Auditoría de recursos humanos para mejorar la gestión de las municipalidades de la Región Ica, Perú

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA UNA
GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL EFICAZ
CAPITULO I:
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCIÓN DE LA REALIDAD PROBLEMÁTICA
Los gobiernos locales dentro de la organización del estado vienen prestando
una serie de servicios públicos a la población en general; sin embargo estos
gobiernos municipales no han realizado una auditoría aplicada a examinar las
actividades, funciones, procedimientos y políticas del personal; asimismo no
disponen de información que les permita determinar la relación entre servicios
prestados al público y recursos empleados para dicho fin; tampoco disponen
de información que les permita identificar en que medida el proceso, resultado
y seguimiento de las recomendaciones en la Auditoria de los Recursos
Humanos facilitan la eficiencia, economía y efectividad de las actividades
institucionales.
La auditoría de Recursos Humanos no evalúa la capacidad técnica de los
profesionales, pues esta ha sido adquirida en centros de estudios universitarios
y técnicos; en consecuencia no cabe discutirlo, si no que se encarga de
identificar en que medida han examinado los procesos ,resultados y
seguimiento de las recomendaciones que han efectuado en la Auditoría de
Recursos Humanos , es decir respecto a las decisiones tomadas, a los
controles internos establecidos, a la ejecución de operaciones en la calidad
deseada y al menor costo; en general al cumplimiento de sus
responsabilidades que hayan contribuido a la optimización de la economía,
eficiencia, efectividad y consecuente cumplimiento de la gestión municipal
De forma general, se puede plantear que la aplicación de un procedimiento
metodológico para la realización de la Auditoría de Recursos Humanos permite
detectar las deficiencias en la aplicación práctica de las políticas de Recursos
Humanos. Estas están relacionadas principalmente con el bajo nivel de
participación de los trabajadores, las deficiencias en el flujo de RH, los
inadecuados sistemas de trabajo y las insuficiencias en el sistema de
compensación, provocando resultados negativos en la Gestión estratégica
eficaz. La no existencia de la planeación estratégica constituye la debilidad que
mayor incidencia tiene en la Gestión Estratégica Municipal Eficaz pues de ella
depende la proyección de los recursos humanos y su tratamiento en la
organización.
La Auditoría de Recursos Humanos no soluciona directamente los problemas,
sino que, los detecta e informa a través de sus recomendaciones, a los
responsables de conducir la institución municipal, para que tomen las
decisiones correspondientes.
Estos conceptos aparentemente son muy amplios y difíciles de llevarlos a
efecto, debido principalmente a su gran alcance y a los recursos que deben
disponer para examinar y evaluar a la organización debido a que todavía no se
han uniformizado los criterios y/o parámetros para enfocar su alcance y
contenido. Esta situación constituye un reto para la gerencia vinculados con la
evaluación de la auditoría de Recursos humanos, por que exige que estos
logren su asesoramiento justamente en el área de evaluación de eficiencia del
personal.
1.2 DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
DELIMITACION ESPACIAL:
El trabajo de investigación será desarrollado en base a la información que
proporcionen las municipalidades de la Región Ica.
DELIMITACION TEMPORAL:
Es una investigación que nos permitirá evaluar el pasado (últimos tres años) y
proyectar su incidencia en el futuro de estas municipalidades.
DELIMITACION SOCIAL:
La investigación comprenderá a directivos, funcionarios y trabajadores de las
Municipalidades de la región Ica.
DELIMITACION CONCEPTUAL:
Fundamentalmente, la investigación se realizará alrededor de los siguientes
variables:
a) Gobiernos locales
b) Auditoría de Recursos Humanos
c) Gestión
1.3 PROBLEMAS DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1. PROBLEMA PRINCIPAL
¿De que manera la Auditoría de Recursos Humanos puede constituir una
herramienta para la gestión estratégica eficaz de las Municipalidades?
1.3.2. PROBLEMAS SECUNDARIOS
1. ¿Cual es la forma de organizar el proceso de la Auditoría de
Recursos Humanos para que contribuya en la eficiente gestión estratégica
institucional?
2. ¿Cómo utilizar los resultados de una Auditoría de Recursos
Humanos en el marco de las políticas de administración del personal,
contribuyendo en la economía institucional?
3. ¿De que manera realizar el seguimiento de las recomendaciones de
la Auditoría de Recursos Humanos en el marco del sistema de control
interno para facilitar la efectividad institucional?
1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
1.4.1. OBJETIVO GENERAL
Formular el planeamiento, ejecución e informe de la Auditoría de
Recursos Humanos, de tal manera que se constituya en el soporte que
necesita la gerencia para facilitar la gestión estratégica eficaz de las
Municipalidades.
1.4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Determinar un programa para evaluar el proceso de la Auditoría de
Recursos Humanos, cuyos resultados serán utilizados por la gerencia para
facilitar la gestión estratégica eficiente.
2. Identificar las tácticas y estrategias para utilizar los resultados de una
Auditoría de Recursos Humanos, en el marco de las políticas de
administración del personal, de tal modo que contribuya a la economía
institucional.
3. Definir las formas como concretar el seguimiento de las
recomendaciones de la Auditoría de Recursos Humanos, en el marco del
sistema del control interno, para facilitar la efectividad institucional.
1.5. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
1.5.1. JUSTIFICACION
Las razones por las cuales se realiza esta investigación es:
Ubicar y explicar los fundamentos teóricos que se sustenten sobre la
base de una investigación bibliográfica que permita organizar, analizar y
realizar el seguimiento de la ejecución de las recomendaciones de la Auditoría
de Recursos Humanos como soporte para una gestión estratégica municipal
eficaz.
Estimular la iniciativa de futuras investigaciones que se desglosen del
presente trabajo de investigación y como aporte para los gobiernos locales y
regionales.
1.5.2. IMPORTANCIA
La importancia del presente trabajo de investigación permitirá
Reafirmar analizar y aplicar los conocimientos adquiridos en el campo
académico, científico y social, tomando en consideración que uno de los fines
primordiales de la Escuela de Post Grado de la Universidad Nacional Federico
Villarreal es la investigación científica, el estudio a realizar busca contribuir con
el presente trabajo para la reconvención permanente del profesional.
Aportar la proyección de estos conocimientos, conclusiones y
recomendaciones como aplicación de una herramienta de evaluación y control
como es la auditoría de recursos humanos, para saber el desempeño de sus
actividades, funciones, procesos y procedimientos en el marco de la gestión
estratégica municipal.
1.6. LIMITACIONES
En el trabajo a realizar, podrían presentarse las siguientes limitaciones:
a) Falta de Manuales de Políticas de Personal. La mayoría de las
municipalidades no disponen de este documento. Las políticas las transmiten
oralmente de los directivos a los funcionarios.
b) Falta de acceso a los Cuadros de Asignación de Personal, Planillas de
Remuneraciones; Manuales de Funciones, Manuales de Procedimientos y
otros documentos relacionados con los recursos humanos de las
municipalidades.
c) Falta de normatividad directa relacionada con la Auditoría de Recursos
Humanos.
1.7. HIPÓTESIS DE LA INVESTIGACIÓN
HIPOTESIS PRINCIPAL:
La Auditoría de Recursos Humanos se constituirá en soporte para la
gestión estratégica eficaz de las municipalidades, mediante la evaluación
objetiva, independiente y sistemática de las funciones, procesos y
procedimientos que realizan los directivos, funcionarios y personal en
general, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía de
dichos recursos.
HIPOTESIS ESPECÍFICAS:
1. Si la auditoría de Recursos Humanos es un instrumento de evaluación y
control; entonces es necesario organizar el proceso de auditoria de Recursos
Humanos a realizarse, para facilitar la eficiencia de la gestión estratégica
institucional.
2. Si una auditoría de recursos Humanos facilita resultados positivos y
negativos; entonces, dichos resultados deben analizarse en el marco de las
políticas de administración del personal para que contribuyan en la economía
institucional.
3. Si la Auditoría de Recursos Humanos es un soporte para la gestión
estratégica Municipal; entonces es fundamental el seguimiento de la ejecución
de las recomendaciones en el marco del sistema del control interno, para que
facilite la efectividad institucional.
1.8. VARIABLES E INDICADORES
VARIABLE INDEPENDIENTE:
X. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
INDICADORES :
X.1. PROCESO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
X.2. RESULTADOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
X.3. SEGUIMIENTO DE LAS RECOMENDACIONES DE LA AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS.
VARIABLES DEPENDIENTE :
Y. GESTIÓN ESTRATEGICA EFICAZ
INDICADORES:
Y.1. EFICIENCIA INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
Y.2. ECONOMIA INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
Y.3. EFECTIVIDAD INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
VARIABLE INTERVINIENTE:
Z. GOBIERNOS MUNICIPALES
INDICADORES:
Z.1. PROCESO DE GESTIÓN MUNICIPAL.
Z.2. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Z.3. SISTEMA DE CONTROL INTERNO.
RESUMEN:
VARIABLE
INTERVINIENTE
VARIABLE
DEPENDIENTE
Z
+
=
Y
GOBIERNOS
MUNICIPALES
+
=
GESTIÓN
CAPITULO II:
MARCO TEORICO
2.1. ANTECEDENTES RELACIONADOS CON LA
INVESTIGACIÓN
Los antecedentes bibliográficos de la investigación están dados por las
siguientes referencias:
1) García Domínguez, Pedro (2005) Tesis: Auditoría de Gestión:
Herramienta para el mejoramiento continuo y la competitividad
empresarial”. Presentada para optar el Grado de Doctor en Administración en
la Universidad Católica de Chile. Este documento contiene la justificación,
normas, proceso y procedimientos para llevar a cabo la auditoría de gestión de
recursos humanos en las empresas y la forma como son utilizados los informes
de auditoría en el mejoramiento continuo y la competitividad de las empresas.
2) Ramírez Villacorta, Josefina (2005) Tesis: Auditoría Financiera:
Herramienta para el mejoramiento continuo y la competitividad
empresarial”. Presentada para optar el Grado de Doctor en Administración en
la Universidad Autónoma de México. Este documento contiene la justificación,
normas, proceso y procedimientos para llevar a cabo la auditoría financiera en
las empresas y la forma como son utilizados los informes de auditoría en el
mejoramiento continuo y la competitividad de las empresas.
3) Liñán Salinas, Elcida Herlinda (2002) Tesis: Las acciones de control
para el desarrollo de una auditoría integral en una Universidad Pública”.
Presentada para obtener el Grado de Maestro en Auditoría Contable y
Financiera en la Universidad Nacional Federico Villarreal. La autora presenta el
marco filosófico y doctrinario de los principios, normas y procedimientos de las
acciones de control que deben llevarse a cabo en el marco de una auditoría
integral, como medio para mejorar la gestión institucional.
4) Peña Wong, María Felicita (2005) Tesis: Gestión Corporativa con
Benchmarking, para la competitividad de la Banca Estatal”. Presentada
para optar el Grado de Doctor en Administración en la Universidad Nacional
Federico Villarreal. En este documento, la autora define como las normas y
procedimientos de la gestión corporativa y el benchmarking pueden facilitar la
competitividad de la banca estatal peruana.
5) Guardia Huamaní, Jaime (2003) Tesis: El Nuevo Marco de la Auditoría
Interna y su influencia en la optimización del Gobierno Corporativo de las
Universidades Públicas”. Presentada para optar el Grado de Maestro en
auditoría Integral en la Universidad Nacional Federico Villarreal. Esta tesis está
referida al estudio de las normas de la auditoría interna y la forma como influye
en la eficiencia, eficacia y economía del gobierno corporativo de las
universidades
6) Pérez Hernández, Daniela (2004) Tesis Auditoría interna y control
interno: Su aplicación en una universidad nacional”. Presentada para optar
el Título de Contador Público en la Universidad de San Martín de Porres. En
este documento la autora relaciona los principios, normas y procedimientos del
control interno con el trabajo del auditor interno para facilitar el control efectivo
y el buen gobierno de una universidad nacional.
