan. Cuando era estudiante, yo odiaba esas explicaciones, Me aburría enseguida y mi mente divagaba”.

Pero debemos dejar bien en claro que la educación y la formación son necesarias e importantes.

El punto que queremos hacer notar es que a pesar de que es necesario no alcanza puesto que la especialización “cierra opciones” y oportunidades. Las Universidades de administración enseñan respecto de cómo las empresas deben funcionar matricialmente pero muchas de estas mismas Universidades no siempre aplican lo que predican.

La inteligencia financiera requiere conocimientos de distintas disciplinas como contabilidad, manejo de inversiones, marketing, conocimiento de leyes y las reglas de juego, y mantener la mente abierta haciendo uso de distintas perspectivas.

Y existe un punto adicional que queremos compartir. Los profesionales y gerentes a través del desarrollo y aplicación de la inteligencia financiera pueden ganar dinero, mucho dinero pero deben estar preparados para una tarea muy ardua: la de no perderlo.

Por ello es que existe el refrán de que “no hay nada mejor que un tonto con dinero”, como destaca Kiyosaki. Y todos en el tiempo – y con una única perspectiva – podemos llegar a volvernos tontos.

Lo que sucedía a nivel macro con la economía también comenzó a impactar sobre las organizaciones especialmente a través de la imposición del papel moneda. Y hemos dedicado suficiente tiempo al muy buen trabajo de Robert Kiyosaki para mostrar éste como la combinación de la imposición del papel moneda y el desconocimiento de las personas respecto de cómo manejarse financieramente, tuvo fuerte impacto negativo sobre la vida de las personas (miembros organizacionales). Para las empresas y organizaciones el impacto no ha sido necesariamente tan negativo especialmente hasta hace unos 10 años atrás.

La supervivencia de las empresas ha hecho necesario que se lleve a cabo posiblemente la mayor “adquisición y compra” de empresas que se haya visto en la historia de la humanidad. Y ese ha permitido que aparezcan nuevas organizaciones aunque en menor número de aquellas que existían desde hace una generación.

En un excelente trabajo Hannan & Freeman detallan como lo que sucede con las empresas y organizaciones se asemeja en gran medida con lo que sucede con la vida de los conejos. Hace falta un “sistema de selección” muy afinado y también un sistema de “perfeccionamiento de la especie” que permita la supervivencia de los conejos. Caso contrario, así como muchos de ellos “crecen” y se multiplican en gran número, pueden también llegar a perecer. Cualquier persona que haya criado una pareja de conejos sabe muy bien cuan rápidamente crecen los conejos y después de cierto tiempo pueden aprender – también rápidamente – cuan cerca pueden estar de su extinción. Y los autores sugieren que algo parecido ocurre con el mundo corporativo. De modo que hace falta afinar algunos aspectos para “mejorar la raza” dentro de la organización (podemos sugerir a los cursos de capacitación como una de las maneras de mejorarla como así también los procesos de selección de nuevo personal). Pero, aún realizando y llevando a cabo cosas para mejorarla, las fuerzas del contexto pueden llevarse a toda una organización por delante y encaminarla hacia su desaparición.

Recordemos que dentro de las organizaciones tenemos a muchos profesionales y también ellos están en el contexto como Clientes y como proveedores. De modo que los cambios en el mundo corporativo también impacta sobre las personas, algo que usualmente los estudiosos a nivel macro no tienen siempre en cuenta o por lo menos no le prestan toda la importancia de la misma.

En la parte II hemos trabajado sobre el importante aporte de Robert Kiyosaki quien muestra como las personas (profesionales, directivos, ejecutivos y gerentes) luchan a veces toda una vida y mueren dejando deudas, como ha sido el caso del padre de Robert Kiyosaki. Kiyosaki concluye señalando que esto sucede por cuanto “las personas pasan muchos años en los colegios pero no aprendieron nada acerca del dinero”. Y consiguientemente “el resultado es que aprenden a trabajar por el dinero… pero nunca aprenden a tener dinero trabajando para ellos”.

