Desarrollo organizacional e inteligencia empresarial

Introducción:

La Organización (lo que tiene el empresario en su mente respecto de lo que lo rodea)

No existe una sola persona que haya alcanzado el éxito por sí sola. El hombre es hoy día, un hombre organizacional.

Unos años atrás hemos definido a la organización (ver también www.gestiopolis.com) como “Un organismo vivo que se comporta, crece y se sostiene en el tiempo como resultado de la visión de sus líderes, la capacidad de gerenciamiento de sus ejecutivos, y el grado de cumplimiento y adhesión del resto de los participantes organizacionales a las tácticas gerenciales que están en línea con la filosofía de dirección del Líder.

Este organismo vivo opera dentro de un contexto y permanece vivo dentro del mismo en la medida que desarrolle competencias nuevas que le permitan superar a otros de su propia especie ya que todos ellos no pueden co-existir simultáneamente en un momento dado ni tampoco durante todo el transcurso del tiempo” (Eric Gaynor Butterfield: Michigan State University – 1975).

Por lo tanto, podemos decir tentativamente, que la Inteligencia Organizacional se orienta a ser un mecanismo que permita cumplimentar con dichos aspectos.

Ahora bien ¿en qué medida algunas organizaciones lo hacen y otras no lo logran? Esta es la pregunta que la inmensa mayoría de empresarios está interesado en tener una respuesta. Y no resulta fácil dar respuesta a ello, pero hemos de comenzar un proceso donde, – en el tránsito del mismo – hemos de tratar de aproximarnos respecto de las opciones más efectivas que están a nuestra disposición.

El tema de organizaciones ha pasado a ser de singular importancia por distintos motivos, y especialmente por el hecho de que no existe persona en este planeta que no se vincule tanto directa o indirectamente, con alguna institución.

Esto es cierto para los empleados en su calidad de miembros organizacionales, para los proveedores y para los Clientes.

Para aquellos interesados en ser exitosos es aún más importante; no existe un solo empresario que haya alcanzado el éxito sin la participación – y también muchas veces el dinero – de otros. Incluso aquellas personas que usualmente son identificadas y definidas como “independientes” como es el caso de los accionistas y aquellos que viven de rentas, deben interactuar con otras organizaciones para sostener y hacer crecer su posicionamiento (ni que hablar entonces del 99 % restante de la población del planeta que ni siquiera cuenta con recursos ociosos que puedan llegar a generar ingresos por sí solos).

Nuestros más expertos investigadores y académicos sociales (paleontólogos, antropólogos, sociólogos, etnólogos, psicólogos, psicólogos industriales y psicólogos sociales entre otros) saben a ciencia cierta mucho sobre las distintas especies terrestres, en particular las especies animales. Sin embargo es muchísimo lo que NO sabemos sobre Comportamiento Humano lo que nos dificulta establecer relaciones de causalidad que permitan explicar el comportamiento humano. Por otra parte, y en algunas pocas palabras, esto significa que lo que usualmente es conocido como ciencia quizás no lo sea, ya que toda ciencia tiene que tener además de capacidad explicativa la “potencialidad predictiva”.

Afortunadamente esta falta de saber universal en relación a las consecuencias que resultan de la interacción del Individuo y la Organización es acompañada por un trabajo de más de 30 años y sustentada en más de 40 teorías y marcos conceptuales de académicos e investigadores que han encontrado evidencia empírica y que además, en muchos casos, han sido replicados por otros estudiosos de las ciencias del comportamiento. The Organization Development Institute International está en condiciones de poner a disposición del mundo organizacional / empresarial y a sus respectivos practitioners y cuerpo profesional, un material integral y comprensivo de más de 40 gurúes, consultores, académicos e investigadores para ayudar a Empresarios, Directivos, Ejecutivos y Profesionales de empresa en tener una continuada, sostenida y creciente existencia laboral.

A estas alturas podemos ya manifestar que estamos interesados en la “Inteligencia Organizacional” puesto que es un factor a tener en cuenta por su importante peso decisivo en relación con la Inteligencia Exitosa o el Éxito a alcanzar. Podemos tentativamente sugerir que aquellos emprendedores y empresarios que no llegan a alcanzar el éxito, posiblemente son aquellas que no han manejado eficazmente la interacción Individuo – Organización, y posiblemente debido a ello, y después de una etapa de “aislamiento” y autismo empresarial se encaminan efectivamente hacia una relación terminal de no-interacción que termina vulnerando su organización.

Inteligencia Organizacional / Empresarial tiene que ver con el cuerpo de conocimientos y prácticas relacionadas con “como organizarse mejor” y se tienen en cuenta aspectos y variables tales como estrategia, estructura, funcionamiento, roles, liderazgo, motivación, trabajo en equipo, visión y misión, y performance tanto de la organización como así también de los participantes, y de estos con los grupos. Y lo que por millones de años resultó ser el estudio de la “Inteligencia Individual” y su impacto sobre la supervivencia de los individuos, en el siglo XX pasado se hizo necesario aprender sobre los procesos de creación, sostenimiento, supervivencia e incluso fin de las organizaciones.

Existe un cierto camino por recorrer y tanto los trabajos de campo como las observaciones muestran que unas primeras inteligencias tienen que ver con lo cognitivo, lo emocional y lo creativo.

Como parte de una dimensión distinta y como resultado de la creciente y más frecuente interacción de otros, por sobre estas tres inteligencias se incorporan las inteligencias vinculadas con lo pragmático, lo comercial y lo financiero (que para muchos representa la finalidad última).

Bajo nuestro esquema de “Inteligencia Exitosa” (ver www.Gestiópolis.com) la máxima potencialidad se relaciona con la Inteligencia Organizacional, pues solamente a través del crecimiento “sin límite” de la institución se logra maximizar el éxito.

Son muchas las personas que alcanzan el Éxito en la vida sin haber estudiado y aprendido respecto de cómo conseguirlo, lo que muestra que existen personas excepcionales que por encima del talento natural agregan su cuota de genialidad.

Y esto está presente en todas las disciplinas, ciencias, y artes (ver Abstract de Taller “Inteligencias aplicadas al Éxito” desarrollado por Eric Gaynor Butterfield en Junio de 2002 bajo el auspicio de The Organization Development Institute International, Latinamerica – www.theodinstitute.org). Es probable que algunas de estas personas lleguen a percibir este material como que les es de “utilidad limitada”.

De todas maneras cabe advertir a estas personas excepcionales que el haber alcanzado el Éxito sin saber los motivos, es decir el “porqué” lo han alcanzado, puede resultarles fatal. Hemos encontrado evidencia de ello en numerosas personas exitosas en su calidad de emprendedores y empresarios, que del día a la noche se han encontrado como fracasadas.

Siempre han existido caminos e incluso algunos atajos que facilitan la llegada al Éxito haciendo uso de la “Inteligencia Organizacional”.

Una persona notable en este sentido ha sido Alfred Sloan en su calidad de Presidente de General Motors Corporation por unos 35 años y que ha llevado a la empresa a la cúspide superando a Ford Motor Company.

Recién ahora – en el año 2005 y por primera vez y sin la existencia de Alfred Sloan – General Motors Corporation ha perdido su liderazgo; Toyota se ha posicionado actualmente como número 1 en ventas de automotores a nivel mundial.

Novedad, Diversidad y Trasnsitoriedad

Uno de los hechos que más ha impactado sobre el ser humano durante éstos últimos 15 0 20 años tiene que ver con la naturaleza de los cambios que se han presentado. Quizás una buena manera de sintetizar estos cambios notables consista en tener en cuenta lo que claramente sintetiza Alvin Toffler (“El Shock del Futuro” – 1970). Toffler destaca que existen tres aspectos característicos que distinguen los últimos tiempos. En primer término nos encontramos cada vez más con más cosas nuevas, como por ejemplo más productos y servicios nuevos.

El ritmo de introducción de estos nuevos productos y servicios es abrumador y a veces nos llama la atención la enorme capacidad de reemplazo que se produce entre ellos.

En segundo término estos productos y servicios nuevos son a su vez más variados y diversos (la fábrica de Jeans Levy´s puede hoy día poner al servicio de sus potenciales Clientes más de 1.500.000 de opciones). Sin la ayuda de la organización tal cual es concebida modernamente, esto hubiera sido inimaginable hace unas pocas décadas atrás. Y en tercer lugar, estos mismos productos y servicios nuevos que son más variados y diversos, tienen una vida mucho más limitada. Y no solamente la existencia de estos productos y servicios es más limitada por el reemplazo que introducen terceros (competidores y contendores) sino que la extinción de la vida de ellos se debe principalmente al hecho de que el propio creador es quine los destruye. En pocas palabras uno “ya no espera para ver si un competidor se orienta a eliminar uno de sus productos, sino es uno quien lo destruye”.

La existencia de los productos y servicios que componen el output de las organizaciones, y la manera en que los mismos son procesados y efectuados su delivery, es realmente transitoria, y por lo general la transitoriedad y perentoriedad de su existencia es sumamente corta y efímera.

Hemos sugerido (Eric Gaynor Butterfield: “Congreso de Desarrollo Organizacional”; Buenos Aires – 1999) que un hilo conductor íntimamente vinculado con la propuesta de Alvin Toffler, es el cambio.

El cambio es – junto con los impuestos y la muerte – lo único que hemos de encontrar con seguridad en el transcurso de nuestras vidas. Y este cambio en la forma que se ha presentado en estos últimos 15 años se distingue claramente de los cambios anteriores por tener una “tasa de cambio” notablemente alta. Nosotros preferimos distinguir entre tres tipos de cambio que tienen que ver con las distintas “tasas de cambio”; ellas son, las tres “T”: tradición, transición y transformación. Durante muchos siglos las comunidades han privilegiado sus tradiciones e incluso muchas de ellas tenían un día en particular para festejar el “Día de la Tradición”. La revolución industrial de mediados del siglo XIX y los cambios que le sucedieron dieron lugar a cambios más significativos y continuos en las comunidades y dentro de ellas; en esos momentos hemos comenzado a hablar de cambios transicionales.

Las organizaciones y empresas estaban “en transición” cuando confrontaban situaciones bajo una perspectiva “incremental” y se orientaban hacia mejoras importantes en la forma de crear, procesar, y entregar sus productos y servicios. Sin embargo, recién en estos últimos 15 años se han sucedido cambios que la mayoría de las personas no han anticipado por su complejidad y consecuencias. Se trata de cambios transformacionales que nos han llevado a reconocer la existencia de un cambio de paradigma a la cual muchas personas no podían llegar a responder adecuadamente y reaccionaban paradójicamente desde una posición de “paralización paradigmática”.

Robert Golembiewski (“Ironies in Organization Development”; New Jersey: Transaction Publishers – 1990) hace una distinción entre los tipos de cambio posibles, identificando un primer tipo de cambio al que denomina Alpha.

El tipo de cambio Alpha implica un progreso de tipo “constante” donde tanto las variables como los métodos de medición se mantienen sin cambios.

Un segundo tipo de cambio es el Beta que implica progresos variables donde se modifican tanto las variables como los métodos de medición. Como ejemplo podemos citar la situación donde el consultor ha comenzado su intervención de asesoría y –como consecuencia de sus esfuerzos de cambio – aparecen nuevos aspectos que eran desconocidos inicialmente. Como consecuencia de ello se altera el curso de acción a seguir. El tercer tipo de cambio es Gamma donde además del cambio Beta se produce un cambio radical que adopta el nombre de cambio transformacional que implica un salto cuántico y cambio paradigmático. Estamos aquí ante la presencia de una revolución respecto de cómo se hacen las cosas, como se visualiza lo que se desea alcanzar, y el posicionamiento que adoptan los líderes ante esta situación.

La revolución industrial – basada en productos concretos y tangibles – modificó substancialmente las costumbres de las personas en este Planeta y para ello le fueron “concedidas” a las personas varias generaciones para llegar a adaptarse completamente.

La globalización financiera y la revolución en materia tanto de de tecnología como de tecnología informática y las comunicaciones se presentan en forma virtual; no se trata ahora de hechos reales, “observables”, a los cuales el hombre estaba antes acostumbrado y por lo tanto al verlos los tenía en cuenta. Ahora el hombre no tiene imagen alguna de lo que confronta, y este es un fenómeno totalmente nuevo en la historia de la humanidad.

Sin una “imagen” concreta y real de lo que impacta sobre el mismo hombre, este tiende a tener dificultades para comprender, visualizar y reaccionar favorablemente. Si ponemos frente a frente a dos personas sentadas en una silla y que se están mirando, es posible que continúen en esa posición y sin hablarse por mucho tiempo, si es que ambas no tienen imagen alguna grabada en sus “archivos”. Solamente las imágenes son capaces de impulsarnos, y el lector avezado seguramente ya trae a su cabeza algunos hechos que aseguran nuestra afirmación (de aquí en más vamos a seguir usando cabeza cuando lo correcto es la mente, puesto que podemos mostrar como lo real tiene un distinto y singular impacto respecto de lo virtual).

