Seguridad laboral basada en comportamientos. Una metodología práctica

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Uno puede estudiar la cultura de una empresa y entenderla, para poner nuevos valores, introducir nuevas maneras de hacer las cosas y expresar nuevas ideas, pero estas cosas solo preparan el terreno para una nueva conducta.

Si a muchos le parece que la nueva conducta les ayuda a hacer las cosas mejor, tal vez la ensayen una y otra vez, y después de muchos ensayos, la cultura organizacional puede incorporar una manera distinta de ver las cosas.

Pero aun así la cultura no ha cambiado, solo se ha preparado el terreno para su evolución.

Este proceso lento e incierto no suele ser el preferido de quienes implementan gestiones de cambio.

Por el contrario, se prefieren el despacho de toda la alta dirección en una empresa y refúndanla, proponiendo todo un nuevo conjunto de reglas.

Con ese procedimiento no se crea una cultura nueva, solo se destruye la que ya existía.

A.- Consideraciones previas

“El cambio cultural es un proceso largo que se mide en años en lugar de meses”

¿Es posible crear una cultura que influya en el comportamiento según los deseos de la dirección?

En una empresa se intentó un experimento. Se busco crear una cultura positiva y productiva. ¿Cómo se hizo?

1.- Los ejecutivos se reunieron regularmente para establecer los valores básicos de la empresa.

2.- Se creó un documento en el que se exponía los valores como:

“Prestar atención a los demás”
“Hacer las cosas bien desde la primera vez”
“Entregar productos sin defectos

3.- El documento de valores básicos se repartió entre los gerentes de nivel intermedio para que revisaran los planteamientos.

4.- Se repartió el documento ya depurado entre todos los empleados como el conjunto de principios rectores de la empresa.

Pero…

En la organización existía una brecha entre la cultura que inició la dirección, y las condiciones y practicas laborales reales de la organización.

Además, había una cadena de mandos que se hacia respetar estrictamente y un sistema de comunicación exclusivamente “hacia abajo”.

El experimento de creación de cultura fue demasiado artificial y los empleados no le dieron mucha importancia.

Sin embargo, hubo consecuencias negativas: una baja en la moral, mayor rotación de empleados y un desempeño financiero mucho más deficiente. Al final la empresa se declaro en bancarrota y cerro.

Moraleja: Es difícil imponer una cultura.

Cuando se hace, se suele enfrentar resistencia.

Es difícil crear valores básicos. Si existe una disparidad entre la realidad y un conjunto de valores establecidos, los empleados se confundirán, se irritaran y se mostraran escépticos. Se pierde entusiasmo y respeto cuando se les promete una falsa imagen.

Crear una cultura no sucede solo porque un grupo de directivos bien intencionados se reúne y prepara un documento.

En una empresa textil el área de tópico de emergencia tenia el siguiente material en su botiquín de primeros auxilios:

– Gasa
– Espaladrapo
– Agua oxigenada
– Vendas
– Tijeras
– Algodón
– Tres botellones de litro y medio conteniendo “Agua de Azar”

Según me explico el Jefe de Seguridad: “Es que aquí se trabaja bajo presión”.

Advertencia:

Antes de empezar debe entenderse que la Seguridad basada en comportamientos (SBC en adelante), es solo un complemento.

Previo a este paso debe existir un sistema integral de seguridad y salud en el trabajo implantado en la organización.

Tratar de aplicar la siguiente metodología sin antes haber considerado esta advertencia, puede originar complicaciones muy graves al clima laboral en la empresa.

Elementos de un sistema integral de seguridad y salud en el trabajo.

Para hacer las cosas más fáciles, a continuación se presentan pasos previos que deben cumplirse, esto con la finalidad de lograr un sistema integral de seguridad:

1.- Instalar el comité y reglamento del mismo:

Para Empresas con 25 o mas trabajadores

Los miembros del comité deben contar con el apoyo necesario de la dirección en el desarrollo de sus funciones.

2.- Evaluación inicial de riesgos por un tercero

2.1.- estudio del proceso

2.2.- identificación de peligros

2.3.- Evaluación de riesgos

a.- severidad

b.- probabilidad

¿Por qué un tercero? Según el tipo de actividad y la complejidad de las tareas, se requiere de especialista en el desarrollo de una evaluación profesional de los riesgos laborales, lo cual es muy difícil encontrar en las organizaciones promedio.

2.4.- Aplicación de medidas de control

2.5.- Mantenimiento (evaluación de medidas de control)

3.- Implementar niveles de control (diseño, ingeniería, reingeniería, Equipos de Protección Personal)

4.- Ejecutar exámenes médicos

5.- Investigación y registro de los accidentes

6.- Crear y mantener registros

7.- Auditorias técnicas de Seguridad y Salud en el Trabajo.