7) González carvajal Alejandro (2000) Auditoría de la Administración de
recursos Humanos en el hospital Militar”.presentado para optar el Grado de
Maestro en Administración en la Universidad Nacional Federico Villarreal. El
autor presenta la organización y la administración de recursos humanos, las
políticas e instrumentos cnicos, el marco filosófico - doctrinario de las
normas, y procedimientos de las acciones de auditoria que deben llevarse a
cabo en el marco de una auditoría administrativa, como medio para mejorar la
gestión institucional.
8) León Flores, Gilberto y Zeballos Cardich, José (1999) El proceso
Administrativo de Control Interno en la Gestión Municipal”.presentado
para optar el Grado de Maestro en Administración en la Universidad Nacional
Federico Villarreal. Los autores presentan, las políticas e instrumentos
técnicos, normas y procedimientos de las acciones de control interno que
deben llevarse a cabo en el marco de un control interno, como medio para
mejorar la gestión institucional.
2.2. RESEÑA HISTÓRICA
2.2.1 HISTORIA DE LOS MUNICIPIOS
El municipio como elemento de organización y dirección política, tiene su
origen en Roma, alrededor de los conflictos derivados del ejercicio del
poder de imperio y posteriormente se transforma en ayuntamiento.
El termino se adopta con mayor trascendencia, entre los pueblos
conquistados por Roma, debido a que el imperio al poseer una
autonomía propia y constituir un instrumento de transferencia de costumbres,
le resultaba fácil imponer leyes y códigos a los pueblos dominados.
Es importante señalar la forma de autoridad colectiva que surgió para
hacer viable el municipio, en su funcionamiento y evolución recibió diversas
denominaciones, hasta que dicha autoridad alcanzó a llamarse
ayuntamiento o municipalidad (Corporación que administra el Municipio).
Los municipios y con ellos los ayuntamientos, surgen en América en la
medida que tienen un desarrollo relativo en
España,
donde funcionaban
como instancias de administración local, con autonomía y autogobierno.
En 1894, se establece en la isla de Santo Domingo el primer cabildo de
América, y cincuenta años después se establecen los municipios en Cádiz
y
Venezuela.
En el caso especifico del Perú., los gobiernos locales vienen jugando un Rol
importante en la gobernabilidad y organización comunal desde la
fundación de la República, si se toma en cuenta que los municipios
como
tales,
constituían el control de decisión política, económica y social
de la organización comunal, cuya regulación legal está establecido en la
constitución política del Perú y la leyes.
Hoy en a en el caso nuestro, los municipios y su dirección no son el
resultado de un estado de consciencia social, sino que en su génesis
se encuentran como elementos determinantes, el predominio de la
acción y conveniencia política. Es decir, no son cabildos que surgieron a
consecuencia de un estado de consciencia de la comunidad civil en virtud de
su desarrollo, sino que a ello los impulel compromiso y el intes político. (1)
2.2.2 HISTORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LAS
ADMINISTRACIONES PÚBLICAS:
En toda época de la historia, la gestión de los recursos humanos a nivel del
Estado ha merecido atención especial de filósofos, tratadistas de Derecho
Público y estudiosos del pensamiento administrativo. La legislación,
jurisprudencia y doctrina de Derecho Administrativo comparado, admite como
términos con el mismo significado los conceptos de Función blica, Servicio
Civil
y
gestión
de
Recursos
Humanos.
Se dice que toda organización para alcanzar sus objetivos de la manera s
eficaz, se concentra con mayor énfasis en aquellos recursos que le son
mas problemáticos, difíciles y escasos en detrimento de la preocupación
y atención dada a los recursos más difíciles y abundantes.
Los Recursos Humanos hace algunos años, constituían el ejemplo típico de
recursos fáciles y abundantes. Era muy común encontrar en las puertas de
las bricas y de las construcciones, un contingente enorme de asiduos
candidatos que aguardaban penosa y largamente a que se les atendiera.
Hasta aquella época, los recursos humanos disponibles de las organizaciones.
La administración pública, como entidad generadora y propiciadora de
servicios no es ajena al señalado aumento del interés por la persona. La
misma se ubica en el marco de reformas y modernización del Estado, que
como el
nuestro,
viven
muchos
otros
países
de
América
Latina.
De esta forma, EDUARDO COBAS, muy atinadamente nos dice:
El
objetivo general del cambio en el papel del Estado como
mecanismo estratégico para elevar la competitividad de los sectores
productivos, se está produciendo simultáneamente con profundos y a
menudos vertiginosos cambios tecnológicos en los procesos y los estilos de
trabajo, todo lo cual está transformando e introduciendo aspectos que
exceden la
Capacidad de respuestas del modelo de funcionamiento tradicional del sector
público.
La adecuación a estos cambios exige la incorporación de los
funcionarios
públicos
a
los
nuevos
procesos
y
modernas
técnicas
de
administración y gestión, con el doble propósito de fomentar, por un lado, su
profesionalización, el desarrollo personal, la carrera administrativa y la
satisfacción con el trabajo, y por otro lado apuntalar con su experiencia
y conocimientos actualizados, los objetivos particulares de elevar la
eficacia, eficiencia y economía en el cumplimiento de los cometidos
sustantivos, desde un enfoque en el cual la calidad. de los servicios puede
objetivarse en una renovada confianza por parte de la ciudadanía, al
mismo tiempo usuaria, contribuyente y único beneficiario de los planes y
programas públicos.
La Reforma del Estado en el Perú. exige la revalorización de la función
pública, el fortalecimiento de la participación social y el
establecimiento de fronteras precisas, entre lo que corresponde al Estado y
lo
que
es
competencia
del
sector
privado.
Los gobernantes reconocen las debilidades institucionales de nuestra
sociedad, subdesarrollada y tercermundista, con sus urgencias y
volatilidades, fuertemente enraizadas en el conyunturalismo, definen el
perfil de nuestra administración pública, supernumeraria, con una
cultura burocrática redundante y poco productiva en termino
de calidad de los servicios que se ofrecen, con baja estima, bajo
rendimiento y baja remuneración de los funcionarios y servidores
públicos, autoritarismo en la cadena de mando y especialización difusa de
las organizaciones.
De ahí el compromiso con el cambio y el mejoramiento de la capacidad de
respuesta del Estado, en este contexto mundial de cambios vertiginosos y
repentinos, que por momento nos dejan ver el futuro con cierta incertidumbre,
pero ante el cual con espíritu indomable y previsor no podemos perder
de vista, que en la preparación, capacitación y entrenamiento de los
recursos humanos descansan grandemente. nuestras potencialidades de
desarrollo y
competitividad.
Es Weber quien elabora el modelo legal-racional del que se desprendió
toda la conceptualización de la burocracia y que a su vez a servido para forjar
una teoría y una practica profesionalizada y basada en el principio del
merito
que especifica, que para cada cargo que pueda existir en una
organización determinada debe encontrarse a la persona mejor calificada para
desempeñarlo con el mejor grado de idoneidad. El principio del
merito
personal postula que las oportunidades de trabajo y el mejoramiento dentro
de este, se acuerden a favor de las personas que presenten los
mejores
índices
de capacidad,
experiencia,
aptitudes, disposición,
rendimiento y disciplina, entre otros
factores,
en
relación
con
los
requisitos
de
los
cargos.
EL destacado especialista español de la administración,
RAFAEL
BAÑON,
ha reflexionado en el sentido de que
..
No basta, pues, con la
aplicación de la ley; hay que tener organizaciones capaces de
diagnosticar, predecir y reaccionar con elasticidad a los cambios que se
produzcan en el entorno, Si además tienen que hacerlo siendo
competitivas en el plano económico, siendo eficientes en el empleo de
los recursos y proporcionando servicios de calidad, y todo ellos
protegiendo la primacía de la ley y la igualdad de los ciudadanos, esta
claro que el cuadro administrativo y la acción pública han cambiado respecto a
los modelos
precedentes.
En todo este mundo nuevo que arrastra y sumerge al otro, el buen uso del
capital humano se vuelve fundamental. El recurso esencial, el que va a dar la
diferencia a largo plazo, ya no es el recurso material, el de la tierra o de las
materias primas, cuyo acaparamiento ha sido objeto de tantas luchas; ya no
es siquiera el recurso financiero, es el recurso humano, no por su número
sino por su calidad, adaptabilidad y capacidad de desarrollo. Tenemos hoy en
a ejemplos extraordinarios con el tremendo empuje de la potencia de
los países del suroeste asiático,, Japón por supuesto, y desde ahora Corea
del Sury Taiwan, países pobres, sin materias primas ni recursos
naturales tradicionales, que supieron invertir masivamente y con visión en la
educación y al mismo tiempo lograron movilizar a esta mano de obra
ingeniosa y disciplinada para objetos tangibles del
desarrollo.
Para la eficaz ejecución y la continuidad de los programas de desarrollo del
país, es indispensable que el Estado cuente con una administración pública
idónea y ágil, que conduzca a la racionalización de todos los procesos y
servicios que corresponda cumplir al gobierno nacional.
Considerada uno de los medios más eficaces para contribuir a dicha
racionalización, así como a la institucionalización de la administración
pública, es la instauración del servicio civil y carrera administrativa lo que
Garantice adecuados procedimientos de selección, estabilidad,
retención, capacitación y promoción de los servidores públicos meritorios.
Un adecuado sistema de servicios civil y carrera administrativa, puede
contribuir a la erradicacn de los privilegios y discriminaciones y algunas
relaciones de trabajo justas y armoniosas entre el poder ejecutivo y los
servidores públicos, lo que desarrolla la honestidad administrativa y los
principios de moralidad publica en todas las instituciones del Estado.
Por que los actos de la administración publica, deben responder al
principio de legalidad y todo funcionario al ejecutarlos debe ceñir el ejercicio
de sus funciones al s elevado régimen de ética y moral publicas.(2)
2.2.3 HISTORIA DE LA MODERNA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:
No podrimos hablar de forma separada del origen de la administración de
recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar el derecho
laboral y la administración científica, así como otras disciplinas. Nos referimos
al derecho laboral porque al parecer está como una consecuencia de la
exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se reglamentara el trabajo, se
pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en forma fría para la
obtención de buenos resultados, pero se encontró que las relaciones que se
requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración de una buena
serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se hablaba de
conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que
necesitaban mas de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la
administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor
empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo
Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas De
mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer En
Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como
consecuencia de la necesidad de poner en manos de expertos una función
Tan importante y dejar de improvisar en tal área.
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de este
nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que
en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de
nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían mas
complicadas y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo
de todos.
Se hacia unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función en
forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la
carrera de licenciado en administración y contador este espacio
importantísimo.
(2) IBID; P-22-27
Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria
pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
2.2.4 HISTORIA DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS:
La auditoria administrativa, nos dice William P. Leonard: “Es un examen
constructivo y amplio de la estructura orgánica de una compañía, institución o
dependencia o de cualquier componente de ellas y de sus planes y objetivos,
sus métodos de control, sus medios de operar y su utilización de los recursos
humanos y físicos”. Apreciamos en esta definición que si bien la auditoria de
recursos humanos es solo una de las áreas que cubre la auditoria
administrativa, constituye también el ámbito vital y critico de la organización. En
los diversos métodos de auditoria administrativa se analizan diferentes factores
que intervienen en la organización y entre ellos siempre se destaca el factor de
los recursos humanos, como un elemento integrador y dinámico. Es por ello
que la practica periódica de auditorias en esta área permite además de las
ventajas de un constante análisis comparativo obtener elementos objetivos de
juicio para sugerir mejoras en las actividades y funciones así como señalar las
fallas destacando las áreas criticas y de escasa acción, para el mejor
funcionamiento de la fuerza de trabajo dentro de un organismo social.
