Algunas problemáticas sobresalientes de las MiPyME mexicanas

Los microempresarios atribuyen en muchos de los casos el fracaso de las MiPyME a cuestiones económicas políticas, sociales, falta de apoyo oficial, además de la deficiencia en los programas de ayuda, la escasez de fuentes de financiación, las altas tasas impositivas y los excesivos controles gubernamentales, mala gestión estratégica y administrativa, está demostrado que el 50% de las empresas quiebran durante el primer año de actividad a causa de una mala gestión (Chiavenato, 2011).  Se comete el error frecuente de que todas las gestiones del mando de la empresa recaen en una sola persona que frecuentemente suele ser el propietario de la MiPyME y el cual muchas veces no cuenta con el conocimiento y la capacitación adecuada para tales efectos, administrando su negocio bajo el acierto y error (Kinicky, 2015), lo cual sucede porque en muchas pequeñas compañías prefieren ahorrar dinero para contratar al personal adecuado para tales operaciones.

Desarrollo

Una de las principales causas del fracaso de las MiPyME mexicanas está en la centralización del poder en los miembros de la familia, lo cual a largo plazo son estos mismos vínculos familiares los que motivan la desaparición de las empresas y las deficiencias en la gestión interna de las empresas son responsables directas de la disolución y desaparición de dichas compañías, se trata de una problemática que puede ser subsanada, produciendo necesariamente un cambio de cultura e idiosincrasia organizacional, contratando profesionales eficientes que permitan llevar adelante una gestión correcta de la empresa, para que esta pueda crecer y convertirse en una más del porcentaje que encierra los casos exitosos. Según la Comisión Nacional para la Defensa de los Usuarios de Servicios Financieros, (CONDUSEF) las causas más frecuentes del fracaso de las empresas mexicanas se deben a diversas causas que impactan en su crecimiento y desarrollo, y que son importantes considerarlas para plantear estrategias que les permitan permanecer en un mercado día a día más competitivo, por las formas de compra actuales de los consumidores que demandan productos sencillos, practicos y durables,  la compra ya no solo es local o dentro del mercado nacional, sino ahora es una actividad que se poder realizar en diferentes países a precios competitivos (Cabello, 2016) (véase Cuadro 1):

Cuadro 1: algunas causas de fracaso de las MiPyME en México

Algunas causas de fracaso de las MiPyME en México

Fuente: INEGI (2018)

Las MiPyME enfrentan como prioridad, vivir y eso conlleva a generase un autoempleo, lo que evidencia que un empresario al iniciar un negocio familiar, lo primero que requiere es un capital para iniciar y con las dificultades existentes para el acceso a créditos con tasas razonables, recurre a los familiares, enfrentándose posteriormente a los conflictos familiares en el interior de la empresa (Kinicky, 2015). Existen también problemas externos que influyen en el desarrollo de las MiPyME como los siguientes (véase Cuadro 2):

Cuadro 2: Problemas externos identificados en las nuevas MiPyME familiares.

Problemas externos identificados en las nuevas MiPyME familiares

Fuente: Castillero (2015)

Las MiPyME (En Mexico existen 4 millones 169 mil 677 micro, pequeñas y medianas empresas  clasificadas en los sectores de manufacturas, comercio y servicios privados no financieros),  emplean al 45.6 por ciento de todos los trabajadores, las pequeñas al 23.8 por ciento, las medianas al 9.1 por ciento y las de gran tamaño al 21.5 por ciento restante y solamente el 13.9 por ciento de las unidades económicas obtuvieron un crédito, préstamo o financiamiento, las empresas mexicanas tradicionalmente se han quejado por la falta de crédito ofrecido por los bancos en el país y es común que se financien con sus proveedores (Hunter, 2015). El negocio informal juega un papel muy importante ya que en los últimos años ha tenido una gran proliferación y no genera ingresos fiscales, se sustenta en el contrabando y  prácticas ilegales como la producción y la venta de productos piratas que solo generan competencia desleal contra las empresas legalmente establecidas, además que la corrupción dentro del sector público no resulta benéfica para este suceso, considerando un reto más para las MiPyME, dentro de los desafíos a los que se tienen que enfrentar.