El hombre de ahora en más ha de seguir vinculado a lo “real” pero cada vez más y más lo hará en relación a aspectos virtuales – irreales, que han de ser los que impactarán sobre su vida y en particular sobre su éxito en la vida.

La virtualidad del dinero tiene corta existencia aunque seguramente algunos economistas han de pensar distinto. Cuando nos referimos al dinero como virtual lo hacemos bajo su presentación en forma de papel moneda, una total abstracción que hubiera dejado perplejo a cualquier persona hace menos de 100 años para atrás. Y seguramente ninguno de ellos le hubiera dado importancia alguna. No es casualidad que el Presidente de Francia, Charles de Gaulle (diarios “Clarín” y “La Nación”, Mes de Mayo 1971), haya dedicado sus mayores y máximas energías para evitar la preponderancia del papel moneda – sin respaldo – que, a partir de sus intentos infructuosos dieron origen a lo que se ha conocido como “El dinero – papel moneda – una “papelería sin límite” (títulos, bonos, valores, etc.).

Kiyosaki (“Padre Rico, Padre Pobre” – 1999), muestra como las personas se esfuerzan en conseguir un empleo para tener dinero cuando en realidad otras personas van directamente solo hacia el dinero. Los primeros trabajan duramente para tener un empleo, sostenerlo en el tiempo, e incluso ante la posibilidad de perderlo inician fuertemente nuevas búsquedas de empleo para volver a ganar dinero, que en la inmensa mayoría de los casos no les es suficiente para sostenerse en el tiempo. Los segundos, financistas, economistas, banqueros, prestamistas, brokers, van directamente hacia el dinero; para ellos el empleo es simplemente un accidente, del cual en la inmensa mayoría de los casos no quieren participar.

Algo parecido sucede en el mundo a partir del triunfo de la filosofía y práctica monetarista de John M. Keynes (“The General Theory of Employment, Interest, and Money” – 1936); representa el triunfo del pensamiento inglés por sobre el pensamiento del extraordinario economista alemán Joseph Schumpeter (“Capitalism, Socialism, and Democracy” – 1942)

muestra el principio de la decadencia de la importancia del empresario innovador que es reemplazado por “alguien” dentro del mundo de las finanzas. Estos “alguien” que emergen con enorme poderío a partir del pensamiento de Keynes comienzan a pertenecer a una nueva elite conocida como “el mercado”, “el stock exchange”. Las empresas tienen ahora dos grupos significativos que “las miran desde afuera”: las políticas fiscales y monetarias de los gobiernos en sus programas asociados con “el sistema financiero”.

¿Qué necesidad tendrían de esforzarse ambas fuerzas para obtener dinero como resultado de un esfuerzo empresario, si lo podían obtener ahora a partir de la simple observación de los resultados de éstos, y, a partir de allí, hacer alguna una “ingeniería financiera”?

Jack Hurling (“Conferencia de Inteligencia Financiera”, Buenos Aires – 1975) llamaba a esta presentación y toma de poder del papel moneda “la imprenta virtual”, puesto que algunos estaban en condiciones de imprimir dinero sin el debido respaldo. La comunidad “económica” se ha visto dividida en dos donde el pensamiento “virtual – irreal” de John Keynes (ya citado) se impuso sobre el de Joseph Schumpeter (ya citado) dejando a un lado la fortaleza del “empresario innovador”. No es casualidad alguna que en la mayoría de las mejores

Universidades del mundo el pensamiento de Joseph Schumpeter se haya visto desplazado por las corrientes Keynesianas y monetaristas. Después de todo ¿de qué otro modo pueden tantos países (pobres) ricos en recursos estar aún en deuda (financiera – virtual) después de haber entregado ingentes recursos físicos reales?

El papel moneda y sus primos hermanos (títulos, bonos, valores y otros instrumentos financieros), pueden a través de su “imprenta virtual” – a un costo ínfimo – apropiarse de recursos reales que llevan mucho esfuerzo y años de desarrollo.

La globalización financiera exige que las personas que se orienten hacia el éxito tengan en cuenta las sugerencias de Kiyosaki (ya citado) en materia financiera. Toda una vida de esfuerzo y ahorro puede verse “desparecida” en un instante. Las defraudaciones de ENRON, WORLDOM en los Estados Unidos de Norteamérica y de PARMALAT en Italia, son vivo ejemplo de ello. El hombre no podrá confiar en que depositando su dinero en un “Banco de primera línea a nivel mundial” le ha de asegurar la devolución de su dinero. Una lista considerable de Bancos a nivel mundial es prueba de ello (dentro de la comunidad financiera en Argentina podemos citar a Banco Lloyd´s, Banca Nazionale del Lavoro, Citibank, Bank Boston, entre otros). El hombre que no sabe manejar y cuidar su dinero puede verse rápidamente despojado de toda su fortuna. El lector atento no ha de dejar pasar por alto estas apreciaciones de Henry David Thoreau (“Walden”; Boston – 1854) que parecen ser un vaticinio de lo que les ha sucedido a muchas personas y empresas PYMES en la Argentina (no siendo este país el único en donde se ha presentado esta enorme disfuncionalidad): “Las personas trabajan cometiendo un error.

Por un aparente destino, comúnmente denominado necesidad, las personas trabajan como empleados. Y como un viejo refrán señala, trabajando como empleados pueden llegar a guardar tesoros que serán corrompidos por el moho y el polvo, hasta el momento en que entren los ladrones y se los roben”.

La virtualidad del dinero – y su transitoriedad en cuanto al valor – ha sido posible gracias a los extraordinarios desarrollos en materia de Tecnología Informática y también en las Comunicaciones. Sin la sincronicidad en el tiempo de las operaciones financieras y las comunicaciones y T.I. informática apropiadas, las transacciones en “otros mercados” no hubieran sido posibles.

El carácter “virtual” tanto de la T. I. como de la comunicación hacen aún más inentendible – y casi inexplicable – el juego y funcionamiento dentro del mundo de los negocios y las empresas. Un Cliente no entiende a qué se debe que no le entrega un Banco su dinero en Caja de Ahorro, ante la sola explicación del cajero del Banco donde le manifiesta “que se ha caído el sistema”.

Y los beneficios de la T. I. no son aplicables a las distintas “unidades de análisis” por igual. Las grandes corporaciones pueden hacer uso de las mismas encontrando una economía costo-beneficio que les resulta rentable, pero son muy pocos los pequeños empresarios que pueden obtener semejantes beneficios.

Existe una tercera opción “virtual – no real” que resulta de la combinación de la globalización financiera sumada a la T. I. y las Comunicaciones.

Esto ha posibilitado la eliminación de muchos de los procesos de intermediación, que ha tenido un impacto importante en cuanto a la eliminación de intermediarios pero que también ha tenido un efecto devastador sobre las distintas clases que componen la población. .

La tremenda potencia – bajo las dos opciones siempre posibles de construcción como de destrucción – de la combinación del impacto conjunto de la globalización financiera junto con el de T.I. y las Comunicaciones, orientada desafortunadamente hacia la des-construcción, se empieza a sentir con enormes consecuencias durante fines del siglo XX y cada vez con mayor vigor en la primera década de este siglo XXI, bajo la figura de una desocupación masiva sin precedentes en la humanidad puesto que la misma desocupación viene acompañada de la inhabilidad de las personas de ser autosuficientes cuando no tienen dinero en sus manos.

La mayor parte de las personas durante las dos últimas generaciones ha “encontrado” dinero “teniendo” una ocupación dentro de una organización.

Y para tener una ocupación dentro de una organización era conveniente tener educación formal. Mas aún, a mayor nivel de educación formal, las personas parecían ocupar mejores y mayores posiciones dentro de la jerarquía organizacional.

El camino hacia el Éxito parecía muy sencillo además de claro: tener educación formal y que la misma sea lo más continuada y extendida dentro de lo posible. Más aún, diversos trabajos hacían mención a la buena “inversión” como consecuencia de dedicar un mayor tiempo a estudios formales. Existían diversos trabajos de retornos de inversión como consecuencia de una más extendida educación formal.

El lector puede tomarse en estos momentos unos buenos 30 minutos para reflexionar, aunque quizás una sugerencia de un par de días o un par de semanas sea más aconsejable.

Continuar haciendo lo que está actualmente haciendo, no lo va a ayudar al lector a obtener mejores resultados. Se ha quebrado totalmente el sistema por el cual una educación formal lo ayuda a conseguir un empleo, y que a mayor educación formal pueda ocupar una mejor plaza dentro de la jerarquía organizacional. De alguna manera se ha roto, o por lo menos distorsionado, la relación educación formal y carrera laboral. Obtener el Éxito actualmente – y más aún en el futuro – ha de seguir otros derroteros totalmente distintos a los históricos que hemos estado acostumbrados.

Las empresas que originan recursos para terceros, comienzan a sentir una excesiva carga sobre sus espaldas. Deben conseguir Clientes además de mantenerlos, se hacen cargo del personal que labora y en gran medida de sus familias, sus tributaciones en materia impositiva consumen en enorme medida las utilidades que eventualmente obtienen y que necesitan para los años magros, y en muchas comunidades los juicios laborales han sido la causal de desaparición de la organización.

Aquellas empresas que han sobrevivido a estas dramáticas realidades y que las han superado teniendo algún dividendo, han visto como las entidades financieras han consumido una enorme proporción de dichos dividendos en menos de las horas de un solo día. Las empresas se han refugiado y atrincherado; encuentran demasiado pesado que sigan siendo observadas por controladores gubernamentales y entidades financieras que están al acecho de lo que ellos obtienen a través de mucho esfuerzo. Un empresario latinoamericano líder en el sector textil manifiesta que todo el trabajo de 365 días se esfuma en solamente algunas horas; asociando a las entidades controladoras y financieras a aquellos que – en lugar de buscar el oro en una mina durante muchos meses de esfuerzo – los esperan cuando los primeros deben salir de la mina para comercializar el oro y se quedan con todo lo extraído.

De modo que el Éxito hoy día implica en primer término desaprender en gran medida mucho de lo que se había aprendido anteriormente. Es realmente pequeño el porcentaje de profesionales que hoy día logra insertarse en las organizaciones para la cual ellos han estudiado y se han entrenado (“Cambios en las profesiones”; The Organization Development Institute International, Latinamerica – 2001) y aquellos que sí lo están – aunque solamente en forma parcial – han de vivenciar probablemente una interrupción de su carrera laboral mucho antes de lo esperado. Sugerimos al lector familiarizarse con el libro del Dr. Donald W. Cole (RODC) y Eric Gaynor B. (RODP): “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional”, The O. D. Institute International; 2003). Hoy en día, no más del 1 % de la población mundial encuentra una ocupación dentro del mundo corporativo más deseado: las empresas multinacionales. Y de este pequeño número la inmensa mayoría ve interrumpida su carrera laboral en las mismas; muchos de ellos antes de cumplir los 40 años y teniendo solamente remotas posibilidades de reinsertarse dentro de ese mismo mundo corporativo, que le resultaba tan ansiado y deseado cuando contaba con menos de 20 años de edad.

Existe un dato adicional que debe tenerse en cuenta. Los niveles actuales de robotización y automatización permiten que la total producción de bienes y servicios sea desarrollada con no más del 3 % de la población. Hace unos años se ha publicado un trabajo titulado “El fin del desempleo” (Nora Fusillo – 2000), y podríamos decir que lo que más bien estamos confrontando es “El fin del Empleo en el mundo corporativo” (ver también trabajo del Dr. Carl Frost). Y las consecuencias de esta importante transformación han de golpear fuertemente incluso sobre otras instituciones y organizaciones que hoy día encuentran parte de su protección institucional como consecuencia de la existencia de la organización corporativa. El Dr. Carl Frost de Michigan State University presenta una interesante perspectiva al respecto (favor de entrar a su página web).

El año 2005 ha sido el “año record” de las M & A (fusiones y adquisiciones) que en términos reales significa alcanzar los mismo niveles anteriores de producción y productividad pero con menos personal. Esto hay llevado a muchos pensadores a preguntarse ¿Quiénes y cuántos son ahora los Clientes?

Las transformaciones en los próximos 10 años han de ser de tal magnitud que ningún indicador anterior puede ser usado como brújula. Y las Inteligencias que las personas deben poseer – y más importante hacer uso de – van mucho más allá de las Inteligencias individuales con las cuales hemos convivido durante muchos años hasta el advenimiento del siglo XX.

La “Inteligencia” dentro de las ciencias sociales

El reconocido antropólogo francés Claude Lévi-Strauss se auto-define como poseedor de un tipo de inteligencia que denomina como neolítica (“Tristes tropiques” – 1955): “Today I sometimes wonder if anthropology did not attract me, without my realizing this, because of a structural affinity between the civilizations it studies and my particular way of thinking. I have no aptitude for prudently cultivating a given field and gathering in the harvest year after year: I have a Neolithic kind of intelligence.”