2.3. BASE LEGAL
Las normas a considerar son las siguientes:
1. Normas Internacionales
a) Normas de la Organización Internacional del Trabajo
b) Derecho laboral comparativo
c) Normas Internacionales de Auditoría
d) Normas Internacionales de Contabilidad
2. Normas nacionales
a) Constitución Política del Perú
b) Código Civil
c) Ley de Fomento del Empleo
3. Ley 27972 - Ley Orgánica de municipalidades. Que regula la
Actividad y Servicios municipales.
4. Normas de Auditoría
5. Normas contables
6. Normas tributarias
2.4. MARCO CONCEPTUAL
2.4.1. MUNICIPALIDADES
INTRODUCCION
Municipalidad conocida antiguamente como ayuntamiento, encargada de
administrar el municipio.
Los Municipios se crean a través de la ley , en tal sentido se establecen
como personas o ciudades donde sus funciones, servicios y atribuciones
quedan definidos en la constitución (ART.194,195), demás leyes posteriores
(LEY 29792; 27682) que modifican en parte la primera y que según esta,
los municipios constituyen personas jurídicas con patrimonio propio y con
capacidad para realizar todos los actos jurídicos que fuesen necesarios o
útiles para el cumplimiento de sus fines, en la forma y con las
condiciones que la constitución y las leyes determinen. Así como vista la
ley No. 27972 ley orgánica municipal sobre su autonomía. La importancia de
los municipios dentro de la ordenacn del territorio es elevada. Constituyen
la unidad política primaria de la organización del
estado
y
por
sus
características,
las
entidades
s
cercanas
a
los
ciudadanos.
Su localización entre la población y el estado le otorga un perfil crucial,
dirigido a estimular y generar procesos sociales encaminados al mejoramiento
de la vida en las áreas geográficas en las que están. De donde se desprende
su protagonismo como catalizadores de necesidades de las comunidades
, las cuales tienen en los municipios la entidad política s representativa
de sus
demandas
cotidianas.
2.4.2 GOBIERNO MUNICIPAL Y GLOBALIZACIÓN
La Globalización como proceso político, social y económico, genera
transformaciones en los recursos humanos, materiales y financieros de
las organizaciones publicas y privadas de los países participantes en ese
tipo de proceso y en aquellos que están en vías de lograr ese tipo de
acuerdo a nivel regional, continental o mundial.
Las contradicciones que produce el denominado proceso de
globalización, tiene una enorme importancia para América Latina , por la
presión que produce en el marco de políticas económicas
internacionales tendentes a reducir y unificar aranceles, eliminar subsidios,
desmantelar los grados de protección a los Sectores
Industriales manufactureros internos y llegar a los empresarios en el juego de
la oferta y la
demanda
del
mercado
Internacional.
En los últimos años se han producido profundas transformaciones en las
relaciones económicas, sociales y políticas entre las naciones. Para
adaptarse a los cambios, en nuestro país , se ha tomado un conjunto de
medidas estructurales tendentes a reformar la economía. Importantes
progresos se han logrado, al tiempo que queda pendiente, su
profundización y consolidación.
Se ha hecho necesario una política económica, en la que se tome en
cuenta la capacidad de los sectores industriales ante el proceso de apertura
y competencia exterior. Pero vivimos tiempos en que los cambios se
producen con una rapidez difícilmente imaginable años atrás. Esto
demanda una dimica de análisis, revisión y mejoramiento continuos del
funcionamiento del aparato productivo Nacional, del marco regulatorio que
norma y de las modalidades de inserción en el entorno Internacional.
Ese entorno, caracterizado por la generalización de los procesos de
integración económica y por la creciente globalización de las economías,
será convertido en un factor determinante para el devenir de las naciones.
Ignorarlo implicaría el riesgo de aislamiento y marginación en el escenario
internacional, con costos sociales y económicos difícilmente soportables.
Tanto el sector publico peruano, como el sector productivo nacional,
están
inmersos
en
un
intenso
proceso
de
reformas
para
adecuar
sus
estructuras,
políticas, sistemas y normas organizacionales para el año 2011 estar
en condiciones de participar en el Tratado de Libre Comercio (T.L.C.), que
busca englobar a todo el continente americano. La persecución de ese
objetivo compromete a los gobiernos de nuestro continente a planificar en
base a una estrategia de desarrollo que contemple la globalización de sus
economías y Estados. Por supuesto este proceso también incluye el manejo
de los recursos
humanos.
La eficacia de la economía real para tomar ventajas de la inserción
Internacional del país, dependerá agudamente de la calidad y eficacia de
la gestión del Sector
blico
Peruano. En este amplio contexto de nuevas
realidades Internacionales, las perspectivas de desarrollo de un país,
están conformadas primordialmente por el conjunto del factor de los
recursos, especialmente en la calidad de los recursos humanos y del
KNOW- HOW productivo. Imprescindibles para la competitividad y la
eficiencia. Los Gobiernos municipales, pertenecen a la Administracn
blica Autónoma y Descentralizada del Estado Peruano.
¿CUALES SON CINCO RAZONES IMPORTANTES DE GESTIÓN
MUNICIPAL?
Los Gobiernos municipales, pertenecen a la Administracn
blica Autónoma y Descentralizada del Estado Peruano.
Es indispensable que el Estado cuente con una administración pública idónea
y ágil, que conduzca a la racionalización de todos los procesos y
servicios que corresponda cumplir al gobierno nacional Para la eficaz
ejecucn y la continuidad de los programas de desarrollo del país,.
los municipios constituyen personas jurídicas con patrimonio propio y
con capacidad para realizar todos los actos jurídicos que fuesen necesarios o
útiles para el cumplimiento de sus fines, en la forma y con las
condiciones que la constitución y las leyes determinen. Así como vista la
ley No. 27972 ley orgánica municipal sobre su autonomía.
La importancia de los municipios dentro de la ordenación del territorio
es elevada. Constituyen la unidad política primaria de la organización del
estado
y
por
sus
características,
las
entidades
s
cercanas
a
los
ciudadanos.
Catalizadores de necesidades de las comunidades , las cuales tienen
en los municipios la entidad política s representativa de sus
demandas
cotidianas.
Los principales servicios prestados por los municipios en las ciudades,
giran entorno al control, reglamentación y asistencia a la comunidad, es decir,
que son servicios orientados a asistir, según la situación administrativa,
a: Registro civil, recolección de basuras, limpieza de calles, parques,
mercados, construcción de obras blicas, licencia de construcción,
regulación y prestación de servicio de transporte, regulación y prestación
de servicio de agua potable, planificación y regulación urbana, ornato
y
embellecimiento,
deporte
y
recreación
y
policía
municipal
entre
otros.
¿CUALES SON LAS CINCO RAZONES DE GESTIÓN ESTRATEGICA
MUNICIPAL MÁS IMPORTANTES?
Enfocar la mejor gestión. Permite a la municipalidad enfocarse en asuntos de
gestión más ampliamente.
Acelerar los beneficios de reingeniería.
Compartir riesgos.
Destinar recursos para otros propósitos.
La gestión estratégica municipal es aplicable a diferentes áreas de la
organización, como por ejemplo, personal, compras, mercadeo etc.
¿QUE LOGRA LA MUNICIPALIDAD CON LA AUDITORÍA DE RECURSOS
HUMANOS?
Logrará en términos generales, una "Funcionalidad mayor" a la que tenia
internamente con "Costos Inferiores" en la mayoría de los casos en virtud de la
catalización de necesidades efectivas y eficientes a la población.
¿CUALES SON LOS ALCANCES DE LA AUDITORÍA DE RECURSOS
HUMANOS EN LA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL?
La transformación de la gestión de los Recursos Humanos contribuirá a la
modernización y eficiencia de las Municipalidades, optimizando la calidad y
el rendimiento de todo su persona1 a través de la capacitación continua,
técnica y
gerencial.
Normalizando, institucionalizando y automatizando los
sistemas de selección, medición, sistemas ético-disciplinarios, motivación
y seguridad laboral, a fin de satisfacer las necesidades del municipio y
rescatar la imagen
institucional.
LOS SERVICIOS MUNICIPALES:
Los principales servicios prestados por los municipios en las ciudades,
giran entorno al control, reglamentación y asistencia a la comunidad, es decir,
que son servicios orientados a asistir, según la situación administrativa,
a: Registro civil, recolección de basuras, limpieza de calles, parques,
mercados, construcción de obras blicas, licencia de construcción,
regulación y prestación de servicio de transporte, regulación y prestación
de servicio de agua potable, planificación y regulación urbana, ornato
y
embellecimiento,
deporte
y
recreación
y
policía
municipal
entre
otros.
BENEFICIOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN LAS
MUNICIPALIDADES:
Garantiza la obtención de las metas y objetivos de la entidad, definidos por
los países Asia Pacifico Sur
(A.P.S),
como el activo más importante de
toda
organización.
Determina el uso eficaz y eficiente de estos recursos en la obtención
de las
metas
y
objetivos
.
La municipalidad se preocupa exclusivamente por definir la funcionalidad de
las diferentes áreas de su organización,
Disponer de servicios de información en forma rápida considerando las
presiones competitivas.
Aplicar el talento y los recursos de la organización a las áreas claves.
Ayuda a enfrentar cambios en las condiciones de servicios.
RIESGOS QUE PRESENTA LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS:
Riesgo Inherente: producido por una omisión involuntaria de la
entidad o del
auditor.
Riesgo de Detección: un hallazgo o irregularidad no identificado (a) por el
auditor.
Riesgo de Muestreo: el auditor trabaja con datos surgidos de una
muestra del universo de la entidad, pudiendo excluir evidencias
importantes no
seleccionadas.
Estos riesgos naturales de la auditoria son disminuidos, cuando el
personal de auditoria seleccionado reúne la experiencia y capacidad, para
la aplicación rigurosa de las técnicas de auditorias, que permitirán la
formación
de
evidencias
competentes
y
oportunas.
En la actualidad uno de los objetivos mas buscados por todas las empresas es
la mayor eficiencia al menor costo, sin dejar por un lado los estándares de
calidad y servicio al público;
2.4.3 RECURSOS HUMANOS
2.4.3.1 ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más
subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los
solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie
de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes
médicos.
2.4.3.2 ASPECTO FINANCIERO DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Actualmente, cuando se habla de recursos humanos, los especialistas lo
consideran como el capital humano. Esto conlleva a considerarlo como una de
las inversiones más importantes dentro de la empresa. En ese sentido si las
empresas quieren disponer del mejor cuadro de directivos, funcionarios,
trabajadores operativos y otros, tiene que disponer del financiamiento
necesario para entrenar, capacitar y perfeccionar a dicho personal.
La utilización de recursos humanos por parte de una empresa conlleva a tener
costos laborales, expresado en las remuneraciones, tributos y otros que son de
cargo de los empleadores. El desarrollo de actividades laborales del personal,
origina gastos para el pago de los beneficios sociales de los trabajadores,
como vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios y
otros.
