Intervenciones de desarrollo organizacional

En un artículo publicado en www.monografías.com (“Desarrollo Organizacional: ¿se complementan las “Best Theories” con las “Best Practices”?

– Lecciones que deben tomar los consultores interesados en la profesión de Desarrollo Organizacional”) Eric Gaynor Butterfield hace mención a la diversidad de marcos conceptuales y también “Best Practices” a las que usualmente echan mano los consultores, directivos, ejecutivos y practitioners para mejorar la performance organizacional.

Existe otra perspectiva – distinta y que es de alguna manera independiente de los marcos conceptuales y las “best practices” – para clasificar las intervenciones de Desarrollo Organizacional de las cuales hemos seleccionado la que han realizado R. Schmuk y M. Miles (“Organization Development in Schools” in “Improving schools through OD: An overview”; Palo Alto, CA: National Press Books – 1971), y es el que hemos de privilegiar en este trabajo.

Ambos autores desarrollaron hace algo más de 30 años una clasificación de intervenciones de Desarrollo Organizacional que se ha conocido como el “OD Cube” y ha servido como mapa de ruta para muchos consultores en cambio y desarrollo organizacional. De acuerdo con éste modelo los autores hicieron las tres siguientes principales distinciones:

1. Dependiendo de “Qué unidad de análisis específica” se pone foco durante la intervención;

2. Dependiendo de “El tipo particular de problema en que se pone foco” al realizar el diagnóstico del problema;

3. Dependiendo del modo particular de intervención que se ha seleccionado para la intervención de consultoría.

Vamos a comenzar a analizar las distintas opciones que los consultores tienen a su disposición cuando se trata de “El tipo particular de problema en el que se pone foco”, bajo cuya opción se presentan una serie de alternativas disponibles siendo las principales: (en inglés, y de acuerdo con la versión original):

Goals, plans

Communication

Culture, Climate

Leadership, Authority

Problem-solving

Decision-making

Conflict / Cooperation

Role definition

Others

Como vemos existe una diversidad de temas y contenidos que están directamente relacionados con la performance organizacional y que por supuesto están también relacionadas con marcos conceptuales y prácticas a seguir por los consultores, pero aquí los autores prefieren independizarse – aunque sea parcialmente de ellas – y privilegiar algunos de los distintos puntos a que se hace referencia más arriba.

Por ejemplo algunos autores dentro de sus marcos conceptuales incluyen “uno de estos contenidos particulares” como es el caso de James March & Herbert Simon (“Organizations”; Wiley and Sons, N. Y. – 1958) quienes hacen una excelente descripción del impacto en los resultados organizacionales como consecuencia del tratamiento que se le da a los objetivos. Rensis Likert (“New Patterns of Management”; McGraw Hill – 1961) considera que el liderazgo y la toma de decisiones son aspectos vitales que tienen importante impacto sobre los resultados de la empresa y los autores D. Katz & R. Kahn (“The social psychology of organizations”, N. Y., John Wiley .ñ- 1978) incluyen como variable preferida la “definición de rol”.

Lo que queremos participar al lector en este momento que el proceso de selección del “camino a seguir y elegir” de parte del consultor antes de realizar la intervención de consultoría, está plagada de un gran número de alternativas donde no necesariamente la complejidad se reduce a combinar una muy buena teoría con una excelente práctica.

Este proceso por el cual debe participar el asesor en cambio y desarrollo organizacional gana aún más en diversidad puesto que tiene ante sí distintas opciones posibles en relación ahora con la magnitud que tiene “la población participante”. Siendo algunas de ellas:

La organización en su conjunto
Relaciones intergrupales (2 o más grupos)
Equipo / Grupo
De a dos o tres personas
Un Rol en particular
Una Persona
Otros

Schmuck & Miles hacen asimismo referencia a distintos “Modos de Intervención”.

Aquí también el asesor debe posiblemente tener que alcanzar algún grado de muy alta especialización en cuanto a la manera de realizar la intervención de asesoría; por lo menos respecto de la forma en que inicialmente ha de desarrollarla. Algunos de los distintos modos en que se puede llevar a cabo la intervención de cambio y desarrollo organizacional incluye a (también en el inglés original):

OD task force establishment
Process Consultation, Coaching
Techno-structural activity
Training (education)
Problem-solving
Data feedback
Confrontation
Plan-making
Other

Resulta obvio para el lector el gran número de opciones posibles y caminos a seguir que tiene el agente de cambio frente a sí. Una rápida revisión de las tres principales formas de Clasificar las Intervenciones sugiere que existe una combinación de 3 factores en números de 6, 8 y 8, lo cual estadísticamente y aplicando el número de combinaciones posibles nos sugiere la existencia de unas 384 alternativas. Si a esto le agregamos alguna “Best Practice” de moda en particular (normas ISO, TQC, CRM, SCM, entre otras) tenemos ahora un número de combinaciones posibles por encima de 1.000 lo que nos debe alertar respecto de la complejidad y envergadura del trabajo a realizar. Algo que los consultores de empresa no tratan con la suficiente seriedad.

