Herramientas y sistemas para desarrollar la inteligencia emocional

Autor: María Julieta Balart

INTELIGENCIA EMOCIONAL

08 / 2002  

La Inteligencia Emocional: qué es y qué comprende

La Inteligencia Emocional es la capacidad de comprender las emociones y conducirlas, de tal manera que podamos utilizarlas para guiar nuestra conducta y nuestros procesos de pensamiento, para producir mejores resultados.

Incluye las habilidades de: percibir, juzgar y expresar la emoción con precisión; contactar con los sentimientos o generarlos para facilitar la comprensión de uno mismo o de otra persona; entender las emociones y el conocimiento que de ellas se deriva y regular las mismas para promover el propio crecimiento emocional e intelectual.

La Inteligencia Emocional incluye la Inteligencia Intrapersonal e Inteligencia Interpersonal. La Inteligencia Intrapersonal, se manifiesta en contactar con los propios sentimientos, discernir estos sentimientos y orientar la conducta. La Inteligencia Interpersonal se determina por la capacidad de liderazgo, la aptitud para relacionarse, mantener amistades y solucionar problemas sociales.

Ambas partes de las que está formada la I.E. incluyen una serie de competencias. Las pertenecientes a la Inteligencia Interpersonal, vienen siendo objeto de formación de directivos desde hace años, en cambio, las competencias de la Inteligencia Intrapersonal, como la conciencia de uno mismo, la autorregulación y la automotivación es, de tratamiento novedoso en el campo empresarial, por ello, todavía no se encuentran dentro de los proyectos de formación para directivos, es más estos no están acostumbrados a cuestionarse sus actitudes vitales.

¿Los directivos de hoy se conocen a sí mismos?

La mayoría de los directivos que asisten a un curso de Inteligencia emocional, acuden con la necesidad de mejorar su relación con los demás u optimizar su poder de influencia o persuasión. Sin embargo, no son conscientes de que para poder ser efectivos en este terreno, primero tendrán que conocerse a si mismos y aceptarse. Ignoran que no se conocen. No saben quienes son realmente, se identifican con aquello en lo que están basadas sus creencias, sus valores, fortalezas y debilidades, sin analizar si estas les corresponden realmente o son "importados" desde el exterior y aceptadas por ellos como verdades. Como consecuencia de esto, no se hacen planteamientos en relación a su automotivación, su vida profesional o personal, a no ser que se encuentren ante una situación difícil, ante un problema o ante una crisis. Pero no como algo que debería hacerse de forma natural, de la misma manera que cada día nos ocupamos de ducharnos, vestirnos, comer, etc ....

En mi experiencia, en general, cuanto más alto es el puesto del directivo, mayor es el desconocimiento que tiene de sí mismo. ¿Será que no ha tenido la necesidad?, ¿Le ha faltado el tiempo, o le ha sobrado temor, de ahondar en semejantes profundidades?. O es que quizás ha vivido demasiados años en la carrera de conseguir los objetivos empresariales o profesionales, que no le ha dejado tiempo para definir sus propios objetivos vitales. Probablemente lo que le sucede es que ha "valorado" más lo externo que lo interno.

Basándonos en una frase muy conocida "La vida es como un eco, si no te gusta lo que recibes, ten cuidado con lo que emites", resulta importante hacer comprender a estos directivos, que conocerse implica entenderse y entenderse es un primer paso para aceptarse; y que sólo aceptándose pueden empezar a quererse, y quererse a sí mismos, es una condición sine qua non para relacionarse bien con los demás.

Sólo quien sabe por qué se siente como se siente, puede manejar sus emociones, moderarlas y ordenarlas de manera consciente.

Trabajadas estas ideas en los seminarios, a su finalización, se dan cuenta que el trabajo que les queda por delante, es una profunda reflexión de quién soy, qué pienso, qué siento, y cómo me comporto. Estas son preguntas básicas a realizar, para que entiendan qué les pasa y por qué les tratan como les tratan y causan el impacto que causan.

Cómo favorecer el autoconocimiento

Las competencias de la Inteligencia Intrapersonal como la conciencia de uno mismo, y la automotivación, no se pueden aprender en unas sesiones tradicionales de formación. Sin embargo, éstas pueden servir para despertar las conciencias, encender una luz, ver que hay otros caminos para iniciarse en el viaje más fantástico e importante que existe y que es conocerse uno mismo. Estas son competencias que se desarrollan haciendo un intenso trabajo personal realizado normalmente con ayuda externa de un coach mentor.