Michael Young ha dedicado muchos de sus esfuerzos y energías hacia el surgimiento de lo que el ha denominado como “meritocracia”.

En “The rise of meritocracy” (1958) destaca que se trata de una historia del futuro que señala como “anti-utópica” – para alrededor del año 2034 – donde una sociedad que permanentemente pone énfasis en la igualdad de oportunidades lo que ha conducido – paradójicamente – es un cambio hacia una sociedad anti-igualitaria.”

Citamos las palabras de éste sociólogo en dicha obra: “The fundamental change of the last century… is that intelligence has been redistributed between the classes, and the nature of the classes changed. The talented have been given the opportunity to rise to the level which accords with their capacities, and the lower classes consequently reserved for those who are also lower in ability. Consequently the rise of the meritocracy is an anti-utopian history of the future, set in the year 2034, depicting a society in which the current emphasis upon equality of opportunity has led to an anti-egalitarian society.”

El psicólogo francés Alfred Binet quien fuera pionero en material de “medir la inteligencia” sugiere que la inteligencia está compuesta por cuatro palabras: comprensión / entendimiento, inventiva, dirección y crítica (Les Ideés modernes sur les enfants” – 1909). Además señala (“The mind and the brain” – 1905) que la inteligencia puede tener distintos significados según el momento: en un instante tiene que ver con aprehender un objeto en cuyo caso es una percepción o una idea; en otro instante tiene que ver con percibir una conexión y en este caso resulta ser un juicio, y aún más, en otro momento percibe conexiones entre las mismas conexiones siendo en ese momento un acto de razón.

Bidet, junto con Théodoro Simon (“Méthodes nouvelles pour le diagnostic du niveau intellectuel des anormaux” – 1905) señala la fuerte interrelación existente entre la psicología y la inteligencia: “Almost all the phenomena that occupy psychology are phenomena of intelligence… There is in intelligence, it seems to us, a fundamental agent the lack or alteration of which has the greatest import for practical life, and that is judgment… To judge well, to understand well, to reason well, these are essential springs of intelligence.”

No son los fatalidades ni el destino las que determinan como se comportan las personas en las distintas organizaciones sociales, sino más bien es la inteligencia lo que ha guiado las acciones como lo postula el filósofo y jurista de nacionalidad italiana, Giovanni Battista Vico (“The new science” – 1725): “The reigning orders of nobles mean to abuse their lordly freedom over the plebeians, and they are obliged to submit to the laws which establish popular liberty. The free peoples mean to shake off the yoke of their laws, and they become subject to monarchs.

The monarchs mean to strengthen their own positions by debasing their subjects with all the vices of dissoluteness, and they dispose them to endure slavery at the hands of stronger nations.

The nations mean to dissolve themselves, and their remnants flee for safety to the wilderness, whence, like the phoenix, they rise again. That which did all this was mind, for men did it with intelligence; it was not fate, for they did it by choice; not chance, for the results of their always so acting are perpetually the same.”

El uso de esta inteligencia – y su aplicación como predador – donde la especie humana privilegia “tomar la riqueza de otros” en lugar de crearla, como lo señalara el antropólogo de los Estados Unidos de Norteamérica (Earnest A. Hooton: “Plain statements about race” – 1936), es una característica que está fuertemente impregnada dentro de la cultura latinoamericana como resultado del comportamiento de sus gobernantes. Estos reemplazan “tomar riqueza de otros” por “una más equitativa redistribución de los recursos”, lo cual privilegia el carácter de éstos bípedos mamíferos depredadores: “Man is a predatory mammal which has achieved dominance over all vertebrates by a ruthless use of superior intelligence. From prehistoric times this ingeniously selfish biped has realized that the greatest gain of power and booty lies in preying upon his own species. It is easier to seize wealth than to create it.”

Posiblemente Paul F. Lazarsfeld – eminente psicólogo y sociólogo nacido en Austria – se encuentre entre el privilegiado grupo de notables científicos que consideran la relevancia que tiene la inteligencia creativa para la formación, creación y desarrollo de las organizaciones, entidades, instituciones y empresas. Ya hemos de volver sobre estas dos palabras – inteligencia creativa – como fuente generadora de recursos genuinos, y como las mismas se asocian con el espíritu emprendedor, los empresarios y el liderazgo organizacional. Rescatamos a continuación una cita del autor en su trabajo “The obligations of the 1950 Pollster to the 1984 Historian” – 1964) que ha sido publicado inicialmente en el año 1950: “When we deal with nature, many objects, like trees or stones or animals, force themselves on us visually. Social entities are much more the product of creative intelligence. In social observations we are often in the position of a bird which flies across the sky with a flock of other birds. For the external observer, the flock has a clearly visible geometric shape; but does the bird within the flock even know about the shape of his group? By what social interrelations among the birds is the form of the group maintained?”

Muchas veces asumimos que los grupos deben funcionar naturalmente en la búsqueda de los objetivos prefijados; pero esto no es así.

Los trabajos de notables expertos en materia de “formación y desarrollo de grupos” muestran que el hecho de que un grupo como una entidad social funcione efectivamente, puede muy bien ser más una excepción que una norma (Eric Gaynor Butterfield: “Jornada de desarrollo de Grupos y Desarrollo Organizacional; Buenos Aires – 2001).

El filósofo de los Estados Unidos de Norteamérica nos habla de la “oficina de inteligencia” y como las acciones de las personas y la comunidad son realizadas para producir un efecto en las condiciones de trabajo que están presente entre los viejos hábitos, las costumbres, las instituciones, las creencias, y las nuevas condiciones (“Liberalism and social action” – 1935).

Los límites de la inteligencia y de la racionalidad humana fueron expuestos por diversos científicos sociales, como es el caso de James March y Herbert Simon (“Organizations” – 1958) y de Norbert Wiener (“God and Golem, Inc.” – 1964). Este último incluso enfatiza y destaca que “no hemos de descansar en cuanto a pensar” donde han de existir – a pesar de las ventajas de una fuerte robotización y automación – situaciones donde se exponen las limitaciones de nuestra propia inteligencia.

La Inteligencia Organizacional dentro de “Las 7 Inteligencias” – Ver Anexo 1 (QUÉ ES LA INTELIGENCIA EXITOSA. El Nuevo Paradigma de Aprendizaje y Acción para la Prosperidad Individual y Organizacional en el Siglo XXI)

(Abstract de Jornada “Las 7 Inteligencias” a cargo de Abel Cortese y Eric Gaynor Butterfield – The Organization Development Institute International, Latinamerica – 2001)

Este tratado en esta media Jornada, es consecuencia de la integración de excelentes contribuciones de investigadores, académicos, empresarios, practitioners y directivos y de las evidencias sustentadas en hechos de múltiples trabajos de campo y de investigación.

Se postula que la piedra fundamental de “Las 7 Inteligencias” encuentra su sustento en las tres primeras, que son:

1. Inteligencia Cognitiva, que es definida como la “Capacidad de conseguir, almacenar, combinar, procesar y extraer información que apoye una conveniente y provechosa toma de decisiones” (Abel Cortese y Eric Gaynor: “Congreso de Desarrollo Organizacional: Presentación sobre Procesos Cognitivos”, Buenos Aires, 1999).

2. Inteligencia Emocional, que es definida como la “Capacidad de conocer, direccionar y controlar tanto las emociones propias como las de otros” (Daniel Goleman – “Emotional Intelligence”; Bantam Books – 1995).

3. Inteligencia Creativa, que es definida como la “Capacidad de reconocer las debilidades dentro de los hábitos propios que cada uno ha instalado en sus prácticas diarias” (Eric Gaynor – “Jornadas de Desarrollo Organizacional y Creatividad; Buenos Aires, 2001).

Veamos ahora porqué son necesarias cada una de estas tres Inteligencias y en qué medida las mismas son acumulativas. Así como la mayor parte de las personas se ven introducidas en aspectos básicos para sus distintas carreras, profesiones y vocaciones, en la actualidad es absolutamente necesario que las personas sean capaces de integrar estas tres Inteligencias, como punto de partida.

Comencemos por la Inteligencia Cognitiva basada en “lo racional” y que es la que predomina fuertemente dentro de los mejores Centros de Altos Estudios y Universidades.

La racionalidad que obtienen los profesionales graduados en las distintas carreras que siguen en las mejores Universidades del planeta, es semejante a la “racionalidad limitada” a la que hacen mención James March & Herbert Simon en su monumental trabajo titulado “Organizaciones” (Wiley & Sons, 1958).

Dicha “racionalidad limitada” es manifestada a través de diversos hechos. No ha habido un solo economista que haya anticipado los niveles de desocupación que habrían de alcanzar los distintos países en Latinoamérica.

Por supuesto la inmensa mayoría de ellos ha encontrado siempre una posterior “explicación” de “lo que ha sucedido” pero deben reconocer que una disciplina que tiene capacidad explicativa pero carece de “capacidad predictiva” no puede considerarse una Ciencia.

Los aspectos cognitivos que permiten a los profesionales obtener Diplomas que de ninguna manera aseguran una exitosa carrera laboral, son muestra evidente de la “racionalidad limitada” de sus propios Diplomados. En su tratado “Desarrollo Organizacional y Desarrollo Ejecutivo” (Eric Gaynor Butterfield, 2005 – Ed. por The Organization Development Institute International, Latinamerica) el autor destaca que en la actualidad existen algunos aspectos comunes entre un Diploma que se obtiene tras una dedicación de más de 16 años de estudios formales, y un producto perecedero: ambos tienen una fecha de vencimiento. Se calcula que en la actualidad un Diploma Universitario tiene una fecha de vencimiento de unos 8 años promedio. Afortunadamente la Medicina exige prácticas que extienden la vigencia de los Diplomas que extienden a través de los servicios iniciales de residencia y concurrencia que se ven expandidos más adelante.

Así como las personas operamos bastante frecuentemente bajo una “racionalidad limitada”, también lo hacen las organizaciones, instituciones, empresas y corporaciones (ver mención a James March y Herbert Simon, más arriba).

Hoy en día no existe duda alguna que las distintas unidades de análisis, sean éstas Individuos, Grupos y Organizaciones, operan con “racionalidad limitada”. Para aquellos lectores que estén interesados en lo “limitado racional” dentro de la segunda unidad de análisis – es decir los grupos – les sugerimos echar una ojeada a los aportes que han realizado investigadores y académicos dentro del área de “manejo de reuniones grupales”, tales como Edgar Schein (“Organizational Psychology”; Prentice-Hall – 1980) entre otros.

Posiblemente uno de los últimos golpes de gracia a los proponentes de la Inteligencia Cognitiva haya sido dado por Daniel Goleman, mostrando el rol preponderante de la Inteligencia Emocional.

El excelente trabajo integrador de Daniel Goleman – además de mostrar las falencias de la sola Inteligencia Cognitiva – pone de manifiesto las debilidades organizacionales que resultan de una pobre inteligencia emocional de su propios miembros organizacionales, y en particular cuando ésta se presenta en su cuerpo gerencial y directivo.

La enorme fortaleza de las cinco habilidades prácticas – que en realidad no son “nuevas” – ya que han sido reconocidas anteriormente, encuentra su enorme mérito por la forma en que el autor agrupa, y por consiguiente divide a ellas, en dos grandes categorías: las que operan dentro de una persona y aquellas que funcionan como resultado de la interacción entre personas.

Nos encontramos ahora con dos importantes inteligencias, pero como el extraordinario filósofo Francés Jean Jacques Rousseau manifestaba hace unos 240 años atrás (“El Contrato Social” – 1762), el aprendizaje es acumulativo. Cada generación acumula el aprendizaje de la generación anterior, algo que podemos observar incluso dentro del mundo animal (Charles Darwin: “Origen y Evolución de las Especies” – 1859). El notable estudioso de los procesos de aprendizaje en la niñez – el psicólogo suizo Jean Piaget (“The origins of intelligence in children” – 1936) también observa la importancia del aspecto “acumulativo” que va por encima del simple aprendizaje mostrando la diferencia entre la acomodación y la asimilación.

La incorporación de las habilidades de Inteligencia Emocional a que hace mención Daniel Goleman (ya citado) han de permitirle al lector ir más allá de la Inteligencia Cognitiva y por consiguiente puede disfrutar de una ventaja competitiva (ver Michael Porter: “Estrategia Competitiva”; Editorial CECSA – 1992). Y es posible que dentro de un mundo donde los cambios tradicionales pasaron a ser transicionales ambas inteligencias pudieran asegurar una extendida carrera laboral. Sin embargo hoy día nos encontramos ante las “3 T” del cambio: se le ha agregado a las “T” de las tradiciones y las “Transiciones” la “T” de las Transformaciones.

Ya hemos visto como Robert Golembiewski (“Ironies in Organization Development”; New Jersey: Transaction Publishers – 1990) hace una distinción entre los distintos tipos de cambio y vislumbra las enormes transformaciones personales que se deben dar tanto en las personas como en las organizaciones.