2.4.3.3 ASPECTO LABORAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
El aspecto laboral de las empresas conlleva muchos aspectos a considerar,
como por ejemplo:
a) Obligaciones y derechos del empleador
b) Obligaciones y derechos del trabajador
c) Supervisión y control por parte del Estado
d) Intervención del Poder Judicial
2.4.3.4 ASPECTO TRIBUTARIO DE RECURSOS
HUMANOS
El aspecto tributario de los recursos humanos, nos lleva a tener en cuenta las
siguientes situaciones:
a) Cumplimiento de obligaciones formales
b) Cumplimiento de obligaciones sustanciales
c) Planeamiento de los tributos laborales
d) Auditoría tributaria de la obligaciones laborales
2.4.3.5 ASPECTO CONTABLE DE LOS RECURSOS
HUMANOS
En este aspecto, lo que se debe considerar es lo siguiente.
a) Valuación de los costos y tributos laborales
b) Registro contable mediante el Plan Contable General Revisado
c) Aplicación de las Normas Internacionales de Contabilidad
d) Reglamento de Información Financiera
2.4.4 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
2.4.4.1 FILOSOFIA Y DOCTRINA DE LA AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS
La Auditoría de Recursos Humanos, es en esencia y por naturaleza un examen
objetivo, sistemático y profesional de evidencias, realizado con el fin de
proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño de los
recursos humanos, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía en
el uso de los recursos, para facilitar la toma de decisiones por quienes son
responsables de adoptar acciones correctivas y mejorar su responsabilidad
ante el entorno e interno de las municipalidades.
BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH.:
a) Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la
organización.
b) Mejora la imagen profesional del departamento de personal.
c) Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros
del departamento de personal.
d) Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal.
e) Detecta problemas críticos de personal.
f) Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal,
especialmente en empresas descentralizadas.
g) Reduce los costes de recursos humanos a través de procedimientos de
personal más eficientes.
h) Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal.
i) Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
Dentro de la doctrina de la Auditoría de Recursos Humanos, se pueden
considerar los siguientes elementos:
a) Proceso de la auditoría
b) Planeación de la auditoría
c) Alcance
d) Objetivo
e) Memorando de planeamiento
f) Ejecución de la auditoría
g) Programas de auditoría.
h) Procedimientos de auditoría.
i) Técnicas de Auditoría
j) Evidencia de auditoría
k) Informe de auditoría
l) Hallazgos de auditoría.
2.4.4.2 PROCESO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
2.4.4.2.1. PLANEACION DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS.
BASES PARA LA PLANEACION:
La planeación de un trabajo de auditoria no puede hacerse en abstracto; cada
trabajo tiene características y peculiaridades propias que exigen que los
procedimientos de auditoría sean adaptados a las condiciones específicas de
cada situación. Por consiguiente, la planeación de un trabajo de auditoria
requiere conocer los antecedentes peculiares del caso para el cual se está
planeando.
OPORTUNIDAD DE LA PLANEACION:
Usualmente el trabajo de auditoria se realiza en dos épocas bien definidas: los
últimos meses del ejercicio social a examinar (auditoria preliminar) y los días
inmediatos siguientes al cierre de dicho ejercicio (auditoria final). El programa
de trabajo debe diseñarse de tal suerte que señale claramente la parte del
trabajo que deba efectuarse en una u otra época.
El trabajo de auditoria debe ser planeado adecuadamente, y si se van a usar
auxiliares éstos deben ser supervisados adecuadamente.
La supervisión debe ejercerse proporción inversa a la experiencia, a la
preparación cnica y a la capacidad profesional del auditor supervisado.
El auditor debe dejar evidencia de sus papeles de trabajo de haber planeado la
auditoria.
El resultado de la planeación de la auditoria se refleja finalmente en un
programa de trabajo. Este será un listado, lógicamente ordenado y clasificado
de cada una de las actividades específicas que habrán de llevarse acabo en la
realización de la auditoria.
La planeación de la auditoria no puede tener un carácter rígido. El auditor
debe estar preparado para modificar su programa de trabajo cuando el
desarrollo del mismo se encuentre con circunstancias no previstas y cuando
los resultados mismos de trabajo indiquen la necesidad de hacer variaciones a
los programas previamente establecidos.
OBTENCION DE DATOS NECESARIOS PARA LA PLANEACION:
Los datos necesarios para planear adecuadamente el trabajo de auditoria, a
los que nos hemos venido refiriendo anteriormente, son obtenidos de muy
diversas maneras, de acuerdo con la naturaleza de los datos y con las
condicio0nes particulares de la empresa examinada. Los métodos de
obtención de estos datos más frecuentes y de aplicación más general son los
que se enuncian a continuación:
Entrevistas previas con el cliente.
Inspección de documentos.
Examen y análisis de aspectos laborales.
Auditorias anteriores.
GENERALIDADES: Las
acción de planear las actividades permite fijarse metas, delinear los cursos de
las acciones a seguir, establecer las reglas del juego, para que el lugar de
estar a la defensiva, reaccionando a las circunstancias y eventualidades, haga
que las circunstancias y eventualidades se ajusten a su voluntad mediante el
establecimiento de un buen plan que le permita prever todos los posibles
factores y elementos que pudieran incidir en las acciones, fijarse objetivos que
desee alcanzar, establecer las políticas que deban normar las operaciones, y
reglamentándolas en sistemas, métodos y procedimientos, que allanen el
camino para el buen logro de esos objetivos, colocándolo a la ofensiva,
atacando en vez de esperar a ser atacado; es decir, actuando, en vez de estar
reaccionando.
CONCEPTO:
Planear el trabajo de auditoria es, decidir previamente cuáles son los
procedimientos de auditoria que se van a emplear, cuál es la extensión que va
a darse a esas pruebas, en qué oportunidad se van a aplicar y cuáles son los
papeles de trabajo en que van a registrarse sus resultados.
La planeación implica además, cuando es el caso, la designación del personal
que debe intervenir en el trabajo.
FASES DE LA PLANEACIÓN:
a) Investigación de aspectos generales y particulares de la empresa a
examinar.
b) Estudio y evaluación del control interno.
c) Programación del trabajo de detalle específicamente aplicable
2.4.4.2.2. EJECUCION DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
El primer paso será reunirse con los empleados que van a tener una
participación directa en la auditoría. Se trata de exponerles el objetivo del
proyecto y resaltar la importancia de su colaboración en la facilitación de
información. Resultará fundamental la presencia y el apoyo del Responsable
de Recursos Humanos de la empresa en esta labor de concienciación y de
solicitud de colaboración.
El siguiente consistirá en analizar los sistemas establecidos por la empresa
para garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de recursos humanos,
es decir, el grado en que la empresa tiene control de sus actividades de
recursos humanos. Este control comprenderá la evaluación de cuatro procesos
diferentes:
a) Establecimiento de Patrones:
¿La empresa tiene establecidos patrones para saber si sus prácticas de
recursos humanos son buenas o no? ¿Sabe a dónde debe ir en materia de
RR.HH?
b) Observación de las acciones:
¿La empresa obtiene información sobre sus acciones? ¿cómo? ¿Sabe a dónde
está yendo en materia de RR.HH.?
c) Comparación de las acciones con el patrón:
¿La empresa realiza comparaciones entre sus acciones y los patrones
establecidos? ¿Sabe cuánto le falta para llegar a los patrones correctos en
RR.HH.?
d) Acciones correctivas:
¿A partir de esas comparaciones la empresa emprende acciones correctivas?
¿Ha planeado para recorrer la distancia que le separa de las prácticas óptimas
en RR.HH.?
El último paso en esta fase será aplicar las pruebas y los análisis de auditoría
pertinentes: pase de cuestionarios, entrevistas, solicitud de documentación,
obtención de ratios, etc.
MÉTODO:
- Cuestionarios
- Cálculo de Ratios (Check List I)
- Entrevistas
- Análisis de Documentación
Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y cualitativa
a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.
CUESTIONARIOS:
Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera
directa y objetiva nos van a proporcionar información a cerca de variables
cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos
Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como pueden ser el
número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del
año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación
del desempeño o el de análisis de clima laboral.
El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida
y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y
computerizado de la información, así como el tratamiento diferencial por
categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc...).
CÁLCULO DE RATIOS:
Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a través de
una serie de ítems que el auditor se encargará de cumplementar a partir de la
información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos
que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las
áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración.
En el caso de que en el sistema de control interno de la municipalidad ya estén
calculados estos ratios, se procederá a la verificación y el análisis de los
mismos.
ENTREVISTAS:
Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la
municipalidad, algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados,
con la finalidad de contrastar y ampliar la información obtenida a partir de las
otras herramientas de investigación.
Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que aunque
se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente establecido, el
entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con las repuestas que
el entrevistado con el fin de crear un mayor feedback. Se trata de conseguir
una conversación fluida, evitando que el empleado se sienta incómodo o tenga
la sensación de estar en un interrogatorio.
ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN:
Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los
impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para
evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. para su
análisis y valoración.
Justificación del Método:
La elección de este método viene determinada en gran manera, por las
ventajas que ofrece su implementación y posterior análisis.
La ventaja principal de este método mixto es que nos permite evaluar de un
modo cuantitativo, a través de ratios estadísticos, datos numéricos y
puntuaciones, y también de un modo cualitativo, a través de valoraciones,
apreciaciones, actitudes, análisis de conductas, etc.
Las diversas prácticas de Recursos Humanos que se están aplicando en la
empresa, obteniéndose así una visión global que nos permitirá una posterior
valoración más completa.
Factores en los que se fundamenta la metodología:
Concientización, por parte de la alta dirección y de los responsables del área
de personal, de la rentabilidad del procedimiento.
Aceptación del empleado por participar en la facilitación de la información.
Generación de un adecuado grado de confianza entre el auditor y los
empleados que facilitarán la información.
Facilitar datos e información suficiente, pertinente y objetiva.
Permitir la actuación independiente del auditor cuando así se requiera, dentro
de las instalaciones de la empresa.
Evaluar resultados frente a las metas fijadas. Estar dispuestos a rectificar y a
fijar nuevas metas si así se aconseja por parte del auditor.
Identificación de puntos fuertes, débiles y medidas correctivas.
Acordar con los responsables de las diversas áreas de Recursos Humanos
estrategias para superar los fallos detectados.
Dotar a los integrantes del Departamento de Personal de un conocimiento
completo y actualizado acerca de las consecuencias de su labor.
Responsabilidad de la ejecución del proceso.
La responsabilidad de la ejecución del proceso de auditoría recae en gran
medida en el técnico auditor que será el ejecutor de la recogida de información,
sin embargo hay que tener en cuenta que parte de la responsabilidad va a
recaer en los diferentes empleados de la empresa que deberán facilitar la
información que el auditor les solicite de la manera más rápida y veraz posible,
por ello el órgano de Recursos Humanos se ha de comprometer a informar a
estos empleados de la importancia de labor del auditor, logrando así su
compromiso y colaboración.
Amplitud temporal de la Auditoría:
La experiencia nos indica que lo más recomendable es efectuar una auditoría
de Recursos Humanos una vez al año.
El período a auditar es de un año completo.
Se recomienda realizar el proceso durante los dos primeros meses del año que
preceden al período a auditar. No obstante, una auditoría se puede realizar en
cualquier momento del año, mientras se tenga como referencia un o ya
vencido en el tiempo.
En esta parte del trabajo se presentará los siguientes programas de auditoría:
a) Programa de evaluación de la eficiencia de los recursos humanos;
b) Programa de evaluación de la economía de los recursos humanos;
c) Programa de evaluación de la efectividad de los recursos humanos;
d) Otros programas relacionados.
Asimismo se desarrollará las siguientes técnicas de auditoría:
a) cnicas de verificación ocular
b) Técnicas de verificación oral
c) Técnicas de verificación escrita
d) Técnicas de verificación documental
e) Técnicas de verificación física.
Asimismo se desarrollará lo concerniente a la obtención de la evidencia. Tipos
de evidencia: física, testimonial, documental y analítica. Los atributos de la
evidencia: suficiencia, competencia y pertinencia (relevancia).