Para aquellos interesados en un listado puntual de alternativas posibles abiertas a los consultores en sus procesos e intervenciones de asesoría, hemos de hacer referencia al trabajo de Gary Malean & Roland Sullivan (“Essential competencias of internal and external OD consultants”, Unpublished manuscript – 1989. En Rothwell, Sullivan & Malean ya mencionados – 1995).

A nivel individual

  • Counseling & Coaching siendo una intervención diseñada a mejorar la calidad de ayuda en las relaciones entre las personas.
  • Entrenamiento que es diseñada con el propósito de suministrar conocimientos, actitudes, y habilidades que pueden ser aplicadas inmediatamente en el trabajo, por el participante.
  • Establecimiento de objetivos individuales se orienta a mejorar las habilidades y capacidades de planeamiento en las personas con el propósito de alcanzar “performance improvement” entre empleados y sus superiores más inmediatos.
  • Sistemas de evaluación de Personal que busca mejorar o cambiar los métodos habituales de medir la performance individual proveyendo feedback a los empleados respecto de su performance.
  • Control Estadístico de Procesos que representa una técnica para monitorear los niveles de producción y de performance como así también echar a luz las desviaciones respecto de ciertos estándares.
  • Descripciones de Puesto que representan intervenciones orientadas a analizar las tareas y deberes que realizan los incumbentes con el propósito luego de describir cuales son los resultados que ellos mismos han de alcanzar. Los cambios en Descripciones de Puestos pueden influenciar el comportamiento de las personas como así también su nivel de logros.
  • Clarificación de Valores que es diseñada para ayudar a apreciar o determinar los valores tanto individuales como grupales.
  • Planeamiento de vida y de carrera que representa una intervención diseñada para ayudar a que las personas planifiquen respecto de sus vidas y sus carreras.
  • Desarrollo de Políticas en materia de Personal que es diseñada especialmente para establecer grandes lineamientos para la acción a ser seguidas por el personal cuando ellos confrontan problemas comunes en el curso de su trabajo.
  • Manuales de Procedimiento que representa una intervención diseñada a establecer o formalizar métodos para el manejo de problemas comunes que confrontan distintas personas dentro de una organización. Los procedimientos surgen como consecuencia de las políticas organizacionales.
  • Mejora de Procesos son intervenciones diseñadas para cambiar la forma en que los procesos son desarrollados con el propósito de hacerlos más efectivos y eficientes.

A nivel de Equipo o de una Unidad

  • Construcción y Desarrollo de Equipos que tiene como propósito aumentar el grado de cohesión y cooperación de las distintas personas que trabajan en forma conjunta.
  • Enriquecimiento del Trabajo que es una intervención diseñada para cambiar las tareas y deberes en el trabajo así como también los resultados que se esperan de ellos, proveyendo a los distintos incumbentes de mayores responsabilidades.
  • Calidad de vida en el Trabajo que representa una intervención diseñada para mejorar las condiciones de trabajo y para aumentar la participación del personal en la toma de decisiones que influencia sobre ellos y sobre la organización.
  • Círculos de Calidad que es una intervención diseñada para hacer uso de pequeños grupos, que usualmente son grupos de trabajo, para identificar distintos métodos para mejorar la producción o para resolver problemas en el trabajo.
  • Establecimiento de Objetivos para una Unidad o Departamento que busca ayudar a los miembros de un grupo a establecer sus propios objetivos grupales y que habitualmente incluye también “output de producción”.
  • Gerenciamiento de Conflictos que es diseñada especialmente con el propósito de reducir el conflicto de tipo destructivo entre los distintos miembros de una unidad de trabajo.
  • Mapeo de sistema – abierto que es diseñada para identificar aquellos inputs, output y procesos de la organización.
  • Consultoría de procesos que es una intervención diseñada para poner foco en como las personas y los grupos interactúan.