Existe suficiente evidencia donde se muestra que para que las personas tengan éxito en la vida “actualmente” deben estar en condiciones de superar la paralización paradigmática que se presenta hoy día. Alvin Toffler (“La tercera ola” – 1975) hace referencia a algunos aspectos característicos que se presentan en una época de transformación: muchas cosas nuevas, éstas son a su vez más variadas, y finalmente ellas son perentorias (que es lo mismo que decir que entran en su fase terminal muy pronto después de su existencia). A nivel organizacional los autores Michael T. Hannan & John H. Freeman (“Organizacional Ecology”; Harvard University Press – 1988) se refieren a las implicancias de esta perentoriedad dentro del mundo organizacional y corporativo al asimilarlo a lo que sucede con los “conejos”: nacen muchos de ellos y mueren muchos de ellos. Por lo tanto sobreviven solamente algunos de ellos que dependen de cuán eficiente es el proceso de selección. Y la selección hoy en día una persona no la puede ejercer a través de una “mutación” como sucede con los experimentos que los humanos hacemos con otras especies animales; pero sí puede ejercerse como resultado del desarrollo de nuevas Inteligencias.

La perentoriedad de “lo que existe” hace entonces imprescindible la “Inteligencia Creativa”. Se necesita ahora tener la capacidad de “auto-destruir” lo que uno tenía registrado como performance efectiva puesto que lo perentorio y transitorio de lo que los Clientes necesitan y exigen, es absolutamente distinto del presente.

Los límites de la Inteligencia Cognitiva junto con la Inteligencia Emocional han sido expuestos por diversos autores e investigadores pero quizás lo haya puesto en forma tan clara y explícita como Karl Weick en la “Psicología Social de las Organizaciones” (Addison-Wesley – 1969). Así como existe una dirección más efectiva hacia el logro de los objetivos Karl explicita la necesidad de poder cuestionar – en el tiempo – tanto la dirección elegida como los procesos y operatorias vigentes.

Resulta obvio que tanto las personas como los grupos y las organizaciones deben necesariamente orientarse hacia el desarrollo de una mejor y más eficiente operatoria en la búsqueda de los mejores resultados. Incluso Henry Mintzberg (“Structures in fives: designing effective organizations”; Prentice-Hall – 1983) promotor de la necesidad de adoptar un arreglo organizacional “ad hoc” pone de manifiesto las ventajas de la organización jerárquica piramidal bajo ciertas particulares condiciones.

Sin embargo, bajo situaciones cambiantes en el contexto, las personas y las organizaciones necesitan modificar su operatoria de tipo mecanicista por una de tipo orgánica donde la flexibilidad se constituye en un factor de imperiosa necesidad (Tom Burns & Stalker – 1967). Más adelante otros autores y expertos organizacionales pusieron de manifiesto la necesidad de adecuarse a las nuevas situaciones: Paul R. Lawrence & Jay Lorsch en “Organizations & Environment”; Harvard University Press – 1967; y Charles Perrow en “Organizational Analysis: A Sociological View”; Brooks / Cole – 1970), entre otros.

Pero Karl Weick (ya citado) se destaca por sobre todos. Pone de manifiesto la necesidad de poder “tratar equívocamente” todo aquello que uno – y la organización – ha archivado en forma inequívoca. Y este fenómeno y necesidad es independiente de lo que sucede en el contexto con lo cual se anticipa y va más allá de las contribuciones de otras personas notables, pues es la pro-actividad en el cambio lo que caracteriza al éxito y su continuidad.

El lector avezado ya está en condiciones de vislumbrar la importancia de integrar las tres Inteligencias desarrolladas hasta estos momentos y tendrá ante sus ojos la precariedad de aquellos que solamente se destacan en una de ellas o en todas. Pero así como los estudios secundarios eran necesarios pero también insuficientes para aquellos que pretendían alcanzar el éxito en el último cuarto de siglo pasado, hoy en día incluso la conjunción efectiva de las Inteligencias Cognitiva, Emocional y Creativa puede no resultar suficiente.

Exploremos algunos aspectos que fundamentan esta posición.

Nuestras investigaciones sugieren que a la luz de las circunstancias que se viven hoy en día las personas interesadas en alcanzar el éxito deben contar con una buena dosis de otras 4 Inteligencias, siendo ellas las siguientes Inteligencias: Práctica, Comercial, Financiera y Organizacional.

No es ninguna casualidad que en los últimos años las investigaciones y evidencias han ido mostrando la importancia creciente de fuerzas interiores por encima de aquellos aspectos externos a la persona.

La auto-estima, pro-actividad, auto-conciencia, autonomía, independencia, iniciativa, auto-suficiencia, resultan ser cada vez más características indispensables dentro del contexto global que nos rodea. Si casi la producción total del planeta puede alcanzarse con menos del 1% de la población, pues entonces resulta obvio que solamente este pequeñísimo porcentaje de personas son las que realmente son necesarias. Y aquellos que quieran pertenecer a esta selecta categoría han de tener que distinguirse por sus características y perfiles.

La Inteligencia Práctica es la “Capacidad de hacer las cosas de la manera más simple posible con el mínimo uso de recursos, entre los cuales por supuesto se incluye el tiempo”. Dentro del mundo de las pequeñas organizaciones e instituciones que han de sobrevivir no va a existir sitio para que alguien dé instrucciones a otro en forma continuada. Tampoco va a existir sitio para el control repetitivo.

En pocas palabras, la inmensa mayoría de personas exitosas van a ser autónomas y no van a necesitar que “otro” le diga como se hacen las cosas mejor.

Una persona del calibre de Frederick W. Taylor (“Administración Científica”, 1917) pudo alcanzar el éxito – y al mismo tiempo ayudar a que otros lo alcancen – hace solamente un siglo atrás, al hacer uso de su Inteligencia Práctica. Convencido de que las personas eran recompensadas de manera bastante similar mientras que en la práctica dichas personas alcanzaban producciones sumamente disímiles, convirtió en ciencia “a la práctica del paleo” (Eric Gaynor Butterfield en www.Gestiópolis.com” – 2005). Hoy en día otras personas no han de poder alcanzar el éxito como consecuencia del pensamiento y la inteligencia Práctica de otro. El éxito le será otorgado a quien opera por sí mismo con Inteligencia Práctica y a la vez hace uso de ella a través de terceros.

Los hechos muestran que la relación entre lo que recibía en calidad de recompensa un alto directivo hace unos 40 años atrás en relación al personal de Planta, y lo que recibe un alto directivo en la actualidad, es de 30 a 40 veces más. Y esta brecha no ha de disminuir, más bien es posible que se extienda. No va a ser posible alcanzar cierto grado importante de éxito sin contar y hacer uso de la Inteligencia Práctica.

¿Acaso los extraordinarios logros alcanzados por Napoleón y Alejandro el Magno tenían exclusivamente que ver con su Inteligencia Cognitiva y Creativa al desarrollar su especial y particular estrategia para el combate? De ninguna manera. El componente práctico implícito en la táctica era de vital importancia.

Y también la logística a la que hacen referencia muchos autores y practitioners del mundo de las empresas como componente vital para el éxito organizacional, requiere muy especialmente de la Inteligencia Práctica. ¿Quién puede pensar en un desarrollo logístico que no fuera práctico?

A cualquier persona sin mucha Inteligencia Cognitiva y sin demasiada Inteligencia Creativa en la actualidad, le ha de parecer totalmente descabellado que el ejército Alemán no haya considerado la importancia logística – con su enorme componente práctico – de poder trasladar su inmenso ejército hasta la URSS, poder abastecerlo en todas las líneas sin interrupción, triunfar y luego poder incluso regresar acompañado por el éxito de un abastecimiento en el regreso. Para pensar dos veces sobre esta opción antes de ejecutarla era necesario contar con una dosis importante de Inteligencia Práctica.

Las organizaciones continúan orientadas hacia cada vez un menor uso de elemento humano en el proceso de desarrollar productos y servicios y ser recompensados por ellos.

Quizás el ejemplo más claro de la Inteligencia Práctica en las Organizaciones está dado por el desarrollo conocido como “Supply Chain Management” que integra distintas funciones que antes operaban en forma menos integrada : Depósitos y Almacenes, Compras, Proveedores, Pagos, Recepción, Transporte, Logística, Producción, entre otros.

El uso de la Inteligencia Práctica ha podido integrar en un solo proceso esta diversidad de funciones, y quien no piense en el desarrollo logístico y sus implicancias prácticas, puede verse desplazado del sitio que ocupa.

Un ejemplo importante de la Inteligencia Práctica está presente en los niños y muy especialmente en sus primeros años. Trabajos de investigación respecto de niños entre 2 a 5 años de edad han mostrado que una de las características que está presente en su accionar está vinculado con los aspectos eminentemente prácticos además de creativos (“La Razón”; Agosto 2005).

La Inteligencia Práctica ha acompañado a un inmenso número de empresarios que han sido exitosos en sus proyectos creativos (Eric Gaynor Butterfield y Abel Cortese: “Jornada de Desarrollo y Creatividad Organizacional” – 2001).

Así como la Inteligencia Práctica nos asiste en el desarrollo de nuestros productos y servicios ha de ser necesario para el hombre de Éxito contar con cierta cantidad significativa de Inteligencia Comercial. En términos simples la Inteligencia Práctica le beneficia al individuo más bien en forma personal, mientras que la Inteligencia Comercial produce beneficios como consecuencia de la transferencia de producciones propias hacia terceros.

La Inteligencia Comercial es la “Capacidad de poder beneficiarse de la transferencia de productos y servicios propios y ajenos, hacia terceros.”

Como resultado de muchas Jornadas, Seminarios, Congresos, Talleres y Cursos sobre el área Comercial ocasionalmente ha surgido la siguiente pregunta más de un par de ocasiones: ¿Como podría Usted sintetizar el aspecto Comercial? ¿Cuál sería su origen y principal fundamento a tener en cuenta? No es una pregunta sencilla para responder pero he aceptado el desafío.

En primer término podemos decir que existen una serie de desarrollos llamados “anteojos” que permiten visualizar algo mejor al otro, pero no necesariamente hemos desarrollado iguales mecanismos para observarnos y conocernos a nosotros mismos. Quizás el área de Desarrollo Organizacional ha sido quien más ha hecho al respecto a través de lo que se conoce bajo el nombre de ciencias del comportamiento y sus distintas herramientas y metodologías como “action research” y “Johari Window” entre otros (Dr. Donald W. Cole, 1997: “Congreso de Desarrollo Organizacional”, Argentina; organizado por The Organization Development Institute International).

La observación puede ser también realizada por medio de una comunicación telefónica. Si nosotros nos llamáramos a nuestro mismo número telefónico desde donde estamos realizando la llamada, solamente hemos de escuchar el monótono tono de ocupado. Aunque esto es lo que realmente nos sucede en mucho de nuestro accionar diario, pocas veces hemos reparado en ello y esperamos que esta metáfora sea de asistencia en añadir luz en este aspecto.

También – metafóricamente – podemos tener en cuenta lo que sucede cuando un hombre se afeita en la mañana delante del espejo luego de colocarse crema para afeitar.

Solamente, solamente los primeros 3 a 5 segundos el hombre puede afeitarse casi sin mirar al otro – que en este caso es el espejo – pues luego de la primer afeitada debe necesariamente fijar su imagen en el espejo, y ha de ser éste, el espejo, quien le ha de dar las órdenes de cómo afeitarse ! Y estos son aspectos básicos dentro de la Inteligencia Comercial, es decir, el hecho de hacer prevalecer al otro por sobre nosotros. Implica la necesaria condición de poder dar y entregar a otros lo que podría ser para nosotros, pero es mucho más que esto pues las personas pueden inicialmente – he dicho inicialmente – entregar y dar a otros “lo que quizás no intentamos tener para nosotros”, pero en realidad la capacidad de entrega a otros debe basarse en entregar lo mejor que tenemos lo que nos posiciona desde un sitio de vocación de servicio a la cual no estamos usualmente acostumbrados.

La Inteligencia Comercial resulta indispensable hoy en día por diversos factores y entre ellos por el hecho que hoy en día está absolutamente rota la cadena de eslabones a través de los cuales una educación formal garantizaba un puesto de trabajo en una organización.

Los organismos estatales son una excepción pero cabe resaltar que estos solo están vivos mientras puedan extraer recursos de las organizaciones que deben auto-sostenerse, las empresas privadas.

En la medida que las organizaciones privadas no cuenten con un exceso de recursos por sus capacidades de atraer más recursos de lo que emplean y por lo tanto la tributación deja de tener la importancia que ha tenido, las organizaciones públicas se inclinan a castigar a estas empresas con nuevas cargas “antes de sus utilidades”.

Las totalmente consecuencias disfuncionales de este accionar están a la vista y los empresarios (especialmente Pymes) comienzan a desaparecer en un número que no tiene precedentes siendo ello posiblemente la causa más importante de la enorme desocupación creciente en todas las sociedades.

