Cómo la era de la información condiciona los entornos de organizaciones y los profesionales de recursos humanos

En el mundo globalizado que vivimos y más aún en la información, los entornos en las organizaciones tanto externos como internos, son altamente dinámicos lo que condiciona a las organizaciones a responder activamente a los cambios y lecturas de los entornos, permitiendo la creación de una estrategia flexible para abordar los retos propios de un alto dinamismo. Entre las distintitas razones para que esto suceda se encuentra la competitividad y el cómo mantenerla.

Sin embargo, una empresa es competitiva cuando en su haber existen diversas cosas que le permite generar esa propuesta de valor que la posiciona y distingue en el mercado. Para lograr esto el activo más importante es el talento humano, por consiguiente, el profesional encargado de los recursos humanos, tiene bajo su responsabilidad el presente y futuro de la organización, de esta manera, el mantener o captar personal capacitado y con una mentalidad alineada con los intereses de la organización (Misión, Visión, Valores).

Según Krugman (1990) La productividad no lo es todo, pero en el largo plazo, la Productividad es casi todo.

En una aplicación más general del término competitividad Robert Solow (1970), el nivel de vida de un país depende de su productividad, de su capacidad para generar riqueza con unos recursos limitados.

Tabla 1: Competitividad

Competitividad - Costos
Competitividad – Costos

Fuente: Benjamin Coriat 1994

La organización que tenga la necesidad de mantenerse en el tiempo, lo hará mirando hacia el futuro de la organización permanecer en el ahora sin vistas al mañana, no podrán responder activamente a los cambios constantes, es en este punto donde los profesionales de recursos humanos juegan un papel primordial como vigías y guías en ese futuro que siempre cerca de la evolución contempla un cambio, el cambio trae a colación retos o desafíos.

Globalización: “La mundialización puede portante definirse como la intensificación de las relaciones sociales en todo el mundo por las que se enlazan lugares lejanos, de tal manera que los acontecimientos locales están configurados por acontecimientos, que ocurren a muchos kilómetros de distancia o viceversa. Este es un proceso dialéctico puesto que esos acontecimientos locales pueden moverse en dirección inversa a las distantes relaciones que les dieron forma.” Según Anthony Guiddens.

Según el Fondo Monetario Internacional (FMI) “La globalización es una interdependencia económica creciente del conjunto de países del mundo, provocada por el aumento del volumen y la variedad de las transacciones transfronterizas de bienes y servicios, como de los flujos internacionales de capitales, al tiempo que la difusión acelerada de generalizada de tecnología”.

Para Dave  Ulrich en su obra Recursos Humanos Champions.

“Observa la globalización Aparecen dificultades en culturas diferentes (mucho), diferentes concepciones de mercado, fuertes cambios en los mercados debido al cambio de reglas, inestabilidad política (que debiera aumentar) a lo largo del planeta, las brechas sociales se ensanchan entre ricos y pobres en los países menos desarrollados, hay cambios en los contratos sociales (la empresa ya no es tan segura, el trabajador tiene que asegurarse por sí mismo), crecimiento acelerado de la competitividad”.

La permeabilidad que la era de la comunicación, le ha brindado a las relaciones entre las organizaciones y países supone un conjunto de características, las cuales el profesional de recursos humanos deberá tener en cuenta cuando llega el momento de captación y conservación del capital humano en las organizaciones. Comprendiendo este como el activo fundamental para la supervivencia y adaptación de la organización con respecto al tiempo.

La cadena de valor y los Recursos humanos:

 Para Porter (1980) Cadena de valor son todos los pasos ya sea de valor agregado y no agregado requeridos para la transformación y llevar la materia prima al cliente.

Este aspecto se torna altamente importante cuando el asegurar la relación con clientes y proveedores se comprenden tal cual son, como socios necesarios para mantener la calidad de las operaciones y el producto. Mas importante cuando se trabaja en base a cadenas de valor compleja (donde los proveedores también son clientes).

Rentabilidad por medio de costos y crecimiento:

Gitman (1997) dice que rentabilidad es la relación entre ingresos y costos generados por el uso de los activos de la empresa en actividades productivas. La rentabilidad de una empresa puede ser evaluada en referencia a las ventas, a los activos, al capital o al valor accionario.

Un objetivo primordial de la actividad económica de cualquier organización es la rentabilidad, dentro de los métodos para conseguirlo está el estudio de la cadena de valor (para reducir costos). La otra es el aumento del ingreso (por calidad, diferenciación, sectorización) de los productos o servicios.

Para Sánchez (2002) la rentabilidad es una noción que se aplica a toda acción económica en la que se movilizan medios materiales, humanos y financieros con el fin de obtener ciertos resultados. En la literatura económica, aunque el término se utiliza de forma muy variada y son muchas las aproximaciones doctrinales que inciden en una u otra faceta de la misma, en sentido general se denomina rentabilidad a la medida del rendimiento que en un determinado periodo de tiempo producen los capitales utilizados en el mismo.

Potenciación de los clientes: comprender al cliente como variable a mantener y a incitar a comprar más. Según Dave Ulrich en su obra Recursos Humanos Champions.

Potenciar capacidades centrales: identificar las cualidades y capacidades de la organización, para la creación de nuevos productos, para así conseguir nuevos ingresos.

Adquisiciones: fusiones y compras en busca de fortalecer la competitividad adaptándose según el mercado y su evolución lo demande.