  • En México los datos censales (2018) muestran un crecimiento de 123, 617 nuevas empresas por año, la mayor parte de estos negocios se trata de iniciativas de autoempleo, de sobrevivencia precaria.
  • La empresa manufacturera tan sólo genera en promedio 3,775 dólares al mes por hombre ocupado.
  • Comparado con la gran empresa que genera mensualmente 21,469 dólares, es decir, 5.7 veces más.

La falta de competencia y de la desaparición de las MiPyME en México se agudizó más con la apertura económica que se empieza a dar desde el año de 1982 hasta la época actual (Branden, 2016), su papel en la economía del país ha sido un factor que ha generado incrementos en la producción; valor agregado; aportaciones fiscales; fortalecimiento del mercado interno y  aumento de exportaciones, por lo que han sido motivo de diseño de políticas encaminadas a promover y apoyarlas para elevar su competitividad y enfrentar la competencia de un mundo globalizado, las empresas líderes son aquellas que adoptan modelos de subcontratación y alianzas estratégicas con MiPyME que gracias a su capacidad de adaptación y flexibilidad crecen en un mundo en constante cambio, demostrando además que cuando se organizan pueden superar las aparentes limitaciones de su tamaño. La Small Bussines (SBA) define a la pequeña empresa como aquella en la que posee el dueño en plena libertad manejada autónomamente y que no es dominante en la rama que opera, existen muchas formas de clasificar a las organizaciones para determinar su tamaño, la más común es la que toma como base el número de trabajadores, según el Diario Oficial de la Federación publicado el 30 de junio del 2019, (Martínez & Vera & Vera, 2014), como se observa en la siguiente tabla (véase Cuadro 3):

Cuadro 3: Clasificación de las MiPyME según la SBA

Clasificación de las MiPyME según la SBA

Fuente: Diario Oficial de la Federación. (2019)

Esta tabla muestra la estratificación de las MiPyME en el sector industrial se considera pequeña empresa la que cuenta con personal de 11 a 50 y el rango en monto de ventas anuales de $ 4.01 hasta 100 millones de pesos. Entre mayor tamaño mayor antigüedad de las empresas, así en la gran empresa el 59.85% cuenta con más de 15 años de antigüedad, y el porcentaje va disminuyendo, en la mediana empresa es el 58.72%, en la pequeña empresa el 39.07%, y en la microempresa el 35.81% (Godínez, 2016). Lo que indica claramente que la micro y pequeña empresa son las que tienden en mayor porcentaje a desaparecer (véase Cuadro 4).

Cuadro 4: Ventajas de las MiPyME

Ventajas de las MiPyME

Fuente: Elaboración propia (2015)

Las pequeñas empresas generan 2’058,867 (13.68%) empleos y las medianas empresas generan 2’317,328 (15.40%) empleos, contra 4’318,374 (28.72%) que generan las grandes empresas; y estas cifras solo entran en lo que refiere al sector productivo, en los últimos tres años se perdieron 279 000 empleos totales trabajadores eventuales y permanentes (INEGI, 2018). En algunos países la problemática de las MiPyME también se manifiesta de manera similar en México, algunos autores mencionan lo siguiente (véase Cuadro 5):

Cuadro 5: Ejemplos de fracasos en el mundo de las MiPyME

Ejemplos de fracasos en el mundo de las MiPyME

Fuente: Inegi (2018)