8.- Regresar al punto 2 (mejora continua)

Si su organización desarrolla los pasos previos indicados, mantendrá una línea base idónea para la creación de una cultura de seguridad.

En una fabrica de productos para limpieza, el electricista principal se jugaba la vida diariamente. Cambiaba los fusibles del sistema eléctrico de las áreas de producción sin apagar el sistema. Nunca le paso nada.

Se le contrato un ayudante, quien siguió el mismo estilo de su jefe… A el si le paso de todo.

B.- Una metodología

“Trabaje para obtener el consenso del grupo de compañeros mediante la participación de los empleados y la creación de un clima con alto nivel de confianza.”

El policía de planta

“Quiero que usted esté detrás del personal. No debe permitir que omitan el uso de su equipo de protección personal.” Estas palabras fueron dirigidas al Jefe de Seguridad en una reunión del Comité de Seguridad, presidido por el Gerente de Planta.

“Yo no soy policía…esa es labor del supervisor del Área“. Contesto el aludido.

Poco tiempo después, sé tenia otra persona en el puesto de Jefe de seguridad.

1.- Identificar las actividades/ áreas críticas a observar

Se recomienda considerar como máximo 06 actividades / áreas criticas.

Es obvio que la organización preferida aquellas actividades donde el índice de accidentabilidad es elevado.

Debe considerarse que este esquema equivale a un plan piloto.

2.- Aprobación y respaldo de la Gerencia General y directivos de las áreas a observar

Sin esta participación, el plan piloto no podrá ser llevado a cabo con éxito.

3.- Muestreo y determinación del nivel de referencia

3.1.- Muestra: Determinación del tamaño de la muestra considerando a todos los trabajadores, un área o especialidad.

3.2.- Forma: Tipo fotografía o durante un periodo de tiempo y registro limitados.

Usar un solo criterio.

3.3.- Observar: Antes de efectuar acciones para cambiar comportamientos.

Usar índice de seguridad.

Total de comportamientos seguros observados
IS = ____________________________________ x 100
Tasa de comportamientos (seguros + trasgresores /observados)

A menos IS es más probable que ocurra un accidente.

4.-Definición de las practicas claves y análisis ACC

4.1.- Practica clave: Comportamiento (o efectos observables de comportamientos) que tiene importancia relevante para considerar el trabajo que se ejecuta como seguro.

Ejemplo: trabajador que cuando esmerila usa su escudo facial.

Precisar cual es la forma segura de trabajar definiendo las practicas clave.

Se recomienda definir como máximo 12 por actividad / ara critica.

Observaciones de seguridad

1.- Revisar los procedimientos y/o estándares de trabajo seguro de la labor a observar y tenerlos presente al momento de efectuar las observaciones de seguridad.

2.- Elegir al trabajador o trabajadores que van a ser observados.

3.- Ubicarse en lugar seguro, evitando distraer o incomodar al trabajador.

4.- No interrumpir al trabajador durante el proceso de observación, salvo el caso de riesgo inminente de accidente.

4.2.- Análisis de Activadores, Comportamientos y Consecuencias (ACC)

El análisis ACC debe efectuarse a cada comportamiento trasgresor que se tiene como referencia para definir una practica clave.

Preguntas por resolver:

Activador: ¿Por que el trabajador se comporta de esa manera?

Comportamiento: Conducta observable durante el desarrollo de la labor.

Consecuencias: Resultados posibles obtenidos por la conducta del trabajador.

Positivo o negativo (P/N)
Inmediato o lejano (I/L)
Cierto/Incierto (C/I)

Ejemplo

Comportamiento No usar lentes de seguridad
Activadores
Los lentes no ajustan bien
Los lentes están rayados
Los lentes producen calor
Los lentes se empañan
Consecuencias :
Mayor confort
Mejor visión
Exponerse a lesión
Medida disciplinaria

Ejemplo:

Comportamiento: No uso de puente peatonal para cruzar las zanjas
Activadores
No hay suficientes puentes peatonales
Hay presión por la producción
Demostración de “machismo”
No hay norma establecida /conocida
Consecuencias:
Se acorta el tiempo antes
Se evita presión de supervisor
Exposición a lesión
Medida disciplinaria

5.- Intervención y determinación de objetivos y metas

Establecer contacto con el grupo a observar y comunicarles lo que se va efectuar: indicarles que no se va a registrar nombre, ni se va a imponer sanciones y que deben laborar como lo hacen normalmente.

Pasos a seguir:

5.1.-Planear los objetivos generales del programa de modificación de comportamientos
(PMC) al grupo de trabajadores que va a ser observado.

