Cómo evaluar el desempeño laboral docente en un colegio. Ejemplo de un Liceo en Venezuela

La evaluación del desempeño laboral de los docentes permite mejorar la calidad de la educación, propicia una reflexión permanente, tanto en el individuo o colectivamente, mejora la posibilidad de crecimiento personal del talento humano encargado de dirigir las instituciones educativas y de liderar los procesos de enseñanza-aprendizaje en las aulas.

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Las problemática que se planteo en esta investigación fue: La dificultades de evaluar el desempeño laboral de los docentes del Liceo Bolivariano “Mariano Montilla”, que trae consigo el desinterés y el desaprovechamiento de la jornada laboral. El objetivo general consistió en diseñar dimensiones e indicadores para evaluar el desempeño profesional de los docentes en el Liceo “Mariano Montilla” que contribuya a mejorar el proceso de dirección. El propósito consistió en ofrecer con el diseño de dimensiones e indicadores la posibilidad de crear las condiciones para mejorar la evaluación del desempeño y el proceso de dirección. Los autores más resaltante son García L. (1996); Miranda T. (2000); Addne F. (2001); Castillo M. (2001); Chirinos M. (2003). La investigación se ubico dentro de la modalidad de proyecto factible apoyada en una investigación de campo de carácter descriptivo. La población está constituida por 49 educadores y la muestra de 28 docentes, a los cuales se les aplico 2 cuestionarios, el cual fue validada por 7 directivos con más de 15 años de experiencia. Del estudio se concluyo que la propuesta posee potencialidades de aplicación práctica, sustentadas en los criterios expresados por los expertos seleccionados, los cuales expresaron que las dimensiones atienden a los elementos básicos que deben caracterizar el desempeño de los docentes de los Liceo Bolivarianos y los indicadores permiten medir lo relacionado con el modo de actuación en el cumplimiento de las funciones profesionales, las características personales asociadas a la creatividad y las relaciones interpersonales. Se recomienda a las autoridades educativas sindicales y docentes ponerlas en práctica.
Descriptores: La evaluación del desempeño, dimensiones e indicadores, consulta de expertos.

INTRODUCCIÓN

En América Latina muchos agentes educativos consideran que para que se generen necesidades de autoperfeccionamiento continuo de su gestión en el personal docente, resulta imprescindible que este se someta consciente y periódicamente a un proceso de evaluación de su desempeño. Otros actores educativos, sin embargo, obstaculizan todo esfuerzo de instauración de políticas de este tipo en sus sistemas educativos, a partir de posiciones básicamente gremiales que, tratando de “proteger al docente”, olvidan el derecho de los alumnos a recibir una educación cualitativamente superior e incluso no reflexionan en el derecho que tienen los docentes a recibir acciones de asesoramiento y control que contribuyan al mejoramiento de su trabajo.

Actualmente, se vive una época de cambios constantes los cuales ocurren a velocidades vertiginosas, donde la evaluación de desempeño docente conforma una parte de la plataforma de referencia para la construcción del conocimiento. Por su parte, la educación, la investigación, la extensión, la gerencia y la producción, conforman, en la teoría, el eje de las actividades básicas de las y los participantes, las cuales deben incidir significativamente en la formación de las y los educandos requeridos para el tan ansiado desarrollo y para el mejoramiento continuo de la calidad de vida, Furnham (2000,)

La evaluación profesoral no debe verse como una estrategia de vigilancia jerárquica que controla las actividades de los profesores, sino como una forma de fomentar y favorecer el perfeccionamiento del profesorado, como una manera de identificar las cualidades que conforman a un buen profesor para, que a partir de allí se puedan generar políticas educativas que coadyuven a su generalización.

Se puede considerar entonces que la evaluación representa una parte integral de un sistema de administración y satisface las diferentes necesidades organizacionales e individuales.

La evaluación del desempeño laboral de docentes hace parte de un compromiso nacional con la calidad de la educación, que debe propiciar la reflexión permanente, tanto individual como colectiva, sobre las posibilidades de crecimiento personal y profesional del talento humano encargado de dirigir las instituciones educativas y de liderar los procesos de enseñanza – aprendizaje en las aulas. Esta evaluación constituye una herramienta invaluable para el mejoramiento, a partir de la cual los docentes y directivos docentes, las instituciones educativas, las entidades territoriales y el país podrán trazar estrategias que conduzcan a la adquisición y el desarrollo efectivo de las competencias que requieren los maestros y maestras para que los niños, niñas y jóvenes del país accedan a una educación de mayor calidad.

Se espera que los diferentes actores del proceso, evaluadores y evaluados, se orienten hacia el mejoramiento continuo y la excelencia educativa, impulsando así el desarrollo social, económico, cultural, científico, técnico y tecnológico en los ámbitos local y nacional. Esto sólo será posible en la medida en que la comunidad educativa se proponga el desarrollo responsable del proceso de evaluación, lo que implica el uso constructivo de los resultados para impactar positivamente sobre el desempeño de los docentes y directivos docentes, y por ende de las instituciones educativas.

Situación Problémica:

Dentro del proceso general de evaluación del Liceo Bolivariano. “Mariano Montilla” de la parroquia Carlos Soublette, del Estado Vargas, se detectan dificultades en el desempeño laboral de los docentes, trayendo consigo el desinterés y desaprovechamiento de la jornada laboral, lo cual está relacionado con ciertas situaciones entre las que se destacan:

• Existe una deficiente comunicación entre la dirección y los trabajadores.
• Se evidencia un ausentismo laboral muy marcado, aunado a la poca motivación por las tareas docentes.
• Falta de control de los directivos hacia los docentes.
• No se descuentan del sueldo del docente las inasistencias al trabajo.
• En el liceo no existe un procedimiento para la evaluación del desempeño que permita mejorar el desenvolvimiento hacia etapas superiores.

Los aspectos anteriormente mencionados influyen en la calidad y la homogeneidad del proceso, al carecer de objetividad y atentar contra los verdaderos objetivos que tiene la evaluación del desempeño.

Lo que se quiere es que el proceso de evaluación de desempeño laboral de docentes contribuya al mejoramiento de la labor de los educadores, propiciando en ellos la reflexión sobre su propio desempeño y su responsabilidad frente a la calidad de la educación, e identificando sus necesidades de aprendizaje y desarrollo de competencias para la docencia y la dirección educativa. Así mismo, esta evaluación de desempeño promueva el reconocimiento y la valoración del quehacer profesional de docentes, ya que son ellos quienes día a día se encargan de hacer posible la educación en el país y aportar de esta forma a la construcción de una sociedad más equitativa, productiva, democrática y pacífica. En síntesis, la evaluación de desempeño promueve el mejoramiento individual y colectivo, lo que se refleja en los procesos de aula, en la gestión institucional y en el desarrollo de la comunidad, todo lo cual contribuye a tener una educación de calidad.

