¿Cuál es la relación de las ciencias administrativas con la psicología?

LA ADMINISTRACION, UNA PERSPECTIVA DESDE EL
ESTUDIO DEL ALMA
Emanuel Antonio Trujillo Anaya
INTRODUCCION
La psicología es la ciencia que estudia la conducta, los procesos mentales y la
personalidad del hombre, considerando individualmente, a lo largo de su vida y en
su búsqueda por dar a esta un sentido que le permita trascender más allá de
mismo (Zepeda, 2003). Al ser el factor humano la “materia prima” principal y más
compleja dentro de una organización, la relación entre ambas ciencias sociales se
vuelve intima. Dentro de la misma ciencia cuyo raíz etimológica significa “estudio
del alma” existe un campo de acción específico que se aproxima a nuestro objetivo
de este texto: la psicología organizacional, sin embargo el presente escrito pretende
ir más allá de la psicología aplicada en los departamento de RH en donde ocupa un
lugar determinante en la selección y capacitación del recurso humano, para brindar
una perspectiva a la pregunta ¿Cuál es la relación de las ciencias administrativas
con la psicología?
CONTENIDO
Antecedentes
La psicología y la administración son dos ciencias estrechamente unidas ya que a
través de la historia del desarrollo del management, la necesidad de comprender el
comportamiento de las personas para poderlas administrar ha sido siempre funda-
mental, precursores de la administración como George Elton Mayo tuvieron como
profesión principal la psicología y a partir de sus conocimientos en esta ciencia apor-
taron las bases de la escuela de relaciones humanas en la cual el empleado no
puede ser interpretado como una engrane más de un mecanismo, sin embargo an-
teriores al trabajo de Mayo existieron dos importantes hechos derivados de los pro-
blemas de fatiga, de las condiciones de trabajo a las cuales se habían expuesto los
trabajadores bajo la racionalización del trabajo de Frederick Taylor, Hugo Münster-
berg, profesor de psicología en Harvard, en 1913 publicó una obra titulada Psycho-
logy and Industrial efficiency; En 1920 C.S Myers, ex director del laboratorio de psi-
cología de Cambridge, fundó como institución privada en Inglaterra el “National
Institute of Industrial Psychology” y derivado de este hecho el gobierno británico
promovió la fundación del “industrial Health Research Board” (Brown, 1998). A partir
de la aparición de la escuela de relaciones humanas, muchos autores han aportado
con respecto a la importancia de la psicología en las organizaciones o psicología
industrial como también es llamada, independientemente de la corriente administra-
tiva a la que pertenezcan o hayan formulado: Lewin y las bases del estudio del lide-
razgo, Mazlow y sus trabajos acerca de la motivación, Likert y su teoría de integra-
ción de grupos donde la dirección debe ejercer un papel de líder, McGregor y sus
teorias “X” y “Y”, Ouchi y su teoria “Z”, McClelland y su teoría acerca de las compe-
tencias Humanas (Bermúdez, 2006), Berthalanffy al concebir a las organizaciones
como sistemas abiertos, sensibles al cambio y su relación con la psicología organi-
zativa, Chandler y Woodward con la teoría de la contingencia que contienen un
fuerte enfoque humanista y afirmar que no hay nada absoluto en los principios de la
administración (Medina & Avila, 2002). Los trabajos de estos investigadores si bien
están orientados a toda la organización muchos de sus estudios ponderan una de
las etapas del proceso administrativo: la dirección, la cual implica mandar, influir y
motivar a los empleados para que ejecuten tareas específicas y convencer al grupo
organizacional para lograr los objetivos que surgen de los pasos de la planificación
y organización del proceso administrativo. (Stoner & Edward, 1996).
La psicología de los reflejos e instintos.
Uno de los paradigmas de la psicología que incluso se ha trasladado a la neurocien-
cia es el enigma que representa el comportamiento humano, ya que si bien hay
estudios que describen diferentes actividades y procesos mentales a nivel neuronal,
la complejidad de la los reflejos e instintos que llevan al ser humano a motivarse o
a tomar decisiones son fenómenos psíquicos que desbordan toda frontera
(Bermúdez, 2006).
