Estrategias de compensación laboral para mejorar el desempeño del personal. Caso Alferca

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RESUMEN
El objetivo fundamental del presente trabajo de grado es Crear Estrategias de
Br. García Andrés, Br. Urdaneta Keyra.
Compensación Laboral para mejorar el desempeño del personal adscrito a la Empresa
Alferca Zulia II, C.A. tomando en consideración la falta de Lineamientos estratégicos en
cuanto a compensación laboral y desempeño se refiere, lo que sin duda alguna acarrea
a la empresa baja productividad, debido a que los empleados no se sienten motivados
en ella, lo que por ende genera la falta de eficacia y eficiencia por parte de los
empleados. La metodología utilizada es de carácter descriptivo, de campo y de diso
no experimental, enmarcado en un diseño bibliográfico y se fundamenta en la
observación directa y cuestionarios que se aplicaran con el propósito de obtener
información necesaria para el análisis del objeto de estudio.
Palabras Claves: Compensaciones Laborales, Desempeño Laboral.
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1
INTRODUCCIÓN
En las últimas décadas, en las sociedades industrializadas han ocurrido una serie
de cambios económicos, sociales y culturales que han impactado con fuerza a las
distintas esferas de desarrollo del ser humano afectando no solo el modo de vida de las
personas, sino también las relaciones sociales y el vinculo que establece el individuo
con las organizaciones a las que pertenece.
En este contexto actual, las empresas se enfrentan a un entorno cada vez más
competitivo, creativo, con más desafíos y una sociedad más preocupada por la
actividad económica, las compensaciones laborales tiene ante sí un horizonte con unas
amplias posibilidades de actuación. En este sentido, el ámbito de la compensación y
desempeño laboral están estrechamente relacionadas entre sí, y estas forman parte de
la empresa y de los empleados de la misma.
Cabe destacar que son las personas las que realizan cotidianamente una serie de
actuaciones coordinadas por la organización, de modo que esta logra alcanzar sus
objetivos y, en definitiva, realizar su misión. En este sentido es gracias a la cooperación
y contribución de las personas, en el desempeño de sus roles que se hace posible el
desarrollo de la organización y los progresos sistemáticos en el logro de sus objetivos.
Cabe destacar que persona y organización se encuentran en una constante interacción,
que se fundamenta en una expectativa reciproca entre individuo y organización,
respecto del desempeño esperado y la retribución que se recibirá a cambio.
Podemos decir que la forma más tradicional que han ocupado las empresas para
retribuir el trabajo de sus empleados es la compensación, considerando que la relación
existente entre los empleados y la organización se establecen en la medida que estas
aportan su trabajo a cambio de lo que esperan recibir en retribución a ello, enfatizando
en que las compensaciones laborales son un factor determinante para la organización.
Es por ello que hemos decidido realizar este proceso investigativo, planteando la
propuesta de crear Estrategias de Compensación Laboral para mejorar el desempeño
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del personal adscrito a la Empresa Alferca Zulia II, C.A., ya que estas van sin lugar a
dudas mas al de cualquier contrato formal de empleo que establezca y explique el
trabajo a realizar y la recompensa que se recibirá por él. Las compensaciones
comprenden un conjunto de expectativas que intervienen en el comportamiento de las
personas y que por ende influyen en mayor o menor medida en su desempeño laboral.
El objetivo de la presente investigación es crear Estrategias de Compensación
Laboral para mejorar el desempeño del personal adscrito a la Empresa Alferca Zulia
II, C.A. Este se inicia con la descripción situacional o problemática existente en la
empresa, estableciendo el objetivo general y objetivos específicos, a como la
estructura detallada que comprenderá los periodos de ejecución y planificación del
proyecto; todo esto detallado en el Capítulo I.
El Capítulo II, consta de la fundamentación teórica alusiva a la Compensación y el
Desempeño laboral. Se da especial importancia al tema de la Compensación
Laboral, que es lo que el trabajo investigativo plantea, proporcionando bases de
información solidas, a su vez el desempeño laboral, y también incorporando los
comentarios personales enfocados en el tema.
Por otra parte, el Capítulo III plantea la metodología a emplear así como los
lineamientos utilizados para la investigación y la determinación del tipo de la misma,
realizando énfasis en el diseño, población, muestra además de toda una serie de
información que sustentara la aplicación de técnicas o medios de recolección de
datos.
A su vez, el capítulo IV expone el enfoque científico, técnico y tecnológico que
aporta el presente proyecto, sustentado en las herramientas o estrategias para lograr
la consecución del mismo, a través de la transferencia de datos producto de la
aplicaciones instrumento de recolección de datos implementado, para generar la
posterior matriz de aplicación de la propuesta.
El capitulo V comprendiendo el diseño de la propuesta que dará solución a la
problemática expresada en el capítulo I, destacándose la estructuración de
3
Lineamientos estratégicos de compensación laboral, así como los procesos de
planificación e implementación de las distintas estrategias a aplicar en la
organización.
Finalmente, se realiza una serie de conclusiones y recomendaciones producto de
todo el proceso investigativo realizado, a fin de concretar las ideas y percepciones
adquiridas durante la realización de la misma, fundamentado como eje principal
dentro del proceso de formación profesional del estudiante universitario que
actualmente desempeña un papel importante en la colectividad.
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CATULO I
DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PROYECTO
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CAPITULO I
DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PROYECTO
1. DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PROYECTO
1.1. Titulo del Proyecto:
Estrategias de Compensación Laboral para mejorar el desempeño del personal adscrito
a la Empresa Alferca Zulia II, C.A.
1.2. Dirección:
Circunvalación Nro. 1 C/E 95 Maracaibo Edo-Zulia.
1.3. Facultad y Escuela:
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales.
Escuela de Recursos Humanos.
1.4. Proyectistas Responsables:
Andrés E. García G.
V-20.947.260
andreseduardogarciagonzalez_1@Outlook.com
0426-1535766
1.5. Área, línea y programa de investigación al que se suscribe el proyecto
Línea: Compensaciones.
Área: Recursos Humanos.
Modalidad: Proyecto Tecnológico, Científico o Artístico.
1.6. Usuarios Potenciales y Directos de los Resultados del Proyecto.
Usuarios potenciales: Las empresas ligadas al sector Hotelero que quieran
implementar lineamientos estratégicos en cuantos a Compensaciones Laborales y
motivacionales.
Keyra Y. Urdaneta C.
V-20.583.699
keyraurdaneta@Outlook.es
0414-6082157
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Usuarios directos: Los tesistas involucrados en el estudio para la solución de la
problemática existente en la Empresa ALFERCA ZULIA II, C.A. y el personal adscrito a
la empresa antes mencionada.
2. DESCRIPCIÓN SITUACIONAL
En las últimas décadas, las sociedades industrializadas han ocurrido una serie de
cambios sociales, económicos, culturales que han impactado con fuerza a las distintas
esferas del desarrollo del ser humano, afectando no solo los modos de vida de las
personas, sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo
con las organizaciones a la que pertenece. Se está viviendo un proceso de
modernización y crecimiento económico acelerado, con economías abiertas y
competitivas incluyendo procesos cada día más emergentes en el uso de tecnologías.
En este escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI requiere de
organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad a dichos cambios y que
desarrollen en sus empleados comportamientos más flexibles y creativos, para que
sean capaces de satisfacer las necesidades específicas de una manera adecuada. Este
desafío no solo se presenta en las organizaciones sino también en las personas que allí
laboran entendiendo que el núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo
constituyen la relación existente entre persona y organización.
Son las personas que realizan una serie de actuaciones, que se convierten en
actuaciones coordinadas de la organización, de modo que esta logra alcanzar objetivos,
y en definitiva realizar su misión. En este sentido es gracias a la cooperación y
contribución de la personas en el desempeño de sus roles que se hace posible el
desarrollo de la organización y los procesos sistemáticos en el logro de sus objetivos
personales y organizacionales se encuentran en constante interacción, que se
fundamenta en una expectativa recíproca entre el individuo y organización respecto al
desempeño esperado y la retribución que se reciba a cambio.
Este convenio se extiende sin lugar a dudas más allá de cualquier contrato, forma
de empleo que se establezca, compensaciones que se recibirán y la manera de recibirla
ya que existe un contrato psicológico que aludirá un conjunto de expectativas y de
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procesos psicológicos que intervienen en el comportamiento de las personas y que
influyen, en mayor o menor medida en el desempeño laboral.
La forma más tradicional que ocupan las empresas para retribuir el trabajo de sus
empleados es la compensación considerando que la relación existente entre las
personas y la organización se establecen en la medida en que esta aportan su trabajo a
cambio de algo valioso que esperan recibir en retribución se puede apreciar que el
concepto de compensación lejos de jugar un rol básico meramente sico, ha
constituido un factor determinante de la existencia misma de la organización.
En este marco es relevante reflexionar y comprender las compensaciones, con
sus efectos motivacionales en las personas influyentes en el desempeño laboral la
manera de retribución que debe satisfacer a los trabajadores más allá de basarse
meramente en cumplir lo mínimo exigido por las leyes vigentes en Venezuela, es de
vital importancia estudiar diferentes lineamientos estratégicos preguntándonos de qué
manera se establece la relación entre motivación y compensación o más
específicamente de qué manera con las compensaciones establecidas por la ley se
motiva a el personal de manera que pueda logar el desempeño que la organización
necesita.
En este sentido en Maracaibo, Estado Zulia la Empresa Alferca Zulia II, C.A.
(Hotel Aladdin), se encuentra ubicada en la Circunvalación Nro. 1 C/C 95, Puente
Cañada Honda, la cual tiene como misión brindar un servicio de Hospedaje con el más
alto nivel de compromiso y dedicación a las exigencias de nuestra distinguida clientela,
esta ofrece una gran variedad de ambientes temáticos con decoraciones de las culturas
occidentales.
Es por esa misión que la empresa tiene como políticas ofrecer un servicio de calidad
de acuerdo a los estándares de la empresa, atender las sugerencias y/o de sus clientes
y visitantes y es por ello que los empleados deben conocer los procedimientos a
cabalidad a fin de orientarlos, lo que sin duda alguna conlleva a que todos los
integrantes de la empresa deben mantener un comportamiento ético.
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Es por ello que la Alferca Zulia II, C.A. hace mención a los valores que les
caracterizan los cuales se basan en respeto, honestidad, responsabilidad,
confidencialidad, vocación, trabajo en equipo y lo más importante sentido de
pertenencia, los encargados de dicha empresa essegura que de cumplirse con las
políticas establecidas y los valores inculcados podrán alcanzar su objetivo, el cuál
engloban en su visión.
Dicha visión es ser la empresa de mayor aceptación en el ámbito de servicio de
hospedaje y ofrecer a todo el país el más alto nivel de exclusividad, brindando el
confort con los más altos estándares de calidad en el servicio de hospedaje y atención
personalizada, satisfaciendo la demanda local y nacional con el más alto nivel y
compromiso desarrollando plenamente las capacidades y competencias de nuestro
Talento Humano.