En estos términos se plantea como Problema Científico:

¿Cómo evaluar el desempeño profesional de los docentes en el Liceo Bolivariano. “Mariano Montilla” de la parroquia Carlos Soublette del Estado Vargas, que contribuya a mejorar su proceso de dirección?

Por tal razón se realiza la presente investigación con el siguiente objetivo general: Diseñar dimensiones e indicadores para evaluar el desempeño profesional de los docentes en El Liceo Bolivariano. “Mariano Montilla” de la parroquia Carlos Soublette del Estado Vargas, que contribuya a mejorar el proceso de dirección.

Los objetivos específicos son:

• Construir el marco teórico referencial de la investigación, a partir de la revisión de la Literatura Nacional e Internacional relacionado con el tema del Desempeño profesional y su evaluación.
• Diagnosticar las principales insuficiencias que atentan en el desempeño profesional del Liceo Bolivariano. “Mariano Montilla” de la parroquia Carlos Soublette del Estado Vargas.
• Determinar dimensiones e indicadores para evaluar el desempeño profesional que contribuya a mejorar el proceso de dirección en el Liceo Bolivariano “Mariano Montilla” de la parroquia Carlos Soublette del Estado Vargas.
• Validar el procedimiento utilizando el método de expertos.

Las consideraciones anteriores, unidas a la revisión de la literatura especializada, así como la consulta a otras fuentes que permitieron estructurar el marco teórico o referencial de esta investigación, condujeron a formular la hipótesis de investigación siguiente:

“Con el diseño de dimensiones e indicadores para evaluar el desempeño profesional de los docentes en el Liceo Bolivariano “Mariano Montilla” de la parroquia Carlos Soublette del Estado Vargas, se estarán creando las condiciones para mejorar el proceso de dirección y por ende el desempeño laboral de los educadores”.

Entre los principales aportes de la tesis se pueden señalar:

El valor teórico de la investigación está dado por la elaboración de un marco teórico, que puede contribuir al enriquecimiento de los estudios sobre evaluación del desempeño.

El valor metodológico de la misma a partir de la elaboración y estructuración de dimensiones e indicadores, que en un lógico orden de conectividad, representan una guía para el trabajo en la organización.

Su valor práctico radica en la factibilidad de proponer estas dimensiones e indicadores que traería consigo la reducción de los problemas detectados en el diagnóstico.

La presente investigación se origina a partir de una observación directa del desempeño profesional de los docentes de El Liceo Bolivariano. “Mariano Montilla” de la parroquia Carlos Soublette del Estado Vargas, lo cual ha originado constantes retiros de estudiantes de la institución, deserción escolar y poca participación de la comunidad en la solución de los problemas del Liceo Bolivariano, es por ello que se escoge a la misma como objeto para el presente estudio.

Este trabajo cuenta con tres capítulos, estructurados de la siguiente forma:

Capítulo 1: Marco teórico de la investigación. Donde se presentará la revisión y el análisis de la bibliografía sobre la temática a partir de la literatura nacional e internacional del tema.

Capitulo 2: Caracterización de la entidad objeto de estudio. Donde se realizará la caracterización del objeto de estudio. Se realiza el diagnostico a utilizar y los principales resultados a partir de la utilización de métodos y herramientas.

Capitulo 3: Propuesta de las dimensiones e indicadores para evaluar el desempeño profesional de los docentes del Liceo Bolivariano Mariano Montilla. Se describirán estas dimensiones e indicadores y se procederá a la validación de los mismos por el método de expertos.

Por último se emiten una serie de conclusiones y recomendaciones que finalizan el informe derivadas de la investigación que sustenta el trabajo, así como la bibliografía consultada y, los anexos pertinentes.

CAPÍTULO I: MARCO TEÓRICO REFERENCIAL.
1.1 Introducción.

Este capítulo acorde con la concepción del trabajo a realizar, reviste vital importancia ya que, además de los aspectos relacionados directamente con el objetivo del mismo, se incluirán algunas definiciones que facilitarán la comprensión de los puntos abordados, particularizando en la evaluación del desempeño, conceptos, antecedentes, características y modelos, factores que influyen en él y variables a través de las cuales se puede evaluar el desempeño laboral. El desarrollo del capítulo está basado en el “hilo conductor» que se muestra en la Figura 1.

Figura 1.Hilo Conductor para la construcción del marco teórico y referencial de la investigación. Fuente: Elaboración Propia.

1.2 Concepto y Antecedentes del desempeño laboral.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

Para Chiavenato (1999) “es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.” Este autor plantea la evaluación del desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Cuando se habla de “desempeño” se hace alusión al ejercicio práctico de una persona que ejecuta las obligaciones inherentes a su profesión, cargo u oficio, en este sentido, la “evaluación del desempeño docente” hace referencia al proceso evaluativo de las prácticas que ejercen los docentes, en relación a las obligaciones inherentes a su profesión y cargo.

De acuerdo con Koontz (1999) La Evaluación de Desempeño:

Consiste en la realización de una comparación de lo realizado durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este ideal lo define la organización y está establecido en la descripción y especificación del cargo. Por lo general, el evaluador suele ser un supervisor o superior que conozca bien el puesto, generalmente el jefe directo.

En este orden de ideas se puede agregar que la evaluación de desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, es un procedimiento sistemático y periódico de comparación entre el desempeño de una persona en su trabajo y una pauta de eficiencia definida por la conducción de la empresa, o que se refiere a un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
De igual manera se puede abordar específicamente la evaluación del desempeño profesional del docente; según www.evaluaciondocente.com Esta representa un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, con sus alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad.

De la definición anterior se infiere que evaluar es proceder a conocer una realidad pasada, en su máxima extensión, destacando los conflictos en las condiciones y acciones realizadas, avanzando hipótesis de mejora y sobre todo, a partir del conjunto de datos e informes más fundamentados, con la máxima intervención de los participantes, emitir un juicio sobre la amplitud, evolución y complejidad de la tarea.

Evaluar al profesorado no es proyectar en él las deficiencias o razonables limitaciones del Sistema Educativo, sino es asumir un nuevo estilo, clima y horizonte de reflexión compartida para optimizar y posibilitar espacios reales de desarrollo profesional de los docentes, de generación de culturas innovadoras en los centros.

La evaluación es un juicio de valor que necesita representantes bien consolidados a los que tender y con los que contrastar la realidad evaluada, más esta constatación exigiría plena coincidencia en la identificación de tales referentes y en su aplicación.

Milvia Fuentes y otros (2003) plantea que la evaluación de la acción docente constituye junto con los educandos, los actores fundamentales del proceso de enseñanza y aprendizaje, por lo que la valoración de su acción es un elemento relevante para el logro de las metas del cambio educativo, desde una concepción eficientista donde el profesor es el que sabe todo, que tiene la habilidad de transmitir conocimientos y posee características que lo diferencian de los demás, hasta su concepción actual donde es considerado un mediador o generador de conocimientos capaz de movilizar el pensamiento hacia confrontaciones, acuerdos, consensos y defensa de las propias ideas.