Nosotros podemos decir que nuestra experiencia en la materia muestra como no resulta de ninguna manera sencillo transformar a un “profesional o directivo de una empresa en un emprendedor – empresario”. Y que esto no solamente tiene que ver con la educación financiera sino con otros importantes aspectos. Hemos encontrado evidencia de que a veces es más fácil y más rápido transformar a un estudiante que ha completado la secundario en un empresario – emprendedor, que a un profesional diplomado como graduado universitario. Y muchas personas nos preguntan como es esto posible. Y nosotros les recordamos que en alguna medida el trabajo de Kiyosaki es una muestra de ello.

Los años en la universidad, no necesariamente garantizan el éxito. Debemos recordar que las empresas funcionaron por muchos años bajo el esquema jerárquico piramidal que privilegia las divisiones verticales.

Las funciones principales eran producción, ventas y finanzas y todas ellas – de una manera u otra – hacían necesario algún experto. Estos expertos naturalmente debían reclutarse de las universidades, privilegiando entonces a las facultades de ingeniería y de administración.

Pero el advenimiento de la organización matricial, mostró a las claras que lo “aprendido en la universidad” aunque era importante y necesario, no siempre era suficiente. Las habilidades, conocimientos y competencias intra e interpersonales, no estaban dentro de la curricula universitaria. Daniel Goleman (Bantam Books – 1995) en su tratado “Inteligencia Emocional” muestra que el éxito está fuertemente vinculado con la inteligencia emocional y que los aspectos cognitivos representan un componente que muchas veces no es tan relevante en el desarrollo de las carreras dentro de las empresas y organizaciones.

La globalización financiera, tecnológica y digital resultó aún un paso más en lo letal para los profesionales y ejecutivos. Los profesionales eran reclutados en gran medida pues se asumía que su criterio en la toma-de-decisiones le proveía de ventajas en relación a aquellos que no eran profesionales diplomados en las universidades. Y de hecho que disfrutaron de esta ventaja competitiva. Pero no ha sido por mucho tiempo.

En primer término los profesionales ya no competían con los no-profesionales de su propio país o comunidad; competían con quienes eran profesionales en todo el mundo (ya hemos visto en el taller anterior que un ingeniero en petróleo de China está dispuesto a trabajar por menos del 10 % de un occidental proveniente de un país desarrollado. Pero esto no ha sido todo lo que han tenido que vivir – y padecer en alguna medida – los profesionales y ejecutivos de organizaciones.

La globalización digital los ha hecho prescindibles así como la línea de montaje de Henry Ford ha hecho prescindible a aquellos artesanos y maestros que sobresalían en muchos de sus oficios.

Se trata ahora de una nueva masificación y esta masificación privilegia la cantidad de productos, servicios, y también de “respuestas”. Ahora los Clientes reciben “respuestas” sin tantas personas (piensen lo que sucede cuando llamamos a una empresa y la respuesta está pre-establecida o cuando vamos a un cajero automático de un Banco).

De modo que la discreción respecto de cuanto puede retirar una persona Cliente de un Banco ya no está dado por “alguien” de la sucursal bancaria ni tampoco por el gerente de la sucursal; es el cajero automático quien le da la respuesta, y además siempre lo hace privilegiando los intereses del Banco. Un gerente no podía decirle al Cliente no podía retirar fondos porque “se le había caído el sistema” pero ocasionalmente “la máquina” sí lo dice.

Y el Cliente lo acepta como algo natural. ¿Qué persona estaría dispuesta a decirle a un Cliente que su sistema se ha caído y que por ello no le puede pagar? ¿Cuántas personas estarían tan comprometidas con el Banco para dar este servicio como lo hace el cajero automático sin hacer reclamo alguno de mejor pago?

Pero las dificultades de los profesionales y ejecutivos dentro del mundo corporativo y empresarial no habrían de concluir. La combinación de la globalización financiera con la tecnológica resultaría ser una fuerza demasiada poderosa como para poder sobrellevar en el tiempo a una Profesión.

Los diplomas entregados por las mejores Universidades se asemejan a un yogurt, a la leche, o a un par de naranjas: tienen una fecha de vencimiento! El conocimiento profesional en sus principios no solamente ofrecía una ventaja competitiva a su titular sino que le daba la oportunidad de tener una forma de ganarse la vida durante toda la vida. La generación anterior a la de los padres profesionales, se esforzaba en dejarle a sus hijos una propiedad como forma de protegerlos para cuando ellos ya no estuvieran.