Cabe destacar que en Alferca Zulia II, C.A. laboran un total de 48 empleados, lo
cuales laboran en horarios comprendidos de 06:00 a.m. a 02:00 p.m. el turno de la
mañana, de 02:00 p.m. a 10:00 p.m. el turno de la tarde y de 10:00 p.m. a 06:00 a.m. el
turno de la noche, estos horarios pertenecen o están dirigidos al área operativa, que se
resume en Supervisor de Operaciones, Ama de Llaves, Camareras, Recepcionista,
Cocineras y Azafatas, este horario es sujeto a constantes rotaciones (Cambio de
Turnos). También se cuenta con el horario Administrativo, el cual labora de 08:00 a.m. a
05:00 p.m. de lunes a viernes.
La empresa Alferca Zulia II, C.A. se encuentra en estos momentos en una
situación un poco tediosa, ya que los trabajadores se sienten desanimados en sus
puestos de trabajo, esto puesto a que no se sienten conformes con la remuneración y
los beneficios que la empresa les ofrece; es por ello que hemos decidido realizar
nuestro trabajo de grado basado en Compensaciones Laborales para el personal
adscrito a la empresa Alferca Zulia II, C.A., con la finalidad de crear y presentar
lineamientos estratégicos que sirvan de mejora para la empresa ya antes mencionada.
Profundizando un poco más en la situacn actual en la que se es viendo
envuelta la empresa podemos decir que el personal que allí labora no tiene sentido de
pertenencia en cuanto a su trabajo se refiere, debido a ello se presentan constantes
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ausencias del personal, lo que ocasiona constantes problemas administrativos y
operativos que hacen que el servicio que presta la empresa sea cada vez s
deficiente.
Cabe destacar que existe una alta tasa de movilidad laboral ya que las personas
recién contratadas no permanecen en la empresa por el tiempo que establece su
contrato y deciden irse por voluntad propia ya que la remuneración y los beneficios es
considerado por los empleados muy bajo en comparación con el trabajo que este
realiza.
De acuerdo a los antes mencionado se puede decir que la falta de la cesta
alimentaria (Cesta Ticket) desanima aun más a los trabajadores ya que ellos concluyen
que el sueldo que ganan no cubre todas sus necesidades básicas y que con la ayuda
del Cesta Ticket pueden cubrir a cabalidad sus necesidades. Siguiendo con lo antes ya
expuesto, los empleados del hotel se encuentran en total desagrado y desmotivación
aun teniendo estos el conocimiento de que la empresa cumple con las reglas
establecidas por la Ley. Los trabajadores alegan que no es solo por la falta del Cesta
Ticket es lo que los desmotiva, estos también indican que la organización no les
proporciona u ofrece otro tipo de incentivos.
Continuando con lo enmarcado en el párrafo anterior, se puede decir que los
empleados no reciben ningún tipo de bono por productividad, o por tener cero (0)
ausencias. Por ende estos se sienten totalmente desanimados, desmotivados; lo que
los lleva a tener un bajo rendimiento en productividad y muchas ausencias, lo que
genera que la organización obtenga constantes pérdidas tanto económicas como
sociales.
Es por todo lo antes expuesto que se sugiere que la empresa adopte nuevos
lineamientos estratégicos que beneficien y motiven a los empleados para que estos se
sientan alentados a seguir en la organización y logren adquirir un sentido mayor de
pertenencia hacia la empresa y a su trabajo, estas estrategias podrían ser distintos
tipos de bonos por puntualidad, productividad, entre otros.
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Al igual que el cambio o mejora de los distintos platos de comida que se ofrece en
el comedor para los empleados, ofreciendo por lo menos dos opciones o menuces
diferentes por día, adaptándose estos a la distinta salud dietética que pueda tener cada
empleado de acuerdo a la enfermedad o sugerencia medica que este tenga; para así
mantener una excelente armonía empresarial, al igual que productividad, eficacia y
eficiencia por parte de los trabajadores que en ALFERCA ZULIA II, C.A. labora.
El impacto de desarrollar el proyecto científico tecnológico y artístico presenta
diversas dimensiones, en primer lugar los asuntos vinculados a la motivación son
relevantes en todas las áreas de las organizaciones, ya que en ella se constituye una
preocupación central sobre la cual se puede agrupar y analizar una serie de aspectos.
En consecuencia constituye un foco de investigación que debe estar sujeto a revisión y
actualización.
En segundo lugar, efectuar un estudio de la compensaciones a modo de motivar al
personal resulta un aporte teórico vital a un tema explorado, destacando que es un
tema central, en las organizaciones existe un escaso desarrollo sistemático del
conocimiento sobre compensaciones-motivaciones que sería un tema relativamente
nuevo.
Por lo tanto su estudio demostrará cómo se integran las necesidades humanas
con las necesidades de la organización, influyendo en la eficacia de los procedimientos
y estrategias implementadas en los objetivos y estrategias utilizadas en organizaciones
de cualquier índole un recurso humano satisfecho es la clave para el cumplimiento de la
visión de la organización, ya que el talento es quién mueve el capital.
En este sentido deseamos realizar acciones de compensaciones de forma integral
logrando motivar y estimular sus trabajadores, permitiéndole a esto alcanzar sus
objetivos personales los cuales a su vez contribuyen al logro de los objetivos
organizacionales y al cumplimiento de lineamiento estratégicos. Para lograrlo la
organización necesita ser capaz de comunicar estrategias, asegurando lo planes en las
diversas unidades y departamentos para así alinear las necesidades personales con el
modelo de compensación organizacional.
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Por lo antes mencionado se hace necesario un estudio gradual a medida que
avancemos en los objetivos pautados proporcionando información relevante, así
obteniendo conclusiones sobre lineamientos estratégicos a presentar a la organización
ALFERCA ZULIA II, C.A. La serie de elementos fijados en el trabajo de grado nos
impulsa a plantear la presente investigación orientada en el mejoramiento total de la
motivación de los empleados y el mejor desenvolvimiento de la empresa.
3. OBJETIVO GENERAL Y ESPECIFICOS
3.1. Objetivo General:
Establecer las Estrategias de Compensación Laboral para mejorar el Desempeño
del personal adscrito a la Empresa Alferca Zulia II, C.A.
3.2. Objetivos Específicos:
Diagnosticar la situación actual del modelo de Compensaciones Laborales
aplicables al personal adscrito a la Empresa Alferca Zulia II, C.A.
Determinar los incentivos y reconocimientos laborales aplicables al personal adscrito
a la Empresa Alferca Zulia II, C.A.
Determinar el nivel de Desempeño Laboral del personal adscrito a la Empresa
Alferca Zulia II, C.A.
Proponer lineamientos estratégicos de Compensación Laboral para el mejoramiento
del desempeño del personal adscrito a la Empresa Alferca Zulia II, C.A.
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CAPITULO II
FUNDAMENTACIÓN TEORICA
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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACION TEORICA
1. Salario según el Art. 104 de la LOTTT
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso
legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y,
entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por as
feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Los
subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al trabajador o trabajadora, con
el propósito de que éste o ésta obtengan bienes y servicios que le permitan mejorar su
calidad de vida y la de su familia tienen cacter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la remuneración devengada por
el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la prestación de su
servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental,
las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley considere que no tienen
carácter salarial. Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo
conforman producirá efectos sobre mismo.
2. Compensación
Cabe destacar según Dessler (2000) las compensaciones representan la
ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada
una da y recibe en una relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran
importancia: para el trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar
socioeconómico. Al mismo tiempo, el empleado ve la compensación que recibe como
un retorno por su capacidad, destreza, educacn, desempeño y lealtad.
Así mismo, Rodríguez y Valencia (2001) es la retribución que recibe el trabajador
por los servicios que presta a la organización e incluye no solamente la cuota diaria sino
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también las prestaciones e incentivos. Toda persona tiene interés a su trabajó porque lo
necesita, pero estoy completamente convencido que cuando se trata de situaciones
económicas como en su gran mayoría representa las compensaciones estas harán que
el trabajador desarrolle mucho mejor motivado su labor dentro de donde se desempeña.
Estamos seguros que a mayor Compensaciones mayor el desarrollo y mayor la
tranquilidad del trabajador para poder rendir mejor.
Por otra parte, Sikula (2004) las compensaciones son elementos esencial o
importante tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la
organización con los trabajadores. La compensación es el área relacionada con la
remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre las personas y las
organización.
De acuerdo a las teorías antes mencionadas como proyectista concluimos que las
compensaciones es la forma de ‘compensara una persona por la prestación de sus
servicios, se puede decir que los sistemas de compensaciones deben reconocer los
logros de cada empleado. Lo cual es necesario en la Empresa Alferca Zulia II, C.A;
haciendo énfasis en que es preciso que el esfuerzo de los empleados sea compensado
de acuerdo a la actividad que realiza, para que así la organización alcance sus metas y
objetivos.
2.1 Compensaciones Laborales
Para William, Werther, y Davis (2009) la compensación (sueldos, salarios,
prestaciones, etcétera) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su
labor. La administración de esta vital área a través del departamento de personal
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a
obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación
adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y sea necesario
reclutar personal de manera inmediata, con las dificultades que esto representa.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos
graves, el deseo de obtener una mejor compensación puede disminuir el desempeño,
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incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a conseguir un trabajo
diferente. Asimismo, el escaso interés que despierta una función compensada de
manera deficiente o insuficiente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta
pasiva.
Según Sikula (2005) las compensaciones son las Administración de sueldos y
salarios que consisten en elaborar una escala de pago equitativa que sea
suficientemente generosa para asegurar que los empleados continúen trabajando con
la compañía y sean motivados para realizar un buen trabajo para que no creen
problemas a la organización.
Sin embargo, Sánchez Barriga (2005) es la fase de la Administración de Recursos
Humanos que usa principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración total
que recibe el trabajador, sea razonable y apropiada a la importancia del puesto, a la
eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la
empresa.
En base al criterio de los proyectistas, observamos como las compensaciones
constituyen el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones, éstas ofrecen su tiempo, su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual
representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades
recíprocas entre el empleado y el patrón. Las compensaciones representan para las
personas, una compleja transacción, ya que cuando una persona acepta un cargo, se
compromete a una rutina diaria, a un patrón de actividades y una amplia gama de
relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un salario. Así,
a cambio de este elemento simbólico intercambiable, el dinero, el hombre es capaz de
empeñar gran parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
De la misma manera las compensaciones para las organizaciones, son a la vez un
costo y una inversión. El primero, porque se refleja en el producto o en el servicio final
el segundo la Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor de
producción que conlleva todo los procesos de las organizaciones a fin de ver cumplido
los objetivos, misión y visión de la organización.
16
2.2. Objetivos de las Compensaciones
William y otros (2009), establecen una serie de objetivos que servirán de
lineamientos para que las empresas lleven a cabo el pago de compensaciones, y así
establecer que mientras más se cumpla la administración de sueldos y salarios será
mejor.
Retener a los empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación debe ser
competitivo para prevenir este fenómeno.
Garantizar la igualdad. La administración de sueldos y salarios postula como un
objetivo esencial lograr la igualdad interna y la externa. La igualdad interna requiere
que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, expresado en la
forma “igual retribución a igual función”. La igualdad externa significa que se cubra a
los miembros de la organizacn una compensación similar a la que obtienen los
empleados con funciones análogas en otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado
de las responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el
futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades,
pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.