Para Concepción Alvarez (2.000) la evaluación es el complemento necesario de la formación, para que haya un autentico desarrollo profesional docente. Con la evaluación se pueden detectar puntos fuertes y débiles en la actividad del profesor, identificar los objetivos logrados y las dificultades que impiden el logro de otros, analizar la situación real a la que hay que adaptar todo tipo de intervención, como planes de formación y de mejoras, etc. Pasa por un proceso de evaluación en el que se recoja información, se analice e interprete, se valore y se tomen decisiones coherentes con tal valoración y con los objetivos del proceso educativo en el que la evaluación esta inmersa. La evaluación de la actuación docente se hace también necesaria, como medio de control profesional que el propio profesorado debe utilizar para garantizar los conocimientos y la actuación responsable de los miembros de esa profesión. Al mismo tiempo, en la medida en que los profesores en cuanto profesionales, adquieren mayor autonomía en sus actuaciones, encontraran en la evaluación una herramienta útil para explicar y justificar ante otros las decisiones y las acciones que cada profesor ha desarrollado.

1.2.1 Antecedentes de la evaluación del desempeño laboral

El proceso de investigación requiere ser fundamentado, Al respecto, Arias (2004) p.39, apunta que “los antecedentes de la investigación se refieren a los estudios previos o tesis de grado relacionado con el problema planteado, es decir, investigaciones realizadas anteriormente y que guardan vinculación con el problema en estudio”, para ello se cita en primer lugar a:

Rodríguez, D. (2009), diseñó una herramienta de evaluación-diagnóstico del desempeño de los órganos cubanos de gobierno local, de manera que se ajuste a los fundamentos teóricos del ciclo Planificar-Hacer-Verificar-Actuar, y de los modelos de gestión de la calidad ambiental que amparan las normas NC ISO 9001:2008 y NC ISO 14001:2004.

La investigadora tomó en cuenta, para el diseño de la herramienta, la estructura y funciones de los órganos de gobierno local en Cuba y las propuestas realizadas por W. Pérez et al., referidas a la gestión de las variables antes enunciadas en estos órganos.

La metodología abordada en esta investigación se circunscribió, en primer lugar a una revisión bibliográfica del tema; seguidamente se presentó el diseño, estructura y descripción de la herramienta de evaluación-diagnóstico. Y por último, se mostraron los resultados de validación de la herramienta propuesta. Los resultados demuestran que en los órganos cubanos de gobierno local se puede viabilizar el proceso de toma de decisiones en función de la mejora del desempeño de estos órganos en materia de gestión de la calidad y ambiental.

León, T. (2010). Presentó su Trabajo de Diploma titulado: Procedimiento para la evaluación del desempeño del transporte y recolección de los residuos sólidos urbanos. La investigación se realizó en la Unidad Presupuestada de Servicios Comunales del municipio Encrucijada, enfocada específicamente en la actividad de transporte y recolección de residuos sólidos urbanos. El objetivo principal del diseño y aplicación de una herramienta metodológica para la evaluación del desempeño del servicio en esta importante fase de la gestión, con la finalidad de controlar y verificar de manera confiable el comportamiento del mismo, de igual manera verificar las correcciones necesarias para su mejora

Con relación a la factibilidad de aplicación del instrumento, esta se verificó al ser implementado en la localidad objeto de estudio. Para su realización fueron utilizadas como herramientas fundamentales aquellas relacionadas con la estadística matemática, la metodología utilizada estuvo inmersa en el proyecto factible sustentado en la observación directa y una investigación de campo que incluyó entrevistas individuales para la recopilación de la información, las cuales unidas al enfoque logístico, permitieron el desarrollo de la misma.

Pérez, D. (2010), en su investigación tuvo como objetivo general: Rediseñar la evaluación de desempeño del taller de maquinado de la Empresa Azucarera (EA) “Perucho Figueredo”. Este es un estudio bibliográfico contentivo de un análisis crítico de los principales enfoques y criterios de diferentes investigadores, la metodología abordada incluye un diagnóstico de la situación actual de la evaluación del desempeño en el taller la cual se verifica mediante encuestas aplicadas a los trabajadores, determinándose las principales deficiencias del proceso. Luego se elaboró un procedimiento para realizar la ED en el taller donde, entre otros elementos, se determinaron nuevos indicadores de desempeño utilizando el método de expertos, debido a que los que se utilizan son pocos objetivos y no evalúan el desempeño del trabajador con la profundidad que requiere. Concluida esta etapa se realizó un rediseño de la ED en el taller y se tomó una muestra piloto donde se pudo determinar que este nuevo rediseño fue efectivo y cumplió con los objetivos planteados.

Santos, Y. (2010), presentó su trabajo titulado: Propuesta de procedimiento para la evaluación del desempeño de los jefes de cátedra en la Facultad Independiente Luis Felipe Denis Díaz del MININT, cuyo objetivo general fue, proponer un procedimiento que contribuya a perfeccionar la evaluación del desempeño de los jefes de cátedra de la Facultad Independiente Luis Felipe Denis Díaz, del MININT en Villa Clara, así como el conjunto de indicadores que lo integra. Parte del análisis de los principales enfoques y criterios de diferentes investigadores del tema, lo que amplía las posibilidades de desarrollo del proceso y ofrece rigor científico a los resultados obtenidos. Se realiza un diagnóstico de la situación actual de los recursos humanos en la entidad a través del modelo propuesto por Cuesta, (2005) y se profundiza en la actividad clave, la evaluación del desempeño, determinándose las principales deficiencias del proceso y propiciando la propuesta de mejoras para el mismo. La investigación trabaja con varios métodos del nivel teórico, empírico y matemático que reafirman la cientificidad de la misma, usando técnicas actuales que corroboran los resultados. La novedad, importancia y necesidad de aplicación del procedimiento propuesto para el perfeccionamiento de la evaluación del desempeño en la Facultad Independiente es expresada por los especialistas consultados.

Por otra parte Pérez, Y. (2010), tuvo como objetivo general proponer nuevos indicadores de Evaluación del Desempeño de la UEB Molino de Piedra el Purio. Para cumplir con este cometido abordó como soporte teórico las reflexiones sobre la administración de los recursos humanos. Seguidamente se realizó el diagnóstico de la situación actual de la empresa en estudio, seguido de la metodología asumida y los indicadores seleccionados para tal fin, el estudio se centró en las competencias laborales y la idoneidad demostrada, aspectos que lo distinguen y justifican su pertinencia social. Los expertos valoraron los perfiles de competencias diseñados como muy adecuados en cuanto a: precisión y claridad, correspondencia con las características de la UEB y con los estándares que plantea la marca y actuación sobre las funciones y tareas fundamentales del área objeto de estudio. Los resultados obtenidos permitieron recomendar que se diseñen los perfiles de las otras áreas de la empresa analizando las adecuaciones pertinentes y continuar esta línea de investigación para implementar el Sistema Integral de Gestión de Capital Humano.

