Programa intraemprendedor para impulsar la innovación empresarial en Colombia

El programa intraemprendedor y la
búsqueda del cambio de actitudes para
impulsar la innovación empresarial
Contenido
INTRODUCCIÓN................................................................................................................................. 1
EL MODELO INTRAEMPRENDEDOR ............................................................................................... 3
DEFINICIÓN DE INTRAEMPRENDEDOR ......................................................................................... 7
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES DEL INTRAEMPRENDEDOR ................................................ 7
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL INTRAEMPRENDEDORA ................. 8
ASPECTOS ESTRUCTURALES DE UNA ORGANIZACIÓN INTRAEMPRENDEDORA .................. 9
LAS RECOMPENSAS PARA UNA ORGANIZACIÓN INTRAEMPRENDEDORA ............................. 9
ANDRAGOGIA .................................................................................................................................. 11
EL PROGRAMA INTRAEMPRENDEDOR ........................................................................................ 13
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN ............................................................................................... 16
CONCLUSIONES .............................................................................................................................. 19
BIBLIOGRAFÍA.................................................................................................................................. 21
INTRODUCCIÓN
La situación socioeconómica mundial de principios del siglo XXI tiene como
característica primordial el cambio por lo tanto, cualquier organización o entidad
social debe enfrentar los intrincados retos que supone operar inmersa en un
mercado y global y en una época de incertidumbre. Estos retos son complejos y
enormes, y para superarlos son muchas las propuestas, y todas presentan una
característica en la cual coinciden: que fundamentalmente la innovación es la
impulsora de los cambios acelerados y que para conseguirla es imprescindible
liderar la creatividad de quienes están en el seno de la organización.
La situación actual futura está llena de paradojas y contradicciones que perecen
escapar al entendimiento, como los fenómenos de la globalización de la
economía, la internacionalización de los mercados y regionalización.
Este contexto exige que constantemente se esté innovando, debido a que todas
las organizaciones se desenvuelven en un ambiente competitivo, donde la
versatilidad en la innovación es tan importante como la calidad y la productividad,
pues resulta determinante para alcanzar el éxito empresarial.
Todo lo anterior implica la necesidad de conseguir una apertura mental y cultural
en las organizaciones, incluyendo una revisión minuciosa de los supuestos sobre
los que descansa la gestión empresarial para la cual la creatividad, la innovación y
los intraemprendedores que capacitados en el programa se convierten en
facilitadores de las etapas requeridas para la innovación con base en
emprendedores internos.
El programa intraemprendedor que se presenta en este artículo es una alternativa
desarrollada, entendida como realizada con rigor metodológico, o sea una manera
de ver a los hombres y mujeres que trabajan en las organizaciones como
innovadores potenciales, intraemprendedores. La capacitación dirigida al propósito
específico, provee los elementos que el talento humano Colombiano que tiene una
ventaja absoluta, ser recursivo, asuma comportamientos y desarrolle habilidades
intraemprendedoras, lográndose conseguir una ventaja competitiva para las
organizaciones, la innovación.
Presentamos al intraemprendedor, o emprendedor que reside o está dentro de las
fronteras de las organizaciones, como un factor decisivo que permite alcanzar
niveles importantes de innovación; sobre todo en una época en la cual se exige
innovar constantemente. Esta exigencia se debe a que la capacidad de innovación
efectiva es determinante para alcanzar el éxito en los negocios, por ello mismo,
resulta muy ventajoso para cualquier organización, contar con individuos siempre
dispuestos a innovar en la producción de artículos y la prestación de servicios.
Pero, ¿cómo conseguirlo? La literatura analizada para redactar el presente
documento (estudios de caso, investigaciones ex-post-facto y artículos
informativos) plantean las experiencias y los resultados obtenidos por consultores,
investigadores, directivos e intraemprendedores; experiencias sin duda benéficas
que se pueden aprovechar si las organizaciones apoyan a los emprendedores
internos, permitiendo innovaciones intraorganizacionales, las cuales son el
resultado de la labor de individuos capacitados para asumir comportamientos
intraemprendedores, si se utiliza con eficiencia el recurso más importante de las
organizaciones : el talento de las personas que las integran.
Con base en estas premisas, se procedió a determinar el estado del conocimiento
que permitió elaborar las propuestas específicas del modelo intraemprendedor:
esto es, se buscó caracterizarlas teóricamente. Con base en ello se pudo diseñar,
construir y validar un proceso de capacitación que pretende despertar y movilizar
el potencial de los empleados de una organización, a fin de encaminarlos hacia la
innovación constante.