La generación siguiente de padres, les ofrecía a los hijos la oportunidad de que fueran profesionales como manera de poder protegerse en el tiempo para cuando ellos tampoco estuvieran. Pareciera que entre las dos generaciones existían diferencias en relación con la protección pero en realidad tenían un común denominador: el título profesional les serviría a los hijos por unos 30 años – justo lo suficiente para tener alguna pensión – que es exactamente igual al tiempo en que una propiedad usualmente tiende a depreciarse (a la tasa del 3 % anual promedio).

La expulsión cada vez más temprana de los profesionales y ejecutivos de las organizaciones y empresas es hoy en día un hecho; una gran mayoría de ellos dejan de pertenecer a las empresas a los 45 años, muchos a los 40 y también algunos ven terminadas su carrera laboral dentro del mundo corporativo antes de los 35 años (ver “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”, ya citado).

Y este fenómeno – que podemos aceptar o no, sentirnos a gusto con él o no, que propicia oportunidades para unos pocos y dolor para muchos – está para quedarse. Jamás se han dado tantas fusiones y adquisiciones en el mundo como durante los últimos 5 años y este tipo de escenario está aun para crecer.

¿Qué significan las fusiones y adquisiciones? Por un lado mayor eficiencia y productividad “dentro” de la empresa y también mayor utilidad para los accionistas. Pero por otro lado, se incrementa la desocupación. Y en especial de aquellos que se encuentran dentro de los niveles medio de las empresas, como es el caso de los profesionales y los ejecutivos.

Por lo tanto, los profesionales, gerentes, y ejecutivos han de tener cada vez más problemas en tener un primer trabajo, y luego de conseguirlo y ser reclutados es muy probable que “salgan” de esa empresa dentro de los primeros tres años. Por un tiempo cuentan con buenas posibilidades de reinsertarse en “otra” empresa pero a partir de los 35 años esto se vuelve cada vez más difícil. Muchos persisten en el esfuerzo de reinsertarse incluso cuando cuentan con unos 40 años pero a los 45 años tienen bien en claro una gran cantidad de ejecutivos y profesionales, que deben enrumbarse hacia otros horizontes.

¿Pueden hacerlo? ¿Qué nuevos obstáculos encuentran los profesionales y ejecutivos como resultado de las observaciones claras que destaca Robert Kiyosaki? El papel moneda y la creación del mismo – con o sin respaldo – vinculado con el pensamiento de Lord John Maynard Keynes que “elimina de la faz de la tierra” el pensamiento opuesto del gran economista alemán Joseph Schumpeter.

Este último privilegia la idea del “empresario innovador” como principal motor de la economía, que por supuesto se aleja completamente del pensamiento de Keynes.

Este último considera que es productivo “hacer pozos en las calles con tal de que alguien los llene después”, hecho que los gobernantes latinoamericanos adoptan rápidamente creando lo que ellos sugieren que es trabajo, pero que en realidad es trabajo no genuino.

Esta creación de dinero resulta ser una ficción en el sentido que se aleja de todo intento productivo, y nos encontramos entonces con que – paradójicamente – las personas más productivas son las más castigadas.

Robert Kiyosaki destaca que el problema principal que confrontan las personas productivas tiene que ver con dos “frentes” principales: los Bancos que debe su existencia y crecimiento en base a los “intereses” y los gobiernos quienes justifican su presencia y el estilo de vida de sus gobernantes en base a los “impuestos”.

Mientras los profesionales y ejecutivos permanecen dentro del mundo corporativo esto no lo tienen muy en claro, pero no bien ponen un pie fuera de él se dan cuenta de esta realidad. Y esto hace aún más difícil su supervivencia “fuera” del mundo corporativo y empresarial. Aprenden rápidamente que operar “como profesionales independientes” o como “pequeños empresarios” es una carga demasiado pesada. Y son muchos los factores a tener en cuenta al respecto.

En The Organization Development Institute International contamos con bastante experiencia relacionada con el proceso que viven los profesionales y ejecutivos en su “transición” para llegar a convertirse en empresarios / emprendedores. Hemos también aprendido bastante al respecto pues nosotros empeñamos a nuestro propio personal a que se transformen en empresarios / emprendedores. Y además contamos con algunas investigaciones y trabajos de campo que nos son de ayuda adicional. Comencemos a explorarlas.