Controlar los costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una
estructura sistemática de sueldos y salarios, la organización puede estar
compensando a niveles excesivos o insuficientes los esfuerzos de sus miembros.
Cumplir con las disposiciones legales. Con otros aspectos de la administración de
personal, la administración de sueldos y salarios se inscribe en un marco jurídico
específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos
factores y se asegura de cumplir con las disposiciones legales y vigentes.
Anderson. (2012) los planes de compensación se diseñan para alcanzar fijos
objetivos organizacionales.
Para mejorar la participación del mercado.
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Para incrementar los márgenes de utilidad.
Para introducir nuevos productos o servicios.
Reducir costos de ventas.
Existen siete pasos claros en el proceso de desarrollar un plan de compensaciones:
Preparar las descripciones de puestos.
Establecer objetivos específicos.
Determinar los niveles generales de compensación.
Desarrollar una mezcla de compensaciones.
Probar el plan anticipadamente.
Administrar el plan.
Evaluar el plan.
Mercer (2000) los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben
dirigirse a:
Compensar el desempeño de los trabajadores para satisfacción de ellos y de la
empresa.
Conservar la competitividad en el mercado laboral
Mantener la equidad salarial entre los empleados
Motivar el desempeño futuro de los empleados
Atraer empleados nuevos
Mejorar la eficiencia (productividad y control costos) de la organización y fomentar
orientaciones estratégicas como calidad, trabajo en equipo, innovaciones.
Así mismo podemos concluir que los objetivos de la compensación están
enmarcados para regir principios de un buen sistema de compensación que integre al
individuo como un trabajador identificado con la organización con base en garantizar la
igualdad, equidad, retribuciones, alentar desempeño, determinando a niveles de
compensación que abarque, identifique y desglose al personal de la mejor manera para
ser retribuido según las actividades realizadas e importancia de estas y en
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consecuencia obtener lo que se llama una compensación total en la Empresa Alferca
Zulia II, C.A..
2.3 Importancia de las Compensaciones Laborales
Según Hernández (2010) los incentivos y la participación en las utilidades
constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos
establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antiedad o en las horas
que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales. La
participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la
organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los
trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se
aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación
en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y
salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran
parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.
Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:
Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
Reducir los costos de compensación.
Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una
empresa común.
Lograr los planes de incentivos en una institución pública o privada es el reto que
día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde
todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo
cumplimiento escapa de sus manos.
El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus
responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones
contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución.
19
En este marco de ideas Chiavenato (2000) define que en efecto la compensación
laboral es importante debido a que los beneficios que el individuo aspira de la
organización son canalizados por ésta a través de las políticas de remuneración y
compensación, además de otros tipos de incentivos, destacándose el salario, aspecto
fundamental en la relación de trabajo. el salario puede considerarse de diferentes
maneras: pago de un trabajo, una medida del valor de un individuo en una
organización, medida de estatus jerárquico en las organizaciones.
Así mismo, Hopenhayn (2001) es importante compensaciones como una de las
principales herramientas de asignación de sentido al trabajo. Como se plantea
Hopenhayn que establece que es fundamental para la identidad personal el asignar un
sentido significante al trabajo propio, lo que se torna particularmente importante en una
sociedad donde el trabajo se constituye en la principal forma de relación con el mundo.
Para efectos de la problemática planteada en la empresa Alferca Zulia II, C.A.
podemos decir que las compensaciones laborales juegan un papel primordial en las
organizaciones a nivel mundial porque en cierto sentido están vinculadas con las
necesidades emocionales de los trabajadores los cuales quieren ser retribuidos de una
manera satisfactoria las actividades realizadas y esto tendrá por consecuencia un
efecto en el trabajador que impactara a la organización generando un excelente clima
laboral.
2.4. Tipos de Compensaciones Laborales:
Según la LOTTT (Art. 105), Beneficios sociales de carácter No remunerativo, se
entiende por beneficios sociales de carácter no remunerativo:
El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores a través de
comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás
modalidades previstas por la ley que regula el material.
Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
Las provisiones de ropa de trabajo.
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Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de
especialización.
El pago de gastos funerarios.
Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las
convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo
contrario.
Según Hernández (2010) existen dos tipos de compensaciones laborales:
Compensación no Financiera, que se inclina por el reconocimiento de un trabajo
bien hecho, con generar las condiciones para que el trabajo sea estimulante y así
mismo que haya seguridad en el empleo y oportunidades de desarrollo.
Compensación Financiera, esta se divide en dos formas, directa e indirecta; la
compensación directa se dirige a su vez en la remuneración fija (Salarios, aguinaldos,
entre otros) y variables, que se clasifican en (bonos, comisiones, participación en
utilidades, entre otros). La compensación financiera indirecta es aquella que el
trabajador no recibe en dinero, sino que puede recibirla en especie o la empresa paga a
un tercero en beneficio del trabajador. Cabe destacar que una empresa que paga bien,
es aquella que tiene un equilibrio entre todos los anteriores componentes mencionados,
cuando se logra mantener un equilibrio, se práctica una gestión estratégica de la
compensación que brindará grandes beneficios a la organización.
Según Patten (2003) esta se maneja mediante la siguiente clasificación:
DIRECTA:
Sueldo base: es aquel establecido desde el contrato laboral.
Bonos (merito, antigüedad): aquellos incentivos fuera de su pago normal debido a su
desempeño y duración.
Incentivos: Estos se rigen de acuerdo a las políticas de la organización.
Reajustabilidad: Son aportes créditos
21
INDIRECTA:
Programas de protección: servicios extras para la comodidad familiar y bienestar del
trabajador.
Según Flannery, Hofrichter y Platten (2ooo) la compensación directa refiere a los
beneficios monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios
que presta a la organización. Los beneficios monetarios incluyen el salario básico,
alquiler de vivienda, transporte (coche, otro), viáticos, reembolsos médicos, premios,
bonos, horas extras, pago por vacaciones, pagos por licencias extraordinarias, pagos
por almuerzos. Esta compensación se da regularmente y por un período largo de
tiempo.
Compensación Indirecta
Todo lo que no caiga dentro de la compensación directa, es aquel pago que los
empleados reciben indirectamente y según las políticas de la empresa se les compensa
por el servicio prestado y por el compromiso del empleado hacia la empresa. Son
compensaciones que le llegan en forma indirecta. Contribuciones de la empresa en
cuentas de retiro (jubilación privada), impuestos a cuenta del empleado, seguros de
vida, tiempo flexible en el trabajo, beneficios que podrían ser descuentos especiales.
Los tipos de compensaciones son aquellas divisiones que caracterizan las
maneras en que se le puede beneficiar al trabajador dentro de la empresa, cabe
destacar que estas se pueden realizar dentro del ámbito mínimo establecido por la ley o
conveniencia del empleador, existen 2 tipos de compensación, una de manera directa
que abarca sueldo base, bonos (merito, antigüedad), incentivos reajustabilidad y la
indirecta que abarca programas de protección; servicios y otros beneficios incluyendo la
remuneración por tiempo no trabajado.
22
3. Las Compensaciones Laborales en el entorno de la Empresa.
Según Hernández (2010) aunque el sueldo y los beneficios monetarios son
importantes, los empleados valoran cada vez más los beneficios no monetarios, los
sociales, que buscan unir la vida laboral con la personal. La formación ofrecida por la
empresa, la calidad de la relación directa con su superior inmediato, el poder expresar
sus ideas y sugerencias, actuar y contribuir en otras áreas de la empresa,
oportunidades de ascenso y promoción, retos profesionales, ambiente laboral
agradable, flexibilidad, libertad, seguridad, planificación de la carrera profesional,
conocimiento de sus logros por parte de la dirección y el considerarse recompensado,
reconocido y apreciado.
Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en
efectos tangibles y positivos al ampliar los niveles de satisfaccn y retención, así como
al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un
bajo coste. Una organización líder en gestión de personas, será aquella que fomente
buenas relaciones, identifique sus necesidades y sea consciente de sus
preocupaciones, porque de otro modo sólo conseguirá que ésta quede sustentada por
gente mediocre, significando la diferencia entre la supervivencia y la muerte de la
empresa, es por ello que las compensaciones son básicamente un pilar de apoyo para
el bienestar de la empresa y de los empleados siempre y cuando estas se manejen
correctamente.
Sin embargo, Sánchez Barriga (2007) indica que aunque el sueldo o salario no es
el único interés del trabajador, lamentablemente, constituye una de las más antiguas
formas de estimular su cooperación y contribución. Cabe destacar que esta es un arma
de doble filo, si no esbien administrado, pudiera fácilmente convertirse en uno de los
elementos que más estorben a esa cooperación y contribución. De ahí la importancia
de la Administración de sueldos y salarios, de ella depende en su mayor parte: la
actitud, la cooperación, la contribución y las fluidas interrelaciones del personal y con
ellas, las interrelaciones departamentales y gerenciales de la organización.
23
Por otro lado según Rodríguez y otros (2008) indica que mediante la evaluación y
la valorización de cargos (basado en la importancia o valor relativo de éstos en la
organización) se establece la remuneración base que no es más que la plataforma de la
compensación total. En la evaluación de cargos se determina su valor relativo,
considerando por ejemplo, las competencias clave y garantizando la equidad interna.
Por otro lado, la valorización de cargos determina su precio en el mercado,
garantizando así la competitividad externa.
Entendiendo que la compensación es vital para motivar al personal; y siguiendo el
orden de ideas de los autores en el tema podemos decir que la compensación puede
afectar en forma positiva y negativa el entorno laboral. Estas se deben manejar de
forma correcta según el tipo de compensación que le corresponda a cada empleado.
Garantizando así un excelente ambiente e trabajo.
4. La Compensación Laboral en torno a la motivación y satisfacción del
empleado
Según William y otros (2009) la satisfacción laboral es la valoración que la persona
hace a partir de los acontecimientos que observa en su entorno laboral, permitiéndole
así valorar si lo que obtiene a cambio de su comportamiento y esfuerzo, es decir, es un
proceso por el que se establece una comparación subjetiva entre lo que ellos
consideran que dan a la Organización y lo que reciben como consecuencia de esta
aportación, no sólo teniendo en cuenta las compensaciones económicas.
Según Kaplan y Norton (2000) la motivación a través del dinero es una estrategia muy
anticuada lo que conlleva a que las políticas de compensaciones en el mundo actual y
sobre todo en empresas de primer nivel o de alto rendimiento consideran el dinero
hasta tanto satisfaga dos puntos: El nivel de salario de mercado (busca evitar la
rotación de personal en factor de la competencia) y que cumpla en satisfacer todas las
necesidades básicas del empleado. Lo que apunta a la estabilidad personal)
Por otro lado, Tamayo y Tamayo (2001) acota que los empleados desean sistemas de
compensación que consideren justos y proporcionales con sus habilidades y
24
expectativas. Quieren una recompensa tangible por sus servicios. Es por ello que la
compensación incluye en todas las formas de retribución y recompensa que reciben los
empleados por desempeñar sus puestos.