El primer paso consiste en descubrir cuáles son nuestros valores, el siguiente analizar las creencias que nos hemos formado alrededor de esos valores. Recordemos que los valores son pensamientos que tenemos sobre las cosas, y a partir de esos pensamientos definimos creencias, las cuales pueden resultar limitadoras o potenciadoras, tanto para juzgar a los demás, como para validar o justificar la forma en que nos comportamos.

Para ahondar en el autoconocimiento de la persona, es necesario recurrir a herramientas que faciliten este proceso y aceleren su ejecución. Los tests tradicionales, sólo muestran una parte del individuo, definiendo un estilo de personalidad, en función de los comportamientos; pero no profundizan demasiado en el origen del mismo, es decir, en los valores y creencias que constituyen el punto de partida con relación a la forma individual de percibir la realidad y el parámetro vital que definirá el comportamiento de la persona.

Los valores tienen un origen en la educación recibida en la infancia, pueden ser genéticos (desde el punto de vista científico) o también ser la expresión de la esencia de nuestro ser (desde puntos de vista de la psicología transpersonal). Sea cual fuere el origen, lo importante es tomar conciencia de cuáles son y analizar las creencias que hemos desarrollado en función de ellos, para poder someterlas a una revisión, con la voluntad de asumirlas o replantearlas.

Herramientas para el autoconocimiento

La labor de autoconocerse representa una ardua tarea enmarcada en un proceso de desarrollo personal, para lo cual existen diversas vías, unas más rápidas que otras. De las herramientas disponibles, sólo algunas son conocidas y utilizadas en el mundo empresarial.

El coaching o entrenamiento personalizado por ejemplo, es un sistema en el cual, el coach ayuda al entrenado a descubrir sus pautas limitadoras de comportamiento. Sin embargo, para que esta ayuda sea posible, el coach tiene que ser una persona a su vez muy desarrollada personalmente, con una claridad de mente y un profundo autoconocimiento personal, además de tener una base psicoanalítica que le permita poder trabajar con la parte sumergida del "iceberg" del comportamiento.

Ahora bien, existen otra serie de técnicas también muy eficaces pero no tan ortodoxas, por proceder de áreas de conocimiento nada exploradas en el mundo occidental, y menos en el ámbito empresarial, como los "arquetipos", el "centramiento", y "desarrollo del testigo".

Todas ellas, son aproximaciones al alfabeto individual, en los cuales el individuo se convierte en el protagonista objetivo, testigo y observador de sus propios procesos.

Lo que diferencia estos sistemas de los tradicionales es que la persona debe de aprender a sentir sus comportamientos porque para efectuar cambios transcendentales dentro de uno mismo, no puede hacerse eliminando aquellos comportamientos mediante la disciplina, la sublimación, o por medio de ningún otro acto de voluntad: hay que investigar y comprender las causas. Esto requiere paciencia y un darse cuenta, en el que no hay juicios de ninguna clase, procesos mentales y analíticos, sino desde el "sabio interior" es decir, como dijo San Agustín "Dentro de mí hay uno que sabe más de mi que yo mismo". Lo que valida estas técnicas, es que la persona se distancia del ego (el ego entendido desde un punto de vista de la psicología transpersonal, es decir, como afán de certidumbre, de seguridad, las cuales son las principales actividades de éste).

Utilización de las herramientas

Una herramienta como su nombre lo indica, debe servir como un medio, no como un fin. En mi opinión, todo sistema que sirva para aportar información y dar luz sobre un acto tan complejo como autoconocerse, debe considerarse, dado que representa un elemento de ignorancia el negarse a su empleo por no considerarlo válido y científicamente probado en una muestra suficiente de individuos.

¿Acaso es posible verificar su aplicabilidad, a través de constatar la opinión de una muestra adecuada de individuos que se propusieron autoconocerse?. El autoconocimiento no es posible medirlo estadística, ni científicamente y por ello es probable que los especialistas de Recursos Humanos descarten nuevas herramientas por no ser científicas.

Cuanto más investigo en diversas líneas del autoconocimiento, más me doy cuenta que todas confluyen en lo mismo por diversas vías, por ello me pregunto porque hay que ser ortodoxo, cuando el actuando eclécticamente, incorpora herramientas hasta ahora no probadas se comprueba su eficacia lo cual significa, que no interesa tanto el origen de las herramientas, como la profesionalidad en su aplicación.

En mi opinión, no hay que "rasgarse las vestiduras" y en cambio hay que abrir la mente e incorporar herramientas de otras culturas validadas por personas estudiosas en otros ámbitos (no por eso menos sabias), y aportar nueva luz a esta ardua tarea de autoconocerse.

 

María Julieta Balart

Uch - RRHH 

El portal de estudiantes de RRHH

http://www.uch.edu.ar/ 

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