Uno de los pasos más difíciles que confrontan los ejecutivos en las empresas en sus intentos de convertirse en empresarios tiene que ver con “romper el paradigma” de un trabajo con sueldo fijo. La seguridad y protección de la que han gozado en las empresas, es apreciada internamente por ellos cuando dejan de pertenecer a la empresa aunque esto no siempre es reconocido abiertamente con terceros.

Desde hace muchos años Shakespeare ha hecho uso de la seguridad y protección como método y medio de “destrucción”. Las brujas dan instrucciones de distinto tipo orientadas a hacer caer al enemigo incluyendo males terribles y perecederos, pero Hecate como líder de ellas ve las limitaciones de las maldades en cuanto a la posibilidad de destrucción total.

Para ello las pone a un lado y toma el mando declarando una única instrucción que termina siendo un arma letal: “en lugar de las maldades terribles que ustedes están aconsejando lo que vamos a hacer es darle – al enemigo – un sentido de protección total”. Y es justamente este mismo sentido de protección total del que han gozado muchos profesionales, ejecutivos, gerentes y directivos en sus empresas quien les impide dar el salto necesario para emprender por cuenta propia.

Por otro lado la mayor parte de las personas parecen sentirse relativamente cómodas dentro de un mundo donde, después de varios años de estudios formales, se encuentran con un trabajo donde pueden aplicar lo que “han aprendido”. El hecho de ser empresario o emprendedor implica la necesidad de tener que dedicarse a buscar nuevas ideas para crear la empresa o para desarrollar algún invento, y es común que los profesionales parecen no sentirse cómodos con la situación arriba descripta. Por el contrario los empresarios siempre han preferido privilegiar la búsqueda hacia algo que no es usualmente concedido en los centros formales de educación. Estas personas de características emprendedoras tienen una primera particularidad : “No están satisfechas con como están las cosas hasta ahora” (Eric Gaynor Butterfield, Dublín; 2000). Y esta particularidad se complementa con una segunda : “No existe la palabra NO en su diccionario”, algo que decía Napoleón muchos años atrás.

Los profesionales y ejecutivos que trabajan dentro del mundo corporativo tienen limitada su capacidad de “inventar” que es absolutamente indispensable dentro del mundo privado de los emprendedores. Justamente uno de los propósitos de “la Profesión” es mostrar las bondades de una profesión en particular, lo que muchas veces se hace a expensas incluso de “otra profesión”. Ahora sabemos que no existe una manera particular de aprender sobre inventos e ideas y parece que tampoco ayudan mucho los sistemas formales educativos a desarrollar inventores.

Y los profesionales están dentro de la especie que posiblemente ha pasado más años de su vida dentro de un sistema formal educativo.

Ante una pregunta de un participante en un World Congress de The Organization Development Institute respecto de que es lo que hay que hacer para completar un Doctorado en los Estados Unidos la respuesta fue que simplemente hay que dedicar muy poco tiempo a pasarla bien fuera del sistema formal educativo y tratar de responder a los requerimientos teniendo en mente la respuesta esperada de la otra parte.

Y aquí encontramos una distinción con los inventores pues parece que este interesante grupo de personas no necesitan que otros “les den una nota” y menos aún que ellos estén realmente interesados en la nota “que otros le van a dar”.

Los profesionales y ejecutivos en las corporaciones están sujetos a evaluaciones periódicas y a recibir feedback respecto de donde están – además de instrucciones respecto de hacia donde deben dirigirse – lo que los hace sentirse cómodos contando con la aprobación de terceros. Los inventores y la capacidad de inventar que es requerida para ser empresario “Pueden vivir sin la aprobación de afuera” (Eric Gaynor Butterfield, Dublín, 2000).

Otra particularidad de los empresarios innovadores en términos del economista alemán Joseph Schumpeter tiene que ver con esta frase: “La mente es como un paracaídas. No funciona si no se abre”.

El empresario necesita imperiosamente ver el mundo desde distintas perspectivas y no como polos opuestos de una misma dimensión. Graham Bell no estaba orientado hacia inventar el teléfono y tampoco Thomas Edison buscaba inventar el fonógrafo. Lo mismo ha pasado con el descubrimiento de la penicilina. Y con la sacarina. Y con el micro-ondas. Ni con el control remoto de su Televisor.