En materia de psicología clásica, el ruso Ivan Pavlov quien fue pionero en relacionar
la psicología con la neurociencia para eliminar la subjetividad de la psicología, men-
ciona q los actos son consecuencia de reflejos condicionados dicho de otra manera
entrenados, que se convierten en estímulos que se traducen en una acción que por
naturaleza no generaría reacción alguna, el acto resultante pueden tener efectos
reforzantes los cuales aumentan la posibilidad de ocurrencia de una conducta, Skin-
ner evidenció este mecanismo con una rata, una palanca y comida, luego Watson
lo empleo para obtener resultados sobre el aprendizaje de silabas sin sentido
(Zepeda, 2003), este efecto ha sido intensamente estudiado, incluso de él se deriva
la teoría conductista1, que para algunos autores es la línea que ha seguido la teoría
administrativa (Brown, 1998).
1 Modelo psicológico iniciamente propuesto por Watson, el cual propuso el estudio de los hechos que podían
observarse objetivamente, cambiando el enfoque de la psicología de los procesos psíquicos internos hacia la
conducta externa que es objetivamente observable (Coleman & Hammen, 1977).
Este principio de la psicología es tan básico que muchas veces es olvidado por los
que gestionan el recurso humano abrumados por cumplir con indicadores, reportes
y demás exigencias de los sistemas productivos se olvidan de que las personas
responden a estímulos, una acción proactiva puede ser reforzada mediante efectos
reforzantes tan simples como decir: “bien hecho” pues asumimos que es su respon-
sabilidad, en vez de utilizar este medio para aumentar la probabilidad de ocurrencia
de una conducta. Por todo lo anterior el administrador no debe ser ajeno a conocer
y poder emplear a la psicología pues no solo tiene campo de acción en la capacita-
ción y la selección del personal si no debe ser un vehículo para dirigir a la empresa
al desarrollo organizacional y la calidad total ya que las acciones que toma la em-
presa para asegurar la calidad en sus productos está directamente relacionada con
la forma en que se producen, transportan o distribuyen y con ello el factor humano
que es el encargado de desempeñar dicha actividad, por lo que los conocimientos
de la psicología pueden ser indispensables para generar un compromiso consiente
de dichos empleados para lograr la mejora continua (Zepeda, 2003).
Psicología y dirección.
“La administración es una especialidad que trata de las cuestiones referentes al
tiempo y a las relaciones humanas que se presentan en las organizaciones” (Stoner
& Edward, 1996), por lo cual el correcto desempeño de los gerentes para poder
dirigir a la empresa a la consecución de sus metas, la labor de dirección no solo es
llegar al primer círculo de colaboradores, si no consta de asegurar que las directrices
y la información sea la correcta y la misma en toda la organización a través de un
sistema de valores organizacionales los cuales se ven impactados por las ideolo-
gías de la sociedad y viceversa (López, 2000). Stoner divide la dirección dentro del
proceso administrativo en 4 áreas: motivación, liderazgo, equipos y trabajo en
equipo, comunicación y negociación, las cuales serán descritas a continuación bajo
los aspectos que competen a la ciencia del conocimiento de la conducta y los pro-
cesos mentales de los individuos.
Motivación.
La motivación se define como los procesos que inciden en la intensidad, dirección
y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un obje-
tivo (Robbins & Judge, 2009), dicho proceso no es el único que interviene en el
desempeño del trabajador, es primordial también la capacidad, las condiciones y los
recursos con los que cuenta el individuo. Los investigadores del campo presuponen
que no hay mucha motivación y que esta debe ser dosificada adecuadamente de
tal forma que si los administradores conocen que mueve a las personas para obte-
ner un mejor desempeño es posible la inclusión de recompensas laborales (no ne-
cesariamente monetarias) dentro de los planes estratégicos de la organización
(Stoner & Edward, 1996).