EL MODELO INTRAEMPRENDEDOR
El modelo teórico intraemprendedor en el que se basa el programa intenta
predecir la incidencia de la capacitación en el desarrollo intraemprendedor de los
individuos en las organizaciones, las variables dependientes son las actitudes de
los seres humanos que participan en las organizaciones, las variables
dependientes son las actitudes de los seres humanos que participan en la
capacitación, las características organizacionales y la innovación, y la
independiente o sea la que se manipula es la capacitación, la cual pretende el
cambio de conducta por lo tanto tiene que ver con la actitud y las relaciones que
se demuestran son: la capacitación incrementa el comportamiento
intraemprendedor en los individuos participantes en el programa y por ende
incrementa la innovación en las organizaciones.
La primera variable dependiente, características organizacionales hace referencia
a las requeridas para que se pueda poner en marcha en una entidad el programa
y está conformada por: la cultura que comprende las tradiciones, las suposiciones,
los valores y las costumbres acumuladas, las cuales surgen del pasado de la
organización, de sus dirigentes actuales y anteriores, de su contexto social y de
las particularidades de la industria a la cual está integrada. La cultura ejerce una
influencia considerable sobre el comportamiento y las acciones de los gerentes y
empleados; la estructura que contiene todas las características formales y
tangibles de la organización, a sus activos físicos y a su despliegue, a las políticas,
a los procedimientos, sistemas de gerencia y control, esquemas de dirección, de
poder y de autoridad; las recompensas, aspecto vital para impulsar la innovación
entendida como elementos que motivan comportamientos intraemprendedores; así
mismo el tiempo que tiene que ver con la flexibilidad en su uso y la descarga de un
porcentaje para dedicarse a la innovación.
La segunda variable dependiente contempla las actitudes de los individuos de una
organización, por lo tanto se hace una aproximación as las características
individuales que el intraemprendedor debe reunir ,entendidas como ideales, entre
las que se establecen: el espíritu emprendedor, concebido como la capacidad
empresarial para emprender acciones productivas, innovadoras, motivación
psicosocial que necesita el individuo para llegar a ser emprendedor; visión e
imaginación creativa e innovadora, definida como la capacidad para identificar
nuevas oportunidades de negocio interno o externo, que generan beneficio a la
organización; necesidad de logro cuya definición conceptual establece que es una
motivación que hace al individuo buscar el éxito de modo no necesariamente
consciente de su proceso mental, en competencia con algún estándar de
excelencia; constancia y dedicación al proyecto interno, que es la acción o efecto
de dedicarse, consagrarse al proyecto interno; trabajo en equipo, que es el
proceso colectivo, organizado de personas con objetivos, funciones y tareas claras
y definidas, que superan la suma de los aportes individuales; visión holística de las
necesidades del mercado en relación a un producto(s) o servicio(s) y el liderazgo
entendido como el proceso de llevar a un grupo o grupos de personas en una
determinada dirección, influyendo en ellos.
Figura 1. El Modelo Intraemprendedor (Página siguiente)
Características
Organizacionales
Cultura
Estructura
Recompensas
Tiempo
Recursos
Participantes
en el
Programa
Capacitación
en el
programa
Identificación
De
Oportunidades
Plan de
negocios
Aprobación
y puesta
en marcha
Características
Individuales
Espíritu
emprendedor
Visión e
imaginación
creativa e
innovadora
Necesidad de
logro
Constancia y
dedicación al
proyecto
interno
Trabajo en
equipo
Visión
holística del
mercado
Liderazgo
proactivo
Fuente: Garzón (1996: 28)
Siguiendo con la secuencia planteada en la Figura No 1 los participantes en el
programa son los individuos, talento humano de diferentes niveles jerárquicos que
poseen diversas actitudes, interpretan siempre los acontecimientos
organizacionales y actúan según hipótesis y exigencias que han adquirido durante
su experiencia laboral, a los cuales se les informa sobre el programa, se someten
a un proceso de sensibilización y voluntariamente deciden participar en él.
La tercera variable dependiente es la innovación entendida como la acción
intencional y deliberado de crear, introducir, o producir algo novedoso, alguna
idea, método, instrumento, modos de: pensar en los negocios, servicios, de entrar
al mercado, de producir, de formar u organizar, solucionar problemas, realizar
adaptaciones y modificaciones de bienes y servicios destinado a solucionar
necesidades o generar nuevas, partiendo de objetivos o metas expresados a
través de mejoras sugeridas y para lo cual precisa de agentes de innovación,
capacitados para tal fin.