También hemos observado que en los últimos tiempos los “científicos” han sido reemplazados poco a poco por “investigadores” y muchos de ellos se encuentran en las planillas de sueldos de las grandes empresas multinacionales o de entidades gubernamentales lo que ha dado origen a una nueva “especie de inventores”; ya los inventos han dejado de ser propiedad de personas y los titulares son mas bien empresas multinacionales. Y esto representa un freno muy fuerte al espíritu innovador libre puesto que cada vez más los inventos están vinculados con el mundo del dinero tanto para su desarrollo como para su explosión comercializadora. El aspecto corporativo sumado al componente financiero hace que cuando un inventor aparece con una nueva solución a un viejo problema o con una nueva forma de abordar un proceso, son muy pocas las empresas que están dispuestas a correr el riesgo a menos de que se encuentre “dentro de los parámetros previstos por la política de la empresa”.

Jacob Rabinow – uno de los inventores norteamericamos más prolíferos – señala que muchos de sus inventos tuvieron que ser trasladados fuera de las fronteras de los Estados Unidos ya que eran consideradas de “alto riesgo” … por financistas.

Muchos de estos financistas preferían que “otros” corrieran con el riesgo inicial del negocio y – si les iba bien – como estos pequeños emprendimientos iban a tener necesidades financieras en algún momento, ellos, los financistas, les comprarían finalmente la empresa.

Rabinow manifiesta que “… lamentablemente la mayor parte de las empresas son manejadas por los profesionales y ejecutivos financieros que saben como comprar y vender, pero saben nada respecto de los productos que sus empresas producen. Hasta es probable que no conozcan cuáles son esos productos.” Lo irónico de lo que sucede hoy en día con las innovaciones que los japoneses desarrollan es que están basados en el espíritu empresarial de Bell, Edison y otros grandes innovadores. En alguna medida podemos decir que dentro del mundo corporativo pueden apagarse muchas iniciativas de inventos e innovaciones lo que no predispone a que sus profesionales una vez fuera de la organización, desplieguen enormes fuerzas emprendedoras, resultando aplicable la hermosa frase del brillante James March al afirmar que la organización desde el punto de vista comunicativo e informativo es un gran tacho de basura” (garbage can).

Hemos encontrado un aspecto adicional que se vincula con las dificultades que tienen los profesionales para convertirse en empresarios. Los profesionales tienden a pensar “desde aquí” y hacia delante. Los empresarios tienden a construir desde el éxito. Se posicionan “desde el logro”.

Contamos con experiencias personales de varios empresarios que – adquiriendo un terreno totalmente vacío o una propiedad totalmente deteriorada – la visión que tenían en ese momento era de un negocio “andando”, con mucha gente comprando y la cajera recibiendo dinero continuamente.

El posicionarse en el éxito y en el logro le ofrece muchas ventajas al empresario; como por otro lado el profesional se encuentra en desventaja al posicionarse en el presente y proyectándose hacia el futuro. En este último caso el profesional está permanentemente viendo y exponiéndose a todos los obstáculos que existen para alcanzar el éxito y sus logros.

El profesional y los ejecutivos dentro del mundo corporativo están permanentemente vinculados con un proceso de esperar instrucciones de otros que están en la cúspide de la organización, usualmente.

El empresario es quien debe generar lo que otros deben hacer. Y el “hacer” es otra característica del empresario. No titubea en hacer cosas que muchas veces no están vinculadas con su función.

En cambio el profesional y ejecutivo dentro del mundo corporativo encuentra que la división del trabajo le permite derivar innumerables tareas y actividades a terceros; siempre hay alguien más que puede hacer la tarea. Por el contrario el empresario no puede aplicar al 100 % el principio de división del trabajo pues le resultaría demasiado oneroso. En este sentido, el empresario y emprendedor ha tenido que poner en práctica la organización matricial antes de que fuera descubierta por Robert Blake y Jane Mouton!

La vida del profesional está vinculada con la redacción y la escritura. Muchas instrucciones y comunicaciones son formalizadas a través de manuales de organización, de descripción de funciones y tareas, y descripción de procedimientos. El empresario por el contrario, tiene muy pocas actividades y procesos que estén totalmente formalizados. Sabe muy bien que todo aquello que está escrito, puede incluso llegar a usarse ocasionalmente en contra suyo.