Para los profesionales de los recursos humanos es necesario tener en consideración aspectos como el talento, la tecnología, cambio continuo  y el empoderamiento del talento humano para un mejor desempeño de sus actividades debido a un estado mental positivo con respecto a la labor que desempeñan.

Todo este ambiente genera la necesidad de nuevos roles en el profesional de recursos humanos, los cuales tengan como objetivo el aumento de la competitividad individual del talento humano por medio de la innovación y compromisos generados a partir de prácticas generadas por estos nuevos profesionales.

Para Dave Ulrich en su obra Recursos Humanos Champions

Todo este nuevo paradigma empresarial ha generado nuevos roles que el profesional de recursos humanos debe abordar para contribuir activamente a su organización con vista a los siguientes objetivos:

.- Ejecución de las estrategias.

.- Eficiencia administrativa.

.- Contribución de los empleados.

.- Capacidad de cambio.

Tabla 2: Roles de los RRHH.

Roles RR.HH - Dave Ulrich
Roles RR.HH – Dave Ulrich

Fuente: Dave Ulrich

Experto en administración y gestión (Procesos – Operativo)

Consiste en operar las funciones básicas de RRHH y la administración de la empresa. Busca la eficiencia de los procesos con énfasis en el apalancamiento tecnológico.

Líder de efectividad y Socio de trabajadores (PERSONAS – OPERATIVO)

 Busca involucrar a los trabajadores y el prestar apoyo en respuesta a sus necesidades.

Socio Estratégico (PROCESOS – ESTRATÉGICO)

Consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los negocios, con procesos cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y problemáticas de los negocios y del cliente final. Busca una comprensión integral del negocio y de sus estrategias individuales para así generar soluciones y aportes que beneficien en lo individual y lo colectivo.

Agente de Cambio (PERSONAS – ESTRATÉGICO)

Busca contribuir en el proceso de cambio, facilitándolo y haciéndolo propicio según se requiera, generación de un ambiente de aprendizaje continuo y sostenible.

Peter Drucker define a las organizaciones como un grupo humano especializado que realizar una tarea en común. Esta debe ser eficaz, ya que, cada miembro de la organización tiene una función específica determinada. Es decir, cada persona debe cumplir un objetivo que conlleve o alimente al objetivo general de la organización.

Con esto en mente desde mi mirada es fundamental el rol del profesional en RRHH, en la vida de las organizaciones pues son los individuos los que aportan y constituyen las debilidades y fortalezas dentro de ellas. Y por ser individuos, son complejos por lo cual un enfoque unificado para su gestión, estaría descuidando alguna de las aristas importantes de su personalidad que pudieran ser aprovechables para los intereses y estrategias de la organización, de este modo un enfoque flexible y permeable a los estímulos externos e internos en la gerencia de recursos humanos facilita en gran medida el diagnóstico  y gestión de la organización, para de esta manera establecer un conjunto de estrategias y tácticas que se encuentren en armonía con los objetivos que sean plantados por una organización o departamento.

Partiendo de la admisión de un enfoque multidisciplinario de las organizaciones, como entes vivos que pueden ser gestionados desde distintos enfoques para explotar su potencialidad de tal modo, que se encuentran en una evolución constante para conseguir sus objetivos como lo son la rentabilidad y su permanencia en el tiempo.

Bibliografía

Ulrich, D.  (1997), Recursos humanos champions.: Ediciones Granica S.A.

Drucker, P. (2001), The Essential Drucker. New York: Harper Collin.

Porter, M. (1980), Competitive Strategy. New York: The Free Press.

Rifkin, J. (2000), La era del acceso: La revolución de la nueva economía. Barcelona: Paidos.

Guerrero, L. (Octubre – Diciembre 2013). La Competitividad en Venezuela. Debates IESA. volumen(XVIII),60-62.

Porter, M. (enero). Las cinco fuerzas competitivas que le dan forma a la estrategia. Harvard Business Review.,1-15.

Arribas, E. (2003), Las cinco fuerzas competitivas que le dan forma a la estrategia. Madrid: Fundación BBVA.

Piñango, R. (enero 2016). Más caro, excesivamente caro. Debates IESA.

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Morales Nelson. (2018, octubre 4). Cómo la era de la información condiciona los entornos de organizaciones y los profesionales de recursos humanos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/como-la-era-de-la-informacion-condiciona-los-entornos-de-organizaciones-y-los-profesionales-de-recursos-humanos/
Morales, Nelson. "Cómo la era de la información condiciona los entornos de organizaciones y los profesionales de recursos humanos". GestioPolis. 4 octubre 2018. Web. <https://www.gestiopolis.com/como-la-era-de-la-informacion-condiciona-los-entornos-de-organizaciones-y-los-profesionales-de-recursos-humanos/>.
Morales, Nelson. "Cómo la era de la información condiciona los entornos de organizaciones y los profesionales de recursos humanos". GestioPolis. octubre 4, 2018. Consultado el 16 de Octubre de 2018. https://www.gestiopolis.com/como-la-era-de-la-informacion-condiciona-los-entornos-de-organizaciones-y-los-profesionales-de-recursos-humanos/.
Morales, Nelson. Cómo la era de la información condiciona los entornos de organizaciones y los profesionales de recursos humanos [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/como-la-era-de-la-informacion-condiciona-los-entornos-de-organizaciones-y-los-profesionales-de-recursos-humanos/> [Citado el 16 de Octubre de 2018].
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