2.4.4.2.3. INFORME DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
El informe de auditoría deberá cumplir una triple finalidad:
a) Describir las prácticas de RR.HH. de las municipalidades.
b) Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son las
incorrectas.
c) Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de cubrir las
deficiencias detectadas.
Estructura del informe:
Objetivos y alcance de la auditoría.
a) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales
aplicados.
b) Presentación de resultados.
c) Resumen de las conclusiones.
d) Informe del auditor.
e) Recomendaciones del auditor.
f) Anexo (soporte documental de los resultados aportados).
El informe debe cumplir una serie de requisitos:
b) Claridad: comprensible y de fácil lectura.
c) Atractivo: presencia de tablas, gráficos, formato muy cuidado, etc.
d) Riguroso: sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más
que en opiniones.
e) Relevancia: centrado en los aspectos más importantes, más
estratégicos.
f) Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.
2.4.4.2.4. RELACION CON OTRAS AUDITORIAS
La Auditoría de Recursos Humanos, puede llevarse a cabo en forma individual
o como parte de una auditoría administrativa o de gestión. También podría
llevarse a cabo como una auditoría operativa. En uno u otro caso siempre se
relaciona con la auditoría financiera, de gestión, ética, social, integral, legal,
medioambiental y otras.
2.4.4.3 LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Y LA
GESTIÓN ESTRATÉGICA EFICAZ
2.4.4.4 EFICIENCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Está referida a la relación existente entre los servicios prestados por las
municipalidades y los recursos utilizados para ese fin, en comparación con
estándares de desempeño de recursos humanos.
2.4.4.5 ECONOMIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
La economía está relacionada con los términos y condiciones bajo los cuales
las municipalidades adquieren recursos, obteniendo la cantidad requerida, al
nivel razonable de calidad, en la oportunidad y lugar apropiado y, al menor
costo posible.
2.4.4.6 EFECTIVIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS
La efectividad se refiere al grado en el cual una municipalidad logra sus
objetivos y metas u otros beneficios que pretendían alcanzarse, previstos en la
legislación o fijados por otras autoridades.
2.4.4.7 GESTIÓN ESTRATÉGICA EFICAZ
1. Introducción
Sabemos que hoy día no es competitivo quien no cumple con (calidad,
Producción, Bajos Costos, Tiempos Estándares, Eficiencia, Innovación,
Nuevos métodos de trabajo, Tecnología.) y muchos otros conceptos que hacen
que cada día la eficacia sea un punto de cuidado en los planes a largo y
pequeño plazo. Que tan eficaz o no sea una empresa podría demostrar el
tiempo de vida, de dicha corporación, además de la cantidad de servicios
producidos o producto fabricado con total de recursos utilizados.
2. Importancia De La Gestión Estratégica Eficaz
El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad
(o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento
fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos,
el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios.
Del costo total a cubrir en un gobierno local, 85% es para mano de obra
directa, 15% para gastos generales. Se debe comprender claramente que
todos los aspectos de un negocio o industria - ventas, finanzas, producción,
ingeniería, costos, mantenimiento y administración- son áreas fértiles para la
aplicación de métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de
salarios.
Hay que recordar que las filosofías y técnicas de métodos, estudio de tiempos
y sistemas de pago de salarios son igualmente aplicables en industrias no
manufactureras. Por ejemplo: Sectores de servicio como hospitales,
organismos de gobierno y transportes. Siempre que hombres, materiales e
instalaciones se conjugan para lograr un cierto objetivo la productividad se
puede mejorar mediante la aplicación inteligente de los principios de métodos,
estudios de tiempos y sistema de pago de salarios.
3. ¿Que es eficacia?
La eficacia puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y
servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación la
productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas,
los equipos de trabajo y los empleados.
eficacia en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque
sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de
recursos ( Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de
productos.
4. ¿Como se mide la eficacia?
La eficacia se define como la relación entre insumos y productos, en tanto que
la eficiencia representa el costo por unidad de producto. Por ejemplo:
En el caso de los servicios de salud, la medida de productividad estaría dada
por la relación existente entre el número de consultas otorgadas por
hora/médico. La productividad se mediría a partir del costo por consulta, mismo
que estaría integrado no solo por el tiempo dedicado por el médico a esa
consulta, sino también por todos los demás insumos involucrados en ese
evento particular, como pueden ser materiales de curación medicamentos
empleados, tiempo de la enfermera, etc.
En las empresas que miden su productividad, la fórmula que se utiliza con más
frecuencia es: Productividad: Número de unidades producidas/
Insumos empleados
Con el fin de medir el progreso de la productividad, generalmente se emplea el
INDICE DE PRODUCTIVIDAD (P)
como punto de comparación:
P= 100*(Productividad Observada) / (Estándar de Productividad)
5. Conclusión
La eficacia es, sobre todo, una actitud de la mente. Ella busca mejorar
continuamente todo lo que existe. Está basada en la convicción de que uno
puede hacer las cosas mejor hoy que ayer y mejor mañana que hoy. Además,
ella requiere esfuerzos sin fin para adaptar actividades económicas a
condiciones cambiantes aplicando nuevas teorías y métodos.
2.4.4.8 CADENA ESTRATEGICA, AUDITORIA Y
EFICACIA
La cadena estratégica está conformada por las políticas, objetivos estratégicos
generales, objetivos estratégicos específicos, acciones permanentes, acciones
permanentes y acciones temporales. En este contexto tienen que identificarse
y relacionarse los indicadores de impacto, resultado y producto en relación con
los recursos humanos.
La auditoría es el examen objetivo de la eficiencia, economía y efectividad de
los recursos humanos en la misión, objetivos y acciones que realiza la
empresa.
La auditoría examina el cumplimiento de la cadena estratégica y su enlace con
la competitividad empresarial.
2.4.4.9 MEJORAMIENTO CONTINUO DE LA GESTIÓN
MUNICIPAL
La importancia de esta cnica gerencial radica en que con su aplicación se
puede contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las fortalezas de la
organización. A través del mejoramiento continuo se logra ser más productivos
y competitivos en los usuarios, por otra parte las organizaciones municipales
deben analizar los procesos utilizados, de manera tal que si existe algún
inconveniente pueda mejorarse o corregirse; como resultado de la aplicación
de esta técnica puede ser que las organizaciones crezcan hasta llegar a ser
líderes.
Ventajas:
1. Se concentra el esfuerzo en ámbitos organizativos y de procedimientos
puntuales.
2. Consiguen mejoras en un corto plazo y resultados visibles
3. Si existe reducción de productos defectuosos, trae como consecuencia una
reducción en los costos, como resultado de un consumo menor de materias
primas.
4. Incrementa la productividad y dirige a la organización hacia la
competitividad, lo cual es de vital importancia para las actuales organizaciones.
5. Contribuye a la adaptación de los procesos a los avances tecnológicos.
6. Permite eliminar procesos repetitivos.
EL PORQUE DEL MEJORAMIENTO CONTINUO:
Según Harrigton (1987), "En el mercado de los compradores de hoy el cliente
es el rey", es decir, que los clientes son las personas más importantes en el
negocio y por lo tanto los empleados deben trabajar en función de satisfacer
las necesidades y deseos de éstos. Son parte fundamental del negocio, es
decir, es la razón por la cual éste existe, por lo tanto merecen el mejor trato y
toda la atención necesaria.
La razón por la cual los clientes prefieren productos del extranjeros, es la
actitud de los dirigentes empresariales ante los reclamos por errores que se
comentan: ellos aceptan sus errores como algo muy normal y se disculpan
ante el cliente, para ellos el cliente siempre tiene la razón.
EL PROCESO DE MEJORAMIENTO:
La búsqueda de la excelencia comprende un proceso que consiste en aceptar
un nuevo reto cada día. Dicho proceso debe ser progresivo y continuo. Debe
incorporar todas las actividades que se realicen en la empresa a todos los
niveles.
El proceso de mejoramiento es un medio eficaz para desarrollar cambios
positivos que van a permitir ahorrar dinero tanto para la empresa como para los
clientes, ya que las fallas de calidad cuestan dinero.
Asimismo este proceso implica la inversión en nuevas maquinaria y equipos de
alta tecnología más eficientes, el mejoramiento de la calidad del servicio a los
clientes, el aumento en los niveles de desempeño del recurso humano a través
de la capacitación continua, y la inversión en investigación y desarrollo que
permita a la empresa estar al día con las nuevas tecnologías.
ACTIVIDADES BÁSICAS DE MEJORAMIENTO:
De acuerdo a un estudió en los procesos de mejoramiento puestos en práctica
en diversas compañías en Estados Unidos, Según Harrington (1987), existen
diez actividades de mejoramiento que deberían formar parte de toda empresa,
sea grande o pequeña:
1. Obtener el compromiso de la alta dirección.
2. Establecer un consejo directivo de mejoramiento.
3. Conseguir la participación total de la administración.
4. Asegurar la participación en equipos de los empleados.
5. Conseguir la participación individual.
6. Establecer equipos de mejoramiento de los sistemas (equipos de control
de los procesos).
7. Desarrollar actividades con la participación de los proveedores.
8. Establecer actividades que aseguren la calidad de los sistemas.
9. Desarrollar e implantar planes de mejoramiento a corto plazo y una
estrategia de mejoramiento a largo plazo.
10. Establecer un sistema de reconocimientos.
2.4.4.10 COMPETITIVIDAD MUNICIPAL
Introducción
Uno de los elementos principales para el desarrollo competitivo tanto de las
naciones como de las organizaciones empresariales es la innovación. Los
hombres y mujeres que hicieron y hacen empresas, se organizan de diversas
maneras en torno a estrategias y objetivos que, a base de superar a cuantos
les rodean o con quienes compiten, solucionan y perduran generando nuevas
riquezas con desigual grado de reparto. Los hombres y mujeres eligen,
aceptan o soportan a sus lideres o directivos; se comprometen en mayor o
menor medida con los objetivos, cargas y esfuerzos en riesgo y aspiran a una
determinada porción de la recompensa.
GESTIÓN ESTRATÉGICA
Gestión estratégica es ADMINISTRAR todos los elementos del poder para
lograr los objetivos trazados previo un planeamiento estratégico y diagnóstico
FODA
En las municipalidades; La estrategia no es entonces proceder a crear
indiscriminadamente nuevos tributos, sino aprovechar los existentes. proceso
de estudio y evaluación integral de sus estructuras, con el objeto de modificar
aquéllas que no respondan a las necesidades actuales de la vida local y de
fortalecer las que se adecuan a las mismas. A nuestro parecer, el análisis debe
hacerse sobre tres aspectos fundamentales, como son: el político-
administrativo, el económico y el social.
Estrategias en el campo político - administrativo
Es por todos conocido el carácter político del municipio, reconocido
expresamente por la Constitución, al señalar que "...constituye la unidad
política, primaria y autónoma dentro de la organización nacional"
adecuar las normas respectivas a los principios fundamentales consagrados en
la Ley Orgánica, de manera tal de asegurar su efectiva aplicación, en beneficio
del cabal desarrollo de la vida local.
El proceso de descentralización no sólo condujo al establecimiento de reformas
políticas, sino que ha tenido además una notable incidencia en el área de la
Administración Pública, por cuanto al permitir el desarrollo y fortalecimiento de
los gobiernos regionales y locales, ha propiciado también la consolidación de
una organización administrativa estadal y municipal que si bien se basa
esencialmente en los principios fundamentales que sustentan a la
Administración Pública Nacional, poseen una caracterización y una dinámica
propia.