1.3. Características y modelos del desempeño laboral.

Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se esperan que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Según lo señalado por Furnham (2000), son las siguientes:

– Adaptabilidad, se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.
– Comunicación, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminología a las necesidades del (los) receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organización y estructura en comunicaciones.
– Iniciativa, se refiere a la intensión de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.
– Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia.

– Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que permita el consenso.
– Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estándares de la organización y a la capacidad de obtención de datos que permitan retroalimentar el sistema y mejorarlo.
– Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros.
– Potencia el Diseño del Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la organización y estructura más eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas.
– Maximiza el Desempeño, se refiere a la capacidad de establecer metas de desempeño/desarrollo proporcionando capacitación y evaluando el desempeño de manera objetiva.

Las tres últimas características son adicionales a los puntos anteriores y son aplicables a personas que lideran grupos de trabajo, los cuales deben actuar con buen juicio, madurez y sentido común.

1.3.1 Modelo de desempeño docente.

Con el objetivo de facilitar un marco de referencia para comprender mejor la práctica de la evaluación de la acción del docente en algunos países que han iniciado un proceso de reforma educativa, se presentan a continuación los cuatro modelos de evaluación de la eficiencia docente:

• Modelo centrado en el perfil del docente

Este modelo consiste en evaluar el desempeño de un docente de acuerdo a su grado de concordancia con los rasgos y características, según un perfil previamente determinado, de lo que constituye un profesor ideal.

Estas características se pueden establecer elaborando un perfil de las percepciones que tienen diferentes grupos (alumnos, padres, directivos, profesores), sobre lo que es un buen profesor o a partir de observaciones directas e indirectas, que permitan destacar rasgos importantes de los profesores que están relacionados con los logros de sus alumnos. Una vez establecido el perfil, se elaboran cuestionarios que se pueden aplicar a manera de autoevaluación, mediante un evaluador externo que entrevista al profesor, mediante la consulta a los alumnos y sus padres, etc.

La participación y consenso de los diferentes grupos de actores educativos en la conformación del perfil del profesor ideal es sin duda un rasgo positivo de este modelo. Sin embargo éste modelo ha recibido también críticas negativas, entre ellas se destacan las siguientes: a) Establece el perfil de un profesor inexistente y cuyas características son prácticamente imposibles de inculcar a futuros docentes, ya que muchas de ellas se refieren a rasgos de carácter difícilmente enseñables mediante la capacitación. b) Puede haber poca relación entre las características del buen profesor según las percepciones de los diferentes actores educativos y las calificaciones de los alumnos, entre otros productos de la educación.

• Modelo centrado en los resultados obtenidos

Para Schon (1987), p.214 citado por Koontz ob.cit, p.215 “La principal característica de este modelo consiste en evaluar el desempeño docente mediante la comprobación de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos”. Este modelo surge de una corriente de pensamiento que es muy crítico sobre la escuela y lo que en ella se hace. Los representantes del mismo sostienen que, para evaluar a los docentes, señala el mismo autor que “el criterio que hay que usar no es el de poner la atención en lo que hace éste, sino mirar lo que acontece a los alumnos como consecuencia de lo que el profesor hace”.
Con el establecimiento de este criterio como fuente esencial de información para la evaluación del docente se corre el riesgo de descuidar aspectos del proceso de enseñanza – aprendizaje, que son en última instancia los que determinan la calidad de los productos de la educación. Por otra parte es cuestionable la justicia que hay en considerar al profesor como responsable absoluto del éxito de sus alumnos, pues como se sabe los resultados que obtienen los alumnos son efectos de múltiples factores, uno de los cuales, de los fundamentales, es el docente.

• Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula

Este modelo propone que la evaluación de la eficacia docente se haga identificando aquellos comportamientos del profesor que se consideran relacionados con los logros de los alumnos. Dichos comportamientos se relacionan, fundamentalmente, con la capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula.

El modelo de referencia ha predominado desde la década de los años sesenta, empleando pautas de observación, tablas de interacción o diferentes escalas de medida del comportamiento docente.

Esta forma de evaluación ha recibido una crítica fundamentalmente referida a la persona que realiza la evaluación; se objeta que los registros obedecen a la concepción que los observadores sostienen sobre lo que es una enseñanza efectiva y que se demuestra por los estándares que sustentan para cada hecho observado. La subjetividad del observador entra fácilmente en juego y posibilita que este gratifique o perjudique a los observados por razones ajenas a la efectividad docente, sino más bien por su simpatía o antipatía hacia ellos.

• Modelo de la práctica reflexiva

Consiste en una instancia de reflexión supervisada. Se trata de una evaluación para la mejora del personal académico y no de control para motivos de despidos o promoción.

El modelo se fundamenta en una concepción de la enseñanza según lo señalado por Schon (1987) citado por Koontz (ob.cit) como “una secuencia de episodios de encontrar y resolver problemas, en la cual las capacidades de los profesores crecen continuamente mientras enfrentan, definen y resuelven problemas prácticos” p.234, esto es lo que el autor llama reflexión en la acción y que requiere de una reflexión sobre la acción o evaluación después del hecho para ver los éxitos, los fracasos y las cosas que se podrían haber hecho de otra manera. Aunque básicamente cuando se habla de acción se está refiriendo a la clase, también puede concebirse su utilización para cualquier otra forma de organización del proceso de enseñanza – aprendizaje.

En la ejecución de este modelo se contemplan tres etapas. Ellas son:

– Una sesión de observación y registro anecdótico de la actividad.
– Una conversación reflexiva con la persona que se observa para comentar lo observado y en la que se hacen preguntas encaminadas a descubrir significatividad y la coherencia de la práctica observada.
– Una conversación de seguimiento en la que se retoman los temas conversados y las acciones acordadas en la segunda etapa. Si es necesario y conveniente, en esta etapa se puede hacer una nueva observación con registro.

La aplicación de éste modelo requiere de la existencia de un sistema de supervisión, con personas y tiempos destinados a ello, sin embargo, el modelo puede ser adaptado para que la observación sea hecha por otras personas, como por ejemplo, colegas del mismo establecimiento o algún directivo.

Según Robbins (2007), La evaluación es esencialmente un juicio de valor, profundamente comprensivo de una realidad, en este caso con la acción y participación del profesorado en el diseño y desarrollo de la tarea educativa y en su proyección sociorrelacional y profesionalizadora, para configurarse como juicio ajustado, crítico – formativo de la acción e implicación de los participantes necesita de la indagación y de la innovación.