Alvin Gouldner, Philip Selznick, y Robert Merton encontraron a través de minuciosas investigaciones los límites de la organización burocrática y como las reglas y normas escritas pueden tener consecuencias disfuncionales para la empresa. El empresario no tiene idea de quienes son estos expertos en materia de comportamiento organizacional pero aprendieron por sí solos cuales son los aspectos negativas de las reglas. De todas maneras hoy en día los empresarios que muestran interés en ampliar sus negocios deben tener en cuenta la importancia de formalizar los procesos y esta es una de las dificultades que se les presente en relación con los requerimientos formales de las normas ISO.

Es común que el profesional tenga muchas rutinas en cuanto a como lo premian otros (tasas de premio más bien fijas o por lo menos posibles de anticipar) a diferencia del empresario. Pero existe un componente adicional en relación con los premios y recompensas; el empresario tiende a premiarse sobre tasa variable.

El profesional y también el ejecutivo tienden a consumir recursos de la organización con excepción de algunos que se encuentran localizados en las unidades de generación, a diferencia del empresario que en todo tiempo y en toda circunstancia debe “generar y crear recursos” desde el punto de vista organizacional.

Muchos profesionales respetan los límites prefijados dentro de su empresa y además por los límites establecidos por su propia Profesión. Los Colegios Profesionales dictan normas y establecen parámetros de comportamiento dentro de los cuales deben ellos actuar.

Hemos encontrado en muchos empresarios una orientación muy efectiva en cuanto al manejo de su dinero; los profesionales y ejecutivos tienden a pensar mas bien en planes de pensión y jubilación. Robert Kiyosaki destaca que el sistema de pensión está prácticamente quebrado y además la posibilidad de que pueda un profesional jubilarse requiere que realice aportes durante toda una trayectoria laboral que hoy día es inusual al verse interrumpida su relación corporativa mucho antes de los 65 años.

Hemos trabajado muy duro con algunos profesionales y ejecutivos que intentaban convertirse en empresarios puesto que “seguían intentando operar dentro de lo aprendido en su profesión”. Y este esquema se halla cada vez más fuertemente instalado incluso dentro de las profesiones más independientes como lo es la Medicina.

No son los Médicos quienes conducen las organizaciones de salud, sino más bien trabajan en estas instituciones que son más bien financieras; como diría Robert Kiyosaki – a diferencia de lo que sucedía hace una o dos generaciones atrás – hoy en día los médicos trabajan por el dinero y no hacen trabajar el dinero para ellos (como lo hacen los accionistas de las organizaciones pre-pagas de salud).

Desde que Burns & Stalker (1961) hicieron notoria la necesidad del “cambio” los ejecutivos y gerentes dentro del mundo corporativo han sentido cada vez con más intensidad como el contexto impacta con más poder sobre sus vidas.

Esto es algo que los empresarios supieron toda su vida. Y por ello, han estado inmunizados contra los procesos transicionales y transformacionales que han estado sucediendo.

Los profesionales y ejecutivos al igual que los empresarios han tenido que aprender nuevas formas de mutación ante los cambios del contexto, pero a diferencia de los profesionales los emprendedores han estado mejor entrenados y equipados para lidiar con los impactos que vienen de afuera. Para el empresario el caos y la incertidumbre representan una maravillosa oportunidad; sin ellos su ingreso como contendores nuevos no sería posible o por lo menos no sería tan fácil.

Algo que hemos encontrado continuamente en el proceso de asistir a los profesionales a convertirse en empresarios, es el hecho que “tienen grabado en sus cabezas” que cobran por el transcurso del tiempo.

Aunque parezca paradójico es el mismo esquema de aquellos trabajadores que realizan las tareas más repetitivas y rutinarias. La mayor parte de los servicios profesionales prestados guarda relación con el tiempo transcurrido y no necesariamente con la calidad de la misma prestación. Esto hace que les resulte difícil trasladarse hacia una posición como la del empresario donde solamente puede recibir ingresos como consecuencia de los resultados que alcanza. Y más aún, en el proceso y transcurso del tiempo, el empresario no solamente se priva de recibir ingresos sino que tiene que incurrir en pagos y gastos a otros por el transcurso del tiempo.