La emisión de dinero ideada por Lord Keynes (ya citado) y practicada sin límite por gobernantes que han preferido desarrollar una “imprenta” en lugar de poner foco a las actividades reales productivas, ha de tener un límite y del cual posiblemente no nos hemos de encontrar muy lejos.

La prueba de ello son los enormes “déficit” que están presente en casi todas las economías del planeta alcanzando tanto a los países desarrollados como menos desarrollados.

Y esto nos lleva a la sexta inteligencia que es la Inteligencia Financiera. Dentro de una economía capitalista que es la prevaleciente en la mayor parte de los países en la Tierra, el uso y aplicación de las 5 inteligencias anteriores; tanto las 3 de la primera fase (Inteligencia Cognitiva, Inteligencia Emocional y la Inteligencia Creativa) como las dos de la segunda fase que hemos contemplado hasta ahora (Inteligencia Práctica y la Inteligencia Comercial) verifican en alguna medida su éxito bajo la presencia del Dinero. Efectivamente, dentro de la economía capitalista es el dinero, el papel moneda y los distintos productos asociados “virtuales” como bonos, títulos, valores y otras especies dinerarias no sustentadas en “lo real” (como sería por ejemplo el patrón oro), un indicador del éxito alcanzado. Pero hoy en día se ha constituido en un elemento adicional puesto que como consecuencia de la globalización financiera muchos de los servicios y las prestaciones que recibía la población sin costo o a costos reducidos (como es el caso de la educación y salud pública junto con otros servicios esenciales: agua, luz, entre otros) el acceso a la educación y salud como también al agua y a la luz representan un costo en dinero que solamente puede cubrirse cuando se tiene acceso al dinero. Y lo que aún hace más crítica esta situación es el hecho que sin la educación apropiada – sin el desarrollo de Las 7 Inteligencias – y sin salud (que solamente son cubiertas actualmente con dinero), las personas se han visto y están viendo desplazadas cada vez más de “tener un trabajo” y su existencia depende de alguna dádiva que no se sostiene en el tiempo.

La Inteligencia Financiera es de una necesidad absoluta puesto que las personas pueden perder todo lo que han ganado con las 5 Inteligencias anteriores en un abrir y cerrar de ojos. Los fraudes de los Bancos en diversos países en el mundo y muy recientemente en Latinoamérica al no devolver el dinero que ha sido depositado por sus Clientes, son un claro ejemplo. Las estafas de ENRON, WORLDOM y PARMALAT dejaron totalmente desprotegidos a una inmensa cantidad de personas que trabajaron toda su vida y perdieron los ahorros que necesitaban para vivir durante su vejez. Las estafas de Bancos Europeos que aconsejaron a sus Clientes adquirir “bonos” con los cuales ellos habían obtenido beneficios de usura durante más 10 años, pero que sabían que se desplomaban por maniobras en los cuales ellos mismos eran actores principales, hicieron que estos Clientes quedaran totalmente desprotegidos y vieran diluirse más de 30 o 40 años de trabajo muy duro.

Todos los días por CNN en el programa de Economía y Negocios, de lunes a viernes, se exhibe un grupo pequeño de personas en un estado de felicidad que representan a aquellos que se han visto beneficiados financieramente junto con las instituciones financieras que los han acompañado. Como nos lo manifestara un investigador en materia financiera “las sonrisas de estos pocos y de los líderes de las instituciones financieras se ven acompañadas por las enormes tristezas de muchísimas personas que han trabajado duramente y que, para peor, han confiado en ellos.”

Si usted tiene alguna duda respecto de la importancia de la Inteligencia Financiera le pedimos que eche una ojeada aunque sea corta al libro de Robert Kiyosaki (ya citado). El profesor universitario distinguido por su carrera y por el ejercicio de su profesión ve hecho añicos su futuro y presencia un día a día limitado por lo “poco que le queda” después de asumir sus compromisos con la sociedad.

Un lector avezado se ha de formular serias preguntas a estas alturas. En primer término si es conveniente que “alguien” maneje su dinero. Al parecer los Bancos no parecen ser demasiado confiables especialmente a los ojos de aquellos que han perdido una parte importante de sus depósitos a plazo fijo, y esto quizás es también aplicable a los fondos de pensión.

Los hechos demuestran que no siempre han cumplido con los compromisos asumidos y muchos de ellos se encuentran en una posición de parcial insolvencia, incluso dentro de comunidades aparentemente sólidas como son las economías desarrolladas de Europa Occidental.

Sugerimos que una lectura al material de Robert Kiyosaki y a otros notables autores, investigadores, académicos y consultores sobre Inteligencia Financiera puede resultar en una importante contribución.

Pero de todas maneras sea cauteloso respecto del “futuro”. Ningún consejero financiero ni institución financiera alguna le ha de decir, aconsejar o predecir el futuro que se avecina. ¿Sabe porqué? Ellos hacen sus utilidades basadas en personas que no conocen sobre Inteligencia Financiera y si llegaran a conocer las han de guiar en contra “de lo por acontecer”. ¿Acaso Usted conoce a alguien que le va a decir exactamente cual es el caballo ganador en una carrera? Si esto fuera de conocimiento público, y la mayoría supiera y actuara en consecuencia, los dividendos de este caballo incluso ganando serían tan ínfimos que ni siquiera pagarían el dinero que gastaron para simplemente ingresar al Hipódromo. Pues lo mismo sucede dentro del mundo de las finanzas: las Entidades Financieras obtienen sus beneficios por los errores de sus Clientes, simplemente viven de ellos y de sus errores.

Nadie está en mejores condiciones que Usted mismo para manejar su Dinero. ¿Sabe usted cual es el país con más millonarios por día? ¿Y sabe usted a qué se dedican estas miles de personas que se hacen millonarios por día? Pues es en los Estados Unidos de Norteamérica donde emergen 3.000 millonarios nuevos por día y el 80 % de ellos – si, el 80 % de ellos – pertenecen al sector de fondos de pensión.

¿Quiénes cree usted que son los perdedores? De modo que tiene que Hacer todo lo posible para NO estar incluido dentro de dicha lista … ya hay demasiadas personas “que han trabajado duro y hecho las cosas correctamente … pero que han terminado en la ruina”.

Usted tendrá que dominar las primeras cinco inteligencias y además tendrá que ser un maestro en la Inteligencia Financiera. Cuando usted tenga éxito va a ser visitado por un inmenso número de otros, y tendrá que convertirse especialista en analizar “los proyectos de otro” y en descubrir lo que quieren los otros al proponerle ideas de inversión.

Las Inteligencias Práctica, Comercial y Financiera corresponden al segundo ciclo importante. Usted ha de recordar que el primer ciclo estaba compuesto por las Inteligencias Cognitiva, Emocional y Creativa que son pre-condiciones necesarias para las tres inteligencias del segundo ciclo.

Algunas personas sugieren que la “última” inteligencia es la financiera y no la organizacional, en el reconocimiento de que bajo el sistema capitalista el principal factor res el “dinero” y el éxito por lo tanto tiene que ver con la acumulación de dinero.

En realidad, y dentro de la historia de la humanidad el dinero sin respaldo como se lo conoce hoy día, tiene una muy corta existencia. Recién a mediados del siglo pasado el papel moneda ha comenzado a jugar un rol preponderante; menos de 60 años en la historia de la humanidad realmente no son tan significativos. En segundo lugar podemos sugerir que mucho del éxito alcanzado dentro del mismo Estados Unidos de Norteamérica no se debe exclusivamente a su poderío financiero. Ha sobresalido dicha comunidad en innovación, inventos, y en la forma participativa de operar la que ha prestado presente desde sus inicios a través de sus peregrinos.

Las organizaciones sociales – es decir los tejidos a través de los cuales las personas se vinculan con grupos y estos se conjugan en organizaciones que forman parte de un todo que es la comunidad-país-nación, representan la fuerza preponderante de creación y sostenimiento de dichas comunidades.

Ello se encuentra sustentado por innumerables trabajos de expertos notables en ciencias del comportamiento humano y de la profesión de desarrollo organizacional. Incluso podemos ir más de 600 años atrás para encontrar reconocimiento a la importancia de estos tejidos humanos agrupados en distintas unidades de análisis en cuanto a su tamaño.

Efectivamente, el filósofo e historiador de Túnez, Ibn Khaldûn hace algo más de 600 años atrás (“The Muqaddimah” – 1377) nos señala que: “Social organization is necessary to the human species. Without it, the existence of human beings would be incomplete. God´s desire to settle the world with human beings and to leave them as His representatives on earth would not materialize. This is the meaning of civilization, the object of the science under discussion.”

Ahora bien, el Éxito solamente puede ser coronado con “otros”. No existe un solo investigador, académico, consultor, ejecutivo o directivo que haya alcanzado el éxito sin haber desarrollado las habilidades y competencias de la Inteligencia Organizacional. Bill Gates, Alfred Sloan, Henry Ford asumieron posiciones de liderazgo con éxito basados en su Inteligencia Organizacional.

Carlos Marx (ya citado) no estaba equivocado respecto de su teoría de la plusvalía, como también lo reconoce el extraordinario economista alemán Joseph Schumpeter.

Puesto que solamente una plusvalía “diaria” puede poner en condiciones a la Organización para sobrevivir ante tantas vicisitudes: las nuevas necesidades de los Clientes, las necesidades de re-entrenar al personal, las crecientes porciones que toman las entidades financieras de las empresas, y los incrementos sostenidos en las tributaciones.

La única diferencia realmente importante entre Carlos Marx y Joseph Schumpeter consiste en que éste último considera a la plusvalía necesaria y que debe estar a disposición del empresario para que realmente este pueda realizar innovaciones. Por supuesto, siendo John Maynard Keynes un experto en la bolsa y en el manejo del dinero, adopta una posición distinta a ambos.

Para Keynes el dinero puede crearse (emitirse) e incluso puede concebirse que sea dedicado a “hacer pozos para luego taparlos”, algo que muchos gobernantes en Latinoamérica han encontrado como conceptos útiles al ser ellos mismos incapaces de generar trabajo genuino.

¿Qué es una organización? Para ello sugerimos remitirnos a un artículo sobre Liderazgo publicado en www.gestiopolis.com:

“Una organización es un organismo vivo que se comporta, crece y se sostiene en el tiempo como resultado de la visión de sus líderes, la capacidad de gerenciamiento de sus ejecutivos, y el grado de cumplimiento y adhesión del resto de los participantes organizacionales a las tácticas gerenciales que están en línea con la filosofía de dirección del Líder.

Este organismo vivo opera dentro de un contexto y permanece vivo dentro del mismo en la medida que desarrolle competencias nuevas que le permitan superar a otros de su propia especie ya que todos ellos no pueden co-existir simultáneamente todos al mismo tiempo ni tampoco durante todo el transcurso del tiempo” (Eric Gaynor Butterfield: Michigan State University – 1975). Por lo tanto la Inteligencia Organizacional debe ser un mecanismo que permita cumplimentar con dichos aspectos.

El desarrollo de las comunidades y naciones requiere de operar efectiva y eficientemente en las tres unidades de análisis, ANTES de que “algo funcione a nivel macro”. En realidad lo macro existe solamente como función de lo micro; si desaparecieran las empresas y las personas operaran y funcionaran a nivel individual, todos los que se benefician a nivel macro tendrían que salir a realizar algún trabajo.

No es casualidad que las personas en el nivel macro se vinculen por ello cada vez más con todo aquello que está alejado de la producción directa y tangible, como lo es la tecnología informática y las comunicaciones, como así también el “dinero a través de una imprenta”.

Los países necesitan entonces tanto el desarrollo individual como grupal, y finalmente el organizacional. La riqueza de los países puede medirse directamente por la capacidad empresarial y organizacional, tanto a nivel de grandes empresas, como de empresas medianas y pequeñas donde los emprendedores y empresarios adquieren enseñanzas que usualmente no reciben ni de los mejores Centros de Altos Estudios o Universidades.

La enorme desocupación actual y su creciente manifestación está directamente vinculada con la enorme defunción de las empresas pequeñas y medianas que son las que justamente son altamente intensivas en mano de obra y personal.

Las habilidades y competencias de empresarios y emprendedores solamente se consolida cuando son capaces de llevar adelante una Organización. Cuando están en alguna reunión con un número importante de personas que está dispuesta a contestar a una pregunta suya, puede preguntarles: ¿Cuántos de ustedes reciben una remuneración a fin de mes? y luego ¿Cuántos de ustedes le pagan un sueldo a fin de mes a otros?

Las respuestas a esta pregunta han mostrado que – tanto en los países desarrollados como en aquellos menos desarrollados – cada vez son menos quienes le pagan sueldos a otros (por favor no vaya a incluir en esta categoría a un ejecutivo de multinacional).