Es importante destacar que la indagación como base de acción y fundamentación de los datos que sintetiza y acota la realidad a juzgar, sin indagación la evaluación y específicamente la del profesorado carece de una base esencial. La innovación proyecta y da razón de ser a la evaluación. Hasta aquí se han descrito las características fundamentales de los modelos de evaluación del desempeño docente identificados por la investigación educativa. Para precisar qué modelo concretamente se debe asumir, se tienen dos opciones, a saber: se elige uno de los anteriormente descritos o se construye uno nuevo adaptado a la realidad socioeducativa de la institución objeto de estudio.

1.4 -Objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño

Con relación a este tópico, Chiavenato (1999), pp. 205-208 plantea que: “los objetivos fundamentales de la Evaluación del Desempeño pueden presentarse de tres maneras:

1. Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
2. Permitir el tratamiento de los RH como un elemento básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma de administración.
3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, de una parte, los objetivos empresariales y, de otra, los objetivos individuales”.

Cuando un programa de evaluación del desempeño es bien diseñado, planeado, coordinado y desarrollado, normalmente proporciona beneficios a largo, mediano y corto plazo, donde los principales beneficiarios son el jefe, el subordinado y la propia organización.

Tiene beneficios para el jefe porque éste puede realizar una mejor evaluación del desempeño y el comportamiento de los subordinados con un sistema de medición que tiende a neutralizar el aspecto subjetivo, también puede proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados, se favorece la comunicación con sus subordinados, puede mejorar su propio comportamiento y los métodos y estilos de liderazgo.

Tiene beneficios para el subordinado porque éste puede conocer cuáles son los aspectos de comportamiento y de desempeño que la organización valora más en su labor, conoce las expectativas que tiene su jefe sobre su desempeño y sus fortalezas y debilidades, también puede conocer las medidas que está tomando el jefe para mejorar su desempeño y las que él deberá tomar por su cuenta, además le posibilita hacer su autoevaluación y autocrítica para su auto desarrollo y autocontrol, puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena oportunidad para hacerle conocer sus criterios, puede contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, así como a que otros compañeros mejoren sus comportamientos y actitudes.

Para la organización tiene beneficios porque está en condiciones de evaluar su potencial humano y definir la contribución de cada trabajador, puede identificar a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, así como seleccionar los trabajadores que tienen condiciones de promoción o transferencias y puede dar mayor dinamismo a su política de recursos humanos, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

1.5 Factores que influyen en el desempeño laboral

Por su parte, Robbins (2007), plantea que el desempeño es influenciado en gran parte por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos de la empresa. Al respecto, Ruiz (2004), señala cómo el desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: la motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades para realizarse. La importancia de este enfoque reside en el hecho que el desempeño del trabajador va de la mano con las actitudes y aptitudes que estos tengan es función a los objetivos que se quieran alcanzar, seguidos por políticas, normas, visión y misión de la organización.

En una organización se pueden encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Según Solana (2006) Las escalas de Clima Organizacional son las siguientes:

– Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.
– Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su función dentro de la organización.
– Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.
– Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor. En la medida que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un clima competitivo, necesario en toda organización.
– Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización.
– Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.
– Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.
– Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organización, la comunicación fluida entre las distintas escalas jerárquicas de la organización evita que se genere el conflicto.
– Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Es importante destacar que la elaboración del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos, por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivación del personal y como antes se señalaba éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

Tomando en consideración los planteamientos anteriores, se puede decir que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis, de todos los elementos que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.

En casi todas las teorías contemporáneas de la motivación se reconoce que los empleos no son homogéneos, todos tienen diferentes necesidades, también difieren en términos de actitudes, personalidad y otras importantes variables individuales; para ello es necesario que los empleados perciban que las recompensas o resultados son proporcionales a su desempeño. Rodríguez (2001), p.176; manifiesta que:

En el sistema de recompensa se deberá ponderar probablemente los insumos en diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto de trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.

Para cumplir este cometido, los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre los empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas se den cuenta que se aprecian sus aportaciones, algunas de las recompensas que se usan son: el monto de paga, ascensos, autonomía, participación en el establecimiento de metas y en la toma de decisiones.

En el mismo orden de ideas, se deben relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean justas y valoradas: aquí se refiere al sistema de salarios y políticas de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.

Aunque en los últimos años los beneficios cobraron mayor trascendencia, para Koontz (1999), p. 324, el salario básico sigue siendo el factor más importante de motivación: «Hay teorías que sostienen que el sueldo no motiva”. Esto no es así. Es verdad que cuando uno se levanta a la mañana no lo hace pensando en la plata.

«Una compensación inteligente debería incluir salario fijo y variable, beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mística de la empresa», dice Koontz «El escenario de cinco años a esta parte en materia de compensaciones y beneficios cambió mucho -continúa-. Antes los empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o mantener la fuente de trabajo.»

En este contexto, entonces, es necesario cambiar las reglas del juego. «Hay que desarrollar una administración de remuneración inteligente, ya que hay poco para repartir, al menos que esté bien administrado. Por eso, hoy más que nunca, se debe componer un programa a medida de cada persona», recomienda Koontz, (1.999).

Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa o incentivos que podrían ser realmente apreciadas por el personal, pueden concederse en otras especies. Muchas compañías llevan a cabo programas de reconocimiento de méritos, en el curso de los cuales los empleados pueden recibir placas conmemorativas. Como síntesis podría decirse que lo más importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el trabajador.

Debe considerarse también como factor de motivación la Capacitación del Personal: La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las empresas.

El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
Ésta repercute en el individuo de diferentes maneras: Eleva su nivel de vida ya que puede mejorar sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario. También eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.

Es por ello que cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización

1.6. Herramientas metodológicas para evaluar el desempeño laboral

Con relación a las herramientas metodológicas para evaluar el desempeño laboral se pretende precisar qué funciones debiera cumplir un proceso de evaluación del desempeño profesional del docente.

Métodos o Técnicas de Evaluación

La importancia de la evaluación de desempeño ha conducido a la creación de muchos métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Las técnicas de uso más común de acuerdo con www.estrategia.com., son:

➢ Ordenación por rango simple: es el método más simple pero también el más subjetivo. Consiste en ir asignando mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados y luego efectuar una comparación global.
➢ Rango por factores: consiste en ordenar a cada evaluado en función a distintos factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. El mejor calificado es el que obtiene el mayor puntaje.
De igual manera se puede agregar que una buena evaluación profesoral debe cumplir las funciones siguientes: de acuerdo con lo señalado

Debe ser diagnóstica: La evaluación profesoral debe caracterizar el desempeño del docente en un período determinado, debe constituirse en síntesis de sus principales aciertos y desaciertos, de modo que le sirva al director, al jefe de área y a él mismo, de guía para la derivación de acciones de capacitación y superación que coadyuven a la erradicación de sus imperfecciones.