La escritura y la lectura forman parte del mundo de los profesionales y ejecutivos y en especial con lo que ellos deben hacer y también con lo que deben conseguir que otros hagan. El empresario emplea mucho de su tiempo en mostrar como se hacen las cosas; está convencido de que la palabra y la escritura son opciones posibles pero no tan positivas y efectivas como a través “del mostrar”.

La visión de los ingresos y del dinero que tienen muchos ejecutivos y gerentes tienen que ver “con su propia cajita” que está vinculada con la enorme inversión realizada para alcanzar la profesión y el diploma universitario. Por otro lado los empresarios “no tienen cajita alguna” de modo que su alcance es mayor.

Hemos encontrado que muchos profesionales “tienden a parar de invertir” – incluso dentro de su propia profesión, una vez que se han graduado.

Un trabajo de campo realizado durante el año 1993 exhibe una tendencia de los profesionales a no incorporar equipos de tecnología informática en la misma medida que lo hacen los pequeños y medianos empresarios.

Todavía hoy en día encontramos algunos contadores, ingenieros y médicos que guardan sus historias y las de sus Clientes en tarjetas y formularios. Resulta aún más dramático lo que sucede con los profesionales y ejecutivos luego de que han terminado sus carreras y recibieran sus diplomas universitarios. Solamente una pequeña proporción de los profesionales son miembros de su Colegio Profesional, y menos aún quienes se vinculan más estrechamente con ellos a través de programas de actualización y asistencia a los congresos locales. Y solamente una ínfima porción de los profesionales universitarios latinoamericanos pertenecen a la Asociación Profesional que lidera su especialidad en el mundo. Se calcula que entre éstos últimos menos del 1 por mil lo hacen.

El profesional divide más claramente su trabajo de sus intereses personales. Y especialmente al momento de tomarse sus vacaciones. Las vacaciones para el profesional y ejecutivo “son para descansar” y no tener que pensar en otras cosas. El empresario aprovecha el descanso vacacional para aprender respecto de lo que sucede en otro sitio del mundo, donde existe otros productos y servicios, y otras diferentes maneras de hacer el delivery de los mismos. La comercialización de formas que le resultan extrañas a lo que hace habitualmente el empresario, las innovaciones de otros, las ferias y congresos donde se presentan nuevos productos y servicios, ofrecen a los ojos del empresario el estímulo necesario para seguir innovando dentro de su propia empresa.

El aspecto de “riesgos” merece especial atención. El experto David McClelland dedicó mucho de su tiempo y energía a estudiar el aspecto motivacional y dentro de él consideró la orientación que tienen los ejecutivos y gerentes en cuanto al riesgo. Los gerentes y ejecutivos parecen tomar riesgos calculados, es decir dentro de ciertos parámetros razonables que muchas veces se encuentran dentro de los límites no-formales establecidos por la corporación.

Para los empresarios y emprendedores el esquema es distinto; son pocos los que pueden llegar a subsistir atreviéndose únicamente a nuevos proyectos cuyos riesgos son calculados. El fracaso es algo con lo que el empresario puede vivir todos los días; para ellos lo realmente importante es que el fracaso no sea total (en términos de consumir todos sus recursos) y que le permita levantarse.

Los empresarios y emprendedores sin haber llegado a conocer el monumental trabajo de James March & Herbert Simon (1958 – “Organizations”) editado por Wiley & Sons saben que la organización no es una unidad monolítica total donde lo que tienen en la cabeza los de arriba ha de ser ejecutado por otros.

Estos dos notables expertos muestran que el manejo de los incentivos en relación a los aportes y contribuciones de los distintos participantes organizacionales, a nivel de las personas, los grupos, las relaciones intergrupales, resultan ser un componente de vital importancia para alcanzar eficacia empresarial. Los profesionales no siempre tienen esta perspectiva organizacional.

El lenguaje hablado por la empresa es muchas veces interpretado por los jóvenes profesionales como “lo que funciona en la práctica”. El trabajo inspirador del Dr. Donald W. Cole es una muestra de que no siempre es necesariamente así. Las diferencias entre el “charter organizacional” y lo que está en funcionamiento son uno de los aspectos principales que pueden comenzar a precipitar el dilema del suicidio profesional en los jóvenes ejecutivos profesionales.