Existen más de 60 notables expertos en el área de Organizaciones y diversos trabajos de campo muestran que no son conocidos más que el 10 % de ellos dentro de los países menos desarrollados.

El Comportamiento Organizacional es indispensable para no tener que acceder a un negocio o una empresa basado simplemente en la intuición. Conocemos más de un empresario quien ante la sugerencia de consultoría de alterar, cambiar o terminar con su negocio pre-existente ha contestado: “Yo siempre he hecho dinero con esta empresa y de ésta manera”.

La disciplina de Comportamiento Organizacional sumada a la de Desarrollo Organizacional le ha de dar la oportunidad a las personas de ver las empresas – y especialmente la suya – dentro de una perspectiva correcta. Y esta es la tarea que le proponemos para que finalmente Usted – lector – pueda alcanzar el Éxito: sea capaz de desarrollar por encima del primer ciclo (Inteligencia Cognitiva, Emocional y Creativa) las Inteligencias del segundo ciclo (Práctica, Comercial y Financiera), pero no olvide que el éxito continuado y sostenido lo ha de lograr y mantener como consecuencia de AGREGAR además la Inteligencia Organizacional. Prepárese para ello.

Muchas gracias por compartir!

Anexo 1 – Qué es la inteligencia exitosa

El Nuevo Paradigma de Aprendizaje y Acción para la Prosperidad Individual y Organizacional en el Siglo XXI

Breve historia del concepto “inteligencia”

Desde su origen, el ser humano ha tenido una gran curiosidad por conocer la génesis de la inteligencia y sobre todo sus mecanismos y funciones, con el propósito de dominarla.

El término inteligencia (intelligentia), tal vez compuesto de “intus lego” (leer dentro de mí), o de ‘inter legere’ (leer entre líneas) fue acuñado por Cicerón con el fin de designar la capacidad para entender, comprender e inventar.

Entre otras cosas, la inteligencia ha significado: el nivel o la capacidad cognitiva, la función intelectual simple, la nota esencial del ser humano, el principio espiritual y un ente inmaterial, de acuerdo con esto suelen utilizarse términos como: razón, intelecto, entendimiento, pensamiento, juicio o conocimiento, para referirse con lo que actualmente se conoce como inteligencia.

Los primeros modelos de medición de la inteligencia

El fracaso escolar no es un fenómeno nuevo. A principios del siglo XX, el Ministerio de Educación y Cultura francés, preocupado por descubrir aquellos alumnos que mostraban dificultades en la escuela, pidió la colaboración de los psicólogos Alfred Binet y Théophile Simon. El principal objetivo de su misión era diseñar un procedimiento que permitiera detectar a tiempo a los alumnos más rezagados en el programa curricular.

Transcurridos dos años de intensa labor, ingresó a la escena psicoeducativa el primer test de “inteligencia”, test que en muchos lugares del mundo todavía hoy se aplica a millones de niños y decide su futuro académico… y su futuro personal. Originalmente era una batería de preguntas que servían para evaluar objetivamente las capacidades mentales de los niños con edades comprendidas entre los tres y los once años.

Entre las pruebas que sugirieron Binet y Simon encontramos las siguientes: citar los colores que figuran en una imagen, encontrar los sinónimos de una palabra extraña, recordar una lista de la compra, clasificar pesos por orden creciente, e incluso desenvolver un caramelo y comérselo. Los test de Binet y Simon pronto gozaron de una gran aceptación no sólo en Francia, sino en Estados Unidos, donde, en 1916, se vendieron más de 16.000 ejemplares del test traducido.

Partiendo de la observación directa de las respuestas de los niños, Binet tomó conciencia del concepto de edad mental que, posteriormente, denominó “nivel mental”. De esta forma percibió que, a medida que crecían, los niños conseguían asimilar nociones cada vez más complejas.

Por ejemplo, Binet observó que, a los cinco años, un niño era capaz de reproducir fielmente un cuadrado, mientras que, a los ocho años, podía dibujar un rombo y, finalmente, a los diez años, un cilindro. Años más tarde, estudiando los trabajos de Binet, el psicólogo alemán Wilhelm Stern transformó el concepto de nivel mental en el de edad mental, y propuso dividir la edad mental de un niño por su edad cronológica y de esa manera obtuvo un cociente más estable a través del tiempo.

Stern ideó una fórmula fácilmente comprensible para el cálculo de la inteligencia que designó con el término de “cociente mental”.

La ecuación que proponía era la siguiente: el cociente mental es la edad mental dividida entre la edad real y multiplicado por 100. Así, un niño de 8 años con una edad mental de 10 años tendría un CI de 10/8 × 100 = 125.

En base a los cálculos de Wilhelm Stern, el americano Lewis Terman bautizó, en 1971, esta relación como cociente intelectual , el célebre IQ (intelligence quotient), donde un IQ entre 90 y 109 representa una inteligencia media.

Se creó un procedimiento sencillo de administrar estas pruebas en forma simultánea a muchas personas, lo que extendió notablemente su aplicación, dando lugar a una verdadera industria de tests de inteligencia.

El propio Terman seleccionó a más de 1000 niños con un IQ superior a 135 y los siguió estudiando por décadas.

Estos sujetos fueron apodados, cariñosamente, los “termitas”, pero esta prolongada y meritoria investigación no fue concluyente. Muchas personas con IQ comparables tuvieron desempeños intelectuales muy dispares, y viceversa. Este incansable investigador de la Universidad de Stanford logró en pocos años clasificar a dos millones de norteamericanos mediante la primera aplicación masiva de esos tests, y el éxito fue tan arrollador que en poco tiempo el CI pasó a ser considerado universalmente como el principal indicador del talento personal.

El CI es un número que indica las capacidades relativas y comparativas que se pueden utilizar para obtener habilidades y conocimientos académicos. Una persona tiene cientos de capacidades mentales específicas, algunas de las cuales son mensurables y pueden ser predictoras de los logros académicos de un individuo.

Pero es claro que las pruebas del cociente intelectual miden solo algunas de las capacidades mentales de un ser humano.

  •  Un índice de inteligencia de 100 es más alto que el 50% de las personas que toman esta prueba.
  •  Un índice de inteligencia de 110 es más alto que el 75% de las personas que toman esta prueba.
  •  Un índice de inteligencia de 120 es más alto que el 93% de las personas que toman esta prueba.
  •  Un índice de inteligencia de 130 es más alto que el 98% de las personas que toman esta prueba.

La razón de la existencia de este índice es obtener una información independiente de su potencial académico probable. Si el valor es alto, la persona podrá alcanzar fácilmente la educación que al momento del test duda si es capaz de obtener.

Si es bajo, podrá serle útil dicho resultado para fijar metas realistas respecto de la cantidad de tiempo y esfuerzo que deberá utilizar para alcanzar un determinado nivel de educación.

Sin embargo, el cociente intelectual no mide la totalidad de las capacidades humanas, tales como el talento musical, artístico, estabilidad emocional, coordinación física o nivel espiritual. Un índice alto no es garantía que se alcanzará la felicidad, se mantendrá la cordura o se alcanzará un mayor crecimiento espiritual. Por el contrario un índice bajo no significa que el sujeto será un fracaso laboral, financiero, emocional o moral.

Casi todas las tareas ordinarias requieren de un individuo que las realiza un coeficiente de 50 o mayor. Si se toma una muestra de personas presuntamente normales se hallará que tienen un coeficiente del 75% o mayor, aunque un 50% sería suficiente para que dichas personas tengan un éxito normal en el desempeño de sus actividades educativas.

La historia está llena de sujetos de capacidad intelectual limitada pero que sin embargo han alcanzado a dar contribuciones importantes a la humanidad. No hay prueba que pueda abarcar todas las capacidades de un ser humano. Pero la idea de contar con una “medida general” para la inteligencia, llamada factor G, por Charles Spearman, sigue teniendo defensores. Se llegó incluso a afirmar que “la inteligencia es lo que mide un test”, una definición muy poco satisfactoria. Tiene razón Howard Gardner al decir que “la inteligencia es algo muy importante para dejarla en manos de quienes construyen tests”.

”Diseñado para reconocer niños limitados intelectualmente –escribe en ese sentido Miguel de Zuviría-, hoy el Test de C.I. decide si el alumno sube o baja cursos, se remite a psicología, recibe tratamientos complementarios, ingresa al aula regular como “alumno integrado”, es superdotado, … Tantas decisiones como Binet, ni ninguno de sus artífices, soño jamás.

Es justo reconocer lo que el test de C.I. aportó en su momento. Entregó un índice cuantitativo general (el cociente intelectual, o C.I.), válido “psicométricamente” en su época, confiable, “libre de cultura” y de “educación”.

Nadie puede desconocerlo. El aporte de Binet y su equipo re-evolucionó la antigua psicología diferencial, al crear el primer instrumento de medida psicoeducativa:

a) general (cociente intelectual, o C.I.),

b) válido “psicométricamente” en su época,

b) confiable,

c) “libre de cultura” y (aplicable mas a educación que a formación) y “de educación”, y

d) que pronostica bajo desempeño en alumnos.

De los años ’20 a los ‘50

En 1920 el psicólogo Edgard Thorndike se convirtió en un claro precursor del concepto actual de Inteligencia Emocional, al postular el de Inteligencia Social, término definido como “la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas”.

Para Thorndike, además de la inteligencia social, existen también otros dos tipos de inteligencias: la abstracta -habilidad para manejar ideas- y la mecánica- habilidad para entender y manejar objetos- . Pero las ideas de Thorndike, al parecer, eran muy avanzadas para su tiempo, y no lograron torcer el rumbo de la concepción occidental acerca de la inteligencia y sus funciones.

En los años 30, con el auge del conductismo, se entró en una larga etapa de “silenciamiento” de los procesos no directamente observables, como la inteligencia. No obstante, aparecen algunos trabajos, en esta época, como los de David Wechsler con el diseño de las dos baterías de pruebas de inteligencia: para adultos (1939) -WAIS- y el de niños (1949) -WISC-. Ambas siguen siendo utilizadas hoy en día.

“Diversas limitaciones de los test C.I. –comenta Miguel de Zubiría- aparecieron pronto. Tres graves:

1) Sobrevalorar el componente cognitivo del desempeño escolar,

2) Opacar las funciones motivacionales y afectivas.

3) Hipertrofiar funciones intelectuales.

No únicamente sobrevaloraron los test

C.I. el componente cognitivo del desempeño escolar opacando las funciones motivacionales y afectivas, sino que para completar, entre los procesos cognitivos escogieron y privilegiaron los subprocesos cognitivos más elementales: información, retención de dígitos, operaciones aritméticas, … sobre otros procesos cognitivos con mediana o alta complejidad.

“Hipertrofiar funciones intelectuales elementales (información, retención de dígitos, operaciones aritméticas) en si mismo NO es grave. Todo el mundo (incluidos Binet y Weschsler) está en su derecho de evaluar lo que le venga en gana.

Lo extremadamente grave fue denominar a subprocesos tan simples (información, retención de dígitos, operaciones aritméticas…) Inteligencia. ¿Es inteligente, en alguna acepción socialmente genuina del vocablo inteligencia, alguien que tan sólo posee información, retiene dígitos, efectúa operaciones aritméticas…?

Por supuesto que NO. He aquí, entonces, el grave error de los test de inteligencia: precisamente su nombre, autodenominarse test de inteligencia… sin serlo”.

De los ’50 hasta 1982

El debilitamiento de las posturas conductistas y la emergencia de los procesos cognitivos aparecen con el estructuralismo. Los trabajos de Piaget y su teoría sobre el desarrollo intelectual contrasta visiblemente de las posturas psicometricistas y del procesamiento de la información (Hardy, 1992).

Desde el procesamiento de la información se desarrollan dos enfoques: por un lado, el de los correlatos cognitivos en el que el estudio de la inteligencia se ha llevado a cabo seleccionando una capacidad que pueda medirse en un test; por otro lado, el de los componentes cognitivos en el que su interés estriba más bien en conocer qué es lo que mide un test de inteligencia.

Aparece el modelo computacional y el interés por el estudio de la Inteligencia Artificial.

Con ello llega, a nuestro juicio, uno de los errores más graves de las teorías cognitivas. Cuando se estudian los procesos cognitivos sobre inteligencia artificial lo que estudiamos es la inteligencia computacional y no la humana.

Siguiendo a Marina (1993), si bien es cierto que las ciencias cognitivas han realizado aportaciones valiosas muy aprovechables, la labor pendiente es la elaboración de una ciencia de la inteligencia humana, donde no se trate sólo de lógica formal, sino también de lógica inventiva, no sólo de razón sino también de emoción y de sentimientos.

La idea que subyace a la inteligencia actualmente no sólo es la de la capacidad de adaptación sino también de la de creación (Sternberg, 1997).

Es como si la idea de la globalización hubiese llegado a este campo de estudio de la Psicología, donde la inteligencia está muy vinculada con la emoción, la memoria, la creatividad, el optimismo, la personalidad y en cierto sentido, con la salud mental.