Debe tener una Función instructiva: El proceso de evaluación en sí mismo, debe producir una síntesis de los indicadores del desempeño del docente. Por lo tanto, los actores involucrados en dicho proceso, se instruyen, aprenden del mismo, incorporan una nueva experiencia de aprendizaje laboral.
Debe ser educativa: Existe una importante relación entre los resultados de la evaluación profesoral y las motivaciones y actitudes de los docentes hacia el trabajo. A partir de que el docente conoce con precisión cómo es percibido su trabajo por docentes, padres, alumnos y directivos del centro escolar, puede trazarse una estrategia para erradicar las insuficiencias a él señaladas.

Debe ser desarrolladora: Esta función se cumple principalmente cuando como resultado del proceso evaluativo se incrementa la madurez del evaluado y consecuentemente la relación interpsíquica pasa a ser intrapsíquica, es decir el docente se torna capaz de autoevaluar crítica y permanentemente su desempeño, no teme a sus errores, sino que aprende de ellos y conduce entonces de manera más consciente su trabajo, sabe y comprende mucho mejor todo lo que no sabe y necesita conocer; y se desata, a partir de sus insatisfacciones consigo mismo, una incontenible necesidad de autoperfeccionamiento. El carácter desarrollador de la evaluación del docente se cumple también cuando la misma contiene juicios sobre lo que debe lograr el docente para perfeccionar su trabajo futuro, sus características personales y para mejorar sus resultados. El carácter desarrollador de la evaluación, por si solo, justifica su necesidad.

Una de las precisiones esenciales que deben hacerse como parte del proceso de construcción de un sistema de evaluación del desempeño de los docentes, es la de sus fines, pues sin dudas esta es una condición necesaria, aunque no suficiente para alcanzarlos.

Figura2: Fines de la evaluación del desempeño del docente.
Fuente: Diagrama presentado por Héctor Valdés Veloz; en el encuentro Iberoamericano sobre Evaluación Docente, Cd. de México: del 23 al 25 de mayo de 2000.

1.7 – Experiencias en la evaluación del desempeño laboral en los Liceos Bolivarianos de Venezuela

La educación de un país representa para el Estado un compromiso, porque de ella depende la formación de su capital humano; teniendo como base esta premisa, siempre se está innovando en función de los valores e ideales sostenidos por los entes sociales y políticos que controlan el mismo. Actualmente, el

Ejecutivo Nacional a través del Ministerio del Poder Popular para la Educación, ha implementando un Modelo Educativo denominado “Educación como Continuo Humano”. Este modelo constituye el fundamento de los Liceos Bolivarianos, los cuales comenzaron a funcionar en el período escolar (2004-2005), en veinticuatro unidades educativas a manera de ensayo. Para analizar este tópico se consultó el trabajo de investigación titulado: abordaje en el desempeño gerencial de los docentes del modelo “educación como continuo humano” en la mención educación para el trabajo sub área comercial de la facultad de ciencias de la educación de la universidad de Carabobo, realizado por Trestini, Luisa, (2008).

En relación a la información suministrada por los sujetos muéstrales y dándole respuestas a los objetivos formulados se concluye:

1.- Se puede afirmar que existe un desconocimiento total del modelo, aunque debido posiblemente a concepciones del proceso educativo, alguno de ellos toman en cuenta al hombre y su sociedad y busca involucrar a los estudiantes con el entorno pero más hacia el educativo, que al comunitario. Así mismo, no han planteado en las aulas de clase el modelo, ni su filosofía, ni los elementos fundamentales que sustentan el Plan de Liceos Bolivarianos, mucho menos han establecido jornadas de discusión y reflexión del mismo.

2. Los docentes de la mención moderadamente tienen un desempeño gerencial efectivo, ante esto, se hace necesario destacar que la mención pretende formar docentes de alto nivel competitivo en el mercado laboral, sí es así, los docentes deben considerar el escenario académico del aula como una organización o/y empresa, donde se ejecuten las etapas propias de un proceso gerencial.

3. Las competencias gerenciales que los docentes de la mención poseen para abordar con éxito el modelo, son moderadamente puestas en práctica ya que escasa o algunas veces estos muestran competencias de ser líderes, de ser sinérgicos, buenos comunicadores, aunque se ocupan poco de entusiasmarlos en la participación de las actividades programadas y el trabajo cooperativo, lo cual representa un gran obstáculo para una adecuada implantación del modelo debido a que éste se sustenta en el logro del SER SOCIAL.

4. El abordaje que los docentes le dan al modelo en el proceso de aprendizaje es prácticamente nulo, ni siquiera trabajan con la planificación centrada en proyectos que ya es del modelo anterior, mucho menos con los productivos y comunitarios, se ocupan poco de aplicar el “aprender haciendo” como metodología en la Educación para el Trabajo, desconocen y no aplican el Desarrollo Endógeno, no presentan los valores comunitarios, ni la identidad nacional que son los estándares del modelo y del liceo bolivariano.

5. El desempeño gerencial de los docentes para el abordaje del modelo como se pudo constatar es poco, pero este desempeño es todavía más débil en el turno nocturno, los estudiantes indican que no hay un adecuado proceso gerencial y que los docentes no demuestran las competencias gerenciales pertinentes, para abordar el modelo, a parte de su desconocimiento hasta de aspectos básicos que ya en el otro modelo se venían utilizando y que este sólo le cambia el nombre y la connotación ideológica.

En atención a estas conclusiones, esta investigación también permitió demostrar el protagonismo y la gran importancia que tiene el Área Educación para el Trabajo en los actuales momentos por lo que establece el Modelo “Educación como Continuo Humano” que sustenta el Plan Liceos Bolivarianos, donde la misma pasa a conformar una de las cinco áreas académicas de su pensum de estudios. De igual forma, a través de ella se espera que el ciudadano valorice el trabajo desde su perspectiva social y como medio para el desarrollo de valores personales, comunitarios y sociales.

Por supuesto, que la relevancia e importancia que adquiere la mención Educación para el trabajo Sub-área Comercial de Facultad de Ciencias 35 REVISTA CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN Segunda etapa / año 2009 / Vol. 19/ nº 33. Valencia, enero – Junio, de la educación de la Universidad de Carabobo es significativa, debido a que los egresados de la mención podrán tener acceso pertinente al sector laboral, ya que no sólo ésta área se encuentra en el pensum de estudios de los novedosos liceos bolivarianos, que era la III etapa del nivel de Educación Básica, sino que también conforma el pensum de estudios de las denominadas Escuelas Básicas Integrales ubicadas en el sector rural, donde el Área de Educación para el Trabajo forma parte de las tres áreas académicas de su pensum de estudios.

1.8 Conclusiones parciales:

1. La evaluación del desempeño docente, es una herramienta fundamental para gestionar la calidad docente, también cumple importantes funciones en el contexto de la política de gestión de cada organización, posibilita establecer planificaciones, basados en el rendimiento, facilita el diseño de un sistema de promoción profesional, permite detectar necesidades de formación o capacitación no adquiridas y estimula las relaciones humanas dentro de la organización, aportando a la formación de una cultura cooperativa de orientación hacia el alumno y mejora continua.