La motivación y la satisfacción laboral forma parte del sistema de los objetivos de
la compensación según lo definido por distinto autores llegando a la conclusión que hay
una relación con la necesidad de un pago que concilie equidad interna y competitividad
externa, y el uso de herramientas profesionales de compensación que mantenga
intransferible al personal adscrito a las organizaciones.
De la misma manera se debe caracterizar por un enfoque multidisciplinario que
contemple la adaptación de los diferentes procesos de recursos humanos a las metas y
estrategias claves de las empresas, ocupando la gestión de compensaciones un lugar
prioritario y fundacional, al ser una de las estrategias más orientadoras, efectivas y de
impacto contingente en el alineamiento de las motivaciones, satisfaccn ,
competencias, comportamientos y desempeño de las personas con las metas
organizacionales.
5. Elementos de la Compensación Total
Remuneración base
Villanueva y González (2005) la remuneración base hace referencia al sueldo
base o salario, también llamado renta fija. Se podría definir como la remuneración o
pago regular que una persona recibe por sus servicios cuando esempleada por una
empresa, que establece una estructura y sistema de pago equitativo a los empleados,
dependiendo de sus cargos, el mercado, el desempeño a largo plazo y las
competencias.
Aunque el sueldo o salario no es el único interés del trabajador, sin embargo,
lamentablemente, constituye una de las s antiguas formas de estimular su
cooperación y contribución. Cabe destacar que hay que tener mucho cuidado, ya que
es un arma de doble filo, si no está bien administrado, pudiera fácilmente convertirse,
25
en uno de los elementos que más estorben a esa cooperación y contribución. De ahí la
importancia de la Administración de sueldos y salarios, de ella depende, en su mayor
parte: la actitud, la cooperación, la contribución y las fluidas interrelaciones del
personal.
Beneficios
Los beneficios son comúnmente entendidos como el componente no monetario de
la compensación total, como son: las vacaciones, los seguros de vida y salud, los
convenios, plan de retiro, entre otros. Estos elementos dependen, principalmente, del
tipo de organización, el tipo de cargo y el nivel jerárquico.
Incentivos
Dependen del desempeño a largo o corto plazo, las metas, los resultados y la
reducción de costos, los incentivos corresponden al componente variable de la
compensación total, ya que están asociados directamente con el desempeño o
productividad, es decir, existe una relación directa entre lo que el empleado hace (sus
resultados) y los incentivos que obtiene. El incentivo depende de los resultados y no es
algo garantizado.
Si estos están diseñados adecuadamente, indicarán qué busca la organización, y
los trabajadores por ende, ajustarán su desempeño a dicha expectativa, de esta forma,
la relación entre las metas de la organización, la motivación y el desempeño, unidas
mediante los incentivos, conforman las variables de la ecuación que permiti el
alineamiento estratégico de la gerencia de Gestión humana.
Según Yarnez (2005) clasifica los elementos de la compensación total de la
siguiente manera:
Sueldo y Beneficios
Los sueldos y los beneficios para la salud son los únicos componentes de los
sistemas de pago tradicionales, y deben ser incluidos también en cualquier sistema de
26
compensación total. Además de ofrecer sueldos básicos competitivos y opciones de
pago flexibles, se debe estar dispuesto a ofrecer a sus empleados planes de salud
personalizados y flexibles que se adapten a sus necesidades individuales. En esta era,
caracterizada por las más diversas situaciones familiares y de hogar, los planes de
beneficios para la salud no son fáciles.
Incentivos de Grupos.
Cuando el trabajo en equipo es importante en los resultados, o cuando no es
posible identificar el aporte individual, se puede perfectamente aplicar incentivos de
grupos (una unidad o sección). Dentro de estos incentivos tenemos los mismos que en
los incentivos individuales, a destajo, bonos de producción, comisiones, etc. Las bases
de cálculo son similares, sólo que para los grupos se calcula un incentivo general,
estableciendo otras fases para la determinación de lo que cada individuo recibe. Una
forma de incentivo de grupo que ha adquirido mucha difusión y uso, es la conocida
como 'compartir.
Según Batista (2004) es primordial considerar la banda salarial no solamente
permite reconocer capacidades y disposiciones diferentes dentro del nivel jerárquico,
sino que además plantea la posibilidad de hacer una carrera dentro de la empresa y
estimula y motiva al personal a procurar un nivel superior. Las políticas salariales deben
ser conocidas por el personal al igual que el organigrama, la red cronológica y la
descripción de los puestos de trabajo. De esta forma cada uno de los actores conoce el
papel que ocupa en la empresa, el rol del resto de los empleados y las remuneraciones
que dispone la empresa para cada responsabilidad. Las políticas salariales y las
compensaciones deben confrontarse con los convenios laborales por actividad y la
legislación vigente.
Básicamente hay elementos fijos y variables; los fijos son el salario base, a cuenta
de futuros convenios, aumentos voluntarios, por antigüedad o escala, sueldo anual
complementario, cargas de familia, entre otros. Al igual que puede haber variables,
como horas extras, incentivos por producción, que se denominan elementos cuando
27
desglosan de la mejor manera un sistema de compensación que identifique y evalué
toda variable y condicionante para ser justa y equitativa sin acepciones.
5.1 La compensación total como paquete remunerativo
Villanueva y González (2008) haciendo honor y uso de las palabras de Bernardo
Hidalgo Autor del Libro Compensaciones Inteligentes” defino a la compensación total
como aquella (monetaria o no) que la compañía proporciona a sus empleados por su
tiempo, talento, esfuerzo y resultados. Siguiendo esta definición, cuando los candidatos
analizan la compensacn para un cambio laboral, deben evaluar el escenario desde el
sueldo básico (en bruto) hasta el tipo de compañía que ofrece el empleo (por su marca,
su seguridad financiera, su clima laboral, etc.) pasando por varios ingredientes tales
como: la remuneración variable, los beneficios, el puesto laboral y su proyección, entre
otros.
Según Toyama (2012) las normas y el entorno: rigidez + tendencia proteccionista
+ fiscalizadora la clave en la política de beneficios y compensaciones: las “reglas de
juego”. Flexibilidad + costo laboral: política adecuada de compensaciones y beneficios
Conceptos no remunerativos: Exclusión legal: gratificacn extraordinaria. Es decir, las
compañías saben muy bien (a través de sus encuestas de climas y otras herramientas)
cuáles son las fortalezas que hacen que sean atractivas en el mercado. Entre ellas,
pueden ser la calidad de vida que ofrecen, o los desafíos y desarrollo de carrera, o la
estabilidad, o los sueldos, o el clima laboral, o un mix de éstas. Para lo cual, trabajan
estratégicamente en cada squeda para poder ofrecer el mejor paquete de
compensación posible.
En este sentido podemos decir que tanto del lado de los responsables de
contratación, como de parte de quien acepta la oferta de empleo, conversen y lleguen a
un mutuo acuerdo en cuanto a lo que la empresa ofrece y a su vez en cuanto a lo que
el aspirante al cargo exige, para que no se generen problemas al salario y beneficios
que el trabajador recibe; porque una comunicación eficiente genera una exitosa
negociación, y en los procesos de búsquedas ésta nos garantiza un buen comienzo.
28
6. Establecimiento de sistemas de Compensaciones
Según Chiavenato (2005), para compensar al personal se utilizan un nimo de
conceptos, principios y herramientas técnicas básicas, el proceso de administración de
la compensación, a menudo, trae consigo enormes beneficios tanto en el bienestar del
personal, como en el clima laboral que se gesta en la organización y, por supuesto, en
los resultados del negocio de la empresa. Vale la pena destacar que una inadecuada
administración de la compensación en las empresas, con frecuencia, trae aparejados
"costos ocultos" muy significativos que derivan de la insatisfacción, o del trato injusto,
que siente el personal cuando no percibe una correspondencia entre la dedicación que
él tiene a la empresa, y los resultados que logra en su trabajo, y la compensación que
recibe.
Cabe destacar que si se desea renovar, actualizar e incluso implementar un
paquete de prestaciones atractivo para los colaboradores y capital intelectual adecuado
en una empresa, se recomienda seguir los siguientes pasos:
1. Clasificar los diferentes puestos de la empresa agrupándolos en niveles, por
ejemplo: Ejecutivos, Supervisores y Operativos.
2. Obtener o registrar los objetivos de cada puesto; y a su vez definir: ¿para qué fue
creado? ¿Cuál es su finalidad? ¿Qué actividades realiza?
3. Definir las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unificarlas en caso de
que tengan diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían
estar en el bloque operativo de la organización, sin embargo, tienen finalidades
diferentes en el negocio.
4. Determinar qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa,
teniendo en cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido
para cada puesto. También deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que
prestaciones en teoría pueden llegar a revertir una o varias de las finalidades del
paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el alcance de objetivos,
entre otros.
29
5. Establecer los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes
bloques de puestos, de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de
cada uno.
6. Implementar reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el
uso y disfrute de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel
académico y/o experiencia profesional promedio de los ocupantes.
7. Comunicar el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los
ocupantes de cada puesto. No es necesario que se les comunique a los ocupantes
de un puesto las prestaciones de otro, por lo que se sugiere que se realicen
reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta actividad.
Según Emerson (2000) un sistema de compensación está orientado a lograr
empleados satisfechos, retener buenos talentos, resultados mejores para la empresa,
motiva los cambios en los comportamientos de las personas que conforman el equipo
de trabajo. El elemento clave sobre cualquier sistema de compensación tiene que ver
con la creación de valor para la empresa, es decir, cómo la empresa es capaz de
posicionarse dentro de un mercado en el que compite, eso implica clientes satisfechos y
más clientes dentro de ese mercado. La compensación debe ser total, salario más
todos los des beneficios pertinentes para el personal competente. Se ve en la
práctica cuando en el equipo comercial que vende a nuestros clientes, se establece una
compensación fija básica y además otros elementos con base en resultados para esa
área comercial.
En cuanto a Mondy, esta denominada tendencia a la flexibilización de las
estructuras de compensaciones de los trabajadores obedece a la incubación de un
conjunto de principios post-modernos que la caracterizan, y que yo haré parte de mi
sistema de compensaciones : la necesidad de remunerar el rendimiento en una
proporción mayor o única en relación a la antigüedad, la necesidad de introducir el
componente variable en las estructuras de remuneraciones, la necesidad de remunerar
habilidades en lugar de funciones, y finalmente, la necesidad de reducir el pago
de beneficios salariales y aumentar los estímulos de carácter social.
30
La base de un sistema de compensación es colocar todo los elementos y crear una
estructura acorde con los tipos de organizaciones de una manera sistemática que
puedan cumplir las expectativa de manera efectiva ofreciendo así enriquecimiento en la
manera en que se lleve a cabo la remuneración y se utilicen motivantes dirigidos al
empleado considerando de manera progresiva las necesidades de los empleados a
nivel general , logrando equidad en la organización y funcionamiento de una fuerza
laboral en el área de recurso humanos. Lo que sin duda alguna puede ser una base
fundamental para el mejor desempeño de los empleados de la empresa Alferca Zulia II,
C.A.