El cuadro 5 muestra, que no solo es privativa de México la mortandad de las MiPyME sino es un aspecto general en muchos países, estas existen en todo el mundo y son el sustento de muchas economías, los factores que los impactan son similares y repetitivos en muchos casos, otro  aspecto relevante que tiene resultados de eficiencia y eficacia se denomina cultura organizacional ya que es parte del clima laboral que se desarrolla dentro de las organizaciones, dejando a un lado la idea de que solo los trabajadores van a trabajar por un salario, no es algo palpable ya que involucra hábitos, usos y costumbres, tradiciones, leyendas, mitos, simbología, comunicación, y que solo se entiende en razón de sus efectos y consecuencias cuando estos son positivos o negativos en la efectividad de la producción, calidad, permanencia de los trabajadores e imagen de la empresa, a continuación, se presenta un estudio realizado en diversos países considerando el universalismo, individualismo, neutralidad, relaciones específicas, realización, particularismo, colectivismo, afectividad relaciones difusas y atribución del comportamiento de los trabajadores en las organizaciones con los siguientes resultados (véase Cuadro 6):

Cuadro 6: Las dimensiones culturales de Trompenaar

Las dimensiones culturales de Trompenaar

Fuente: Citado en Chiavenato (2011)

Dicho estudio fue realizado con la intención de valorar las actitudes de los trabajadores en comparación con otros países, resaltando la importancia de cada uno de ellos y donde se ubican, de esta manera es visible el por qué algunos países alcanzan un nivel elevado de productividad, y porque otros no, en el caso de México resaltan estas características donde se manifiesta la ausencia de un sentido de identidad y pertenencia, por el trabajo inestable y duradero, el empleo tiende a ser temporal por la falta de continuidad de la producción, el mexicano tiende a ser muy indivídualista para realizar sus actividades laborales, trabajando pocas veces en equipos de trabajo, evita una confrontación directa con los problemas, lo toma como algo personal, desarrolla mucho sus competencias, elementos que si son desarrollados elevando la productividad de la empresa y el nivel de vida personal. ¿Por qué, a pesar de tener que enfrentar la misma problemática algunas MiPyME sobreviven, progresan y crecen, incluso hasta llegar a convertirse, con el paso de los años, en grandes empresas? (Aguilar, 2015). La respuesta a esta pregunta se divide en dos grandes grupos enfréntados: las que dan los dueños de las MiPyME y las que ofrecen los analistas empresariales. Para los primeros, las razones del alto índice fracaso es necesario atribuirlas a fuerzas externas a las empresas, que actúan en el entorno económico-político-social como el escaso apoyo oficial, alta rotación de personal y falta de sensibilidad del ambiente laboral, deficientes programas de ayuda a las MiPyME, casi inexistentes fuentes de financiación, excesivos controles gubernamentales, altas tasas impositivas y alto costo de las fuentes de financiación disponible y similar. El segundo grupo de respuestas, las de los analistas empresariales, se agrupan en cinco grandes áreas (véase Cuadro 7):

Cuadro 7: Análisis empresarial en las MiPyME

Análisis empresarial en las MiPyME

Fuente: Elaboración propia (2015)

Estas son alertas para las MiPyME para evitar que estas cierren y sobretodo sean preventivos y se introduzcan las medidas correspondientes (Nanda, 2016). Anteriormente en el desarrollo de las empresas para lograr ser competitivas y alcanzar beneficios, se apoyaban en una excesiva división del trabajo en los niveles operativos y en la centralización de la decisiones en los niveles más altos de la organización, en la que los trabajadores no se les contrataba para pensar, sino para que obedecieran y ejecutaran las labores encomendadas en forma exacta, es decir era claramente una organización lineal, en función a estudios realizados establece (Hofstede, 2016). Actualmente las personas dan valor a los productos, bienes o servicios, y cuando aplican su inteligencia desarrollan nuevos productos para satisfacer las necesidades del mercado, esto quiere decir que en una empresa las personas se pueden considerar  innovadores y que son los únicos capaces de generar ventajas competitivas en las organizaciones, que hagan posible que las empresas sean sostenibles en el tiempo en beneficio de sus clientes y los mismos integrantes, se necesita desarrollar sus habilidades, para lograr sacar de cada uno de ellos lo mejor de sus capacidades en beneficio propio, de la organización, su región, país y el mundo entero (Luna, 2013). Toda empresa tiene su propia cultura que la diferencia de las otras, es el rasgo diferenciador con respecto a la competencia, está visto que, aunque las empresas sean del mismo sector, tienen distintas formas de pensar, actuar, así como de sentir, no tienen las mismas estrategias ni los mismos objetivos ya que no tienen la misma cultura de empresa (Branden, 2016). A continuación, se mencionan algunas características que determinan e influyen en el comportamiento organizacional (véase Figura 1):

Figura 1: El iceberg de la cultura organizacional.

