Análisis y descripción de puestos

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¿Qué importancia tiene la Administración de Recursos Humanos?

Hoy en día se hace necesario que entendamos la importancia de cada uno de los procesos y registros establecidos en el área de recursos humanos, ya  que mundialmente las economías han dado un giro significativo sobre sus áreas de interés, encontrándonos ante un entorno de constantes cambios y de alta competitividad, donde el proceso de globalización y apertura de mercados amenaza de forma arrastrante nuestros intereses nacionales.

En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales  y de la  administración de nuestros recursos humanos (ARH).

Para los fines de este escrito, resaltaremos la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el subsistema de aplicación de recursos humanos en lo  referente AL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, ya que entendemos que representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las  organizaciones en sentido general.

El análisis de puestos pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente.

En cambio, la descripción de puestos se preocupa por el contenido del puesto, es decir, que hace el ocupante, como lo hace, cuando lo hace y por que lo hace; plasmando en un escrito las tareas o  atribuciones que conforman el puesto, imprimiéndole así su carácter distincional respecto de los demás puestos de la empresa.

Si el proceso del análisis de puesto esta mal enfocado u obsoleto por falta de actualización o seguimiento, entonces nos atrevemos a predecir que los  demás procesos  que este alimenta (evaluación del desempeño, movimientos del personal, remuneraciones, capacitación, entre otros) estarán realizándose  ineficazmente porque el proceso de actualización y seguimiento de las descripciones de puestos representa un soporte vital para lograr el  desarrollo dinámico y productivo en la eficiencia del manejo del capital humano en las empresas.

Frecuentemente, muchos de nuestros empresarios y ejecutivos nativos reconocen en cuanto “a la forma ” el valor que tienen los procesos de mejora del capital humano, pero ” en el fondo” existe mucha ignorancia  sobre que tanto nos puede ayudar  a mejorar nuestros niveles productivos.

Es una pena que hoy en día escuchemos a empresarios y ejecutivos de grandes, medianas, pequeñas y por que no de micro empresas, decir que su manual de descripción de puestos no les ha aportado nada.

Y que la empresa consultora ” Fulano de tal” los indujo a gastar inútilmente su dinero, esto es común. O peor aun que no se necesita el manual de puestos ya que las personas que laboran (los trabajadores) saben con exactitud lo que deben  hacer. Otro punto de vista común de aquellos es el, que la gente no le hace caso a eso y que por ello las descripciones de puestos resultan ser  ineficaces, o que no son necesarias debido al poco personal que tiene su empresa, concluyendo con el mismo resultado (no son importantes ni necesarias).

¿Qué finalidad y objetivos tiene el Análisis de Puesto?

El acontecer de la vida productiva que presenta y refleja las empresas en México nos permite esclarecer el rumbo hacia donde se dirige el futuro de la compañía. Por lo cual es de suma importancia que, teniendo en consideración los cambios que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan; como lo son la globalización de los mercados, la estrecha competencia de los mercados y otros factores como los tecnológicos, económicos y sociales que se presentan en la actualidad, generan una llamada de atención la cual nos indica que se presenta un cambio  organizacional inevitable, de donde podemos destacar,  que para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traería como resultado una consolidación en el mercado y mayor aceptación por sus clientes. Es indispensable contar  con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa, es por ello, que para lograr abatir esta meta se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo y que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el análisis de puestos.

De esta manera podemos argumentar que es indispensable contar con el análisis de cada uno de los puestos, esto permitiría la posibilidad de contar con  toda las características e información relativa a cada uno de los cargos. Y además el uso de esta información  permitirá establecer la descripción y especificación de cada puesto, y a su vez a su futuro facilitará las actividades de reclutamiento, selección, contratación, inducción y capacitación de personal al puesto requerido. 

OBJETIVOS 

  • Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los recursos humanos.
  • Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
  • Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo.
  • Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.
  • Evitar repetir instrucciones.

Como parte fundamental de la existencia de la descripción de puesto tenemos el punto que a mi consideración es la tecnificación de la medición de l trabajo para los individuos, así que de los beneficios que obtenemos con el uso de estas técnicas son:

  1. Evita repetir información, explicación e instrucciones similares.
  2. Permite a los empleados saber que es lo que se espera de ellos, cuando y como.
  3. Muestra a cada uno de los empleados como encaja su puesto en el total de la organización.
  4. Facilita el entrenamiento del nuevo personal y reducen el periodo de capacitación.
  5. Permite asegurarse que se respeten las Políticas del organismo.
  6. Reduce errores operativos.
  7. Evita que los cambios del sistema sean decisiones precipitadas.
  8. Facilita el sostenimiento de un buen nivel organizacional.
  9. Complementar el manual de organización.

 

Pero para realizar estos objetivos se debe realizar un estudio anterior sobre:

  • Organigrama. (Calcificación de los puestos)
  • Determinar sus principales características.
  • Realización de cuestionario, observación directa y/o entrevista con el trabajador.

Como conclusión te presento un formato de descripción de puesto que a nuestro juicio puede cumplir con los requisitos de una descripción de puesto.

 

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Delgado Betancourt Alberto. (2002, enero 24). Análisis y descripción de puestos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/
Delgado Betancourt, Alberto. "Análisis y descripción de puestos". GestioPolis. 24 enero 2002. Web. <https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/>.
Delgado Betancourt, Alberto. "Análisis y descripción de puestos". GestioPolis. enero 24, 2002. Consultado el 19 de Septiembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/.
Delgado Betancourt, Alberto. Análisis y descripción de puestos [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/analisis-y-descripcion-de-puestos/> [Citado el 19 de Septiembre de 2018].
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