Las inteligencias múltiples

Durante buena parte del siglo XX, el mayor problema fue que la idea de que la inteligencia es un dato de partida invariable en nuestra vida impregnó a toda la sociedad occidental: nacemos más o menos inteligentes, según nuestro CI, y eso es algo que ya nunca podrá cambiar.

Por suerte esta creencia entró en crisis en 1983, cuando Howard Gardner publicara su libro Frames of Mind (‘estructuras de la mente: la teoría de las inteligencias múltiples’), obra de investigación en la que propone una nueva visión de la inteligencia como una capacidad múltiple: no hay propiamente un único tipo de inteligencia, sino un amplio abanico de capacidades intelectuales, que Gardner agrupó en siete inteligencias básicas, cada una de ellas relativamente independiente de las otras: Inteligencia musical; I. quinestésica-corporal; I. lógico-matemática; I. Lingüística; I. Intrapersonal e I. Interpersonal- (Gardner, 1983; Walters y Gardner, 1986; Krechevsky y Gardner, 1990). Esta teoría, introdujo dos tipos de inteligencias muy relacionadas con la competencia social y emocional: la Inteligencia Interpersonal y la Intrapersonal…

Gardner (1983,1993) definió a ambas como sigue:

“La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. En formas más avanzadas, esta inteligencia permite a un adulto hábil leer las intenciones y deseos de los demás, aunque se hayan ocultado… ” (Gardner, 1993: 40).

En cambio, Inteligencia Intrapersonal es “el conocimiento de los aspectos internos de una persona: el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y finalmente ponerlas un nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y orientar la propia conducta…” (Gardner 1993).

La inteligencia emocional

En 1990, dos psicólogos norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr. John Mayer, acuñaron, en una tesis doctoral, un término cuya fama futura era difícil de imaginar. Ese término es ‘inteligencia emocional’.

El concepto de inteligencia emocional nace con la necesidad de responder a una cuestión que puede parecer simple: ¿por qué hay personas que se adaptan mejor que otras a las diferentes contingencias de la vida?

Salovey la definió como “un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de supervisar y entender las emociones propias y las de los demás, discriminar entre ellas, y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno” (Mayer y Salovey, 1993: 433). Según Salovey y Mayer (1990), este concepto de IE subsume a los conceptos de inteligencia intrapersonal e interpersonal que propone Gardner (1983), dándole además un enfoque menos cognitivo, pero añadiéndole el componente emocional que Gardner obvia, probablemente por estar inmerso en el enfoque de la época, donde la Psicología Cognitiva todavía predominaba como paradigma. Este concepto propuesto por Salovey y Mayer incluye además el hecho de que son metahabilidades que pueden ser categorizadas en cinco competencias o dimensiones (Salovey y Mayer, 1990; Mayer y Salovey, 1993, Mayer y Salovey, 1995, Goleman, 1996 y Goleman 1998):

1.- Autoconciencia

2.- Control Emocional y Autorregulación

3.- Automotivación y Motivación

4.- Empatía

5.- Habilidades Sociales

Por otra parte, la IE parece tener una base biológica considerable, tal y como muestran los estudios de LeDoux (1999). El papel de la amígdala es como un nexo (existe una logística interna en las personas) de unión entre el cerebro emocional y el racional.

Quien difundió con mayor fuerza la IE (sobre todo en el campo de las empresas) es el psicólogo y escritor Daniel Goleman. Su obra ‘La Inteligencia Emocional (Emocional Intelligence)’, ya superó los 5 millones de ejemplares, y ha sido traducida a 29 idiomas.

En la actualidad, Goleman (1996, p. 74), interpreta y resume las dos capacidades propuestas por Gardner (intrapersonal e interpersonal), como “la capacidad de discernir y responder apropiadamente a los estados de ánimo, temperamentos, motivaciones y deseos de las demás personas” en referencia a la inteligencia interpersonal, y en cuanto a la inteligencia intrapersonal como “la capacidad de establecer contacto con los propios sentimientos, discernir entre ellos y aprovechar este conocimiento para orientar nuestra conducta”.

El modelo de Tony Buzan

Tony Buzan es el Padre de los “Mapas Mentales” y uno de los más reconocidos expertos, a nivel Mundial, en el campo de la inteligencia. Originalmente se dio a conocer por sus memorables intervenciones en la BBC de Londres, donde presentó una serie de 10 programas que hablaban de “cómo utilizar el cerebro”.

Ha escrito más de 85 libros (traducidos a más de 30 idiomas) y ganado varios premios internacionales de literatura. El libro “Use su cabeza” y el “Libro de los Mapas Mentales” han vendido más de 2,000,000 de copias cada uno.

Buzan ha asesorado a diversos presidentes y primeros ministros de gobiernos de varios países y a CEOs de las principales empresas Fortune 500.

Asimismo ha sido asesor de equipos olímpicos y atletas dentro y fuera de la Gran Bretaña. Además, es un miembro electo del Consejo Internacional de Psicología y miembro activo del Instituto de Entrenamiento y Desarrollo Mundial.

Buzan posee el record mundial de IQs creativos. Estableció la “Fundación de la Mente” que organiza las competencias Mundiales de Memoria y encabeza “el Club de la Mente” (MENSA) a nivel internacional.

Es co-fundador de las “Olimpiadas Internacionales Deportivas de la Mente” y parte de su trabajo se enfoca a ayudar a personas con problemas de aprendizaje.

En su obra “usted es más inteligente de lo que cree”, postula que existen, en el ser humano, 10 inteligencias diferentes: inteligencia creativa, inteligencia social, inteligencia física, inteligencia sexual, inteligencia sensual, inteligencia numérica, inteligencia verbal, inteligencia espacial, inteligencia personal e inteligencia espiritual.

La inteligencia exitosa

Robert Stenberg es uno de los máximos especialistas mundiales en el tema de la inteligencia, su obra en 4 tomos “Inteligencia Humana” constituye sin duda la más completa descripción publicada hasta el momento sobre lo que se sabe y se supone acerca de la inteligencia.

Este investigador de la Universidad de Yale ha publicado numerosas obras, ensayos y artículos sobre el aprendizaje, la creatividad y la inteligencia.

En su obra La Inteligencia Exitosa (1999) describe a ésta como la habilidad intencional para adaptarse (Darwin, Maslow, Toffler) a diferentes ambientes, moldearlos y seleccionarlos, así como para lograr propósitos propios y de nuestra sociedad y cultura. Este autor define un nuevo concepto de inteligencia, la cual según él es la que lleva al éxito en la vida y se diferencia de otros tipos de “Inteligencias Inertes” porque conlleva acción.

La inteligencia exitosa, entre otras cosas, implica que un individuo pueda distinguir su patrón de fortalezas y debilidades, para luego hallar las formas de capitalizar las primeras y de compensar o corregir las segundas. Según esto, no existe un solo conjunto de habilidades a medir para caracterizar completamente la inteligencia exitosa de las personas. La gente, al menos parcialmente, alcanza el éxito de maneras idiosincrásicas, lo cual implica encontrar cuál es la mejor manera de explotar sus propios patrones de fortalezas y debilidades.

Para la inteligencia exitosa de prácticamente cualquier persona son relevantes ciertas habilidades: las creativas, las analíticas y las prácticas. Las tres se encuentran muy relacionadas. Las primeras son necesarias para formular buenos problemas y buenas ideas. Las segundas se utilizan para resolver los problemas y juzgar la calidad de las ideas. Las terceras se aplican para usar las ideas de manera eficaz en la vida cotidiana.

Es importante aprender a saber cuándo y cómo usar cada una de estas inteligencias de manera efectiva.

El concepto de Inteligencia Exitosa reconoce valores personales, sociales, y culturales, así como su interacción. Las culturas e incluso las subculturas pueden diferir en sus conceptos acerca del significado de inteligente. La conducta que puede llevar al éxito en una cultura, puede llevar al fracaso en otra.

Poseer una Inteligencia Exitosa en un dominio, no implica poseerla en todos. Las personas pueden tener y dominar exitosamente habilidades en un dominio dado, y sin embargo tener pocas no poseer ninguna habilidad en otros dominios.

Es decir, que la inteligencia exitosa está desarrollada en un dominio en particular.Esta idea es muy importante desde el punto de vista organizacional porque:

Permite explotar las competencias de un individuo en un área determinada, donde se haya demostrado su efectividad, la cual puede ser utilizada en beneficio de la empresa. Otro enfoque de las habilidades involucradas en la Inteligencia Exitosa es el siguiente:

  •  Inteligencia analítica: Implica la dirección consciente de nuestros procesos mentales para analizar y evaluar ideas, resolver problemas y tomar decisiones. • Inteligencia creativa: Es la capacidad para ir más allá de lo dado y engendrar nuevas e interesantes ideas. Se pone en marcha el enfrentarse a un rango de problemas, algunos más novedosos que otros. • Inteligencia práctica: Es la capacidad para traducir la teoría en la práctica y las teorías abstractas en relaciones prácticas. Involucra a individuos aplicando sus habilidades al tipo de problemas que se enfrentan en la vida cotidiana, tales como en el trabajo o en la casa. La inteligencia práctica está asociada con adquirir y usar el conocimiento tácito.
  •  Conocimiento tácito: Se refiere al conocimiento orientado a la acción, que se adquiere típicamente sin ayuda directa de otros y que permite a los individuos conseguir objetivos que tienen para ellos un valor personal. La adquisición y uso de este conocimiento es importante para el rendimiento competente en actividades del mundo real.

En una empresa, por ejemplo, la inteligencia analítica es importante para conocer el mercado del producto o el servicio; pero la creativa es, ante todo, la que permite generar nuevos productos para ponerlos a la venta.

Cuando esto ocurre, ya se está generando el sucesor de ese producto o servicio. La mayoría de las ocupaciones en el mundo empresarial son muy pragmáticas y se necesita generar ideas innovadoras constantemente.

La inteligencia exitosa tiene una serie de características tales como:

1. Es modificable, se puede aumentar o disminuir, es susceptible de cambios

2. No es un problema de cantidad sino de equilibrio de cada uno de sus componentes

3. Se debe aprender a saber cuándo usar cada tipo: analítica, creativa o práctica

4. A menudo, quienes usan en exceso la analítica son menos efectivos en la vida que quienes la usan sólo en las situaciones que lo requieren

5. Las escuelas tienden a premiar habilidades que no son importantes después en la vida laboral. Alguien puede ser lento en las instituciones docentes y ser brillante fuera de ellas

6. La inteligencia es, en parte, heredada y, en parte ambiental.

7. Las diferencias entre la inteligencia de las personas son, en su mayoría de origen social o ambiental

8. Un elemento importante de la inteligencia es la flexibilidad, hay que enfocar los problemas desde una variedad de puntos de vista, ver cómo otras personas y otras culturas abordan los problemas.

Las personas con inteligencia exitosa conocen sus virtudes y compensan o corrigen sus debilidades, pues nadie es bueno en todo. Ellas valoran el medio en el que se encuentran, para saber si éste puede o no capitalizarlos para sacar el máximo partido a su talento. Buscan los ambientes en el que no sólo puedan realizar su trabajo con efectividad, sino también introducir la diferencia. Crean sus propias oportunidades, antes de aceptar las limitaciones que le imponen las circunstancias en las que les toca vivir.

Para desarrollar la inteligencia exitosa pueden existir obstáculos. Uno de ellos, son las expectativas negativas por parte de las figuras que enmarcan la autoridad, como los padres, los maestros y los administradores.

Las expectativas pobres suelen llevar al individuo a que alcance sólo lo que se espera de él. Pero las personas con inteligencia exitosa aprenden a desafiar las expectativas negativas.

No permiten que la evaluación de otras personas les impida alcanzar sus objetivos.

Encuentran su camino y luego lo siguen, conscientes de que encontrarán inconvenientes, a su paso, y que parte de su reto consiste en superarlos.

La inseguridad sobre la propia eficacia es otro impedimento. Las personas con inteligencia exitosa son autosuficientes, confían en sus posibilidades. Advierten, con claridad, que sus limitaciones están más en lo que se dicen a sí mismas que no pueden hacer, que en lo que realmente no pueden efectuar.

Las personas con inteligencia exitosa tienen modelos por los cuales se guían para actuar. Los modelos son ejemplos de personas o arquetipos a imitar.

Posiblemente tengan varios modelos de personas que los inspiren a lo largo de su vida, y su propio éxito represente la unificación de los mejores atributos de esos diversos modelos. No son completamente fieles a un modelo, sino forman su propia identidad distintiva.

Cuando las personas con inteligencia exitosa fracasan en algo, toman nota de la causa.

20 criterios o competencias que presentan en común las personas con Inteligencia Exitosa, que posibilita su identificación en una organización:

Las características más comunes de las personas con inteligencia exitosa con independencia de la naturaleza del éxito, se resumen en 20 aspectos:

Automotivación. No importan las capacidades de las personas, si no están motivadas.
Aprender a controlar los impulsos. No dejarse llevar por primeros impulsos y actuar con más cautela.