El iceberg de la cultura organizacional

Fuente: Idalberto Chiavenato (2016)

Cabe mencionar que poner las políticas por encima de las personas es un error muy común, pero grave, porque las políticas se deben seguir dentro de un ámbito razonable, las políticas deben ser flexibles para poder adaptarse a clientes fieles y a las necesidades reales de los empleados, hay que saber qué se es y a dónde se va, no hay que dejarse llevar demasiado por las emociones, hay que estudiar antes de cada decisión, ya que las emociones pueden dar lugar a malas decisiones (Schein, 2015). La negatividad también es mala compañera, por lo que hay que buscar un ambiente de trabajo positivo y buscar los mejores resultados, de hecho cambiar es bueno y no cambiar nunca manteniendo una postura convencional es otro de los errores que pueden suceder, es importante también mantener una buena comunicación interna y externa como elemento clave para su mejor funcionamiento, sin embargo esto en muchos lugares apenas existe (INEGI, 2018), ya que la comunicación está totalmente ausente por la generación de un clima laboral negativo propiciado por los dueños o mandos de las MiPyME cuando no se tiene la capacidad para dirigir o interactuar con personas, es importante considerar que el conocimiento es poder, y esto viene por medio de la comunicación, los trabajadores deben saber lo que hacen, por qué lo hacen y que se espera de ellos, por ejemplo el no escuchar a los empleados, es un error importante porque pueden aportar muchas ideas y porque en realidad conocen su trabajo y qué es lo que se necesita, considerando también que los gerentes por muchos estudios o preparación que tengan no conocen todo y de ahí la importancia de rodearse de buenos trabajadores que saben lo que hacen (Branden, 2016). La ausencia de prestaciones en las MiPyME propicia un ambiente y clima organizacional negativo ya que estas en muchas ocasiones arraigan al trabajador a su empresa, a continuación, se mencionan algunas características del funcionamiento de las MiPyME como las siguientes (García, 2014):

  1. Se limitan a conceder las prestaciones de ley, los 21 millones de mexicanos que trabajan en 5 millones 144 mil 56 empresas, (de las cuales el 97% son micros, pequeñas empresas, dedicadas a sectores manufactureros, comerciales y de servicios, mientras que el 3.5 y el 0.8 por ciento son pequeñas y medianas empresas, respectivamente, y emplean al 30.8 por ciento del total de los trabajadores, y tan sólo el 0.2 por ciento corresponde a las grandes empresas) sólo pueden aspirar a recibir los beneficios que exige el Estado.
  2. La necesidad de empleo de la gente hace que acepten condiciones mínimas de seguridad, 6 000 0000 de los casi 34 millones de trabajadores que laboran en México trabajan y operan en condiciones críticas.
  3. Trabajan más de 35 horas semanales y ganan menos de 2,000 pesos al mes.
  4. La legalización de la subcontratación de trabajadores en 2014 profundizó esta situación y diluyó aún más las prestaciones de los mexicanos.
  5. El personal subcontratado no tiene derecho a utilidades.
  6. A veces las empresas que subcontratan registran a los trabajadores ante el IMSS con un salario mínimo y el resto lo pagan con bonos o compensaciones distintas al salario.
  7. A dos años y tres meses de la reforma laboral, las contrataciones eventuales en México crecieron más que las permanentes al pasar de 13% en 2013 a 14.7% en marzo de 2015.
  8. El empleo permanente, en cambio, pasó de 87 a 85.3% en el mismo periodo.