Para la psicología la motivación resulta un área de oportunidad extraordinariamente
compleja, en la cual hay muchas posturas y teorías pero ninguna, inclusive a nivel
neuronal, ha podido descifrar la llave que lleva a la motivación del ser humano, J.
P. Chaplin menciona las siguientes posturas (Zepeda, 2003):
a) Estado de tensión interna en el individuo, que despierta, mantiene y dirige la
conducta hacia una meta.
b) La razón consiente dada por el individuo para justificar su conducta.
c) Una razón inconsciente para el comportamiento.
d) Una disposición o actitud que guía la conducta.
e) Un drive, entendiendo por este concepto los motivos primarios cuya base
corporal es conocida.
La motivación es una fuerza psíquica que mueve a la voluntad, ya lo decía Albert
Einsten Hay una fuerza motriz más poderosa que el vapor, la electricidad y la ener-
gía atómica: la voluntad” de ahí el interés a partir de los años 50’s, ya que se formu-
laron las primeras teorías de la motivación descritas en el cuadro siguiente:
Tabla 1. Teorías clásicas de motivación. (Fuente: elaboración propia)
La teoria de McClelland es la que tiene mayor apoyo en las investigaciones a com-
paración de las otras tres, pero en contra parte el mismo autor describe que las tres
necesidades son involuntarias por lo que se pueden poseer sin que el individuo
mismo este consiente de ellas y por lo tanto no son fáciles de medir, se requiere un
Teoria Autor Postulado
Jerarquía de las
necesidades.
Abraham Maslow
Existe una jeauía de 5 necesidades fisiológicas, de seguidad, sociales, de
estima y de auto relación
Teoria X y Y Douglas McGregor
Teoria X: Supone que los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos y deben
ser obligados a trabajar.
Teoria Y: Los empleados les gusta el trabajo son creativos y practican la auto
regulación.
Teoria de los dos
factores
Frederik Herzberg
Factores intrinsecos relacionados con la satisfaccion en el trabajo, factores
extrinsecos con la insatisfacción.
Factores de higiene, los cuales tranquilizan a los trabajadores, como la supervision,
politicas y salario,si dichos factores son apropiados, las personas no estarán
insatisfechas.
Teoria de las
necesidades
David McClelland
Necesidad de logro: Impulso por sobre salir, de luchar por el triunfo.
Necesidad de poder: Es la necesidad de que otros se comporten de manera que no
lo hubieran hecho por si mismos.
Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.
experto que mediante un proceso largo y por default costoso pueda medir las nece-
sidades, por esta razón son escasas las empresas que invierten recursos para la
aplicación de esta teoría (Robbins & Judge, 2009).
Desde la perspectiva de psicología existen teorías contemporáneas entre las de
mayor impacto y sustento documental esta la teoría de la evaluación cognitiva, la
cual sugiere que existen dos tipos de recompensas las intrínsecas (interiores) y las
extrínsecas (exteriores), cuando las recompensas extrínsecas son utilizadas (como
el salario o el reconocimiento verbal) tienen un efecto en la motivación intrínseca,
por ejemplo un grupo de voluntarios para los juegos olímpicos dedicaban más de
25 horas semanales para realizar su labor, lo encontraban simplemente fascinante,
al empezar a recibir una remuneración monetaria dicho voluntario ejerciendo el
mismo trabajo, lo dejó de ver interesante, esto puede parecer una aseveración sin
lógica sin embargo los estudios de esta teoría así lo avalan, el trabajador al recibir
motivaciones extrínsecas tangibles llegan a poner mayor interés en este que en la
propia labor que desempeñan (Robbins & Judge, 2009), es por ello que algunas
organizaciones hoy en día optan por aplicar políticas de aumento de sueldo gradual
y periódicamente, de tal forma de que el colaborador no pierda el interés en su labor
y siga esforzándose por alcanzar la “nivelación” de su salario. Por otro lado las re-
compensas extrínsecas verbales no materializables como los elogios por parte del
jefe inmediato impactan positivamente en la motivación intrínseca centrando al co-
laborador en su trabajo y animándolo a ser mejor cada día, por ultimo esta teoría
enuncia que las personas que persiguen metas por razones intrínsecas están más
satisfechas con sus trabajos (Robbins & Judge, 2009), es por lo que el administrador
debe de ocupar de persuadir a sus subordinados a realizar sus labores por convic-
ción y no por obligación.