7. Desempeño Laboral
El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez (2007), como el nivel
de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado, En este sentido, el desempeño laboral de las
personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados
obtenidos. Chiavenato (2007), ya que expone que el desempeño es eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral,
acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes el logro
de los objetivos de la organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral
es la fortaleza más relevante con la que cuenta una organización.
Sin embargo, Milkovich y Boudreau (2002), definen el desempeño laboral como
algo ligado a las características de cada persona, entre las cuales se pueden
mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que
interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general,
siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables.
Los Proyectista consideran la existencia de una gran diversidad de
conceptualizaciones que definen el desempeño laboral como característica de las
personas en su actividades a realizar, que la desempeñan de acuerdo a diferentes
condicionantes presentado en la organizaciones en ntesis se estableció que el
31
desempeño laboral es el rendimiento de acuerdo con la visión y objetivo
organizacionales
8. Importancia del Desempeño Laboral
Harbour (2001) afirma que en el desempeño laboral intervienen factores o
condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeño, y son en primer
lugar las condiciones antecedentes las cuales constituyen una fuente de causalidad
desde remota o mediata del desempeño, que actúan sobre factores llamados
intervinientes conformados por 3 categorías:
Las características de las condiciones sociales (status, roles), culturales (valores,
creencias y actitudes) y demográficas (edad, ocupación, nivel socio-económico, estado
civil, salud y educación); las categorías de los factores de personalidad: incluyen un
conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y reacciones de la persona; y las
categorías de las características del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o
hechos externos a las personas; sus especificaciones y características inducen a ciertos
patrones de acción en las personas que desempañan el cargo.
Ruiz (2007), explica que la administración del desempeño ha vislumbrado que
este es un proceso dinámico de mejora continua y que debe ser flexible al cambio. En
la actualidad las compañías monitorean sus procesos de cambio y medición del
desempeño del empleado a través de la inclusión de diversos software especializados.
Las tecnologías de Información han hecho su inserción en la administración del
desempeño de las organizaciones. Que además, La administración del desempeño
provee un marco práctico para establecer metas, objetivos y medidas de desempeño,
así como bases para tomar decisiones relacionadas con la eficiencia y eficacia de un
puesto de trabajo.
Herrera (2011) expresa que es importante que todo individuo conozca la
importancia de valorar su desempeño laboral y profesional, al conocer el valor de esto,
implica que podrá tener un mejor desempeño en el lugar donde esté prestando sus
servicios, siendo una persona profesionalmente satisfecha con la función que está
desarrollando, podrá ejercer su carrera desde una mejor perspectiva. Se abordara el
32
tema del trabajo docente, su misión, visión, sus motivaciones y las diferentes funciones,
que desempeña.
Como proyectistas consideramos que la importancia del desempeño laboral se
vincula por el mejoramiento y efectividad que se puede generar a toda la organización
labores cotidiana ocasiona la interacción entra personal-organización, en donde
aprovecha la identidad de personal identificada con la empre para tener un momento de
diálogo con ellos impulsándolos a que cada trabajador desarrolle su capacidad en las
diferentes áreas a la que pertenecen.
9 . Adm inistración del desempeño
Dessler (2001) la administracn del desempeño es un enfoque sistemático aplicado
a la administración de personal del día a día en el ambiente de trabajo, orientado a
evaluar los resultados esperados en la ejecución de un proceso; utilizando el
acompañamiento como recurso principal para optimizar los resultados. La misma posee
un enfoque sistémico cuando se integran las acciones administrativas para disminuir
individual y colectivamente los desempeños no deseados e incrementar los deseados.
Por otra parte según Arriagada (2003) debe generar un ambiente en el que el
empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y
obtener un mejor resultado. No debe convertirse en una herramienta s para
calificarlo y castigarlo, si el resultado es malo, será útil en el caso extremo en que deba
tomar una acción drástica. En ésta, se puede justificar la decisión en los datos
cuantificados y conservados como historia de los resultados alcanzados en acuerdos y
revisiones anteriores con el empleado. En este orden de ideas, se requiere de un buen
equipo de trabajo que es en condiciones de proyectar acciones cualitativas, para
lograr la misión y visión de las instituciones.
Luecke (2007) explica que la administración del desempeño en las organizaciones
es una herramienta que ayuda y fomenta a la comunicación entre el jefe y los
empleados, genera diálogo entre el jefe y el empleado con respecto a metas Un factor
muy importante para la administración del desempeño es la evaluación continua del
33
empleado, pues este sistema no puede ser por ningún motivo estático, debe
evolucionar constantemente y ser cuidadosamente monitoreado para una mejora
continua.
En este sentido se concluye que el cambio más significativo de nuestros tiempos,
es aquel que se genera junto a los conocimientos técnicos, el desarrollo de las
capacidades y habilidades, factor clave en la dirección del rendimiento. El proceso de
evaluar el desempeño es una actividad enmarcada una excelente administración de
desempeño va de la mano con un sistema de remuneración apropiada en la
organización Alferca Zulia II, C.A. observaron la balanza existente entre remuneración y
desempeño.
10. Evaluación de desempeño laboral
La evaluación del desempeño es una política de la dirección de personal, cuyo
fin es detectar problemas en el trabajo para mejorar la eficiencia en la organización. En
este sentido, Aragón (2004), afirma que la evaluación del desempeño es una práctica
integrada dentro de una filosofía de comunicación entre superior y subordinado, con la
que se revisan los aspectos claves del trabajo. De acuerdo a estas consideraciones,
uno de los objetivos de la evaluación del desempeño es la valoración del empleado en
el puesto de trabajo para conocer su actuación y su factible potencial de desarrollo.
Asimismo, este proceso, estimará los valores, excelencia, cualidades y estatus de las
personas.
Según Chiavenato (2004), la evaluación del desempeño va estrictamente vinculada
a los incentivos y las motivaciones personales, las correcciones de los problemas
confrontados y la acción gerencial. Cuando se siguen estos pasos, la persona se siente
participe de los objetivos de la organización, mejoran las relaciones y emplean los
medios necesarios para mejorar el desempeño actual.
En línea con lo discutido hasta ahora, se puede decir que el proceso de evaluación
de desempeño, constituye el paso en el cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentacn sobre
la manera mo se cumplen sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
34
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Serrano (2004) expresa que es el proceso por el cual se estima el rendimiento global
del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación
sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las
acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero
insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el
departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo
esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones
internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal
dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el
empleado
Podemos decir que en consecuencia de lo conceptualizado se es necesario disponer
de un plan proyectado para incorporar métodos para evaluar el progreso hacia las
metas establecidas. La falta de intervención administrativa puede causar pérdida de
control sobre posibles ganancias a largo plazo y demás resultados favorables esto
parece exagerado, este dicho destaca la importancia de planificar, evaluar y modificar.
Lo que proporciona la ayuda a establecer las metas, los objetivos y un programa lógico
de acción debido a que en la organización Alferca Zulia II, C.A no se ha llevado un
seguimiento constante por lo cual se ha desviado en el logro de sus objetivos.
10.1 Relación entre remuneración, motivación y desempeño
Esta conceptualización se apoya en los planteamientos señalados por Chiavenato
(2004), quien plantea que en la medida que la organización desarrolle esfuerzos que
convengan tanto para los empleados como para los clientes y por ende, para la misma
compañía inclusive, en esa misma medida se tiende a viabilizar la posibilidad de
incrementar de manera exponencial el rendimiento de los empleados y la calidad en el
servicio prestado.
35
De la misma manera se afirma según PUCHOL (2009) que la relación inherente
entre desempeño y satisfacción no existe sino se encuentran de intermedio las
recompensas. Actualmente este campo sigue siendo un punto focal de investigación sin
embargo se ha sintetizado todo en un modelo integrativo de la motivación el cual
explica lo siguiente: la habilidad, motivación y la percepción personal del trabajo se
combinan para generar un rendimiento o desempeño. A su vez, este último genera
recompensas que, si el individuo las juzga equitativas, originarán satisfacción y el buen
desempeño subsecuentes.
KOONTZ (2003) la remuneración sigue siendo el factor más importante de
motivación, hay teorías que sostienen que el sueldo no motiva esto no es asi es verdad
que cuando uno se despierta hacia el trabajo no necesariamente piensa en dinero una
compensación inteligente debería incluir salario fijo variable y beneficios buen ambiente
de trabajo.
Para concluir podemos agregar que la empresa que integra en sus planes de acción
la evaluación del desempeño de los colaboradores, es capaz de potenciar las
habilidades de los mismos y permite que los trabajadores se desarrollen dentro de la
compañía, lo que beneficia a todos los involucrados y los motiva de manera efectiva
para que estos se sientan parte de la empresa y así genere un sentido de pertenencia
en cada uno de ellos hacia la organización.
36
CAPITULO III
METODOLOGIA A EMPLEAR
37
CAPÍTULO III
METODOLOGIA A EMPLEAR
En este capítulo se presenta la descripción y aplicación de la metodología de la
investigación desarrollada para ejecutar el proyecto de compensaciones laborales para
la empresa Alferca Zulia II considerándose: tipo de investigación, diseño de la
investigación, población, muestra, cnicas de análisis y recolección de datos entre
otras.
1.- Tipo de investigación
La investigación común lleva a cabo el entendimiento de un entorno, así como
solución de los problemas que se presentan de manera cotidiana en la vida misma, es
por ello importante aprender a investigar, desarrollando un pensamiento reflexivo y
tomando conciencia de que se trata de una actividad que reclama perseverancia, en la
búsqueda de dar con respuestas propias y originales a las interrogantes que
investigador se formule, por consiguiente generando nuevos conocimientos; siguiendo
una metodología apropiada que permita plantear enfoques diferentes para estudiar la
realidad.
Tal y como lo expone Silva (2006), la investigación descriptiva es aquella que se
preocupa primordialmente por describir algunas características fundamentales de
conjuntos homogéneos o de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos para destacar
los elementos esenciales de su naturaleza. Este tipo de investigación utiliza el método
de análisis, se logra caracterizar un objeto de estudio o una situación concreta: Señala
sus características y propiedades, interpreta lo que es y describe la situación de las
cosas en el presente.
Por otra parte, Hernández y Baptista (2006) manifiestan que la investigación
descriptiva busca especificar las propiedades, las características y los perfiles de
personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o cualquier otro fenómeno que se
someta a un análisis; evaluando o recolectando datos sobre diversos conceptos,
aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar.
38
De igual forma, la presente investigación es de tipo descriptivo pues en ella se busca
a través del análisis de la empresa Alferca Zulia II, C.A. determinar los elementos,
características y procesos que son objetos de estudios, mediante la recolección de
datos aplicando niveles de criterios sistemáticos enfocados en obtener información
clara y precisa de la problemática sin realizar inferencias ni verificar hipótesis.
Por ello, es necesario tener en cuenta el tipo de investigación o estudio que se va a
realizar, ya que cada uno de estos tiene estrategias diferentes para el tratamiento
metodológico. Siguiendo cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación se
considera de tipo descriptiva, de campo y diseño no experimental; ya que en ella se
describen todos los planteamientos formulados a lo largo de la misma, así como
también explica de una forma amplia y precisa cada parte del contenido,
específicamente, del teórico y metodológico del cual consta dicho trabajo de
investigación.