La falta de visión de los microempresarios en pretender disminuir prestaciones cuando esta son consideradas como un factor de arraigo muy  importante para los trabajadores, además su ausencia puede crear un clima organizacional de apatía, con esto no se logra la creación de un clima organizacional aceptable, mientras que existen organizaciones de empresas grandes que asimilan los costos tributarios e implementan estrategias de prestaciones que benefician a los trabajadores, es decir invierten en capital intelectual para beneficio de la organización y del trabajador, permitiendo de esta manera la estabilidad en el empleo y conservar su activo más importante que es el de los trabajadores (García, 2014). En las MiPyME creerse un todólogo, es un gran error, hay que aprender a delegar, dejar que cada cual haga su trabajo, tener controles de todo en la empresa, para comprobar que todo va conforme debe ir, a pesar de que no tenerlos es otro error común en la gestión, la negación de responsabilidad es muy frecuente en algunos administradores, no aceptando las responsabilidades que le tocan, ya que se tiene todas las responsabilidades a su cargo (Chiavenato, 2016). No hay que crear favoritismo en ciertos trabajadores ni esperar que los trabajadores confíen a ciegas en lo que van a hacer, hay que indicar qué deben hacer y explicar el proyecto y cómo hacer el trabajo en equipo (Uribe, 2015). El trabajador, cuando entra en la empresa no sólo debe conocer la cultura empresarial, de la que se va informando ya sea explícitamente y por medio de la observación, sino también que se tiene que adaptar a ella (Gareth, 2016). Mientras todo va evolucionando y la empresa crece, el personal cambia, los objetivos pueden cambiar o crecer, pero la cultura de la empresa permanece por encima de todo, debe comunicarse y observarse, ya que, si bien hay valores y creencias, actuaciones, sentimientos y pensamientos que se pueden comunicar como los principales de la empresa, hay otros que simplemente se sienten, que influyen inconscientemente en las acciones de los miembros de la empresa.

La cultura de la empresa, está precisamente para seguir e identificarse con la empresa que transmita el sentido de identidad a sus miembros, la generación de compromiso individual y aumentar la estabilidad del sistema social (García, 2014). A continuación, se mencionan algunas características de la cultura fuerte y débil (véase Cuadro 8):

Cuadro 8: Características de la cultura débil y fuerte

Características de la cultura débil y fuerte

Misión, visión y valores de la empresa de acuerdo a Chiavenato

  1. La visión es la situación futura que pretende tener la empresa y los valores son el conjunto de principios, creencias, reglas y formas de actuación dentro de la empresa.
  2. La misión es la razón de ser de la empresa: responde a la pregunta para qué existe esa empresa.
  3. Si se habla del futuro de la empresa se está hablando de la visión de la empresa, se puede ver en función de los requerimientos o necesidades que tendrá la empresa, es decir lo que se espera de la empresa.
  4. Los valores de la empresa son los cimientos de la cultura de la empresa, en base a ellos se pueden juzgar los actos, situaciones, personas y objetos que se encuentran dentro de la empresa.

Estos se complementan entre sí para ofrecer la mejor información de la empresa y lograr un buen funcionamiento tanto en el presente como en el futuro, a la hora de entrar en la empresa, el trabajador va conociendo la misión, visión y valores de la empresa y empieza a empaparse dentro de su cultura empresarial, a pesar de tener su propia misión, visión y valores particulares (Bustos, 2014). Cada empresa debe crear su propia misión, visión y valores antes incluso de su incorporación, para en base a ello crear el plan de empresa y los planes de acción tanto presentes como futuros.  Una vez que la empresa define estos conceptos, todos los componentes de la empresa deben conocerlos desde el mismo momento de su incorporación a la empresa y ser su guía de actuación en ella (Boff, 2014). Cabe destacar que un trabajador nuevo en la organización necesariamente tiene que adaptarse a su cultura ya que esto es la parte fundamental que determina las funciones y acciones que realizan los miembros de la empresa, es la base sobre la que actúa la empresa y todos sus miembros, existen algunos mecanismos para generar una cultura organizacional como los siguientes (Orbegoso, 2015):

