De la formación de grupos a equipos de trabajo docente mediante procesos de comunicación personal. Apuntes sobre la concepción metodológica del proceso. Parte II

Autor: MSc. María de los A. Linares Borrell

TRABAJO EN EQUIPO

08-2006

Una vez definida la importancia de las acciones de formación para crear equipos de trabajo, con el manejo de las herramientas de dirección y acciones de comunicación apropiadas, se abordaron los elementos esenciales considerados en cada fase y su desarrollo.

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FASE I: PLANIFICACION. Diseño metodológico.
Fase II: ESTRUCTURACION. Elaboración del guión pedagógico.
FASE III: EJECUCIÓN. Tránsito de grupos a equipos a través de la autovaloración individual y la valoración colectiva.
FASE IV: EVALUACIÓN. Generación de soluciones por los equipos de trabajo.

Nos corresponde en esta segunda entrega, abordar las Fases III y IV que aparecen explicadas a continuación:
 
FASE III. Tránsito de grupos a equipos a través de la autovaloración individual y la valoración colectiva.

El colectivo integrado por treinta miembros, declaró treinta y cuatro expectativas, el 82% de ellas asociadas a aplicación concreta en el trabajo y las relaciones interpersonales, con énfasis en la comunicación.

Este colectivo fue subdividido en seis grupos de trabajo constituidos por la vía de numeración continua y agrupación por números, que constituyó la garantía de no integración por afinidad o áreas específicas de trabajo que inicialmente se produce entre integrantes de diferentes procedencias.
 
Se declaró el objetivo de ejecutar el tránsito de los grupos a equipos de trabajo, y por consenso fue establecida la denominación de los equipos, asumiendo cada uno de ellos el nombre que definiría su identidad.
 
En el orden temático fueron planteados los conceptos de grupos y equipos y las fases de tránsito: conocimiento, organización, integración, maduración, que servirían de base para el análisis de la transición

Tabla 2. Características generales observadas en el desarrollo de los grupos de trabajo del Curso “Nuevos enfoques de Dirección”
 
La autovaloración de cada equipo permitió mostrar al auditorio diariamente cómo fue alcanzándose cada etapa y plantear las deficiencias confrontadas en el trabajo grupal independiente. Posteriormente, el análisis colectivo coloca al grupo general en la fase de desarrollo correspondiente.
 
Tal procedimiento contribuyó a:

-Declarar los valores y comportamiento ético de los grupos
-Eliminar las barreras de la comunicación.

-Destacar el papel de los espacios de comunicación formales e informales creados. En este sentido al declararse inicialmente las competencias comunicativas requeridas, se propiciaron los ejercicios para desarrollarlas.

-Generar creatividad en una dinámica ascendente .

FASE IV: Generación de soluciones por los equipos de trabajo.

Los cambios generados en los grupos los llevaron a constituirse en equipos, en correspondencia con la adquisición de características tales como:

- La autonomía en la decisión y operación

- Acción multifuncional de los miembros

- Campo de acción que abarcó las recomendaciones y la toma de decisiones dado el nivel jerárquico de los participantes.

- Promotores de cambio con elevado nivel de compromiso.

- Desempeño medido por el producto final generado en el curso, con proyecciones de aplicación a comprobar en fases posteriores.

- Perfeccionamiento continuo de los procesos de comunicación individual, de cada equipo y entre ellos.
 
Las variables socio pedagógicas definidas en la fase de planificación constituyeron el fundamento de los temas a desarrollar y se comportaron de la manera siguiente:
 
-Aportes al trabajo grupal: Los equipos tuvieron en cuenta sus necesidades sustantivas al escoger los problemas cuyas soluciones requerían del trabajo colectivo. Se recogió la información requerida y fue comunicada de manera continua de acuerdo a los requerimientos del trabajo.

 Este aspecto fue evaluado de modo individual y en plenario durante todo el curso y en la presentación final. La evaluación de las acciones de comunicación tuvo en cuenta el nivel de desarrollo alcanzado respecto a las competencias declaradas en la fase inicial.
 
-Calidad de la Solución: Fue considerado el procedimiento con que se arriba a la solución y su aceptación, así como el impacto que ésta lograría en la organización, sobre la base de los aspectos económico, social y ético. Se reconoce el perfeccionamiento de la calidad de los mensajes, en análisis comparativo de una sesión a otra.
 
Como resultado del diseño metodológico se alcanzó el cumplimiento del 100% de las expectativas declaradas, y los principios declarados en la fase de Planificación, reconociéndose como valor agregado por el procedimiento de trabajo:
 
- Respeto personal
- Calidad y desarrollo de habilidades de comunicación
- Administración racional del tiempo
- Libertad de participación
- Desarrollo de iniciativas
- Habilidades para lograr consenso
- Automotivación para la aplicación del trabajo en equipo
- Conexión personal.
- Profesionalidad integral.

CONCLUSIONES:

1. Las categorías necesidad y objetivos constituyen la base del diseño metodológico de las acciones de enseñanza – aprendizaje.

2. La corresponsabilidad debe constituir un principio, que declarado desde el diseño metodológico, sea coherente en su desarrollo y resultados finales.

3. Los nuevos enfoques, a partir del método de interacción y comunicación en todas las actividades previstas, garantizan la asimilación de un lenguaje común y la creación de habilidades para el trabajo en equipo, desde espacios de comunicación permanente en procesos de mejora continua.

4. La formación de los grupos con integrantes de formaciones académicas diversas garantiza movimientos transversales de pensamiento, dirigidos al enfoque multidisciplinario en el proceso de solución de problemas.

5. La transversalidad del proceso de comunicación, como práctica de trabajo, durante todo el curso.

6. El manejo de la ética y los factores socio psicológicos a lo largo de todo el proceso, constituyeron elementos medulares para alcanzar la sinergia y constituir los equipos de trabajo de forma efectiva.

7. Las expectativas fueron sobrecumplidas, generándose acciones espontáneas de continuidad e intercambio entre los cursistas.

Bibliografía:

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3. Columbié, Mariela. (2002). Los Valores en la Dirección. “La ética empresarial: un punto de vista.” Ed. Ministerio de Educación Superior de la República de Cuba.
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5. Goleman D. La inteligencia emocional. Vergara Javier Editor. Buenos Aires. 1996.
6. Kaufman, R. A. : “Planificación de sistemas educacionales. Ideas básicas concretas”. P. 17.
7. Linares, María de los A. (2003) Folletos Gerenciales “Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional: una experiencia a través de la Planificación Estratégica”. Ed. Ministerio de Educación Superior de la República de Cuba.

8. Linares Borrell, M. A. Informe de investigación al PNCT “Trabajo con los Cuadros”. 2005.
9. Linares Borrell, M. A., “Del aprendizaje individual al aprendizaje organizacional: Una experiencia a través de la Planeación Estratégica”, Folletos Gerenciales, Ediciones CCED, La Habana, Junio 2003.

10. Malaret, J. (2004).Arte y Ciencia de dirigir personas con entusiasmo estratégico. Ed. Colex. Madrid.
11. Sanz de la Tajada. L. A. Auditoría de la imagen de Empresa. Ed. Síntesis S.A. Madrid. 1996.
 

MSc. María de los A. Linares Borrell - Profesora Auxiliar.  Asesora.  Centro Coordinador de Estudios de Dirección. M.E.S. Cuba Ministerio de Educación Superior de la República de Cuba malincuarrobayahoo.com 

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