A nivel Inter- Grupal

  • Planeamiento del flujo de trabajo que es diseñada como intervención con el propósito de planificar el flujo de trabajo entre dos o más componentes de una misma organización.
  • Revisión de Programación que consiste en una intervención diseñada para apreciar y evaluar como el trabajo está siendo programado.
  • Desarrollo inter-organizacional que representa una intervención diseñada donde dos grupos u organizaciones trabajan en forma conjunta para establecer y / o mantener relaciones más eficientes.
  • Gerenciamiento de Conflicto Inter-grupal que consiste en una intervención diseñada para lidiar con conflicto destructivo entre dos o más unidades de trabajo.
  • Intervención de terceras partes que consiste en una intervención diseñada para mejorar las relaciones manejadas en conflictos anteriores.
  • Entrenamiento trans-funcional que es una intervención diseñada para proveer tanto a las personas como a los grupos con el conocimiento que ellas necesitan para funcionar con otra unidad u organización.

A nivel de la Organización en su conjunto

  • Planeamiento estratégico que representa una intervención diseñada para mejorar el establecimiento de objetivos, metas y dirección organizacionales a largo plazo.
  • Reuniones de Confrontación que son intervenciones diseñadas con el propósito de mejorar el establecimiento de metas, objetivos y dirección a largo plazo.
  • Reuniones de Confrontación son intervenciones diseñadas para juntar dos o más grupos con el propósito de resolver conflictos destructivos.
  • Transformación Cultural trata de intervenciones diseñadas para cambiar los supuestos existentes respecto de las formas “correctas” y “equivocadas” de hacer las cosas en la empresa.
  • Reingeniería es una intervención que se conoce también bajo el nombre de innovación de procesos y rediseño del proceso central – significa un rediseño radical de los procesos de negocios con el propósito de alcanzar resultados extra-ordinarios.
  • Rediseño del trabajo es un tipo de intervención donde el Trabajo en sí mismo es cambiado.
  • Sistemas de Calidad y Productividad tratan de intervenciones diseñadas y orientadas hacia mejorar la calidad y productividad en forma continua y a través de toda la organización.
  • Feedback de Encuestas es un tipo de intervención diseñado para recoger información de los distintos participantes organizacionales, reportar los resultados, y hacer uso de los resultados como el punto inicial para el plan de acción y de mejoras.
  • Cambio Estructural es una intervención diseñada para alterar las relaciones de “reporte” e información como así también de los propósitos y objetivos de los distintos componentes de una organización.
  • Desarrollo de Servicios al Cliente trata de un tipo de intervención orientada a aumentar la sensibilidad de los empleados en cuanto a su eficiencia y forma cortés de relacionarse con los Clientes, e incluye la asignación de medios al personal de modo que estos puedan llevar a cabo un efectivo servicio al Cliente.
  • Sistemas Socio-Técnicos son intervenciones diseñadas a mejorar la interacción / relación (“link”) entre el personal y la tecnología de trabajo que es usada dentro de la organización.
  • Tecnología de “gran escala” / “Future Search Conferences” son intervenciones diseñadas a juntar unas 300 a 2.300 personas de una empresa a todo nivel dentro de la organización con el propósito de crear un futuro ideal para la organización.

A nivel Planetario o de la Sociedad en su conjunto

  • Procesos de Planeamiento Trans-culturales son intervenciones diseñadas para mejorar el planeamiento a través de grupos nacionales o culturales.
  • Desarrollo Comunitario y Resolución de Problemas Trans-nacional trata de un tipo de intervención diseñada para mejorar el grado de confianza y colaboración a través de los distintos grupos nacionales o culturales.

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Gaynor Butterfield Eric. (2005, septiembre 1). Intervenciones de desarrollo organizacional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/intervenciones-desarrollo-organizacional/
Gaynor Butterfield, Eric. "Intervenciones de desarrollo organizacional". GestioPolis. 1 septiembre 2005. Web. <https://www.gestiopolis.com/intervenciones-desarrollo-organizacional/>.
Gaynor Butterfield, Eric. "Intervenciones de desarrollo organizacional". GestioPolis. septiembre 1, 2005. Consultado el 16 de Agosto de 2018. https://www.gestiopolis.com/intervenciones-desarrollo-organizacional/.
Gaynor Butterfield, Eric. Intervenciones de desarrollo organizacional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/intervenciones-desarrollo-organizacional/> [Citado el 16 de Agosto de 2018].
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