5.2.- Presentar los resultados de la determinación del nivel de referencia.

5.3.- Determinar y debatir los procedimientos/ estándares de SySO a cumplir en cada puesto /área de trabajo, utilizando para ello las practicas clave ya definidas.

5.4.- Definir la meta que el grupo se propone alcanzar (Usar como referencia el IS)

5.5.- Considerar todas las sugerencias y propuestas.

El Comité de seguridad de una empresa dedicada a la Fundición, se reunió de emergencia debido al alto número de accidentes registrados en el último mes.
Se busco culpables:” El trabajador es responsable por no utilizar los escarpines de seguridad”.

En definitiva se estableció una regla: “Aquel que se presente en el tópico de primeros auxilios por una quemadura, será sancionado de manera drástica”.

El tópico de primeros auxilios dejo de ser visitado por los trabajadores, solo se acercaban los ingenieros… a conversar con los paramédicos. La grasa para las partes metálicas del área de mantenimiento de planta empezó misteriosamente a desaparecer.

Los trabajadores que tenían quemaduras la usaban a escondidas en el vestuario para tratar sus heridas.

6.- Monitoreo, retroalimentación y reforzamiento

Retroalimentar a los trabajadores (individualmente) respeto a los comportamientos seguros observados y luego respeto de las trasgresiones (Por cada 03 comportamientos seguros, retroalimentar un comportamiento trasgresor).

Pasos a seguir:

6.1.- Efectuar las retroalimentaciones siempre con enfoque positivo, en forma respetuosa y cordial, destacando los comportamientos seguros efusivamente y resaltando el interés por el bienestar del trabajador al retroalimentar comportamientos trasgresores. Nunca discutir o reprochar.

6.2.- Efectuar con el trabajador involucrado en un comportamiento trasgresor el análisis inicial de posibles causas, enfocándolas como una oportunidad de mejora y compromiso con el grupo de compañeros. Agradecer la colaboración.

6.3.- Acumular las observaciones efectuadas durante el ciclo de observación pre-establecido.

7.- Evaluación y seguimiento

7.1.- Análisis de resultados por el equipo guía de proceso de mejoramiento de comportamientos (PMC).

El equipo guía de proceso de mejoramiento esta conformado por los miembros del área de seguridad y (previa capacitación) por los integrantes del comité de seguridad.

8.- Roma no se hizo en un día

8.1.-Se tendrá tropiezos.

8.2.- Los trabajadores dudaran de la verdad de sus palabras: “En realidad, no me aplicaran una sanción”.

8.3.- Los directivos inmediatos se impacientarán. Incluso los indicadores de seguridad pueden mostrar que la siniestralidad “aumento”.

8.4.- La anotación de los registros es tediosa, pero necesaria.

8.5.- En conveniente que informe a la dirección de los avances por etapas del plan de trabajo. Precise los avances y los “tropiezos”. Diga el ¿Por qué?

En general, lo que se esta desarrollando es la creación de una micro cultura (en el área seleccionada). No se vera resultados en 06 a 08 meses, pero debe ser constante. Use el Índice de seguridad propuesto, para evaluar cómo se está caminando.

C.- Bibliografía

Jaime Cuzquen Canero: “El reglamento de seguridad y salud en el trabajo”
Manfre: Seguridad basada en comportamientos
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo: Implementación de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo (07/03/2007)
D.S. 009-2005-TR: Reglamento de seguridad y salud en el trabajo
Robbins Stephen. “Psicología Organizacional”
John M. Ivanocivich : “Comportamiento organizacional”
Diario El Comercio: Lima Perú. Suplemento “Día 1” (Octubre 2008)
Diario El Peruano: Lima Perú Edición del 02/02/2006.

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Candela Casas Ricardo. (2011, enero 21). Seguridad laboral basada en comportamientos. Una metodología práctica. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/seguridad-laboral-basada-comportamientos-metodologia-practica/
Candela Casas, Ricardo. "Seguridad laboral basada en comportamientos. Una metodología práctica". GestioPolis. 21 enero 2011. Web. <https://www.gestiopolis.com/seguridad-laboral-basada-comportamientos-metodologia-practica/>.
Candela Casas, Ricardo. "Seguridad laboral basada en comportamientos. Una metodología práctica". GestioPolis. enero 21, 2011. Consultado el 20 de Julio de 2018. https://www.gestiopolis.com/seguridad-laboral-basada-comportamientos-metodologia-practica/.
Candela Casas, Ricardo. Seguridad laboral basada en comportamientos. Una metodología práctica [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/seguridad-laboral-basada-comportamientos-metodologia-practica/> [Citado el 20 de Julio de 2018].
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