Saber cuándo perseverar. Saber distinguir cuándo la perseverancia es necesaria y cuándo un obstáculo.

Saber cómo sacar el máximo partido de sus habilidades. Este tipo de personas, conoce sus virtudes y las potencian.

Traducir el pensamiento en acción. No es sólo importante tener ideas, sino también capacidad para actuar según esas ideas.

Orientarse hacia el producto. Es importante no sólo ocuparse del proceso de producción sino también del producto.

Completar las tareas y llegan al final.

Tener iniciativa. No tener miedo al compromiso.

No tener miedo de arriesgarse al fracaso, corregir sus errores y aprender de ellos.

No postergar. No dejar para después lo que se puede realizar en el momento.
Aceptar el reproche justo. El reconocimiento del error es el paso para no volver a cometerlo.

Rehusar la autocompasión. La autocompasión constante es muy perjudicial para la adaptación.

Ser independientes, confiar en sí mismo, si quieren hacer algo, saben que la mejor manera es hacerlo ellos mismas y no dejar que otros asuman responsabilidades que son suyas.

Tratar de superar las dificultades personales. Existen personas que mantienen una excesiva interferencia de las dificultades personales en su trabajo.

Centrarse y concentrarse en alcanzar sus objetivos.

No tratar de hacer demasiadas cosas a la vez ni de hacer demasiado pocas.
Tener la capacidad para aplazar la gratificación.

Ser capaces de ver al mismo tiempo los pequeños detalles y el cuadro más amplio de los proyectos que emprenden.

Tener un nivel razonable de autoconfianza y creen en su capacidad para alcanzar sus objetivos.

Las personas con Inteligencia Exitosa equilibran el pensamiento analítico, el creativo y el práctico. Hay momentos en la vida en que necesitamos ser analíticos, en otros prácticos y en otros creativos. Es importante saber cuándo se aplican estas habilidades.

Estas características son el resultado de la configuración de los seis componentes necesarios para desarrollar este tipo de inteligencia, los cuales son la motivación, el conocimiento, el estilo de pensamiento, las características de personalidad, el conocimiento y las condiciones ambientales.

El modelo ampliado de la inteligencia exitosa

Basada en el modelo descripto en el libro “Inteligencia Exitosa”, de Robert Stenberg, miembros de The Organization Development Institute International (www.theodinstitute.org),

una organización pionera en el mundo en Ciencias del Comportamiento, descubrieron la necesidad de una ampliación de las habilidades propuestas en su momento por este prestigioso investigador de la Universidad de Yale (EE.UU.).

Si Usted ha leído atentamente hasta aquí, puede comprender la solidez de los planteos del Dr. Sternberg, acerca de que el éxito se construye con habilidades analíticas (que nosotros hemos re-bautizado como Cognitivas), creativas y prácticas.

Sin embargo, hemos encontrado, en nuestra investigación y como resultado de diversos trabajos de campo, serias limitaciones a este modelo, en el sentido de que estas tres habilidades son Necesarias pero no Suficientes para el éxito personal y organizacional.

Le proponemos que use su propio criterio y responda las siguientes preguntas:

  • ¿Cree Usted que para un éxito sostenido no tienen importancia las habilidades emocionales e interpersonales, el saber manejar emociones propias y ajenas, el tratar con personas difíciles, saber negociar, afrontar el estrés, superar la adversidad, etc.?
  • ¿Cree Usted que para un éxito sostenido no tienen importancia las habilidades comerciales, que implican detectar oportunidades, necesidades, nichos de mercado, sabiendo construir un negocio, conociendo herramientas de marketing, distribución, etc.?
  • ¿Cree Usted que para un éxito sostenido no tienen importancia las habilidades de tipo organizacional: saber liderar, realizar una buena administración, trabajar en equipo y servir excelentemente a los clientes?
  • ¿Cree Usted que para un éxito sostenido no tienen importancia las habilidades para manejar bien el dinero y para reinvertirlo, conociendo las diferentes opciones para ello?

Si sus respuestas a estas cinco preguntas han sido positivas, está pensando en la misma dirección que el grupo de investigadores, estudiosos y profesionales de The Organization Development Institute International, Latinamerica (www.theodinstitute.org), que contestandose también, en forma afirmativa, esas cinco preguntas, ampliaron el modelo del Dr. Sternberg a Siete Habilidades,  que descriptas muy brevemente, son las siguientes:

1. Inteligencia Cognitiva, que es definida como la “capacidad de conseguir, almacenar, combinar, procesar y extraer información que apoye una conveniente y provechosa toma de decisiones” (Abel Cortese y Eric Gaynor: “Congreso de Desarrollo Organizacional: Presentación sobre Procesos Cognitivos”, Medellín, 2004).

2. Inteligencia Emocional, que es definida como la “capacidad de conocer, direccionar y controlar tanto las emociones propias como las de otros”
(Daniel Goleman, Emotional Intelligence, Bantam Books, 1995).

3. Inteligencia Creativa, que es definida como “el proceso de presentar un problema a la mente con claridad (ya sea imaginándolo, visualizándolo, suponiéndolo, meditando, contemplando, etc.) y luego originar o inventar una idea, concepto, noción o esquema según líneas nuevas o no convencionales”. (Edward de Bono, Serious Creativity, The McQuaig Group, Inc, 1992).

4. Inteligencia Práctica, la “capacidad de hacer las cosas de la manera más simple posible con el mínimo uso de recursos, entre los cuales por supuesto se incluye el tiempo.

5. Inteligencia Comercial, la “capacidad de poder beneficiarse por la transferencia de productos y servicios propios y ajenos hacia terceros”. (Eric Gaynor Butterfield, World Congress Organization Development Institute, Dublín, 1999).

6. Inteligencia Financiera es el manejo hábil y productivo del dinero, tanto a nivel personal como colectivo (familias, comunas, organizaciones, países, etc.), para incrementarlo consistentemente a lo largo del tiempo.
(Robert Kiyozaki, CASH FLOW CUADRANT, Mc Graw Hill, 2000).

7. Inteligencia Organizacional, “la capacidad de crear un organismo vivo que se comporta, crece y se sostiene en el tiempo como resultado de la visión de sus líderes, la capacidad de gerenciamiento de sus ejecutivos, y el grado de cumplimiento y adhesión del resto de los participantes organizacionales a las tácticas gerenciales que están en línea con la filosofía de dirección del Líder”. (Eric Gaynor Butterfield: Michigan State University – 1975).

Las habilidades que, de acuerdo con las investigaciones y trabajos de campo realizara The Organization Development Institute International, Latinamerica componen cada una de las 7 Inteligencias son las siguientes:

Inteligencia Cognitiva

1. INPUT: Captación Veloz de Datos (Lectura Dinámica y Audición Rápida)

2. Capacidad de Memoria

3. Procesamiento de la Información, Análisis, Toma de Decisiones y Fijación de Objetivos (Mapas Mentales, Mapas Conceptuales y Método de Estudio)

4. OUTPUT: Comunicación Oral y Escrita

Inteligencia emocional

1. Autoconciencia y Autoestima

2. Autogestión de las Emociones, Motivación y Manejo del Stress

3. Empatía

4. Habilidades sociales

Inteligencia creativa

1. Desarrollo del Poder de Observación y Percepción

2. Planteamiento de Problemas y Mejoras

3. Técnicas para Pensar lo Impensable

4. Métodos Multiplicadores de Ideas

Inteligencia práctica

1. Proactividad e Iniciativa (Emprendizaje)

2. Los Seis Sombreros para Pensar (Toma de Decisiones Grupales)

3. Habilidades de Pensamiento para Resolver Problemas

4. Gestión del Tiempo (y NO simplemente Administración del Tiempo), la Energía Física, los Recursos Mentales y Materiales

Inteligencia comercial

1. Creación o adquisición de un Negocio

2. Capacidad de Negociación

3. Marketing Emocional

4. Innovación

Inteligencia financiera

1. Manejo del Dinero

2. Inversiones en Negocios

3. Inversiones en Muebles e Inmuebles

4. Inversiones Bursátiles

Inteligencia organizacional

1. Liderazgo (Visión, Misión y Valores)

2. Administración Financiera y Logística –

3. Aplicación de las “Ciencias del Comportamiento” -Trabajo en Equipo (Resolución de Conflictos)

4. (Aplicación del Cambio, Transformación y Desarrollo Organizacional) – Servicio al Cliente.

Cada una de estas siete Inteligencias, y sus respectivas Habilidades, pueden ser aprendidas, aumentadas o perfeccionadas, y se han desarrollado programas.

¿Es la inteligencia exitosa un concepto válido, o se trata de una moda o un recurso de marketing?

Para contestar esta pregunta bastaría conocer la trayectoria del Dr. Robert Sternberg, y los conocimientos y la práctica que posee en el dominio de las habilidades y funciones de la inteligencia humana, pero además es interesante saber que el famoso filósofo español José Antonio Marina, recientemente ha escrito una obra titulada, justamente, “La Inteligencia Fracasada”.

En esta obra, escribe Marina:

“La inteligencia fracasa cuando es incapaz de ajustarse a la realidad, de comprender lo que pasa o lo que nos pasa, de solucionar los problemas afectivos o sociales o políticos; cuando se equivoca sistemáticamente, emprende metas disparatadas, o se empeña en usar medios ineficaces; cuando desaprovecha las ocasiones; cuando decide amargarse la vida; cuando se despeña por la crueldad o la violencia.

Carlo Cipolla, que ha enunciado las leyes de la estupidez, avanza la siguiente definición: «Una persona estúpida es la que causa un daño a otra persona o grupo de personas sin obtener, al mismo tiempo, un provecho para sí, o incluso obteniendo un perjuicio.» Me parece insuficiente.

El asunto es más grave. Hay que incluir a las que se perjudican a sí mismas exclusivamente y, como espero mostrar, a las que perjudican a otros, aunque saquen un beneficio”.

Después de definir la inteligencia como “la capacidad de un sujeto para dirigir su comportamiento, utilizando la información captada, aprendida, elaborada y producida por él mismo”, Marina agrega: “La culminación de la inteligencia, su éxito, está en dirigir bien la conducta. Ya sé que introducir la palabra «bien», un adjetivo sospechoso, habrá acabado de escandalizar a un purista. Pero no estoy diciendo nada extraño.

Una definición clásica de la inteligencia, admitida por tirios y troyanos, dice que es la capacidad de resolver problemas nuevos.

Por lo tanto, la inteligencia dirige bien si permite resolver esas situaciones conflictivas, de lo contrario está funcionando mal.

La principal función de la inteligencia es salir bien parados de la situación en que estemos. Si la situación es científica, consistirá en hacer buena ciencia; si es literaria, en escribir brillantemente; si es económica, en conseguir beneficios; si afectiva, en ser feliz”.

Refiriéndose al Dr. Sternberg, Marina, en su reciente obra, señala “No hace mucho ha publicado un libro titulado “¿Por qué las personas inteligentes pueden ser tan estúpidas?” que alerta sobre una paradoja de la condición humana. Es fácil ilustrar con ejemplos la realidad del fenómeno”.

En definitiva, la Inteligencia Exitosa es el nuevo paradigma del siglo XXI, que trata de ayudar a las personas para que enfrenten los retos inéditos que nos plantea el presente y el futuro.

Sería difícil expresarlo mejor que Marina:

“Si queremos ser fieles a la realidad, hemos de admitir que nuestra inteligencia tiene dos pisos, es una inteligencia dúplex. Una cosa es la capacidad intelectual —el piso bajo— y otra el uso que hacemos de esa capacidad —el piso de arriba—. Una persona muy inteligente puede usar su inteligencia estúpidamente.

Esta es la esencia del fracaso, la gran paradoja de la inteligencia, que, como todas las paradojas, produce una especie de mareo.

La discrepancia entre «ser» inteligente y «comportarse» inteligentemente nos revela que entre ambos niveles hay un hiato, donde actúa un campo de fuerzas mal descrito, y esto abre un interesante y urgente campo de investigación”.

Este campo de investigación constituye la pasión principal de los profesionales que trabajamos en el modelo de la Inteligencia Exitosa.

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Gaynor Butterfield Eric. (2006, enero 18). Desarrollo organizacional e inteligencia empresarial. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-e-inteligencia-empresarial/
Gaynor Butterfield, Eric. "Desarrollo organizacional e inteligencia empresarial". GestioPolis. 18 enero 2006. Web. <https://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-e-inteligencia-empresarial/>.
Gaynor Butterfield, Eric. "Desarrollo organizacional e inteligencia empresarial". GestioPolis. enero 18, 2006. Consultado el 17 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-e-inteligencia-empresarial/.
Gaynor Butterfield, Eric. Desarrollo organizacional e inteligencia empresarial [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-e-inteligencia-empresarial/> [Citado el 17 de Noviembre de 2018].
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