Liderazgo
Liderazgo y administración pueden confundirse sin embargo la segunda implementa
la visión y estrategia que dan los líderes, se define liderazgo como “la aptitud para
influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas”, la
fuente de esta influencia puede ser formal, es decir de acuerdo a la jerarquía dentro
de una organización o el liderazgo sancionado, es decir la capacidad de influir inde-
pendientemente de la estructura organizacional (Robbins & Judge, 2009).
Los primeros conceptos de liderazgo hacían énfasis en las características de los
individuos que les hacían únicos y les permitían el éxito en sus roles, un punto de
vista más modero habla del surgimiento de líderes de acuerdo a los factores situa-
cionales del entorno. La búsqueda de las cualidades de la persona que lo distinguen
como líder, se vieron obstaculizados por problemas metodológicos (Coleman &
Hammen, 1977), en la cada de los 70’s se efectuaron veinte estudios identificaron
casi 80 rasgos de un líder pero solo cinco de ellos eran comunes en al menos cuatro
estudios, aun a principios de la década de los 90´s existía amplia variación entre un
estudio y otro, fue hasta la aparición del modelo de cinco factores de la personalidad
llamado comúnmente como modelo de los cinco grandes (Robbins & Judge, 2009),
sus principales características se enlistan la ilustración número 1.
Mediante este modelo se pudieron establecer con mayor claridad las cualidades de
un líder pues en su gran mayoría los rasgos que a través del tiempo se habían
estudiado y documentado, sin embargo dicho modelo no es absoluto, por ejemplo
estudios indican que los lideres con asertividad alta, son menos eficaces que los
que lo eran de forma moderada (García, 2011). Al igual que ocurre con la motivación
desde el enfoque organizacional existen bastantes teorías, pero casi todas formula-
das en un ambiente anglosajón, por lo que la infomulticulturalidad puede ser un fac-
tor que genere un sesgo en la validez del modelo. En general los líderes eficaces
confían en apoyos emocionales para enviar sus mensajes.
Ilustración 1 Modelo de los Cinco Grandes (Fuente: Elaboración propia)
Los métodos usados por los líderes para ejercer su influencia y control dependen
de las características del líder, del grupo y de la situación. Desde la visión de la
psicología clásica existen tres tipos de líderes los que emplean el método de lide-
razgo autocrático, el que usa el método democrático y por último el que ejerce el
Asertivo
Sociable
Comunicativo
Extroversión
Calido
Confiable
Cooperativo
Adaptabilidad
Organizdo
Confiable
Tenaz
Responsable
Meticulosidad
Manejo de tensión
Temple
Seguro
Estabilidad
emocional
Creativo
Sencibilidad artistica
Curioso
Apertura a las
experiencias
liderazgo por el método laissez-faire (Coleman & Hammen, 1977). Sus principales
características son descritas en la siguiente tabla:
Tabla 2 Estilo de liderazgo de la psicología clásica. (Fuente: elaboración propia).
En general se puede decir que el liderazgo autocrático puede ser eficiente para re-
solver situaciones de crisis inmediatas y temporales, sin embargo si se utiliza en
situaciones en las que no se requiere puede generar efectos adversos ya que pro-
voca la disminución gradual de la iniciativa y con ello la capacidad adaptativa del
grupo u organización, por otro lado, el liderazgo democrático tiene una mayor facul-
tad para permanecer en conjunto con el grupo a largo plazo, ya que provoca el
aumento de la creatividad y las facultades para que la organización pueda ser flexi-
ble y con ello puedan hacer frente a dos principales desafíos, el primero crear con-
diciones para el desarrollo de la empresa, con los recursos disponibles y otro el
convencer a los colaboradores de coordinar esfuerzos, para el aprovechamiento los
recursos y la consecución de metas de acuerdo a necesidades cambiantes
(Gutiérrez, 2011).