La variable independiente capacitación entendida como el proceso de enseñanza-
aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en forma
planeada y conforme a objetivos específicos y está encaminada a proporcionar,
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes en las personas a
todos los niveles de una organización, permitirá a los participantes conocer en
forma sistemática los conceptos y técnicas relacionadas con la actividad
intraemprendedora, para aplicarlo en la siguiente etapa denominada identificación
de oportunidades en la que se concibe la innovación , haciendo uso de
recomendaciones de expertos e inversionistas de capital de riesgo, evaluando las
oportunidades reales de negocio, el cual requiere un estudio de mercado, en el
que se determinan entre otros aspectos la demanda potencial del producto(s) o
servicio(s), las características del mercado, los clientes potenciales, la
competencia, con base en lo cual se construye el estudio técnico, en el cual se
determinan los aspectos de producción o prestación del servicio, requerimientos
tecnológicos, técnicos, humanos, económicos, de conocimientos, necesarios par
poner en marcha el proyecto, determinando los costos respectivos, que permiten
establecer los requerimientos de inversión, con toda esta información se realiza el
estudio financiero, elaborando los estados financieros, los cuales son analizados
con razones financieras, para finalmente evaluar la viabilidad económica con el
cálculo de la tasa interna de retorno(TIR) el valor presenta neto(VPN), el punto de
equilibrio y el análisis de sensibilidad.
La etapa final requiere someter a consideración de un comité de evaluación
conformado por directivos de la organización, después de lo cual se pone en
marcha el proyecto intraemprendedor, conformando equipos de trabajo
interdisciplinario o multidisciplinario, según sea necesario siguiendo un
cronograma de actividades.
DEFINICIÓN DE INTRAEMPRENDEDOR
Los intraemprendedores son individuos con visión empresarial, que manifiestan
una conducta y orientan su comportamiento al desarrollo y surgimiento del espíritu
emprendedor interno, generando y aprovechando ideas innovativas,
desarrollándolas como oportunidades de negocio rentable, comprometiendo su
tiempo y esfuerzo en investigar, crear y moldear esas ideas en negocios para su
propio beneficio y el crecimiento sustentado de la firma , detectando éxitos donde
otros ven fracasos o problemas y cuya fuente es la innovación con talento y
creatividad de bienes y servicios, convirtiéndose así en agente de cambio.
También denominados empresarios internos, intraempresarios, intracorporación
emprendiendo, empresario corporativo, intrapreneuring y unidades nuevas de
aventura (NVUs) (Pinchot:1985; Peter y Waterman 1982; Finch 1985; Ross y Unwalle 1986;
Duncan 1986; Pinchot 1987; Hill 1987; Cates 1987; Luchsinger 1987; Fry 1987; Mac Ginniss y
Verney 1987; Kolchin y Hyclack; Bart 1988; Rule e Irwin 1988, Agor 1989; Gerard 1989; Filion
1989; Dufour 1989; Jadoul 1989; Claget 1992, Kuatko y Hodgetts 1992; Revista Apertura 1992;
Romero 1993; Salinas1993 y Garzón 1995.)
Este concepto requiere de individuos que asuman esa conducta y lo sorprendente
es que "son personas con un nivel de inteligencia promedio o un poco arriba del
promedio, esto quiere decir que no son genios"(Kuatko y Hodgetts 1.992).
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES DEL INTRAEMPRENDEDOR
Espíritu emprendedor.
Visión e imaginación creativa e innovadora.
Necesidad de logro.
Constancia, dedicación.
Trabajo en equipo.
Visión holística de las necesidades del mercado.
Líderazgo.
Fuente : Pinchot 1985; Fich 1985; Marketing news 1986; Ross 1986; Bart 1986; National Business
1986; McGinnis y Verney 1987; Art Fry 1987; Hill 1987; Luschiger 1987; Ducan 1988; Gerard 1989;
revista Apertura 1992; Claget 1992; Karagazoglu 1993; Horsby et al 1993; Romero 1993; Salinas
1993. Garzón 1996.
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
INTRAEMPRENDEDORA
AUTONOMÍA INDIVIDUAL : Incluye la responsabilidad la independencia, la
libertad de fallar, la disponibilidad de tiempo para ejercer la iniciativa que los
intraemprendedores tienen en la organización, capacidad y control sobre las
decisiones que toman.
ESTRUCTURA : Tiene relación con la flexibilidad para los horarios y
presupuestos, con descentralización que acepte el traslapo, el desorden, la
falta de coordinación, renunciando a un poco de orden, con descripciones
amplias de puestos y poca supervisión.