Según Silva (2006), la investigación aplicada se caracteriza porque busca la
aplicación o utilización de los conocimientos que se adquieren, en la mayoría de los
casos en provecho de la sociedad. Se encuentra estrechamente vinculada con la
investigación básica, pues depende de los descubrimientos, resultados y avances de
ésta y se enriquece con ellos. La investigación aplicada persigue, antes que el
desarrollo de teorías, fines de aplicación directo e inmediatos sobre una realidad
circunstancial. Esta investigación busca conocer para hacer y actuar.
Bajo este contexto, Eyssautier (2006) plantea que la investigación aplicada se
establece como un estudio que se fundamenta en la investigación, elaboración y
desarrollo de una propuesta, de un modelo operativo viable para solucionar problemas,
requerimientos y necesidades de organizaciones o grupos sociales; de igual manera
este se refiere a la formulación de políticas, programas, tecnologías, métodos,
procesos, que solo tienen sentido en la proyección del ámbito de sus necesidades.
39
Dentro de esta misma perspectiva, la presente investigación busca o tiene como
finalidad la aplicación gracias a la recolección de información y detección de la
problemática, sobre la realidad circunstancial y por consiguiente la necesidad existente.
Con base a lo expuesto Silva (2006), la investigación de campo son investigaciones
que se realizan en el medio donde se desarrolla el problema, o en el lugar donde se
encuentra el objeto de estudio: el investigador recolecta la información directamente de
la realidad. Si la muestra es representativa, se pueden hacer generalizaciones sobre la
totalidad de la población y con base los resultados obtenidos a través de las unidades
muéstrales. Este tipo de investigación se apoya en informaciones primarias que
provienen, entre otras cosas, de entrevistas, cuestionario, encuesta y observaciones.
Por otra parte Eyssautier (2006), la investigacn de campo es aquella en la que el
mismo objeto de estudio sirve como fuente de información para el investigador, el cual
recoge directamente los datos de las conductas observadas. Este método de
investigación es muy utilizado en sociología y antropología subdividida a su vez en
cuatro ramas: la investigación por entrevista, encuesta, cuestionario y observaciones.
Las ideas expuestas anteriormente permiten reflejar, que el proyecto de
investigación se clasifi como un estudio de campo, es decir, la información se
procederá a recolectar dentro del mismo ambiente o contexto donde se encuentra
generada la problemática existente (Alferca Zulia II, C.A.), apoyado principalmente en
informaciones primarias que provendrán y serán generadas gracias a la aplicación de
instrumentos de recolección de datos a la población objeto de estudio.
2.- Diseño de la Investigación
El diseñar una buena investigación constituye el plan general para obtener
respuestas a interrogantes o comprobar las hipótesis que permitan especificar los pasos
que habrán de tomarse para controlar las diversas variables de estudio en relación con
otros acontecimientos, recabando datos y precisando el ambiente en que se realizará
el estudio.
40
Según Kerlinger, (2002) la investigación no experimental es la búsqueda empírica y
sistemática en la que el científico no posee control directo de las variables
independientes, debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido o a que son
inherentemente no manipulables. Se hacen inferencias sobre las relaciones entre las
variables, sin intervención directa sobre la variación simultánea de las variables
independiente y dependiente.
Para Mendez (2000), la investigación no experimental, evalúa el fenómeno o hecho
objeto de estudio, sin pretender explicar las causas por la que el efecto se ha originado,
es decir hace permisible medir lo que se pretende sin condicionar de ninguna manera
los resultados. Por otra parte según Hernández (2003) la Investigación No
Experimental, son aquellos “estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de
las variables y en los que lo se observan los fenómenos en su ambiente natural para
después analizarlos.
3.- Población
Puesto que en los procesos de investigación, se maneja gran cantidad de datos
debe definirse aquellos a ocupar permitiendo definir la población centro de estudio;
generalmente se atribuye a un conjunto de objetos con propiedades comunes. Sin
embargo, el que tengan propiedades comunes no restringe la posibilidad de que exista
variación entre los mismos, lo cual hace que el concepto general tenga un carácter
relativo.
Con base a lo expuesto Cvez (2007), afirma que la población objeto de estudio
constituye el universo de la investigación con el cual se pretende generalizar los
resultados, además de estar constituidas por características o estratos que le permitan
distinguir unos de otros y que se enmarcan dentro de los criterios de inclusión.
Para Hernández, Fernández y Baptista (2006), definir la población es precisar los
atributos esenciales de sus elementos, que sirven para agruparlos como un conjunto de
todos los casos que concuerdan con una serie de especificaciones a la totalidad del
41
fenómeno a estudiar donde las unidades de población posee una característica común
la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación.
La población objeto de estudio es finita por ser menor a 100.000 unidades y por su
función es accesible, porque es ubicada en un área geográfica susceptible o ser
abordado por el investigador o por los investigadores. Por otro lado la población objeto
de estudio está dirigido a los empleados que conforman la empresa Alferca Zulia II, C.A.
CUADRO Nº 2
TABLA POBLACIONAL
CARGOS
EMPLEADOS POBLACIÓN TOTAL
Gerente General 1
45 EMPLEADOS
Coordinador de Mercadeo 1
Supervisor de Operaciones
1
Jefe de Mantenimiento 1
Ama de Llaves 3
Asistente de Recursos
Humanos. 1
Representante del SSSL. 1
Asistente Administrativo 2
Ayudante de
Mantenimiento 3
Aseador 3
Jardinero 4
Recepcionista 5
Camarera 12
Lencera 1
Chequeador 5
Analista de Reservaciones
1
Fuente: García, Urdaneta (2013)
4.- Muestra
La experimentación es un procedimiento de observación controlada, se parte del
objeto de estudio como base para una conclusión generalizable. La validez de los
42
resultados obtenidos en el experimento va a estar relacionada, en gran medida, con el
grado en que los sujetos sean representativos de la población que se pretende dando
origen a una serie de datos concretos.
Para Hernández Fernández y Baptista (2006), la muestra es el subconjunto de
elementos que pertenecen a ese conjunto definido en sus características al que se
denomina población capaz de determinar la problemática a través de la generación de
los datos con los cuales se identifican las fallas dentro del proceso de estudio o
problemática que se pretenda realizar.
De igual forma Eyssautier (2006), señala que la muestra es un determinado número
de unidades extraídas de una población por medio de un proceso llamado muestreo,
con el fin de examinar esas unidades con detenimiento; la información resultante se
aplicara a todo el universo que se toma, para estudiar un fenómeno estadístico.
Para efectos de la problemática planteada, la muestra se encontrara acorde con la
población reflejada, tomando en consideración que se cuenta con una cantidad objeto
de estudio accesible por lo cual no es necesaria la aplicación de un muestreo que
estratifique por localidades el número de encuestas a realizar, lo que favorece al
investigador pues permitirá abarcar y obtener información de mayor veracidad.
5.- Técnicas de recolección de datos
Al hablar de los métodos de recolección de datos, se hace referencia al medio a
través del cual el investigador se relaciona con los participantes para obtener la
información necesaria que le permita lograr los objetivos del estudio a realizar; de modo
que para recolectar la información se debe tener presente la selección de un
instrumento de medición el cual debe ser válido y confiable para poder aceptar los
resultados.
Según, Chávez (2007), afirma que los instrumentos de investigación son los medios
que utiliza el investigador para medir el comportamiento o atributos de las variables,
entre los s importantes se puedan mencionar: la observación, los cuestionarios,
43
entrevistas y escalas de clasificación, que permitan al investigador la obtención de
resultados precisos.
Por otra parte Eyssautier (2006) indica, que las técnicas constituyen los métodos,
procedimiento y habilidades, que se aplican para desarrollar un arte, una ciencia, del
mismo modo podemos destacar que los instrumentos están clasificados como las
herramientas, maquinarias equipos, que sirven de apoyo en una investigación para
alcanzar los resultados esperados.
En esta investigación se destaca que el método utilizado fue el de la observación,
aplicando consigo una encuesta debidamente estructurada para la cual dicha
información manejada estuvo relacionada con los objetivos específicos, así como
también las interrogantes que se plantearon para así lograr el desarrollo de la
propuesta.
6.- Procesamiento de los datos
Resulta conveniente, hacer mención que finalizadas las tareas de recolección el
investigador quedará en posesión de cierto número de datos, a partir de los cuales será
posible sacar las conclusiones generales que apunten a esclarecer el problema
formulado en los inicios del trabajo; en consecuencia la información generada no
permitirá alcanzar una conclusión si, previamente no es ejercida sobre ella actividades
concernientes a su organización.
En este sentido el procesamiento de datos está constituido en base a la tabulación,
la cual se lleva a cabo con la finalidad de organizar la información obtenida en las
encuestas aplicadas al estudio previamente realizado. Es importante resaltar que sen
el autor Chávez (2007) la tabulación de los datos se define como una técnica empleada
por el investigador para procesar la información recolectada, permitiendo así lograr la
obtención de los datos relativos a una variable, indicadores e ítems, y por ende se
requiere la realización de un proceso amplio, sistemático y cuidadoso en relación con el
traslado de las respuestas o resultados emitidos para cada sujeto de la muestra.
44
Indico así mismo que una vez aplicado los instrumentos, estos se procesarán
mediante la utilización del programa Excel, versión 2010, el cual sirve de herramienta
para la automatizacn eficaz y veraz para el proceso de tabulación de los datos
recolectados; y con esta finalidad se establecen las bases para desarrollar la propuesta.
45
CAPÍTULO IV
NIVEL DE DESARROLLO CIENTIFICO,
TECNOLOGICO Y TECNICO
46
CAPITULO IV
NIVEL DE DESARROLLO CIENTIFICO, TECNOLOGICO Y TECNICO
El siguiente capítulo consiste en la investigación, elaboracn y desarrollo de una
propuesta que consiste en crear lineamientos estratégicos en cuanto a
compensación se refiere, que permita solucionar requerimientos, problemas,
necesidades de una organización o grupos sociales; enfocándose en áreas
específicas como la científica, tecnológica y técnica el cual solo tienen sentido en el
ámbito de sus necesidades administrativas.
1. Nivel de Desarrollo Científico
Es de señalar, que la empresa debe contar con estrategias apropiadas y el
establecimiento de mecanismos idóneos para el manejo de sus procesos a través de
estrategias compensatorias eficientes que posean relevancia científica en la
búsqueda de cubrir una serie de necesidades a corto y largo plazo, permitiendo una
asertiva toma de decisiones respecto a cualquiera de las áreas de objeto de estudio.
Dentro de este orden de ideas Sapag y Cía (2008), manifiestan que el desarrollo
científico es el fundamento de cualquier planteamiento de investigación junto con la
información científica mundial y la publicación de los resultados, pues constituyen los
tres pilares de todo estudio. A su vez, este tiene a la experimentación como elemento
central, la cual va precedida de la correspondiente hipótesis de trabajo que la
experimentación debe validar o rechazar.