Equipos y trabajo en equipo
Con el fin de aprovechar los talentos y en base a las competencias de cada miem-
bro, poder competir con mayor eficacia y democratizar la organización, la adminis-
tración ha tomado como medio para la toma de decisiones operativas los equipos
de trabajo.
Estilo de lider Caracteristicas del liderazgo
Autocratico
Democratico
Laissez-faire
A menudo se pueden confundir los grupos de trabajo con los equipos de trabajo y
no son lo mismo (Robbins & Judge, 2009), en general los grupos de trabajo se limi-
tan a compartir información para tomar decisiones acerca de su objeto de respon-
sabilidad, de tal manera que su rendimiento en conjunto es la suma de la contribu-
ción individual de cada uno de los participantes.Un equipo de trabajo opera bajo una
sinergia positiva, logrando con esto que su rendimiento se vea aumentado gracias
a la aportación y experiencia de cada uno de los integrantes del equipo conformando
una estructura que se complementa entre sí.
Ilustración 2 Los cuatro tipos de equipos. (Robbins & Judge, 2009)
Existen cuatro tipos básicos de equipos representados en la ilustración 2, su con-
formación está delimitada de acuerdo a las tareas, recursos, objetivos y tipo de or-
ganización de la cual se pretenda aplicar, independientemente del tipo de equipo un
área de oportunidad desde el punto de vista psicológico existen dos aspectos que
intervienen en la efectividad de estos subsistemas organizacionales: la atención y
los modelos mentales de los integrantes de los equipos,
La atención ha sido definida de muchas maneras sin embargo Zepeda concluye en
términos generales como “el ajuste de los órganos sensoriales y del organismo en
general en el que hay una consciencia clara y vivida de ciertos estímulos o ideas, y
que provoca una disposición para la acción. Laberge señala que la atención tiene
tres objetivos que nos permiten al mismo tiempo tener tres beneficios: precisión,
referente a la selección del estímulo; rapidez, para detectar un estímulo y dar res-
puesta, por ejemplo en la elaboración de planes de acción; y continuidad, sostener
la atención a estímulos externos o el mantenimiento de conductas en el tiempo
(Munar & Rosselló, 2014).
Los equipos eficaces tienen modelos mentales exactos y comunes, es decir cono-
cimiento y políticas sobre la forma de ejecutar el trabajo (Robbins & Judge, 2009),
si los equipos no tienen estos mapas mentales es probable que se desenvuelvan
en un ambiente de tensión el cual afectará el rendimiento y se formará una suscep-
tibilidad a los conflictos, por lo que la conformación de equipos de trabajo no solo
puede hacerse inconscientemente, si no que primero se deben reforzar mediante la
ejecución de liderazgo orientar a los equipos de trabajo hacia la misma senda de
conocimiento y políticas.
Comunicación y negociación.
El proceso de la comunicación es capaz de modificar valores, conductas, ideas y
actitudes, uno de los fenómenos de la comunicación que más ha interesado a los
psicólogos es la persuasión, dicho interés surge a partir de los estudios sobre hip-
nosis donde es posible intervenir en los puntos de vista de los individuos (Zepeda,
2003).
La persuasión se define normalmente como "la comunicación humana que está di-
señada para influir en los demás mediante la modificación de sus creencias, valores
o actitudes (Simons, 1986), dicha forma comunicativa se obtiene según Hybels y
Weaver a través de tres formas básicas y combinables (Zepeda, 2003):
Palabra: Se basa en la veracidad comprobable al alcance del receptor o bien pre-
sentando argumentos lógicos y razonables para la persona a persuadir.