Estrategias en el campo social
En el ámbito social, la tendencia más importante que se presenta es la
consolidación de la participación ciudadana dentro del municipio, la cual
creemos puede actuar como un importante instrumento de consolidación de la
gestión local siempre que no usurpe las funciones esenciales de los entes
gubernamentales ni desplace a los actores principales dentro del proceso.
acoger de manera adecuada las iniciativas de la comunidad en lugar de
desestimularlas
Estrategias en el campo económico
el desarrollo de una capacidad gerencial por parte de los órganos municipales
(a la cual se hizo anteriormente referencia) que permita el establecimiento de
criterios adecuados para la selección de las inversiones a realizar en el
municipio y para la racionalización del gasto, así como el diseño e
implementación de nuevas formas de generación de riquezas y atracción de
capitales y el mejoramiento de sus sistemas de recaudación. La racionalización
del gasto implica la reducción y eliminación de los gastos improductivos y una
mayor inversión en la promoción y desarrollo de actividades productivas, con el
objeto de ir ampliando la base imponible.
Es claro que el objetivo es integrar estos tres planos de manera creativa para
poder enfrentar los nuevos perfiles de clientes con sus nuevas necesidades y
enfrentar los productos cuyo ciclo de vida se acorta cada vez más, por lo
anterior se establece la necesidad de enfrentar la dinámica organizacional con
un nuevo enfoque.
2.5. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS
CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
Adiestramiento.
Conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,
desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles
para que desempeñen mejor su trabajo.
WERTHER, Jr y DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos
Humanos. 5ª Edición. Editorial Mc Graw Hill. México 2000.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y
una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades y las de
su organización.
CHRUDEN y SHERMAN. Administración de Personal. Editorial South-Western
Publishing. 1987.
Es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa
y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del
colaborador.
SILICEO, Alfonso. Capacitación y Desarrollo de Personal. 1997.
Administración de personal.
Es la utilización de los recursos humanos para alcanzar objetivos
organizacionales. En consecuencia, comprende a los gerentes de todos los
niveles.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos.
Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 4
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
ARIAS G., Fernando. Administración de Recursos Humanos. 1979.
Es la disciplina que se encarga de organizar a los trabajadores y a las
personas que laboran en una empresa para alcanzar los objetivos de ambas
partes.
MORA, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos. México
1996.
Capacitación.
Está diseñada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y
habilidades necesarias para sus puestos actuales.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos.
Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 230.
Es la evaluación que puede indicar que hay necesidad de orientar al empleado
en forma más eficaz o darle instrucción para acrecentar sus conocimientos y
las habilidades requeridas para lograr un rendimiento efectivo.
HERNANDEZ, SVERDLIK, VARELA, CHRUDEN, SHERMAN. Administración
de Personal. 1984. Pág. 180.
Se deriva en razón de su fin, y en razón de su método. En razón de su fin:
conocimientos que serán aplicables en todo un oficio, conocimientos que se
refieren a toda una rama individual, bancaria, comercial, etc. En razón de sus
métodos: la capacitación se divide, ante todo, en directa e indirecta, siendo la
primera, aquella que se da expresa y formalmente, con métodos de
enseñanza, en tanto que la segunda es aquella en la que para dar
capacitación, se utilizan cosas que de suyo tienen otros fines.
REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I
Parte. Editorial Limusa. México 2000. Págs. 107-108.
Cargo.
Constituye el vínculo entre los individuos y la organización. En este escenario
ingresa el departamento de Recursos Humanos, quienes ayudan a la
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea. Quienes
trabajan en el departamento de Recursos Humanos deben poseer una
comprensión profunda de los diseños de puestos para alcanzar los objetivos
propuestos.
SIKULA, A. Administración de Recursos Humanos en Empresas. Editorial
Limusa. México 1991.
Es la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona,
que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el
organigrama.
Pagina Web: www.gestiopolis.com. Título: Descripción y análisis de cargo.
Autor: Anónimo. Fecha: 12/04/2003 Hora: 12:36 p.m.
Grupo de tareas que deben desempeñar para que una organización pueda
alcanzar sus objetivos.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos.
Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 415.
Control.
Su finalidad es asegurar que las reglas se siguen y las órdenes se cumplen.
KOONTZ y O’DONNELL. Curso de Administración Moderna. Editorial Mc Graw
Hill.
Es un mecanismo preventivo y correctivo adoptado por la administración de
una dependencia o entidad que permite la oportuna detección y corrección de
desviaciones, ineficiencias o incongruencias en el curso de la formulación,
instrumentación, ejecución y valuación de las acciones, con el propósito de
procurar el cumplimiento de la normatividad que los rige, y las estrategias,
políticas, objetivos, metas y asignación de recursos.
Página Web: www.lafacu.com. Glosario de Economía. Fecha: 08/04/2003
Hora: 1:28 p.m.
Dirección.
La dirección ejerce tareas de gobierno sobre una entidad, con visión de
conjunto sobre la misma y capacidad de decisión sobre sus diferentes
aspectos.
Página Web: www.rincondelvago.com. Título: Dirección y toma de decisiones.
Autor: Anónimo. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:05 a.m.
Consiste en coordinar el esfuerzo común de los subordinados para alcanzar las
metas de la organización.
MUNCH, Lourdes. Fundamentos de Administración. 2ª Edición. Editorial Trillas.
2001.
Entrenamiento.
Desarrollo de las habilidades para un trabajo en particular, así como también
orientación en relación con las políticas y procedimientos de la compañía.
Página Web: www.administrativedigest.com. Glosario Empresarial. Fecha:
09/04/2003 Hora: 9:10 p.m.
Formacion.
Acción de suministrar a una persona, o a varias, la información y
entrenamiento precisos para que conozca o aprenda a realizar y a desempeñar
un nuevo papel, ejerciendo actitudes y funciones nuevas.
Página Web: www.rrhhmagazine.com. Fecha: 09/04/2003 Hora: 9:20 p.m.
El conjunto de reglas establecidas y exigidas, el trato que se da a los
empleados, las entrevistas que con ellos se tengan, el ejemplo de sus jefes,
etc., tienden siempre, del modo más sistemático que sea posible, a formar en
aquéllos, hábitos de limpieza, de estabilidad emocional, de compañerismo, de
aprecio por la negociación que los ha recibido, de atención, de iniciativa, de
asiduidad y de cuidado.
REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I
Parte. Editorial Limusa. México 2002. Pág. 127.
Gerencia.
Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus
múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar
todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización,
dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
SISK L., Henry y SVERDLIK, Mario. Administración y Gerencia de Empresas.
Meta.
Formular una meta es señalar cuánto queremos alcanzar de cada objetivo y de
qué calidad es lo que queremos alcanzar.
Página Web: www.rincondelvago.com. Título: Planificación Social. Autor:
Nuala. Fecha: 08/04/2003 Hora: 6:52 p.m.
Determinación en cuantía, sea con valor absoluto o relativo a un objeto.
SERNA, Humberto. Gerencia Estratégica. Caracas 2000.
El que los directores se capaciten profesionalmente depende de que exista una
apropiada motivación. Dicho incentivo debe incluir oportunidades de lograr
metas personales como resultado de sus esfuerzos de desarrollo. Una meta
fundamental en la mayoría de los gerentes o directores es la de incrementar
progresivamente su nivel económico, una mayor jerarquía, la necesidad de
poder y reconocimiento, etc.
HERNANDEZ, SVERDLIK, VARELA, CHRUDEN, SHERMAN. Administración
de Personal. 1984. Págs. 126-127.
Objetivo.
Son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Se
pueden clasificar en generales y específicos.
Página Web: www.rincondelvago.com Título: Planificación Social. Autor: Nuala.
Fecha: 08/04/2003 Hora: 6:55 p.m.
Expresión cualitativa de un propósito en un periodo determinado; el objetivo
debe responder a la pregunta "qué" y "para qué".
Página Web: www.administrativedigest.com Glosario Empresarial. Fecha:
09/04/2003 Hora: 9:25 a.m.
Organización.
Es la unidad social (o agrupación humana) deliberadamente construida o
reconstruida para alcanzar fines específicos. Las organizaciones se
caracterizan por:
a. La división del trabajo, del poder y de las responsabilidades de la
comunicación
b. La presencia de uno o más centros de poder que controlan los esfuerzos
concertados de la organización y los dirigen hacia sus fines
c. Sustitución del personal
La organización puede también combinar a su personal mediante el traslado y
la promoción.
ETZIONI. Organizaciones Modernas. Editorial Prentice-Hall. México 1991.
Planificacion.
Plan general científicamente organizado y frecuentemente de gran amplitud,
para obtener un objetivo determinado tal como el desarrollo económico, la
investigación científica, el funcionamiento de una industria, etc.
Lexipedia Barsa. Tomo II. Pág. 907.
Consiste en buscar, anticipar, prever, predecir e intentar vislumbrar qué va a
desarrollarse y aplicarse en el futuro.
Página Web: www.rincondelvago.com. Título: Planificación Social. Autor:
Nuala. Fecha: 08/04/2003 Hora: 7:05 p.m.
Política
Una política es una guía predeterminada que se establece para proporcionar
dirección a la toma de decisiones. Como guías, en lugar de reglas rígidas, las
políticas son algo flexibles y su uso exige interpretación y buen juicio. Pueden
ejercer una influencia significativa sobre la forma en que los gerentes
desarrollan sus puestos.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de recursos Humanos.
Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 46.
Programa.
Define los objetivos, metas, políticas y prioridades a mediano y largo plazo,
para cada uno de los niveles de decisión de la empresa (áreas sustantivas y
adjetivas).
Página Web: www.rincondelvago.com Título: Planificación Social. Autor: Nuala.
Fecha: 08/04/2003 Hora: 7:10 p.m.
Las normas de rendimiento ayudan a determinar el número de puestos y la
cantidad de personal que se necesiten para cumplir con el trabajo. Sirven para
establecer cuánto tiempo debe emplearse para completar cada actividad y por
consiguiente establecer cuántos empleados se necesitarán para realizar esa
cantidad de trabajo.
REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I
Parte. Editorial Limusa. México 2002. Pág. 3.
Puesto.
Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organización pueda alcanzar sus objetivos. Un puesto puede necesitar los
servicios de una persona, por ejemplo el presidente, o los servicios de 75,
como puede ser el caso de capturistas de datos en una gran empresa.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos.
Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 92.
Es la determinación teórica de lo que el trabajador debe hacer y está integrada
por: encabezado o identificación, título, ubicación, instrumental y jerarquía.
KOONTZ, Harold. Administración Moderna. 5ª Edición. Editorial Mc Graw Hill.
Reclutamiento.
Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en numero suficiente y
con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos
vacantes en una organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes
con los atributos que están relacionados más estrechamente con las
especificaciones del puesto.
WAYNE R, Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos.
Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 150.
Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.
ARIAS Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos. Editorial
Trillas. México 1979.
Registro y control.
Comprenden la estructuración y manejo de los archivos, kardex, tarjetas e
índices, de todos los aspectos del personal. Se realiza hoy aprovechando casi
siempre las técnicas de la computación electrónica para estos fines.
REYES Ponce, Agustín. Administración de Personal. Relaciones Humanas. I
Parte. Editorial Limusa. Pág. 70.
En algunos casos la información para el análisis de puestos se reúne haciendo
que los empleados describan sus actividades laborales cotidianas en un diario
o bitácora. De nueva cuenta, puede ser necesario vencer el problema de que
los empleados exageren la importancia de sus puestos. No obstante, de esta
manera se puede obtener un valioso conocimiento de puestos altamente
especializados.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos.
Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 99
Remuneración.
Es el pago de salarios directos, los incentivos y el salario indirecto.
Página Web: www.administrativedigest.com. Glosario Empresarial. Fecha:
09/04/2003 Hora: 9:55 p.m.
Todo lo que el empleado reciba directa y/o indirectamente como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una empresa.
Página Web: www.gestiopolis.com. Artículo: Al que la hace… le pagan! La
Administración de salarios. Autor: Oscar Javier Salinas. Fecha: 12/04/2003
Hora: 12:15 p.m.
