Dentro de los temas de mayor debate político y también académico en los países latinoamericanos es el de la supuesta carencia de talentos en el sector público de sus países, tema que cobra relevancia como consecuencia de la actual crisis económico financiera internacional, donde los gobiernos buscan que optimizar la gestión pública, es bajo tal coyuntura que surge la pregunta ¿hay carencia de talentos en el sector público?, para responder a tal interrogante voy a tomar como modelo el sector público peruano.
Uno de los grandes mitos en el público en general es que existe una carencia de talentos en el sector público del país. Y es que no existe tal carencia, lo que sucede es que durante mucho tiempo diversos gobiernos, han carecido de una línea de carrera para el sector público, y ante tal carencia los principales puestos de alta dirección de los organismos públicos han recaído en cargos de confianza, donde los principios fundamentales del enfoque de la administración del recurso humano no se han cumplido, como el proceso de planeación de personal, en donde se trata de prever cuales serán los recursos humanos necesarios en cantidad y calidad para conseguir los objetivos organizacionales.
Ello conlleva a la aplicación de técnicas de reclutamiento, selección y evaluación de personal, así como el uso adecuado de herramientas fundamentales en la administración de recursos humanos como Análisis de Puestos, Sistemas de Evaluación de Desempeño, Políticas de Capacitación, Motivación, Remuneración, Beneficios Sociales, Desarrollo en la organización, entre otros. Así como el respeto de la legislación laboral.
En tal sentido, existen en el sector público talentos, compuestos por trabajadores bien calificados académicamente, con experiencia e identificados con su organización, pero que se ven frustrados al no poder ascender, debido a que los puestos de alta dirección son cubiertos generalmente con personal externo, de confianza de los gobiernos de turno y no por técnicos calificados que se forjaron en las entidades públicas desde muy jóvenes y que generalmente se capacitaron por su cuenta, lo que ha conllevado a otro problema conocido la fuga de talentos.
Por lo expuesto a la pregunta ¿hay carencia de talentos en el sector público?
Mi respuesta es que no hay tal carencia, al menos en la magnitud que se cree y no será una gran dificultad para el gobierno ubicar a los talentos, siempre y cuando se de inicio a un verdadero cambio estructural de la gestión de la administración de los recursos humanos en el sector público, basados en fundamentos técnicos, sin injerencia política y en la que participen los trabajadores públicos, porque de lo contrario se corre el riesgo de encontrar una natural resistencia al cambio, al sentir los trabajadores que se trata de una nueva imposición y porque también se perdería el valioso aporte de los que realmente conocen la problemática de sus organizaciones.
De esta manera, al efectuar un cambio estructural de la gestión de la administración de los recursos humanos en el sector público serio y técnico, los trabajadores se verán identificados con el cambio, lo apoyaran y se podrán identificar los talentos que existen, los que se necesitan de ser el caso y cubrir las necesidades de las organizaciones, alcanzar sus objetivos y satisfacer las expectativas que tienen los ciudadanos sobre los servicios que brindan las organizaciones del sector público.