Sentimientos: Mediante la empatía orientando a la persona hacia la una propuesta
que parezca ser la inevitable solución.
Moral: A través de una autoridad moral en base a la buena voluntad, juicio o posición
social del persuasor para en base a ello poder gestionar el cambio deseado.
CONCLUSION
La relación de la administración con la psicología es amplísima, existe un cumulo
de teorías y modelos que su conocimiento y aplicación puede potenciar las habili-
dades gerenciales, un administrador no puede dejar de lado la formar y cultivar la
ciencia Psicológica al menos a través de la basta literatura existente. Sin embargo
existen claras áreas de oportunidad en donde las nuevas vertientes como la inge-
niería administrativa en pueden abordar:
1.- Existe la necesidad de tropicalizar muchas de las teorías y métodos ya que la
idiosincrasia de los países latinos es completamente distinta a la que están conce-
bidos la mayoría de los modelos psicológicos.
2.- El diseño de modelos matemáticos que ayuden a la psicología a poder analizar
los fenómenos que inciden en la administración de manera objetiva, a través de por
ejemplo modelos dinámicos no lineales.
BIBLIOGRAFIA
Bermúdez, H. (2006). ¿Desde una ingeniería del alma hacía un "magnagement" del espíritu? Acerca
de la noción de psicología en el discurso administrativo y organizacional. Cuadernos de
Administración(35), 59-79.
Brown, J. A. (1998). La psicología social en la industria (Tercera ed.). Mexico DF: Fondo de Cultura
Economica.
Coleman, J., & Hammen, C. (1977). Psicología comtemporanea y conducta eficaz (Primera ed.).
Mexico DF: Manual moderno.
García, R. M. (2011). Liderazgo transformacional y la facilitación de la aceptación al cambio
organizacional. Pensamiento Psicológico, 9(16), 41-54.
Gutiérrez, E. E. (2011). Caracterisiticas psicosociales de liderazgo empresarial. Hitos de ciencias
economico administrativas, 17(49), 131-140.
López, A. C. (2000). Gerencia organizacional y sociedad. Especio abierto, 9(3), 433-453.
Medina, M. A., & Avila, V. A. (2002). Evolución de la teoria administrativa. Una visión desde la
psicologia organizacional. Revista Cubana de Psicologia, 19(2), 262-272.
Munar, E., & Rosselló, J. (2014). Atención y percepción. Madrid: Alianza Editorial.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional (Decimotercera ed.). Mexico DF:
Pearson Educación.
Simons, H. (1986). Persuasion: Understanding, Practice, and Analysis (Tercera ed.). McGraw-Hill.
Stoner, J. A., & Edward, F. R. (1996). Administración (Sexta ed.). Mexico DF: Prentice Hall.
Zepeda, H. F. (2003). Introducción a la psicologia, una vision cientifico humanista (Segunda ed.).
Mexico DF: Pearson Educación.

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Estás en libertad de marcarlo con "Me gusta" o no

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Cita esta página
Trujillo Anaya Emanuel Antonio. (2015, octubre 1). ¿Cuál es la relación de las ciencias administrativas con la psicología?. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/cual-es-la-relacion-de-las-ciencias-administrativas-con-la-psicologia/
Trujillo Anaya, Emanuel Antonio. "¿Cuál es la relación de las ciencias administrativas con la psicología?". GestioPolis. 1 octubre 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/cual-es-la-relacion-de-las-ciencias-administrativas-con-la-psicologia/>.
Trujillo Anaya, Emanuel Antonio. "¿Cuál es la relación de las ciencias administrativas con la psicología?". GestioPolis. octubre 1, 2015. Consultado el 10 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/cual-es-la-relacion-de-las-ciencias-administrativas-con-la-psicologia/.
Trujillo Anaya, Emanuel Antonio. ¿Cuál es la relación de las ciencias administrativas con la psicología? [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/cual-es-la-relacion-de-las-ciencias-administrativas-con-la-psicologia/> [Citado el 10 de Diciembre de 2016].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de thehub en Flickr