APOYO : Hace referencia al impulso de los directivos y de su padrino en las
actividades intraemprendedoras.
IDENTIDAD: Relacionado con el sentido de pertenencia , compromiso o
ponerse la camiseta de una organización.
DESEMPEÑO-PREMIO: Se requieren recompensas, en capital de riesgo,
más tiempo, ascensos, bonos, acciones, promociones, participación de
utilidades, reconocimientos personales entre otros.
TOLERANCIA AL CONFLICTO: Especialmente en el trabajo en equipos
interdisciplinarios
TOLERANCIA AL RIESGO: El grado en que se alienta al intraemprendedor
para que sea innovador agresivo, emprendedor y corra riesgos moderados.
Fuente: Kuatko (1992Cap4); Ross (1986;46); Fry (1987;9); Hornsby (1993:32) ; Taylor (1990:100);
Barth et al (1988:36)Pla(1989:47) ; Duncan et al (1988:20); Peters y Waterman (1982:189); Caters
(1987:45); Robbins (1987:440); Gerard (1989); Fondation d L’entrepreneurship (1989).
ASPECTOS ESTRUCTURALES DE UNA ORGANIZACIÓN
INTRAEMPRENDEDORA
Descentralización
Gerencia intraemprendedora
Énfasis en investigación y desarrollo en toda la organización
Capital de riesgo (venture capital)
Subcontratación
Políticas para la innovación y el cambio tecnológicos
Tramo de control cortos.
Descripción de puestos amplios y generales
Baja formalización
Alta autonomía
Alta experimentación
Sistema decisorio de múltiples niveles
Reglas que permitan actuar con libertad
Programa de recompensas
Capacitación y entrenamiento continuos.
Fuente: Allaire et al (1992:33); Duncan (1988:20); Peters y Waterman (1982:44,189), Cates
(1987:45); Trevenet (1991:7) Kuatko (1992:cap4); Pinchot (1985:281 a 297) ; Barth (1988:39);
Sykes (1986) ; Salinas (1993:446) ; Elsenhanrd (1984:51-56) Kruzman (1992:2-7) ; Gerard (1987);
Fondation de L’entrepreneurship 1987; Tapscott y Caston (1995: 11-12).
LAS RECOMPENSAS PARA UNA ORGANIZACIÓN
INTRAEMPRENDEDORA
Reconocimiento personal (Ejemplo: premio a la innovación)
Asignación de méritos al equipo
Ascensos
Recompensas económicas
Presupuesto para nueva aventuras (venture capital)
Asignación de más tiempo para trabajar en proyectos futuros
Salarios arriba del promedio de la industria
Bonos
Participación de utilidades del proyecto
Acciones
Fuente : Pinchot 1985:36 ; Peters y Waterman 1982:2112; Finch 1985: 38 ; Ducan 1988:36 ;
Marketing News 1986:26 ; Cates 1987 :42; Fry 1987; McGinnis 1987; Hill 1987; Pla 1987; Horsby
1993; Gerard 1989; La fondation d’intrapreneurship 1989; Pinchot 1988:36; Kuatko 1992 cap 4 ;
Kautko 1986:29 ; Romero 1993; Salinas 1993; Horsby et al (1993)
DEFINICIÓN DE INNOVACIÓN
La innovación es la acción de introducir, o producir algo novedoso, alguna idea,
método, instrumento, modos de pensar en : negocios, servicios, de entrar al
mercado, de producir, de formar u organizar, solucionar problemas, realizar
adaptaciones y modificaciones de bienes y servicios destinados a solucionar
necesidades o generar nuevas.
Fuente: Adair 1992; Brohel 1982; Clagett 1992; Drucker 1986, 1992; Hagen y Aiken en Asomoza
1980; Porter 1991; Henderson y Clark 1990; Romero 1993 ; y Schnarch 1992).
TIPOLOGÍA DE LA INNOVACIÓN
Con base en la revisión bibliográfica y el análisis elaborados, la tipología utilizada
en la investigación es la siguientes:
Innovación radical
Innovación de incremento o gradual
Innovación arquitectural
En este orden de ideas es indudable que la única constante es el cambio. Nunca
antes los escenarios en los que se desenvuelven las organizaciones habían
cambiado tanto y tan vertiginosamente en todos los aspectos y más en lo
pertinente a la innovación, en la que la adolescencia se acelera y uno de los
cambios substanciales es la pérdida de un valor de las economías de escala y su
reemplazo por las llamadas economistas de ámbito, caracterizadas por pequeñas
producciones d alta calidad y a costos competitivos.