2. Un sistema de evaluación del desempeño docente que considere esta actividad desde una perspectiva holística, que la evalúe con arreglo a criterios bien definidos y conocidos por los evaluados cumple una doble función. Para empezar, permite a cada agente, y a la organización en su conjunto, conocer en qué medida la docencia cumple con los estándares de calidad que resultan exigibles. Además, facilita, a través de sucesivos refinamientos, el inicio de un proceso de mejora continua de la docencia, contribuye a fortalecer los procesos de mejoramiento de la calidad, relevancia y eficiencia de la educación en todos los ámbitos.

3. La evaluación del desempeño docente debe realizarse de acuerdo con los lineamientos y criterios dados en función de las políticas educativas afirmativas de este sistema de evaluación. De no existir tales políticas, entonces será mejor olvidarse de la evaluación del desempeño como herramienta de cambio y mejoramiento. En caso afirmativo, si la evaluación del desempeño es adecuadamente diseñada y planteada como proceso en cada institución educativa, y realizada en forma sistemática y continua con la participación de los actores comprometidos y responsables del proceso educativo, y si se realiza según la estructura organizativa de las instituciones y las instancias correspondientes, en todas las instituciones educativas, oficiales y privadas, y es aplicada a directivos, docentes y personal no docente vinculado a los procesos objeto de evaluación, son indudables sus efectos ampliamente positivos sobre el mejoramiento continuo y el agregado de valor a los servicios educativos.

CAPÍTULO II: CARACTERIZACIÓN Y DIAGNÓSTICO DE LA SITUACIÓN ACTUAL
2.1 Introducción

En el capítulo se realiza una caracterización general del Liceo Bolivariano “Mariano Montilla” y el diagnóstico de la situación actual a partir de la aplicación de las técnicas e instrumentos a utilizar. Obtener un diagnóstico para la aplicación del proceso de evaluación del desempeño, antecedente fundamental para el diseño de los indicadores de competencias para el personal docente.

En el diagnóstico de la situación actual se tomaran en cuenta, diferentes aspectos relativos a la institución objeto de estudio, en primer lugar se aborda la reseña histórica.

2.2 Reseña histórica del liceo bolivariano “mariano montilla”. Historia de la escuela y su evolución.

El LICEO BOLIVARIANO “MARIANO MONTILLA” tiene su domicilio legal en Prolongación 10 de marzo. DEPENDENCIA: Nacional adscrito al Distrito Nº 03.de Marzo, Parroquia Carlos Soublette Carlos Soublette (40.249 habs.) y se trabaja en jornada completa.

Esta institución educativa fue creada mediante Resolución Nº 242 del 30 de Noviembre del año 1972, del Ciudadano Presidente de la República Doctor Rafael Caldera, la cual fue publicada el día martes 12 de Diciembre del mismo año en la Gaceta Oficial Nº 29.986, con el nombre de Instituto Ciclo Básico “Francisco Salías”. Al coincidir este nombre con el de una Escuela Primaria, las autoridades del Ministerio de Educación, en el mes de enero del año 1973 le asignaron un nuevo nombre, el del insigne Prócer de nuestra Independencia “Mariano Montilla”, convirtiéndose así este General de División en el héroe epónimo de nuestra institución. De tal manera, el personal fundador de la institución, comienza a orientar el proceso educativo bajo la influencia de los ideales y valores defendidos a lo largo de su existencia por el héroe de nuestra independencia, su amor por Venezuela, su patriotismo, la importancia de la honradez, de la disciplina, la moral, los derechos humanos y el respeto a las Leyes de la República y sobre todo a la Constitución. Esta labor se sigue desempeñando en la actualidad.
De acuerdo con la reseña periodística, es el 15 de junio del año 1973, cuando formalmente fue inaugurado el Ciclo Básico “Mariano Montilla”, en la parroquia de Maiquetía, de Iglesia a Flores, con una capacidad para 780 estudiantes. Con motivo de esta ceremonia se realizó una exposición con los trabajos elaborados por los alumnos en el área de Exploración Vocacional. La Directora fundadora fue la Profesora Evelia Avilán de Pimentel, y el Subdirector el Profesor José Camejo; al acto y en representación del Ministerio de Educación asistió el Profesor Eduardo Rojas Plazela.

Entre los meses de Mayo y Julio del año 1976, el plantel funcionó en la Escuela Menca de Leoni, ubicada en el Edifico Las Américas y luego, entre el mes de septiembre del mismo año y Julio del año 1977 en los galpones de la Escuela Miguel Suniaga, para después regresar en septiembre de 1977 hasta enero de 1978, a su antigua sede de Iglesia a Flores. Es oportuno señalar que esto ocurría porque no se tenía una sede propia, hasta que el día 8 de febrero del año 1978, bajo la Dirección del Profesor Camejo, se tomó a la fuerza la actual sede, ubicada en la Parroquia Carlos Soublette, en la Urbanización “10 de Marzo”, detrás del bloque Nº 5 (Morocho). El edificio anexo destinado a los talleres y laboratorios se logró posteriormente con el esfuerzo conjunto del personal que labora en la institución y la Comunidad Educativa en general. Con el transcurrir del tiempo pasamos de Ciclo Básico Común a Escuela Básica y en el año escolar 2000 – 2001 a Unidad Educativa Nacional, por la incorporación del Ciclo Diversificado y Profesional en las menciones de “Contabilidad”, “Ciencias” y “Administración de Personal”. Al finalizar el año escolar 2005 – 2006, se habrán graduando dieciocho promociones en Educación Básica y seis de Bachilleres en las menciones de Ciencias y Administración de Personal. El 28 de enero de 2004, mediante la Resolución Nº 09, publicada en la gaceta oficial Nº 37.874 de fecha 06 de febrero del mismo año y, la Resolución Nº 64 del 07 de octubre de 2004, ambas firmadas por el Ministro de Educación y Deportes Profesor Aristóbulo Istúriz Almeida, siguiendo las directrices del Ciudadano Presidente de la República Bolivariana de Venezuela, el Liceo Mariano Montilla pasa a ser uno de los 200 planteles seleccionados como Liceo Bolivariano, actualmente de manera experimental.

Hoy (2011) a los XXXVII años de su creación el Mariano Montilla se encamina a la formación integral de las y los jóvenes venezolanos de las comunidades adyacentes, mediante la incorporación en el proceso de enseñanza – aprendizaje de nuevos conceptos, equipos e ideales que darán como resultado mejores niveles de calidad de vida de la población. Como un todo, la Comunidad, los alumnos y alumnas, el personal docente, el administrativo y obrero, se dirigen al logro de las metas planteadas, más y mejor bienestar para todos.