A veces – muy tardíamente – los profesionales y ejecutivos aprenden que su propia visión desde su especialidad como graduados universitarios, no es más que un obstáculo para el desarrollo y crecimiento de la empresa en su totalidad. Aquellos que como adolescentes se encaminan hacia “lo comercial – financiero” suelen terminar sus estudios secundarios como Peritos Mercantiles y luego continúan sus estudios en la Facultad de Ciencias Económicas. Se siguen especializando cada vez más, y antes de graduarse pueden continuar sus carreras como auditores en una de las ex “Big six” firmas auditoras líderes en el mundo. En el caso que visualizan una opción mejor muchas veces se instalan en uno de sus ex – Clientes como Contador General y progresa hasta convertirse en Contralor. Una especialización mayor lo lleva al puesto de Tesorero, y finalmente alcanza el cenit de su carrera laboral y profesional como Director Financiero. Ahora bien ¿Cuáles son las principales funciones de un Director Financiero? Pues los libros y los estudios universitarios sugieren que tiene que ver con hacer el mejor uso del recurso financiero que ellos tienen disponible: el dinero. La postergación de pagos lo hace enemistar con una mitad de la empresa dedicada a compras, adquisiciones y demás aprovisionamientos mientras que la anticipación de cobranzas le hace enemistar con la otra mitad con quien se vincula su empresa: los Clientes. En conflicto con prácticamente el 100 % de su empresa, su supervivencia en la misma comienza a dificultarse!

La mirada de los profesionales y ejecutivos está muchas veces puesta principalmente en quién es su superior, mientras que el empresario mira más hacia sus Clientes, potenciales o reales. Y el pensamiento del profesional tiende a ser más bien unidimensional más que bidimensional juzgando correcto o incorrecto muchas veces a la luz de los conocimientos de su profesión.

El profesional graduado como diplomado universitario privilegia el método deductivo, yendo de lo general a lo particular mientras que el empresario usualmente puede manejarse bajo ambos métodos y tiene una fuerte tendencia a “lo inductivo” (Eric Gaynor Butterfield: Congreso de Innovación Empresarial – 2002). Hoy en día sabemos que la creatividad e innovación son elementos indispensables para aquellos interesados en manejar empresas y que además se vinculan más fuertemente con las habilidades desplegadas con el método inductivo que con el deductivo.

Hemos enumerado algunos aspectos vinculados con las Ciencias del Comportamiento que muestran el tránsito que deben desplegar los profesionales, ejecutivos, directivos y gerentes de empresa que intentan “ejercer” como empresarios y emprendedores. Afortunadamente sabemos que el reconocimiento de lo que “necesitamos” es el primer – e importante – paso hacia la consecución de un logro.

Como transitar ese camino, y avanzar en el proceso – superando las distintas dificultades – se ha de explorar en la siguiente jornada donde hemos de comenzar con un Cuestionario de Auto-apreciación respecto del alistamiento que necesitan los ejecutivos y profesionales para su efectiva transición como empresarios. Algunos han preferido llamar a dicho Cuestionario de Auto-apreciación como Test.

El modelo de Robert Kiyosaki que pone especial énfasis en aprender como hacer que el dinero trabaje para uno, requiere entonces de algunos cambios comportamentales importantes que a veces no son fáciles de realizar, pero que, afortunadamente, ya sabemos bastante respecto de cómo hacerlo.

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Gaynor Butterfield Eric. (2006, mayo 8). De profesionales y gerentes a empresarios y emprendedores. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/de-profesionales-y-gerentes-a-empresarios-y-emprendedores/
Gaynor Butterfield, Eric. "De profesionales y gerentes a empresarios y emprendedores". GestioPolis. 8 mayo 2006. Web. <https://www.gestiopolis.com/de-profesionales-y-gerentes-a-empresarios-y-emprendedores/>.
Gaynor Butterfield, Eric. "De profesionales y gerentes a empresarios y emprendedores". GestioPolis. mayo 8, 2006. Consultado el 7 de Diciembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/de-profesionales-y-gerentes-a-empresarios-y-emprendedores/.
Gaynor Butterfield, Eric. De profesionales y gerentes a empresarios y emprendedores [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/de-profesionales-y-gerentes-a-empresarios-y-emprendedores/> [Citado el 7 de Diciembre de 2018].
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