DEFINICIÓN DE CAPACITACIÓN
El término capacitación según Rodríguez (1990) viene del adjetivo capaz y ésta a
su vez del verbo latino Capere, dar cabida, por lo tanto se define como el proceso
de enseñanza aprendizaje que pretende modificar la conducta de las personas en
forma planeada y conforme a objetivos específicos y está encaminada a
proporcionar, conocimientos, desarrollar habilidades intelectuales entendidas
como técnicas y conceptuales y socioafectivas o humanas según Novak y Gowin
91988:26 y modificar actitudes en las personas a todos los niveles de una
organización (Rodríguez 1.991;1; Garzón 1994:86; Durante y Kichner 1990:73).
Lo anterior visto desde el enfoque del desarrollo organizacional, según Pinto
(1990) se considera que el hombre tiene aptitudes para la productividad y que
éstas pueden permanecer inactivas si el ambiente en el que vive y trabajo le es
restringido, hostil y le impide tanto el crecimiento como el desarrollo de sus
potencialidades, entendiendo desarrollo organizacional como un esfuerzo
educativo complejo, encaminado a cambiar actitudes y desarrollar habilidades,
valores comportamientos y la estructura de la organización.
ANDRAGOGIA
Al hablar de capacitación no podemos perder de vista al hecho de que estamos
encaminando nuestros esfuerzos en un estilo de educación, que en este caso es
la dirigida a adultos o andragogia.
Este concepto se acuña en los años cincuenta por educadores Europeos. Cuyo
término es derivado según Nafin (1992) de las palabras Griegas Anerar adulto y
Agons: conductor de la enseñanza "indicando con ello el término que designa el
estudio y aplicación de la educación de los adultos, diferenciándolos de la
pedagogía derivada del Griego Paidos niño y Again: guiar, que se concibe como el
arte de educar a los niños.
Los supuestos de la andragogia especifican que la educación de adultos debe:
(Grabowsky 1989:128)
Reconocer la experiencia de los adultos.
Enfocarse hacia los problemas.
Tener aplicación inmediata.
Reconocer que el auto concepto de los adultos tiende hacia la auto
dirección y la independencia.
Reconocer que la disposición de los adultos hacia el aprendizaje es
producto de sus roles sociales más que de su desarrollo biológico.
DEFINICION ACTITUD
La definición que guió esta investigación, es la planteada por Padua (1987:161)
quién propone que una actitud es una organización durable de procesos
motivacionales, emocionales, perceptuales y cognoscitivos con respecto a algún
aspecto del mundo externo, las actitudes representan un residuo de la experiencia
anterior del sujeto. Las actitudes perdurarían en el sentido en que tales residuos
son trasladados a nuevas situaciones, pero cambian en la medida en que nuevos
residuos son adquiridos a través d experiencias en situaciones nuevas, esto es
que las actitudes son tendencias a actuar con respecto a alguna entidad
específica o la tendencia individual a reaccionar positiva o negativamente.
DEFINICIÓN DE ESCALAS
Puntualizando, una escala es "una forma particular de índice" (Padua 1987:180)
que permite medir las opciones de los individuos con relación a un asunto
específico esto en relación a las actividades sicas de las personas hacia
objetivos se complica un poco, pero al observar su conducta durante un periodo
largo, ya que estas observaciones son dificiles de estandarizar, requieren tiempo y
son costosas. Entonces según Dunnete y Kircher (1990:232) en lugar de la
observación directa, lo mejor que puede hacerse es obtener respuestas verbales y
probadas cuidadosamente para que reflejen la actitud que se va a medir y estas
se obtienen por el medio directo de preguntas.
DEFINICIÓN DE HABILIDADES
Las habilidades por tanto pueden ser desarrolladas, más fácilmente a partir de un
aprendizaje mediano como la capacitación. Esto permitirá mejorar los procesos
intelectuales y socio afectivos haciendo al individuo más receptivos y sensibles.
Finalmente D’Hainaut (1985), Bruner (1988), Roman y Diez (1988) definen
habilidad como una capacidad o potencialidad para actuar, esto es que el ser
humano tiene ciertas habilidades básicas, las cuales se clasifican segun Novak y
Gowin (1988:26) como:
Intelectuales o procesos intelectuales que incluyen a las técnicas y las
conceptuales.
Socio afectivas o procesos socio afectivos que tiene que ver con las
humanas.