Figura 2: Mecanismos para crear una cultura organizacional

Mecanismos para crear una cultura organizacional

Fuente: Elaboración propia (2015)

Este comportamiento humano se explica en función de la influencia de dos variables básicas: la herencia y el ambiente, los comportamientos heredados se explican en razón del código genético de la persona y del medio ambiente, generalmente son aprendidos (Chiavenato, 2011). El ser humano aprende de sus padres y los grupos con los cuales se integra y desarrolla en el caso de qué comer, cuándo hacerlo, dónde y cómo, así como el orden en que debe ingerir los diferentes alimentos y el valor nutricional de cada uno de ellos.

MiPyME exitosas

Algunas MiPyME se han desarrollado con mucho éxito por la forma en que son dirigidas, ventas que generan, la tecnología que han adoptado para generar innovaciones y la Responsabilidad Social que cumplen para ellas mismas y para su clientela lo que aumenta la demanda de sus productos, a continuación, se mencionan estas características (Gestión, 2018):

Figura 3: Características de las MiPyME exitosas

Fuente: gestión (2018)

a. Dirección

Tienen dirección profesionalizada o de formación superior; normalmente exportan y tienen estrategias de crecimiento, innovan continuamente en productos, servicios, procesos, gestión, tienen autonomía financiera y cuentan con políticas de recursos humanos formalizadas; estan fuertemente involucrada en transformaciones y estrategias digitales con políticas socialmente responsables.

b. Expectativas de ventas y empleo

Casi el 41% de las MiPyME creen que sus negocios incrementarán sus ventas en el próximo año, el 56.3% cree que sus ingresos se mantendrán y sólo el 2.8% prevé una disminución, en cuestión del empleo en 2018 el 21.4% lo incrementaron, el 74.4% lo mantuvieron y el 4.2 lo redujo, las compañías de tamaño mediano de menos de 10 años de vida, no familiares y pertenecientes al sector servicios son las que presentan mejores perspectivas.

c. Digitalización

La gran mayoría cuentan con página web propia, pero apenas el 20% poseen una plataforma de e-commerce, el 40% de las MiPyME cuentan con presencia activa en redes sociales y disponen de programas para la gestión de clientes o de aplicaciones, su nivel de compromiso con las innovaciones digitales, con la preparación y con la adaptación de los conocimientos TIC de sus empleados es medio.

d. Responsabilidad Social Corporativa RSC

Presentan una mejora significativa de su imagen, reputación y nivel de transparencia, tienen como prioridades estar bien con los proveedores locales e impulsan un reciclaje efectivo, en el consumo de energía y buscan que el capital humano, tengan contratos permanentes, el interés es menor en mejorar el nivel de satisfacción y motivación de los empleados, o en facilitarles flexibilidad laboral en materia de horarios, en este caso las empresas medianas, maduras y dirigidas por gerentes con estudios universitarios otorgan mayor nivel de importancia a la Responsabilidad Social.

e. Innovación

El 75. 4% de las MiPyME encuestadas han realizado cambios o mejoras en productos o servicios, el 60% ha comercializado alguna novedad a lo largo del año, en los procesos, el 68% ha introducido cambios o mejoras en su sistema de producción y casi el 72% ha adquirido nuevos bienes de equipo, el 68% han modificado sus sistemas de dirección y gestión, el 64.2%, sus sistemas de compras y aprovisionamientos; y el 61%, sus sistemas comerciales o de ventas, las MiPyME de mayor tamaño son las que destacan, especialmente aquellas que cuentan con gerentes con estudios universitarios, el sector comercio son las que en mayor proporción desarrollan innovaciones.

f. Financiamiento

El 34.2% han intentado acceder a líneas de crédito, el 30% no lo han necesitado porque pueden autofinanciarse, y más del 35% no se han visto en la necesidad de realizar inversiones, respecto a las condiciones, los datos son positivos: de las MiPyME que solicitaron un crédito, el 51.2% lo obtuvieron en mejores condiciones que en años anteriores, el 37.5% lo obtuvieron en las mismas condiciones y el 8.2% lo consiguieron, pero con condiciones más duras.

g. Gestión de recursos humanos

Se concentran en el proceso de formación de empleados con mayor grado de desarrollo de acuerdo al puesto, existe mayor inversión en políticas y programas de formación continua con políticas retributivas equitativas, las políticas menos utilizadas son las relativas a implantación de sistemas de retribución variable en función de resultados y sistemas de evaluación del desempeño.