Para caracterizar al Liceo Bolivariano Mariano Montilla es necesario observar su entorno por medio de la utilización de una imagen satelital del programa Google Earth que ubica a la Institución 10º 35´ 52´´ de latitud norte y 66º 58´11´´ de longitud oeste con una elevación de 44 mts/nm y aplicar una matriz FODA, que explica la situación actual de la institución.

El LICEO BOLIVARIANO “MARIANO MONTILLA” tiene su domicilio legal en Prolongación 10 de marzo. DEPENDENCIA: Nacional adscrito al Distrito Nº 03., Parroquia Carlos Soublette y se trabaja en jornada completa, está inmerso en los sectores de Alcabala, Bonanza, Bloque 5 y calle Nueva de la Parroquia 10 de Marzo. Posee en sus alrededores 4 consejos comunales que se denominan igual a los sectores circundantes.
Es una zona de alta densidad demográfica, sin embargo, sólo 2 profesores viven en los alrededores del liceo, por lo que, una gran parte del personal docente está alejado de la realidad sociocultural del liceo.

El desarrollo de la investigación se sustenta en los siguientes métodos y técnicas:
Nivel teórico
Inducción-deducción:

Según Martínez Llantada (2006) la inducción es un razonamiento que va de lo particular a lo general, su valor radica en que el estudio lo hace en casos singulares, la deducción va de postulados generales a otros menos generales. Su integración y su complementación es la que permite un verdadero conocimiento sobre la realidad en un proceso integrador y coherente.

Análisis-síntesis:

El autor antes citado destaca que el análisis es la descomposición del todo en sus partes, en sus múltiples relaciones y componentes y la síntesis establece la unión entre esas dos partes apoyándose ambas en la abstracción y en la generalización
Histórico lógico:

Es la unión del proceso y del resultado. Lo histórico refleja el conocimiento socialmente establecido, lo lógico emerge como el un reflejo del contenido de lo histórico.
Hipotético deductivo:
En consonancia con criterios Martínez Llantada (2006) al tratarlo como el conjunto de datos empíricos que se explican mediante una hipótesis de la cual se deducen consecuencias probables, consiste en fundamentar la veracidad de la afirmación, para ello se buscaran argumentos que comprueben o refuten la hipótesis.

Nivel empírico
Análisis Documental:
Martínez Llantada (2006) también lo refiere como el análisis de documentos se encuentra dentro de las técnicas cualitativas indirectas, para apoyar otros métodos más directos de recogida de datos como la observación participante y la entrevista en profundidad.

MATRIZ FODA DEL LICEO BOLIVARIANO “MARIANO MONTILLA”
NOMBRE DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA FORTALEZAS OPORTUNIDADES DEBILIDADES AMENAZAS

LICEO BOLIVARIANO

“MARIANO MONTILLA”
a) Infraestructura amplia de salones, oficinas y espacios de áreas verdes.
b) Un nutrido grupo de docentes especialistas y Coordinadores.
c) Un gran equipo en cuanto al Personal Administrativo y Obrero
d) Una población estudiantil bastante manejable que escucha y respeta a todo el personal.
e) Contar con el PAE.
f) Una guardería aledaña al plantel que permite a las docentes un lugar seguro donde dejar a sus hijos.
g) Estar alejados de vías principales y por ende del tráfico y ruido.
h) Centros de recursos para el aprendizaje.
i) Biblioteca.

a) Apoyo de la Zona Educativa y del Distrito Nº 3
b) Instituciones que ofrecen asistencia médica cercana al plantel.
c) Cercanía de la Jefatura de la Parroquia Carlos Soublette.
d) Buenas relaciones con las Instituciones Educativas circundantes.
e) Apoyo Policial constante de la Central SIMETACA.
f) Buenas relaciones con los negocios circundantes

a) Poca participación de los Padres y representantes en las actividades escolares.
b) No poseer servicio de telefonía local.
c) No contar con una cancha de uso exclusivo del plantel sino compartida con la Comunidad aledaña que la destruye, ensucia y la utiliza para fines poco educativos.
d) No poseer Personal de Vigilancia Nocturno.
e) Comedor sin instalar.

a) Localización del plantel.
b) Inseguridad
c) Deficiencias en el sistema de Recolección de Basura lo que genera contaminación ambiental y malos olores.
d) Estar rodeado de sectores donde transitan personas que incurren en hechos delictivos.
e) Gran cantidad de Cyber cercanos al plantel. FUENTE ELABORACIÓN PROPIA
Otro aspecto a destacar es que la evolución de la matrícula escolar ha sido (Anexo 1):
Año escolar 2.007-2.008: 564.
Año escolar 2.008-2.009: Inicial: 482. Final: 452.
Año escolar: 2.009-2.010: 459.
Año escolar: 2.010-2.011:363.

Es de resaltar que en el año escolar: 2.009-2.010 se perdieron cinco secciones producto de la falta de matrícula escolar.

2.3. Análisis de la organización en el liceo.
Para cumplir con su objeto social tiene definido lo siguiente:

Misión
El Liceo Bolivariano ”MARIANO MONTILLA” tiene como misión promover en los alumnos una integración (Escuela, familia, comunidad) y así como brindarle una Educación Integral (sana, culta y crítica) que sea capaz de enfrentar la vida, construir sus propios destinos bajo el enfoque constructivistas, rescatando los valores socio – cultural de la Institución, de la región y por ende del país.

Visión
El Liceo Bolivariano.”MARIANO MONTILLA” es una Institución identificada con los planes, programas, proyectos y lineamientos del M.P.P.E y Zona Educativa de Vargas, con la finalidad de incorporar los cambios y las innovaciones que ocurren en el campo del conocimiento para el desarrollo integral del ser humano, capaz de participar activa y conscientemente en el proceso de la transformaciones social apto para convivir en una sociedad democrática, justa y libre.

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Álvarez Sergio José. (2011, noviembre 11). Cómo evaluar el desempeño laboral docente en un colegio. Ejemplo de un Liceo en Venezuela. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/como-evaluar-el-desempeno-laboral-docente-en-un-colegio/
Álvarez, Sergio José. "Cómo evaluar el desempeño laboral docente en un colegio. Ejemplo de un Liceo en Venezuela". GestioPolis. 11 noviembre 2011. Web. <https://www.gestiopolis.com/como-evaluar-el-desempeno-laboral-docente-en-un-colegio/>.
Álvarez, Sergio José. "Cómo evaluar el desempeño laboral docente en un colegio. Ejemplo de un Liceo en Venezuela". GestioPolis. noviembre 11, 2011. Consultado el 5 de Diciembre de 2019. https://www.gestiopolis.com/como-evaluar-el-desempeno-laboral-docente-en-un-colegio/.
Álvarez, Sergio José. Cómo evaluar el desempeño laboral docente en un colegio. Ejemplo de un Liceo en Venezuela [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/como-evaluar-el-desempeno-laboral-docente-en-un-colegio/> [Citado el 5 de Diciembre de 2019].
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