EL PROGRAMA INTRAEMPRENDEDOR
DISEÑO CURRICULAR
El diseño curricular contiene de forma sistemática las etapas que permiten,
potenciar las posibilidades de innovación en los participantes, fomentar la
capacidad intraemprendedora para realizar planes de negocio, y proveer los
medios para facilitar esos procesos a través de la capacitación del talento humano
de una organización, para lograr el éxito y crecer en mercados cada vez más
competitivos, mediante nuevas formas en pensar en los negocios.
EL MAPA CURRICULAR ES :
El módulo motivacional realizado en inmersión total de tres (3) días mínimo
permite incrementar la conciencia de logro, teniendo en cuenta lo planteado por
Mc Clelland (1989) que los individuos con alta necesidad de logro se muestran
más inquietos, evitan la rutina, buscan información para encontrar nuevos modos
de hacer las cosas, es decir son innovadores.
El módulo de integración busca unir los conocimientos de innovación y creatividad,
la iniciativa empresarial, la necesidad de logro para la identificación de
oportunidades de negocio interno, la formación de equipos de trabajo, el plan de
negocio, y el liderazgo en un todo, permitiendo que los participantes adquieran los
conocimientos, las habilidades y las técnicas relacionadas con el comportamiento
intraemprendedor.
Los aspectos fundamentales del programa intraemprendedor apuntan al cambio
de actitud de los participantes y permite lograr que asuman comportamientos de
emprendedor interno, por lo tanto las características individuales definidas, se
adquieren, mejoran y potencian con la capacitación que los participantes reciben,
guiados por la concepción propuesta por Drucker (1985 y 1992); Kuatko y Hod
getts (1992); Pinchot (1985) Garfield (1992) y Garzón (1996:162) : "que la
conciben como una disciplina que puede ser demostrada enseñada y desarrollada
mediante los módulos y unidades que permiten su puesta en marcha", como se
presenta en el cuadro No. 1
Cuadro No.1. RELACION ENTRE PERFIL, MODULOS Y UNIDADES DEL
PROGRAMA INTRAEMPRENDEDOR
PERFIL
MODULOS
UNIDADES
1. Espíritu Emprendedor
1. Motivacional
2. Conceptual
3. Integración
1. Motivación al logro
2. Desarrollo
emprendedor e
intraemprendedor
3. Plan de asesoría
2. Visión e Imaginación
creativa e innovadora
1. Motivacional
2. Conceptual
3. Integración
1. Desarrollo
emprendedor e
intraemprendedor
2. Innovación
3. Creatividad
4. Oportunidades de
negocio
5. Plan de negocio
6. Equipos de trabajo
3. Necesidad de Logro
1. Motivacional
1. Seminario de
motivación al logro
4. Constancia y dedicación al
proyecto interno
1. Motivacional
1. Seminario de
motivación al logro
5. Trabajo en Equipo
1. Motivacional
2. Integración
1. Seminario de
motivación el logro
2. Trabajo en Equipo
6. Visión holística de las
necesidades del mercado
1. Integración
1. Innovación y
creatividad
2. Oportunidades de
negocio
3. Plan de negocio
7. Liderazgo
1. Motivacional
2. Conceptual
3. Integración
1. Seminario de
motivación al logro
2. Desarrollo
emprendedor
3. Liderazgo
4. Trabajo en Equipo
Fuente: Garzón (1996:162-163)
INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
T.A.T.
El primer módulo del programa Intraempendedor denominado motivacional, se
evalúa con el Test de Apercepción temática (T.A.T.) Que se aplica como conducta
de entrada y salida adaptado y convalidado por Garzón (1996) para este proceso.
Este instrumento, cuyas primeras versiones se elaboraron probaron y validaron
entre 1910 y 1930 en la clínica Psicológica de Harvard, por los Doctores Henry A.
Murray y Cristina D'Morgan, es una versión mejorada del elaborado por el Ph.D.
David McClelland en 1961, también en Harvard.
La decisión de adaptar y adoptar el T.A.T. se debió a la validez de los resultados
que se obtienen pues según Murray (1962) revela contenidos emocionales que
subyacen tras la conducta manifiesta y que tienen una coincidencia sustancial y
fuerte correlación con el test de Toschach y en el Psicoanálisis, los análisis
profundos del T.A.T. se han validado por comparación con observaciones
Psicoanalíticas y finalmente se ha utilizado la comparación con grupos de
diferencias conocidas y tras estudios intensivos después de una explotación de
setenta y cinco (75) horas se midió su validez y se comprobó la consistencia de
los informes suministrados.