Conclusiones y propuestas

Las micro, pequeñas y medianas empresas son las principales generadoras de empleo en el país, además de capacitar mano de obra que proviene del área rural o enseñar a la mano de obra nueva, capaces de brindar 6 de cada 10 trabajos y aportar hasta 52% del Producto Interno Bruto (PIB), pero en México tienen un gran reto, continuar y crecer su negocio independientemente del curso de la economía general porque además es la puerta para quienes no consiguen empleo por la edad o falta de preparación profesional o carencia de algún oficio, el crédito empresarial continúa siendo el principal freno de las MiPyME mexicanas, emplean a 35 millones de personas, sin embargo, muestran indicadores con grandes desajustes, que de solucionarse cambiarían drásticamente su panorama y la economía del país, de ahí la importancia de considerar los problemas que surgen de estas empresas y plantear estrategias de permanencia en el mercado ya que el promedio de vida tiene a ser hasta 9 años antes de desaparecer.

Resumen ejecutivo

Las MiPyME son todas aquellas organizaciones de dimensión reducida que da lugar a un financiamiento y gestión cualitativamente diferente, generan autoempleo, sus  recursos se controlan a través de mecanismos informales vigilados por familiares o amigos, aportan mucho a la economía nacional, con la producción y distribución de bienes, servicios, flexibilización y adaptación a los cambios tecnológicos, tienen gran potencial en la generación de empleos, rápida adaptación a los nuevos productos,  impulsan el desarrollo económico y una mejor distribución de la riqueza, tienen varios giros productivos, con la tendencia a realizar actividades autónomas que tienen relación con las empresas más grandes, pero que también influyen en ellas  minimizando sus posibilidades de desarrollo, aunque no cuentan con muchos recursos  para su pleno desarrollo (Luna, 2013).

Palabras clave: MiPyME, problemática, carencias y necesidades………………………………….

Executive Summary

The MiPyME are all those organizations with a small dimension that give rise to qualitatively different financing and management, generate self-employment, their resources are controlled through informal mechanisms supervised by family or friends, they contribute a lot to the national economy, with production and distribution goods, services, flexibility and adaptation to technological changes, have great potential in job creation, rapid adaptation to new products, promote economic development and better distribution of wealth, have various productive turns, with the tendency to carry out autonomous activities that are related to the largest companies, but that also influence them, minimizing their development possibilities, although they do not have many resources for their full development (Luna, 2013).

Key words: MiPyME, problems, shortages and needs …………………………………

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Piedra Mayorga Víctor Manuel. (2020, abril 10). Algunas problemáticas sobresalientes de las MiPyME mexicanas. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/algunas-problematicas-sobresalientes-de-las-mipyme-mexicanas/
Piedra Mayorga Víctor Manuel. "Algunas problemáticas sobresalientes de las MiPyME mexicanas". GestioPolis. 10 abril 2020. Web. <https://www.gestiopolis.com/algunas-problematicas-sobresalientes-de-las-mipyme-mexicanas/>.
Piedra Mayorga Víctor Manuel. "Algunas problemáticas sobresalientes de las MiPyME mexicanas". GestioPolis. abril 10, 2020. Consultado el . https://www.gestiopolis.com/algunas-problematicas-sobresalientes-de-las-mipyme-mexicanas/.
Piedra Mayorga Víctor Manuel. Algunas problemáticas sobresalientes de las MiPyME mexicanas [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/algunas-problematicas-sobresalientes-de-las-mipyme-mexicanas/> [Citado el ].
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