Desde la perspectiva cienfica, este proyecto generará reflexión y discusión
respecto al conocimiento existente del área investigada así como en el ámbito de las
ciencias administrativas o compensatorias, es decir, se confrontan teorías lo cual
conlleva a generar la aplicación y comprobación de un método valido dentro del área
señalada sirviendo de base para posteriores estudios, por consiguiente, beneficiara a
la empresa Alferca Zulia II, C.A permitiendo disponer de un lineamientos estratégicos
para mejorar el desempeño del personal, que sirva como herramienta dirigida a
47
solventar sus deficiencias a través de la observación de los factores que reducen la
eficiencia de sus labores.
2. Nivel de Desarrollo Tecnológico
A través de los años, la evolución tecnológica es el nombre de una teoría de los
estudios de la ciencia y la sociedad, puesto que solo durante los periodos de mayor
innovación técnica se marca la diferencia del ritmo entre ambos y la trascendencia
que existe entre los conceptos genéricos, refiriéndose a las transformaciones
técnicas e implicaciones económicas a como sociales.
Dentro de este marco Sapag y Cia (2008), señalan que el objetivo del desarrollo
tecnológico es plasmar o indicar la tecnología requerida para la generación de un
producto o servicio una vez se ha definido el desarrollo técnico a través de
herramientas o métodos que faciliten la realización de una actividad y que a su vez
permita generar eficiencia en los procesos.
En este sentido, tecnológicamente este proyecto beneficiara a la empresa Alferca
Zulia II, C.A. tomando en consideración el hecho que lineamientos estratégicos
basados en compensación, conllevara a la optimización de equipos y sistemas de
control de gestión permitiendo a la organización ir a la vanguardia que el mercado
actualmente demanda.
3. Nivel de Desarrollo Técnico
Hasta el presente, los proyectos de investigación contemplan aspectos técnicos y
operativos necesarios en el uso eficiente de los recursos disponibles para la
producción de un bien o servicio deseado, en el cual se analiza la determinación del
tamaño optimo del lugar de producción, localización, instalaciones y organización
requeridos, teniendo como principal objetivo el demostrar la viabilidad que justifique
la alternativa que mejor se adapte a los criterios de optimización.
Para tal efecto, Sapag y Cia (2008) manifiestan que el objeto de este estudio es
exponer las bases principales de origen técnico que provee el preparador del
proyecto, tanto la información económica como una propuesta de recolección y
48
sistematización de la información relevante de las inversiones y los costos que
puedan obtenerse a lo largo de la investigación realizada. Desde una perspectiva
técnica, el presente proyecto no tomara en consideración los aspectos de tamaño y
localización estructural de la Empresa Alferca Zulia II, C.A.
4. Transferencia de los Resultados
La creación de lineamientos estratégicos que ayuden a mejorar el desempeño de
los empleados juega un papel importante dentro de la empresa, de ser implementada
deberá ser manejada correctamente, realizando evaluaciones constantes sobre la
precisión y eficacia con que se es cumpliendo en el logro de los objetivos
organizacionales, conllevando a que la empresa establezca todos de control que
considere convenientes para propiciar el apego a las políticas y medidas tomadas
por la administración en su gestión.
En este sentido Sapag y Cia (2008), manifiestan que la comercialización es la
actividad que permite al productor hacer llegar un bien o servicio al consumidor con
los beneficios de tiempo y lugar, aplicando una serie de estrategias que permitan a la
Gerencia General realizar la toma oportuna de decisiones en función del servicio o
bien a adquirir.
Dentro de este orden de ideas, la creación de Estrategias de Compensación
Laboral para mejorar el desempeño del personal adscrito a la Empresa Alferca Zulia
II, C.A., despertará la motivación por parte del empleado, cuya finalidad será
examinar cada una de las actividades que realiza cada empleado, como base para la
prestación de un servicio efectivo a los más altos niveles de dirección, por
consiguiente se seguirán estrategias que se mencionan a continuación:
Se procederá a presentaran directamente a la Gerencia General la propuesta de
crear Estrategias de Compensación Laboral para mejorar el desempeño del
personal adscrito a la Empresa Alferca Zulia II, C.A., haciendo énfasis en los
beneficios que la aplicación del mismo conlleva.
49
Mantener, contacto directo con el personal que labora en las distintas áreas de la
empresa Alferca Zulia II, C.A., a fin de garantizar a la Gerencia General el
control, supervisión y gestión en los distintas actividades que realizan y a su vez
que tipo de compensación pudiera corresponder a cada cargo.
Plantear estrategias preventivas y de solución ante dificultades que puedan
presentarse durante los tres primeros meses de conformado las estrategias
compensatorias, garantizando la normalidad de los procesos y estructura
financiera de la organización.
Por otra parte, para poder crear Estrategias de Compensación Laboral para
mejorar el desempeño del personal adscrito a la Empresa Alferca Zulia II, C.A. fue
necesario aplicar una encuesta que reflejara si era necesaria la creación de las
mismas, tomando en cuenta que la compensación (sueldos, salarios, prestaciones,
etcétera) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La
administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener,
mantener y retener una fuerza de trabajo productiva; lo que sin duda alguna permite
revelar la situación de la organización durante el periodo a examinar, generando
información relacionada con las estrategias que se deben implantar.
Por lo anterior expuesto, una vez finalizada la recolección de la información, se
procede a la grabación manual sobre una base de datos preparada especialmente
para la encuesta, donde se ha definido sus valores a través de la estadística
descriptiva para el resumen de la información, la cual se representaran mediante una
grafica de torta indicando la tendencia obtenida.
50
CATULO V
RESULTADOS Y PRODUCTOS GENERADOS
EN EL PROYECTO
51
INTRODUCCIÓN
A continuación se presentarán los lineamientos estratégicos seleccionados, para
mejorar el desempeño del personal adscrito a la Empresa Alferca Zulia II, C.A. Cabe
destacar que para seleccionar cada una de las estrategias adecuadamente se apliun
instrumento de investigación, como lo es una encuesta o cuestionario, el cual fue
presentado a cada uno de los empleados de la empresa. A fin de demostrar la
veracidad de los resultados, se presentará a continuación cada uno de los porcentajes
que arrojo el instrumento aplicado.
De igual manera se presenta los resultados y producto generados en el proyecto,
donde se realizó un plan enfocado en crear nuevos lineamientos estratégicos para
mejorar el desempeño del personal, el cual será presentado en la empresa antes
mencionada con el fin de disminuir o eliminar el descontento presentado por el
empleado hacía la empresa.
52
TENDENCIA DE LA PROPUESTA
CUADRO N° 1
N ° PREGUNTAS 01 A 05
OS
06 A 10
OS
11 A 15
OS
16OS O
M AS
1 Años en la Empresa 75% 20% 5% 0%
Fuente: García, Urdaneta (2013)
CUADRO N° 2
N ° PREGUNTAS DIPLOM A EN
ESCUELA SUPERIOR
BACHILLERATO
M AESTRÍA
NO
TERM INO
2 Estudios
Realizados 8% 82% 10% 0%
Fuente: García, Urdaneta (2013)
CUADRO N° 3
N °
PREGUNTAS M ONETARIA
VACACIONES
FLEXIBILIDAD
DE HORARIO
INCENTIVOS
7
¿Si pudiera escoger cual
sería el tipo de
compensación con la que
más se identificaría?
40% 30% 10% 20%
Fuente: García, Urdaneta (2013)
CUADRO N° 4
N° PREGUNTAS SI NO
NO
SABE/ NO
RESPONDE
3 ¿Considera usted que su salario se encuentra
acorde al cargo que desempeña? 30% 70% 0%
4 ¿Considera usted que el salario que recibe
satisface sus necesidades básicas? 0% 80% 20%
5 ¿La empresa les proporciona algún tipo de
compensación además de su salario? 0% 40% 60%
6 ¿Cree usted que si la empresa les proporciona
distintos tipos de compensaciones usted tendría
mejor desempeño en el área laboral? 70% 0% 30%
8 ¿Se encuentra usted motivado en su trabajo? 30% 70% 0%
53
9 ¿Siente usted que las condiciones de trabajo
motivan al empleado a sentirse satisfecho? 20% 80% 0%
10 ¿Considera usted que reconocen su labor dentro
de la organización? 30% 60% 10%
11 ¿Cree usted que la empresa hace
reconocimiento al buen desempeño de los
empleados?
0% 80% 20%
12 ¿Está de acuerdo con el tipo de compensación
que recibe de la empresa Alferca Zulia II, C.A.? 0% 90% 10%
Fuente: García, Urdaneta (2013)
En relación a la generalizaciones anteriores, se procedió aplicar cuestionario o
encuentra poseedora de trece (13) preguntas alusivas a la propuesta de crear
Estrategias de Compensación Laboral para mejorar el desempeño del personal adscrito
a la Empresa Alferca Zulia II, C.A. en la cual 1 pregunta puede ser respondida a libertad
del encuestado como lo es la pregunta trece (13) y las demás preguntas se formularon
para ser respondidas de manera dicotómica.
Podemos decir que de manera general esta suministro tendencias altas de
inconformidad, que se ve reflejado en cada uno de los cuadros, lo que concluye un
claro déficit entre la relación de los empleados y la empresa, demostrando la veracidad
de la información que fue asentada en el capítulo I, sobre abordar las estrategias de
compensaciones enfocadas en aumentar el desempeño laboral para que así haya una
mejor relación entre el empleado y empresa.
Es importante, hacer alusión a preguntas en específico que generaron tendencias
hacia la consecución de la propuesta como la siguiente: ¿Considera usted que su
salario se encuentra acorde al cargo que desempeña? Donde se obtuvo un 70% de
tendencia hacia la opción NO lo que representa la respuesta de 31 empleados, a su vez
un 30% hacia la tendencia SI representando de esta forma la respuesta de 13
empleados, por consiguiente se evidencia la inconformidad de los empleados en cuanto
al salario que reciben por las actividades desempeñadas se refiere.
54
Por otra parte, en cuanto a la pregunta ¿La empresa les proporciona algún tipo de
compensación además de su salario? se obtuvo una tendencia de 40% hacia la opción
NO lo que representa la respuesta de 18 empleados, y un 60% dirigida a la opción NO
SABE/NO RESPONDE lo que representa la respuesta de 27 empleados, es decir, que
existe desconocimiento por parte del personal respecto a sí recibe o no algún tipo de
compensación.
Resulta oportuno realizar mención a las siguientes preguntas, ¿Cree usted que si la
empresa les proporciona distintos tipos de compensaciones usted tendría mejor
desempeño en el área laboral?, ¿Se encuentra usted motivado en su trabajo?, ¿Cree
usted que la empresa hace reconocimiento al buen desempeño de los empleados?,
obteniéndose de la primera un porcentaje del 70% hacia la tendencia del SI lo que
representa la respuesta de 31 empleados de la organización, con respecto a la segunda
se genero un 70% correspondiente a la tendencia NO lo que representa la respuesta de
31 empleados, culminando con la tercera pregunta, la cual arrojo un porcentaje del 60%
dirigido a la tendencia NO, que representa la respuesta de 27 empleados.
Por consiguiente se puede evidenciar la necesidad de crear lineamientos
estratégicos tomando en consideración la desmotivación que tiene el personal, lo que
genera mala elaboración de los procesos a falta de los lineamientos estratégicos antes
mencionados.