La confiabilidad tiene directa relación con el interprete y si se realiza entre
investigadores que clasifican con iguales fundamentos y sistemas de computo la
correlación negativa desaparece y la positiva aumenta con la práctica, en gran
medida y según Murray (1992) en la Clínica Psicológica de Harvard la
confiabilidad de las interpretaciones realizadas por algunos investigadores
asciende a + 95.
PRUEBA OBJETIVA
Este instrumento se aplica en el módulo conceptual al inicio y final del mismo,
diseñada y validada por Garzón (1996) que permite al diseñarse a según
Navarrete (1991) eliminar la subjetividad en la interpretación de los resultados
obtenidos, pues el instrumento contiene reactivos de complementación, de
respuesta alterna, de apareamiento y de ordenamiento lógico y la validez de
contenido la estableció Garzón (1996:196) teniendo en cuenta que el instrumento
evalúa el contenido y la estructura de la unidad conceptual y como ésta contiene
los aspectos principales cubiertos en el curso los resultados se convalidaron con la
aplicación de prueba no paramétrica de Wilcoxon obteniéndose un valor extremo
de Z de -4:372, con una probabilidad de una cola, asociada con su concurrencia
conforme Ho de P= .0000 y alfa de 0.07, y en vista de que P es menor que alfa y
el valor está en la región de rechazo se puede afirmar que la aplicación de la
prueba objetiva permitió obtener una diferencia significativa entre la evaluación
inicial y la evaluación final de conocimientos emprendedores e
intraemprendedores aprendidos con la capacitación recibida y la confiabilidad de
éste instrumento se relaciona con la consistencia con que hace la medición ante
repetidas mediciones efectuadas a sujetos con el mismo instrumento según
Garzón op cit.
ESCALA LIKERT
Este tercer instrumento lo diseño Garzón (1966) para medir el cambio de actitudes
y se aplica como conducta de salida a los capacitados y a un grupo de control con
el fin de determinar si presentan diferencias significativas entre estos dos.
En primer lugar retomando a Padua (1987:160) definiremos escala como una
forma particular de índice que permite medir las opciones de los individuos con
relación a un asunto especifico y una escala Likert según Padua (1987:163) y
Kerlinger (1979:10) es una escala aditiva que corresponde a un nivel de medición
ordinal, consistente en una serie de itemes o juicios ante los cuales se solicita la
reacción del sujeto y el estimulo (iteme o sentencia) que se presenta al sujeto,
representa la propiedad que se mide.
Este instrumento se elaboró con base en una lista inicial de aseveraciones
relevantes a la actitud que se mide y éstas son las establecidas como perfil del
intraemprendedor , cada una de las cuales responde a una definición conceptual y
operativa, dimensiones e indicadores, plasmados en cuadros metodológicos por
variable. Una vez construida la escala para las variables espíritu emprendedor,
visión e imaginación creativa e innovadora, necesidad de logro, sustancia y
dedicación al proyecto interno, trabajo en equipo, visión holística de las
necesidades del mercado y liderazgo, se sometió a prueba piloto o prepueba, la
cual cumplió lo establecido por Isikawa (1985) quien plantea que para universos
pequeños de cincuenta a noventa, una muestra de 13 personas es representativa
y los resultados obtenidos en este proceso de validez del instrumento se tabularon
utilizando el paquete SPSS (Stadistical Packge for the Social Science) versión 4.1
para IBM UM/CMS con el método varimax, como procedimiento de rotación
eficiente, basado en que el factor más interpretable tiene pesos altos y bajos, pero
pocos de magnitud intermedia y de igual importancia al determinar las rotaciones.
El instrumento sometido a prueba se modificó, con base en el resultado del
análisis de factores, reelaborando algunas preguntas y reubicando otras con el fin
de obtener un grado de confiabilidad del instrumento cumpliendo con lo que
establece Comrey (1985 : 267) para este análisis quién afirma que tiene mayor
valor intrínseco los resultados que menor saturación tienen y permiten aislar sus
factores, esto para los propósitos del estudio realizado por Garzón (1996) y las
variables ya enumeradas . Haciendo la salvedad que el análisis factorial según
Comrey (1985:268) es una parte del desarrollo del mejor conjunto posible de
construcciones factoriales.
Los resultados que se obtienen de la aplicación final del instrumento tipo likert de
este programa, para medir el cambio de actitudes se procesan con una prueba no
paramétrica entendida como aquella "cuyo modelo no específica las condiciones
de los parámetros de la población de las que se sacó la muestra" (Siegal 1994:52).