Selección.
Procedimiento para escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos
mejor capacitados para una posición particular.
WAYNE R., Mondy y NOE, Robert M. Administración de Recursos Humanos.
Editorial Prentice-Hall. México 1997. Pág. 180.
Elegir mediante la utilización de ciertas técnicas, entre los diversos candidatos
el más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos del mismo.
ARIAS Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos. Editorial
Trillas. México 1979.
Es un proceso complejo que implica equiparar las habilidades, intereses,
aptitudes y personalidad de los solicitantes con las especificaciones del puesto.
MORA, Consuelo y Otros. Administración de Recursos Humanos. México
1996.
CAPITULO III:
METODOLOGIA
3.1. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN
3.1.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Esta investigación es del tipo básica, por cuanto todos los aspectos serán
teorizados, aunque sus alcances serán prácticos en la medida que sean
aplicados por las municipalidades,
3.1.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN
La investigación será del nivel descriptiva, por cuanto se analiza todos los
aspectos del examen que se realizará con la Auditoría de Recursos Humanos
y luego se explica la forma como incide en la eficiencia, economía y efectividad
del uso de los recursos humanos; pero especialmente la incidencia en la
gestión estratégica eficaz de las municipalidades que prestan servicios a la
población, las mismas que utilizan recursos humanos en forma masiva.
Cuando se sabe si los recursos humanos están aportando todo su esfuerzo, su
capacitación y entrenamiento, la empresa está en potestad de establecer
metas, objetivos y misión en las mejores condiciones de lograr efectivamente
todos estos elementos de la cadena estratégica.
3.2. MÉTODOS Y DISEÑO DEL ESTUDIO
3.2.1. METODOS
DESCRIPTIVO
INDUCTIVO
Este método se aplicará para
describir o analizar el efecto de
la auditoria de recursos humanos
en la gestión estratégica de las
municipalidades.
También se aplicará para
describir todos los elementos del
planteamiento metodológico y
marco teórico del trabajo de
investigación.
Este método se aplicará para reflejar el efecto
la auditoria de recursos humanos como
herramienta técnica en la evaluación del grado
de economía, eficiencia y eficacia en la gestión
de los recursos humanos de las
municipalidades.
Este método se utilizará para inferir resultados
de la muestra obtenidos a través de entrevistas
y encuestas, en la población del trabajo de
investigación, lo que facilitará la contrastación
de las propuestas realizadas.
3.2.2. DISEÑO
Este trabajo comprende el planteamiento metodológico y planteamiento teórico
de la investigación.
En el planteamiento metodológico resalta la formulación de los problemas,
objetivos e hipótesis de la investigación.
En el planteamiento teórico resalta el desarrollo de las variables e indicadores
de la investigación en relación con los problemas, objetivos e hipótesis
formuladas.
Al final del trabajo de investigación, en primer lugar se contrastará los
objetivos específicos con el objetivo general de la investigación.
Los objetivos específicos contrastados, serán la base para emitir las
conclusiones parciales de la investigación.
Las conclusiones parciales, serán la base para emitir la conclusión general del
trabajo.
Finalmente, se establecerá una interrelación entre el objetivo general y la
conclusión general hasta contrastar la hipótesis general de la investigación.
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN
3.3.1. POBLACIÓN
La población la investigación estará comprendida por los directivos,
funcionarios y trabajadores de las municipalidades de la región Ica.
3.3.2. MUESTRA
La muestra estará compuesta por los directivos, funcionarios y trabajadores de
las municipalidades provinciales de ica, chincha y pisco.
COMPOSICION DE LA MUESTRA DE LA INVESTIGACION
Personal de las
Municipalidades.
Entrevista
Encuesta
TOTAL
Directivos
10
00
10
Gerentes
10
00
10
Funcionarios
10
00
10
Trabajadores del area
00
50
50
Trabajadores de las
municipalidades
00
20
20
TOTAL
30
70
100
Fuente: Elaboración propia.
3.4. TÉCNICA E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE
DATOS
3.4.1. TÉCNICAS
ENTREVISTAS
ENCUESTAS
ANÁLISIS DOCUMENTAL
Esta técnica se aplicará al
personal de directivos,
gerentes y funcionarios de las
municipalidades; quienes
absolverán preguntas
relacionadas con la
investigación.
Se aplicará al
personal de
trabajadores de
planta y
trabajadores de las
municipalidades.
Esta técnica se aplicará para
analizar las normas de
auditoría, información
bibliográfica, así como otros
aspectos relacionados con la
investigación.
OTRAS TECNICAS QUE SE UTILIZARAN:
TÉCNICAS DE ANÁLISIS:
TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO DE
DATOS:
a) Análisis documental
b) Indagación
c) Conciliación de datos
d) Tabulación de cuadros con
cantidades y porcentajes
e) Formulación de gráficos
f) Otras que sean necesarias.
a) Ordenamiento y clasificación
b) Procesamiento manual
c) Proceso computarizado con Excel
d) Proceso computarizado con SPSS
3.4.2. INSTRUMENTOS
Los instrumentos que se utilizarán en la investigación, están relacionados con
las técnicas antes mencionadas, del siguiente modo:
TECNICAS E INSTRUMENTOS UTILIZADOS EN LA INVESTIGACION
TECNICA
INSTRUMENTO
ENTREVISTA
GUIA DE ENTREVISTA
ENCUESTA
CUESTIONARIO
ANALISIS DOCUMENTAL
GUIA DE ANALISIS DOCUMENTAL
3.5. ESQUEMA DEL DESARROLLO DE LA TESIS
ESTRUCTURA DEL INFORME FINAL
(ESQUEMA DEL DESARROLLO DE LA TESIS)
Carátula
Dedicatoria
Agradecimiento
Presentación
CAPITULO I :
PLANTEAMIENTO METODOLÓGICO
1.1. Descripción de la realidad problemática
1.2. Delimitaciones de la investigación
1.3. Problemas de la investigación
1.4. Objetivos de la investigación
1.5. Justificación e importancia de la investigación
1.6. Limitaciones
1.7. Hipótesis de la investigación
1.8. Variables de la investigación
1.9. Tipos y nivel de investigación
1.10. Método y diseño de la investigación
1.11. Población y muestra de la investigación
1.12. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
1.13. Técnicas de análisis y procesamiento de datos
CAPITULO II:
MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1. Tesis relacionadas con la investigación
2.1.2. Trabajos de experiencia profesional relacionados.
2.2. Reseña histórica
2.2.1. Reseña histórica de las municipalidades
2.2.2. Reseña histórica de la auditoría
2.2.3. Reseña histórica de la gestión estratégica .
2.3. Base legal
2.3.1. Normas de las municipalidades
2.3.2. Normas de Auditoría
2.4. Marco conceptual
2.4.1. Gobiernos municipales
2.4.2. Recursos Humanos
2.4.2.1. Administración de recursos humanos
2.4.2.2. Aspecto Financiero de los Recursos Humanos
2.4.2.3. Aspecto Laboral de los Recursos Humanos
2.4.2.4. Aspecto Tributario de los Recursos Humanos
2.4.2.5. Aspecto Contable de los Recursos Humanos
2.4.7. Auditoría de Recursos Humanos
2.4.7.1. Filosofía y doctrina
2.4.7.2. Proceso de la Auditoría de Recursos Humanos
2.4.7.2.1. Planeamiento
2.4.7.2.2. Ejecución
2.4.7.2.3. Informe
2.4.8. La auditoría de Recursos Humanos y la gestión estratégica eficaz
2.5. Definición de términos relacionados
CAPITULO III:
PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
3.1. Presentación, análisis e interpretación de la entrevista realizada
3.2. Presentación, análisis e interpretación de la encuesta realizada
3.3. Contrastación de los objetivos de la investigación
3.4. Contrastación de la hipótesis de la investigación
CAPITULO IV:
CONCLUSIONES Y RECOMENCIONES
4.1. Conclusiones
4.2. Recomendaciones
Bibliografía
Anexos
01. Matriz de consistencia
02. Entrevista
03. Encuesta
3.6. PROGRAMACIÓN Y PRESUPUESTO
3.6.1. PROGRAMACIÓN: O 2007 - 2008
ACTIVIDADES
E
F
M
A
M
J
J
A
S
O
N
D
E
F
M
A
PLAN DE TESIS
X
TESIS:
RECOLECCION DE DATOS
X
X
X
X
ORGANIZACIÓN DE
INFORMACION
X
X
X
X
PROCESO DE LA
INFORMACION
X
X
REDACCION DE LA TESIS
X
X
PRESENTACION
X
X
SUSTENTACION
X
3.6.2. PRESUPUESTO
RUBROS
CANTIDAD
UNIDAD
PRECIO
UNITARIO
SUB
TOTAL
TOTAL
RUBRO
I. BIENES:
1,220.00
BIENES
2
MILLAR
25
50.00
LAPICEROS
5
DOCENAS
10
50.00
TINTA DE COMPUTADORA
10
UNIDADES
30
300.00
DISQUETES
3
DOCENA
20
60.00
DISCOS COMPACTOS
1
DOCENA
60
60.00
OTROS BIENES
700.00
II. SERVICIOS
3,480.00
APOYO LABOR ESTADISTICA
500.00
APOYO SECRETARIAL
500.00
ASESORIA METODOLOGICA
1,000.00
MOVILIDAD
300.00
VIATICOS
500.00
TELEFONO
200.00
IMPRESIONES
180.00
FOTOCOPIAS
100.00
VARIOS
200.00
TOTAL
4,700.00
BIBLIOGRAFÍA
1. Contraloría General de la República. (1998) Manual de Auditoría
Gubernamental. Lima: Editora Perú. 457pp
2. Contraloría General de la República. (1995) Normas de Auditoría
Gubernamental. Lima: Editora Perú.
3. Chiavenato Idalberto (1998) Introducción a la Teoría General de la
Administración. México. Mc Graw Hill.
4. Chiavenato Idalberto (2006) Administración de Recursos Humanos.
México. Mc Graw Hill.
5. Chiavenato Idalberto (2006) Auditoría de Recursos Humanos. México.
Mc Graw Hill.
6. Drucker Peter F. (2004) La Gerencia en la Sociedad Futura. Bogotá.
Grupo Editorial Norma.
7. Evans & Lindsay (1999) Administración y Control de la Calidad.
México. Grupo Editorial Iberoamérica SA. De CV.
8. Editorial Océano (2006) Auditoría. Madrid. Editorial Océano/Centrum.
9. Gómez Bravo, Luis (2006) Mejoramiento Continuo. www.monografias
.com.
10. Federación de Colegios de Contadores Públicos del Perú (2004).
Normas Internacionales de auditoría (NIAS) . Lima. Imprenta del Colegios de
Contadores Públicos de Lima
11. Instituto de Auditores Internos de España-Coopers & Lybrand, SA.
(2004) Los Nuevos conceptos del Control Interno- INFORME COSO.
Madrid. Ediciones Díaz de Santos SA.
12. López Mas, Julio (2006) Motivación laboral y Gestión de Recursos
Humanos en la Teoría de Frederick Herzberg. México. Editorial LIMUSA.
13. Reyes Ponce, Agustín (2006) Administración de Personal. México.
Editorial LIMUSA.
14. Reyes Ponce, Agustín (2006) Auditoría de Personal. México. Editorial
LIMUSA.
15. Valdivia Delgado, Cesar A. (2005) Contabilidad Gubernamental. Lima.
Centro de Estudios Gubernamentales. 939pp
16. Yoder, Dale (2006) Manejo de Personal y Relaciones Industriales.
México. Editorial LIMUSA.
17. Yoder, Dale (2006) Auditoría del Manejo de Personal y Relaciones
Industriales. México. Editorial LIMUSA.