Finalmente se realizo la siguiente pregunta ¿Está de acuerdo con el tipo de
compensación que recibe de la empresa Alferca Zulia II, C.A.? la cual arrojo el 90%
correspondientes a la opción NO, lo cual representa la respuesta de 40 empleados de
la organización, y un 10% hacia la tendencia NO SABE/NO RESPONDE, lo que
representa la respuesta de 05 empleados, en este sentido el personal de la empresa
Alferca Zulia II, C.A. asume la necesidad de crear lineamientos estratégicos para
mejorar el desempeño para que así se enfoque la consecución de sus actividades hacia
un nivel optimo, sin embargo es importante indagar el desconocimiento de ciertos
empleados a cerca del tipo de compensación que reciben.
55
SECCIÓN V
RESULTADOS Y PRODUCTOS GENERADOS EN EL PROYECTO
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL PARA MEJORAR EL
DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA EMPRESA ALFERCA ZULIA II
C.A.
Elaborado por:
Andrés E. García G.
Keyra Y. Urdaneta C.
Revisado por:
Aprobado por:
56
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA
EMPRESA ALFERCA ZULIA II C.A.
LA PROPUESTA
La Propuesta
Estrategias de compensación laboral para mejorar el desempeño de los
empleados adscrito a la empresa Alferca Zulia II, C.A.
OBJETIVO DE LA PROPUESTA
Crear lineamientos estratégicos de compensación para mejorar el desempeño
del personal de la empresa Alferca Zulia II, C.A.
PROPOSITO DE LA PROPUESTA
Diagnosticar la situación en cuanto a la necesidad de estrategias de
compensación en Alferca Zulia II, C.A.
Seleccionar los tipos de compensaciones laborales a aplicar en la empresa
Alferca Zulia II, C.A.
Proponer la implantación de los lineamientos estratégicos mencionados en la
Empresa Alferca Zulia II, C.A.
Elaborado por:
Andrés E. García G.
Keyra Y. Urdaneta C.
Revisado por:
Aprobado por:
57
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA
EMPRESA ALFERCA ZULIA II C.A.
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN
INFORMACIÓN GENERAL DEL PLAN.
Objetivos: General y Específicos.
Misión.
Visión.
Políticas de difusión, uso y mantenimiento.
Plan de lineamientos Estratégicos.
Lineamientos Estratégicos.
Comité organizador.
Módulos que conforman el plan de los lineamientos estratégicos.
1.- Charla inicial sobre Compensación Laboral.
2.- Necesidades Psicológicas del Empleado.
3.-Estrategias de Compensación Laboral.
4.- Incentivos Económicos.
5.- Clima Organizacional.
6.- Compensaciones No Financieras.
7.- Comité Organizador.
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
Elaborado por:
Andrés E. García G.
Keyra Y. Urdaneta C.
Revisado por:
Aprobado por:
58
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA
EMPRESA ALFERCA ZULIA II C.A.
INTRODUCCIÓN
Hoy en día las organizaciones basan sus modelos de gestión en la
satisfacción del cliente interno, tomando en cuenta que el talento humano es el
motor que impulsa a las instituciones a su desarrollo y funcionamiento. Por esta
razón, la compensación laboral juega un papel muy importante dentro de las
empresas y es considerado como un elemento fundamental en la gestión de
operaciones para todos los Administradores y gerentes.
Así encontramos, que toda institución pública o privada debe actualizarse
con estrategias modernas que incentiven y motiven al personal de la institución. A
su vez, la administración debe crear e implementar lineamientos estratégicos en
cuanto a compensación laboral se refiere para mejorar el desempeño laboral. Del
mismo modo, la falta de mejores compensaciones que incentiven al trabajador
genera descontento y desmotivación.
Puede decirse entonces que la idea fundamental de crear nuevos
lineamiento estratégicos de compensación, se basa en generarles a los empleados
mayor confianza y sentido de pertenencia con la empresa, lo que sin duda alguna
mejora el desempeño de cada empleado en las actividades que realiza, y por
ende una excelente eficiencia y efectividad en la prestación de servicio que la
empresa ofrece.
Elaborado por:
Andrés E. García G.
Keyra Y. Urdaneta C.
Revisado por:
Aprobado por:
59
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA
EMPRESA ALFERCA ZULIA II C.A.
INTRODUCCIÓN
De igual manera el desenvolvimiento de las actividades estará encaminadas a
ofrecer no solamente un resultado positivo por parte de los empleados sino también
una satisfacción positiva percibida por la organización. Arrojando con esto la
productividad deseada desde el punto de vista organizacional e individual con el fin
de lograr que estas estrategias de compensación sea aplicado en el tiempo y la
áreas precisas de la empresa Alferca Zulia II, C.A. y así obtener los objetivos
deseados con esta propuesta para la Empresa.
Elaborado por:
Andrés E. García G.
Keyra Y. Urdaneta C.
Revisado por:
Aprobado por:
60
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA
EMPRESA ALFERCA ZULIA II C.A.
INFORMACIÓN GENERAL DEL PLAN
Objetivo General.
Proporcionar lineamientos útiles, que contribuyan al logro de la satisfacción de las
necesidades del personal a través de Estrategias de Compensación Laboral para mejorar el
desempeño del personal adscrito a la empresa Alferca Zulia II, C.A.
Objetivos Específicos.
Facilitar a los jefes del área administrativa los lineamientos para la aplicación de
estrategias de compensación.
Proporcionar los pasos a seguir para lograr la efectividad operativa que contribui
el desarrollo de las funciones administrativas.
Mejorar el desempeño laboral de los empleados a través de la aplicación de
incentivos.
Misión.
Establecer los pasos a seguir para lograr la efectividad operativa en los empleados
y que coadyuve en el desarrollo de las funciones administrativas, así como mejorar su
desempeño laboral a través de la aplicación de incentivos laborales y no laborales.
Elaborado por:
Andrés E. García G.
Keyra Y. Urdaneta C.
Revisado por:
Aprobado por:
61
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA
EMPRESA ALFERCA ZULIA II C.A.
INFORMACIÓN GENERAL DEL PLAN
Visión.
Ser la institución que brinde a cada empleado bienestar y calidad de vida, de tal
modo que le proporcione la satisfacción necesaria para desemparse de manera
adecuada, llevando a la empresa al éxito a través del crecimiento personal del trabajador
y de la misma.
Políticas de Difusión, Uso y Mantenimiento.
Difusión: los lineamientos estratégicos de compensación laboral ha sido creado de
acuerdo a las necesidades manifestadas por el recurso humano, por tal razón, debe ser
considerado como una estrategia de ayuda y diagnóstico administrativo, el cual deberá
ser comunicado al comité, jefes y personal administrativo de la empresa Alferca Zulia II,
C.A., para luego exponerlo al resto de los miembros de la organización.
Uso: Estas estrategias ayudarán en la motivación primeramente entre los empleados
de la empresa Alferca Zulia II, C.A. con el fin de mejorar la efectividad operativa de la
organización así como elevar su sentido de pertenencia.
Mantenimiento. Se deben revisar continuamente los lineamientos estratégicos y
métodos que se proponen para evaluar su efectividad y continuidad en la institución en
intervalos no mayores a un año o de acuerdo a las estipulaciones de los encargados de
llevar a cabo los lineamientos, esto mejorará la manera de evaluar el desempeño del
personal y el cumplimiento de las funciones, para así brindar el tipo de compensación
adecuado.
Elaborado por:
Andrés E. García G.
Keyra Y. Urdaneta C.
Revisado por:
Aprobado por:
62
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA
EMPRESA ALFERCA ZULIA II C.A.
DESARROLLO
DEL PLAN
Plan de Lineamientos Estratégicos.
El plan de lineamientos estratégicos de compensación laboral que a continuación se
presenta contiene una serie de aspectos que ayudarán en la aplicación adecuada de la
compensación según el desarrollo de las funciones la cual ejecuta el personal adscrito a la
Empresa Alferca Zulia II, C.A. Es esencial que los empleados manifiesten conformidad
dentro del área de trabajo, para entender que estos se encuentren satisfechos, para que
realicen sus actividades productivamente, adaptándose y mejorando la problemática que
surge dentro del ambiente laboral. Con esta finalidad es recomendable que la
administración se mezcle y conviva con sus empleados conociendo sus inquietudes y
proporcionando solución además, poner en práctica y aplicar compensaciones laborales
capaces de satisfacer la fuerza laboral.
Lineamientos del Plan.
Indagar periódicamente si las necesidades psicológicas de los empleados están
siendo satisfechas.
Establecer y utilizar las estrategias de compensacn laboral en los empleados para
lograr la autorrealización individual.
Aplicar incentivos económicos que vayan de acuerdo a las actividades que el
empleado realice.
Mejorar el clima organizacional para lograr que los empleados desempeñen
eficientemente su labor.
Proporcionar compensaciones no financieras que motiven a cada empleado
(Reconocimientos, Crecimiento personal, entre otros)
Crear un comité que se encargue de organizar y dirigir y mantener las estrategias de
compensación laboral.
Elaborado por:
Andrés E. García G.
Keyra Y. Urdaneta C.
Revisado por:
Aprobado por:
63
ESTRATEGIAS DE COMPENSACIÓN LABORAL PARA
MEJORAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL ADSCRITO A LA
EMPRESA ALFERCA ZULIA II C.A.
DESARROLLO
DEL PLAN
Comité Organizador
El Departamento de Recursos Humanos del personal adscrito a la Empresa Alferca
Zulia II, C.A., será el encargado de constituir el comité para el desarrollo de las estrategias.
a. Determinar que estrategias se desarrollarán y la fecha en la que se llevará a cabo.
b. Determinar las compensaciones que aplicarán a cada empleado y las generalidades
que comprenden cada una de ellas.
c. Seleccionar al facilitador.
d. Coordinar la implementación de las estrategias propuestas.
e. Evaluar el plan y al facilitador.
Para el desarrollo de las estrategias de la Empresa Alferca Zulia II, C.A., Se delimitan las
siguientes actividades:
Módulos que Conforman las estrategias:
Charla inicial sobre Compensaciones Laborales (La información de la misma es de
acuerdo a las circunstancias presentes en la institución).
Secuencia de de ejes estratégicos, presentados mediante cuadros.
Elaborado por:
Andrés E. García G.
Keyra Y. Urdaneta C.
Revisado por:
Aprobado por:
64
Eje Estratégico N° 1
Eje Estratégico: Necesidades Psicológicas del Empleado.
Lineamiento 1: Indagar periódicamente si las necesidades psicológicas de los empleados están siendo satisfechas.
ESTRATEGIA TÁCTICAS RECURSOS TIEMPO
Materiales
Responsables
Reunión con la alta Gerencia, para
obtener el permiso necesario para poder
reunirnos con los empleados.
Reunión con la alta gerencia.
Exposiciones
Material de Apoyo (Trípticos)
Material Fotocopiado
Hojas
Lápices
Material Visual
El departamento de
Recursos Humanos
Proyectistas
4 Días
Reunir a los empleados e iniciar
charla acerca de lo importante que es para
la empresa las necesidades psicológicas
de cada empleado.
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