Y la prueba de Wilcoxon (no paramétrica) se utiliza para probar una hipótesis nula
sobre el valor de una mediana poblacional, considerando la magnitud de la
diferencia entre cada uno de los valores muestrales y el valor hipotético de la
mediana.
CONCLUSIONES
Esta propuesta de cambio de actitudes es una alternativa desarrollada,
entendida como realizada con rigor metodológico, probada y con excelentes
resultados, pues permite un cambio de actitudes significativas reforzando
los conceptos del cambio de actitudes, la disonancia cognoscitiva y la teoría
del aprendizaje.
Permite el programa un cambio planeado en cuanto a creencias, actitudes,
valores y estructuras de las organizaciones, siendo consecuente con los
planteamientos del enfoque de Desarrollo organizacional y su objetivo el
cambio de actitudes.
El programa y sus resultados confirman que una actitud es una
organización de procesos motivacionales, perceptuales y cognoscitivos y se
puede aprender y específicamente con las características individuales
Intraemprendedoras, objeto del estudio.
El modelo, el programa y su puesta en marcha genera resultados que
tienen una relación directa entre el cambio de actitudes y la innovación
generada.
La capacitación tiene un papel muy significativo en la dinámica de las
organizaciones y el programa intraemprendedor permite cambios de
actitudes y estimula el talento innovador que está en los propios
trabajadores quienes operan sobre las herramientas de la innovación.
También se puede concluir teniendo en cuenta la asignación aleatoria de
los grupos experimental y de control, que el espíritu emprendedor no es
genético, esto es que no se nace con él sino que puede ser desarrollado
con la capacitación, por lo tanto cualquier persona, sin importar sexo, raza,
status económico, nivel de estudios alcanzado, tipo de actividad, clase
social, puede desarrollar el espíritu emprendedor y todas las características
necesarias para asumir comportamientos intraemprendedores.
Así mismo Mc Clelland (1969) en la India, Harper (1983) en programas de
entrenamiento y capacitación para el desarrollo del emprendedor en la OIT,
Roscow (1973) en estudios realizados en educación formal en las
universidades de :Warton; Masachussett Institute Tecnologic (MIT);
Harvard, Babson College; Columbia; New México; Dartmonth, Tuck Schooll,
Stanford y Tulande y por otro lado Nanning (1992) en la Universidad
Católica de Chile, desmienten concepciones racistas respecto a que
algunas habilidades y actividades son privativas de ciertas razas.
Finalmente los resultados que se obtienen con el programa
intraemprendedor deben tomarse como una parte de la conducta individual,
no toda porque las actitudes son conceptos multidimensionales, varios son
los factores que integran las actitudes y estas son de tipo afectivo,
cognoscitivo y conativo, entendiéndose estos así: La actitud afectiva es el
sentimiento emocional asociado con la actitud, el cognoscitivo se refiere a
las creencias desarrolladas a través del pensamiento y el conocimiento, las
observaciones y la intensión lógica entre ellas, y el elemento conativo es la
conducta que manifiesta una persona hacia el objeto de la actitud, por tales
razones el programa intraemprendedor está diseñado para incidir en las
tres dimensiones, los resultados que se obtienen son temporales y deben
reforzarse con la características organizaciones de cultura y estructura para
que esas actitudes continúen para beneficio del intraemprendedor y la
organización.
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Autor:
PhD. Manuel Alfonso Garzón Castrillón

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Garzón Castrillón Manuel Alfonso. (2002, mayo 22). Programa intraemprendedor para impulsar la innovación empresarial en Colombia. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/programa-intraemprendedor-impulsar-innovacion-empresarial-colombia/
Garzón Castrillón, Manuel Alfonso. "Programa intraemprendedor para impulsar la innovación empresarial en Colombia". GestioPolis. 22 mayo 2002. Web. <https://www.gestiopolis.com/programa-intraemprendedor-impulsar-innovacion-empresarial-colombia/>.
Garzón Castrillón, Manuel Alfonso. "Programa intraemprendedor para impulsar la innovación empresarial en Colombia". GestioPolis. mayo 22, 2002. Consultado el 21 de Julio de 2018. https://www.gestiopolis.com/programa-intraemprendedor-impulsar-innovacion-empresarial-colombia/.
Garzón Castrillón, Manuel Alfonso. Programa intraemprendedor para impulsar la innovación empresarial en Colombia [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/programa-intraemprendedor-impulsar-innovacion-empresarial-colombia/> [Citado el 21 de Julio de 2018].
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