Ya cercanos a finalizar la segunda década del Siglo XXI, nos encontramos ante un contexto económico y geopolítico incierto, En tal sentido, no solo las organizaciones deben adaptarse a los cambios, sino también las personas, quienes para mantenerse vigentes y competitivas en el mercado, deben de desarrollar un conjunto de competencias que las hagan más eficaces y eficientes tanto en sus organizaciones como en su vida personal.
Podemos definir a las competencias como “todas aquellas capacidades humanas observables y medibles, necesarias para lograr un desempeño de excelencia y resultados de alta calidad. Estas capacidades incluyen tanto destrezas y conocimientos, así como también actitudes, motivación y compromiso”.
En la actualidad como consecuencia de la volátil oferta y demanda de empleo debido a la difícil coyuntura económica y geopolítica, las organizaciones se han descapitalizado en su recurso humano con experiencia, a veces por iniciativas propias como campañas de desvinculación con incentivos, por lo que ahora necesitan volver a contratar talento maduro y es que se está reconociendo el valor intrínseco de un segmento de población que, cuando se compara con los Millennials, gana puntos. Veamos el caso peruano.
Según el Estudio de “Millennials Deloitte 2018» sobre empleabilidad y características de las empresas y empleadores para los que trabajan, un 63% de peruanos asegura que espera permanecer menos de dos años en una empresa, mientras que un 15% pretende durar más de cinco años en una misma organización.
Las cifras reportadas se tratan de las más bajas registradas en comparación con los estudios del 2016 y 2017, según Deloitte.
En el rubro de prioridades de las organizaciones para las que trabajan, un 32% afirmó que las empresas buscan la innovación y desarrollo de nuevos productos y servicios. En tanto, un 22% busca la mejora de oportunidades de los empleados.
En tanto, sobre la situación económica del Perú, un 57% de los encuestados consideró que esta mejorará; una variación del 23% frente al 80% registrado en el 2017.
Asimismo, el estudio asegura que los millennials han empezado a cuestionar la postura de sus jefes, considerando que deberían tener más en cuenta los intereses de ellos en vez de centrarse, únicamente, en los resultados financieros que les provean.
Sobre las prioridades al momento de elegir una empresa (con opción a elegir más de una), un 64% de millennials peruanos priorizó el tener oportunidades de aprendizaje continuo en el ámbito laboral, seguido de la compensación financiera y beneficios laborales (55%). Finalmente, un 42% priorizó la cultura y el ambiente de trabajo.
Generalmente la denominada Generación Y tiene buena relación con la tecnología, pero no con ellos mismos. No saben trabajar en equipo, son muy individualistas, no se caracterizan por su lealtad a la organización como lo demuestra el Estudio descrito y están poco acostumbrados a resolver problemas porque siempre ha habido alguien que se los ha solucionado. Las personas mayores no tienen tan buena relación con la tecnología, pero es un colectivo más comprometido, más leal, tiene una dosis de experiencia necesaria y está acostumbrado a trabajar en equipo. Además pertenecen a una generación que a diferencia de los Millennials, ha sobrevivido a duros momentos económicos y geopolíticos, y ha contribuido a salir adelante a sus organizaciones.
Las organizaciones se han dado cuenta que los profesionales mayores son competitivos en el mercado, demuestran con hechos que no están limitados por las características descritas de los Millenials, sino más bien que son personas flexibles, que pueden adaptarse al cambio y que aún pueden adquirir nuevos conocimientos.
Existe una toma de conciencia de que el profesional maduro, tiene mucho que ofrecer a las organizaciones, como la experiencia, estabilidad emocional y un aprendizaje que no se aprende en un par de años, aspectos como la capacidad de comunicación, la buena disposición y la capacidad de negociación son características muy valoradas para la mayoría de los empleadores y que prevalece por sobre la edad.
Así, este grupo debe trabajar por romper el paradigma existente aún en muchos países de que se encuentran en desventaja frente a los profesionales jóvenes y mostrarse como personas interesadas en asumir nuevos desafíos y demostrar que son competitivas en el mercado.
Finalmente podemos concluir que esta toma de conciencia ha hecho que las políticas de reclutamiento estén cambiando, no se habla tanto de la edad como del conocimiento que pueden aportar los candidatos. Las nuevas generaciones aportan cosas nuevas, pero también son necesarias y fundamentales para el éxito de una organización, personas que hayan vivido ciertas experiencias, entre ellas, situaciones de crisis. El papel del sénior es muy importante como mentores de las nuevas generaciones el valor añadido de las personas mayores se observa en la entrevista personal, el sénior puede poner en valor lo que ha conseguido, tiene una experiencia vital que la demuestra con resultados en las diferentes etapas de su vida profesional.