TESIS:
1) Ramírez Villacorta, Josefina (2005) Auditoría Financiera: Herramienta
para el mejoramiento continuo y la competitividad empresarial”.
2) Liñán Salinas, Elcida Herlinda (2002) Las acciones de control para el
desarrollo de una auditoría integral en una Universidad Pública”.
3) Peña Wong, María Felicita (2005) Gestión Corporativa con
Benchmarking, para la competitividad de la Banca Estatal”..
4) Guardia Huamaní, Jaime (2003) “El Nuevo Marco de la Auditoría Interna
y su influencia en la optimización del Gobierno Corporativo de las
Universidades Públicas”.
5) Pérez Hernández, Daniela (2004) Auditoría interna y control interno:
Su aplicación en una universidad nacional”.
6) León flores Gilberto E. y Zevallos Cardich, José María (2003) El
Proceso administrativo de control interno en la gestión municipal”.
7) Guardia Huamaní, Manuel (2005) Tesis: Gerenciamiento corporativo
aplicado a los Gobiernos Locales”.
PAGINAS WEB:
1. www.mef.gob.pe
2. www.cgr.gob.pe
3. www.pcm.gob.pe.
4. www.ccpl.org.pe
5. www.conasev.org.pe
6. www.caballerobustamante.org.pe
7. www.unfv.edu.pe
8. www.usmp.edu.pe
9. www.snmsm.edu.pe
10. www.uigv.edu.pe
11. www.ulima.edu.pe
12. www.ucatolica.edu.pe
13. www.upacifico.edu.pe
14. www.oecd.org/daf/governance.
15. www.telefonica.com
ANEXO N° 1 : MATRIZ DE LA INVESTIGACIÓN
AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA UMA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL EFICAZ
ASPECTOS PRINCIPALES DE LA INVESTIGACION
VARIABLES
OTROS ASPECTOS DE LA INVESTIGACION
PRINCIPAL
CONTENIDOS
VARIABLES E
INDICADORES:
TIPO DE INVESTIGACION:
BASICA O PURA
NIVEL DE INVESTIGACION:
DESCRIPTIVA
METODOS APLICADOS:
ANALITICO E INDUCTIVO
DISEÑO DE LA INVESTIGACION:
POR OBJETIVOS.
POBLACION:
MUNICIPALIDADES DE LA REGIÓN ICA
MUESTRA:
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE ICA
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE PISCO
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CHINCHA
TECNICAS:
ANALISIS DOCUMENTAL
OBSERVACION, ENTREVISTAS
PROBLEMA
¿ DE QUE MANERA LA AUDITORIA DE
RECURSOS HUMANOS
PUEDE CONSTITUIRSE EN SOPORTE PARA
LA
GESTIÓN ESTRATÉGICA EFICAZ DE LAS
MUNICIPALIDADES?
VARIABLE INTERVINIENTE:
Z. GOBIERNOS MUNICIPALES
INDICADORES:
Z.1. PROCESO DE GESTIÓN MUNICIPAL.
Z.2. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Z.3. SISTEMA DE CONTROL INTERNO.
OBJETIVO
Formular el planeamiento, ejecución e informe
de la Auditoría de Recursos Humanos, de tal
manera que se constituya en el soporte que
necesita la gerencia para facilitar la gestión
estratégica eficaz de las Municipalidades.
VARIABLE INDEPENDIENTE:
X. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
INDICADORES :
X.1. PROCESO DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
X.2. RESULTADOS DE LA AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS
X.3. SEGUIMIENTO DE LAS RECOMENDACIONES DE LA
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS.
HIPOTESIS
La Auditoría de Recursos Humanos se
constituirá en soporte para la gestión estratégica
eficaz de las municipalidades, mediante la
evaluación objetiva, independiente y sistemática
de las funciones, procesos y procedimientos que
VARIABLES DEPENDIENTE :
Y. GESTIÓN.
INDICADORES:
Y.1. EFICIENCIA INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS
HUMANOS
realizan los directivos, funcionarios y personal
en general, orientada a mejorar la efectividad,
eficiencia y economía de dichos recursos.
Y.2. ECONOMIA INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Y.3. EFECTIVIDAD INSTITUCIONAL DE LOS RECURSOS
HUMANOS
ENCUESTAS Y ENCUESTAS.
INSTRUMENTOS:
FICHAS BIBIOGRAFICA
GUIA DE ENTREVISTA
FICHA DE ENCUESTA
OTROS INSTRUMENTOS
ANEXO N° 2 : MATRIZ DE LA INVESTIGACIÓN
AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: SOPORTE PARA UMA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL EFICAZ
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPOTESIS
SECUNDARIO
ESPECIFICOS
ESPECIFICAS
¿Cual es la forma de organizar el proceso
de la Auditoría de Recursos Humanos
para que contribuya en la eficiente gestión
estratégica institucional.
Determinar un programa para evaluar el
proceso de la Auditoría de Recursos
Humanos, cuyos resultados serán
utilizados por la gerencia para facilitar la
gestión estratégica eficiente.
Si la auditoría de Recursos Humanos es un
instrumento de evaluación y control;
entonces es necesario organizar el proceso
de Auditoría de Recursos Humanos a
realizarse para facilitar la eficiencia de la
gestión estratégica institucional.
¿Cómo utilizar los resultados de una
Auditoría de Recursos Humanos en el
marco de las políticas de administración del
personal, contribuyendo en la economía
Identificar las tácticas y estrategias para
utilizar los resultados de una Auditoría de
Recursos Humanos, en el marco de las
políticas de administración del personal, de
tal modo que contribuya a la economía
Si una auditoría de recursos Humanos
facilita resultados positivos y negativos;
entonces, dichos resultados deben
analizarse en el marco de las políticas de
administración del personal para que
institucional?
institucional.
contribuyan en la economía institucional.
¿De que manera realizar el seguimiento
de las recomendaciones de la Auditoría
de Recursos Humanos en el marco del
sistema de control interno para facilitar la
efectividad institucional?
Definir las formas como concretar el
seguimiento de las recomendaciones de
la Auditoría de Recursos Humanos, en el
marco del sistema del control interno, para
facilitar la efectividad institucional.
Si la Auditoría de Recursos Humanos es un
soporte para la gestión estratégica
Municipal; entonces es fundamental el
seguimiento de la ejecución de las
recomendaciones en el marco del sistema
del control interno, para que facilite la
efectividad institucional.
ANEXO No. 2:
ENTREVISTA
A continuación se va a desarrollar la guía de entrevista que tiene por objeto
recabar información para la tesis denominada: “AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS: SOPORTE PARA UNA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL
EFICAZ”
GUIA DE ENTREVISTA:
Saludos.
Explicación del objeto de la entrevista
Formulación de las interrogantes
Grabación de las respuestas
Análisis de las respuestas
Interpretación de las respuestas
PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA:
1. ¿La municipalidad dispone formalmente de una dependencia que administre
los recursos humanos?
2. ¿La municipalidad dispone de documentos normativos para administrar los
recursos humanos?
3. ¿Que políticas de recursos humanos aplica la municipalidad?
4. ¿Le interesaría saber si los recursos humanos de la empresa trabajan
eficientemente?
5. ¿Le interesaría saber si los recursos humanos de la empresa son
económicos o antieconómicos?
6. ¿Le interesaría saber si los recursos humanos de la municipalidad trabajan
con efectividad?
7. ¿Conoce en que medida los recursos humanos es soporte de la gestión
estratégica de la municipalidad?
8. ¿Conoce en que medida los recursos humanos es soporte del nivel de
gestión estratégica que tiene la municipalidad?
9. ¿Comprende que todos los aspectos antes indicados pueden ser evaluados
y determinados en las mejores condiciones por la auditoría de recursos
humanos?
10. ¿conoce y comprende que la auditoria de recursos humanos es soporte
eficaz del mayor grado de gestión de la municipalidad?
ANEXO No.3:
ENCUESTA
A continuación le presentamos un cuestionario de preguntas, con el objeto de
recabar información para la tesis denominada: “AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS: SOPORTE PARA LA GESTIÓN ESTRATÉGICA MUNICIPAL
EFICAZ”, cuyo autor es contador Público: Percy Maldonado Pimentel;
agradecemos contestar y/o sugerir con la mayor seriedad posible.
CUESTIONARIO:
1. ¿Ud. conoce si la actividad que realiza contribuye con las políticas de
recursos humanos que tiene la municipalidad?
2. ¿Las funciones que lleva a cabo, son concordantes con las establecidas
en el Manual de Organización y Funciones u otro documento de la
municipalidad?
3. ¿Los procedimientos que lleva a cabo, son concordantes con los
establecidos en el Manual de Procedimientos de la municipalidad?
4. ¿Tiene conocimiento y comprensión de los siguientes términos:
eficiencia, economía y efectividad de los recursos humanos y de la
municipalidad?
5. ¿Las actividades, funciones y procedimientos que realiza contribuyen
con la eficiencia de la municipalidad?
6. ¿Las actividades, funciones y procedimientos que realiza contribuyen
con la economía de la municipalidad?
7. ¿Las actividades, funciones y procedimientos que realiza contribuyen
con la efectividad de la municipalidad?
8. ¿Tiene conocimiento y comprensión de los siguientes términos: gestión
estratégica eficaz de los recursos humanos y de la municipalidad?
9. ¿Las actividades, funciones y procedimientos que realiza contribuyen
con la gestión estratégica de la municipalidad?
10. ¿Tiene conocimiento y comprensión que todas las respuestas anteriores
son facilitadas en forma totalmente técnica, objetiva e independiente por la
auditoría de recursos humanos?
11. ¿Si la auditoría de recursos humanos, examina todos los aspectos
relacionados con el personal de la municipalidad? ¿Cree Ud. puede ser
soporte de la eficiencia, economía y efectividad de los recursos humanos y por
ende de la municipalidad?
12. Si la auditoría de recursos humanos, examina todos los aspectos
relacionados con el personal de la municipalidad. ¿Cree Ud. puede ser una de
la mayor gestión eficaz de las municipalidades?
AUTOR:
DR. CPCC DOMINGO HERNANDEZ CELIS
COAUTOR:
PERCY QUICO MALDONADO PIMENTEL
EQUIPO DE INVESTIGACION:
ANA APOLONIA VALLEJOS SOTO
JULIA PAOLA HERNANDEZ-CELIS VALLEJOS
LOURDES KHARINA HERNANDEZ VALLEJOS
ANDREA DEL ROCIO HERNANDEZ VALLEJOS

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Hernández Celis Domingo. (2011, agosto 19). Auditoría de recursos humanos para mejorar la gestión de las municipalidades de la Región Ica, Perú. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/auditoria-recursos-humanos-mejorar-gestion-municipalidades-region-ica-peru/
Hernández Celis, Domingo. "Auditoría de recursos humanos para mejorar la gestión de las municipalidades de la Región Ica, Perú". GestioPolis. 19 agosto 2011. Web. <http://www.gestiopolis.com/auditoria-recursos-humanos-mejorar-gestion-municipalidades-region-ica-peru/>.
Hernández Celis, Domingo. "Auditoría de recursos humanos para mejorar la gestión de las municipalidades de la Región Ica, Perú". GestioPolis. agosto 19, 2011. Consultado el 4 de Septiembre de 2015. http://www.gestiopolis.com/auditoria-recursos-humanos-mejorar-gestion-municipalidades-region-ica-peru/.
Hernández Celis, Domingo. Auditoría de recursos humanos para mejorar la gestión de las municipalidades de la Región Ica, Perú [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/auditoria-recursos-humanos-mejorar-gestion-municipalidades-region-ica-peru/> [Citado el 4 de Septiembre de 2015].
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