EL VALOR ECONMICO AGREGADO EN RECURSOS 
HUMANOS 
Estrategia Gerencial del Desarrollo Humano en la 
Organizacin


Aportado por:  CARLOS EDUARDO TORRES SNCHEZ - 
cetorres@intercable.net.co

INTRODUCCIN 
El posicionamiento de una empresa comprende el enfoque general de esta en lo que atae a 
su forma de competir y reaccionar de acuerdo con la estructura del sector, en influir en las 
otras empresas.
En el centro del posicionamiento est la ventaja competitiva. A la larga las empresas 
alcanzan el xito con relacin a sus competidores, si cuentan con una ventaja competitiva 
sostenible. Hay dos tipos fundamentales de ventaja competitiva: Costos inferiores y 
diferenciacin. [ 1]
Tradicionalmente la dependencia de Recursos Humanos ha sido tomada como una entidad 
necesaria pero no importante y esta afirmacin proviene del concepto bsico de la 
Administracin Financiera en la definicin de costos y gastos. 
Se entiende por Costo como una erogacin capitalizable que presenta beneficios futuros y 
como tal se puede presentar en un balance general (Art. 39D.2649/93) y Gasto es un 
desembolso no capitalizable y el beneficio es solo para un perodo contable. Este debe 
llevarse al estado de ganancias y Prdidas (Art. 4 D. 2649/93). Los costos entonces por este 
concepto son aplicables a la actividad de produccin y comercializacin directa y los gastos 
son aplicables a las actividades de apoyo como las administrativas.
Como podr inferirse en las actividades de administracin estn las de gerencia y gestin de 
recursos humanos, lo que debe llevar a la reflexin de cmo ha sido interpretada la actividad 
encaminada al desarrollo del talento humano en la organizacin, actividad necesaria pero no 
importante por ser un rea de gastos. 
Este criterio podra cambiarse si en las labores de desarrollo humano se involucran los 
conceptos de Valor Agregado y se demuestra el aporte mediante indicadores de gestin, 
transformando el papel de esta unidad administrativa en asesor permanente de la lnea de 
produccin, sacndolo del organigrama de la administracin y ubicndolo en posicin staff de 
sta.
 Pero cules seran entonces los ms oportunos y profundos criterios que permiten 
alimentar la propuesta innovadora y casi desconocida por quienes transitan desde hace 
muchos tiempo por el paradigma de la gestin de personal? Es esa la respuesta que puede 
aportarse en la reflexin y descripcin del tema a desarrollar en esta ponencia, partiendo de 
las nuevas teoras de Administracin Financiera y la orientacin internacional que las grandes 
empresas han querido dar a la Administracin de Personal o Recursos Humanos, como quiera 
o pueda llamrsele en una organizacin orientada hacia la competitividad y conocedora de 
los retos que impone la apertura econmica, el mercado global y el comercio moderno.
Las naciones se preocupan actualmente por mejorar los niveles de competitividad en su 
produccin, por crear imagen internacional de estabilidad poltica y financiera por el atractivo 
que puede significar la inversin extranjera en medios de produccin, en capital de trabajo o 
en la exportacin para los pases competitivos de sus propuestas de organizacin extendida 
de crecimiento vertical, es decir, los pases buscan generar las mejores oportunidades de 
inversin extranjera por los beneficios de todo tipo que esta accin econmica pueda 
ofrecerles a futuro para mejorar sus indicadores macroeconmicos.
Para aumentar los ndices de competitividad los gobiernos ofrecen apoyo y fomentan la 
actividad empresarial con la finalidad de posicionarse en los ms altos niveles de imagen 
internacional por la competitividad, un hecho vigente es la labor del gobierno actual (Dr. 
Andrs Pastrana 1998-2002) bajo la direccin del Ministerio de Desarrollo y el de Comercio 
Exterior, por apoyar primero la formacin y estructuracin funcional de las empresas con 
posibilidad de exportacin y seguidamente la orientacin para el seguimiento de los procesos 
tcnicos y legales para colocar y posicionar los productos en el extranjero. Otra accin 
importante de las naciones se viene configurando a partir de las ms reciente reunin del 
grupo de Ro, los presidentes de Amrica Latina reunidos en Cartagena en la segunda 
semana de Junio del 2.000 con la finalidad de producir un documento de acuerdo multilateral 
de comercio, eliminacin a cinco aos de las barreras arancelarias (Acuerdo de la Ronda de 
Uruguay que formaliz la O.M.C.).
Esta declaracin y dems procesos emprendidos por los gobiernos pone de presente que las 
empresas deben mejorar su nivel de competitividad y como lo define Porter: "Las empresas 
consiguen ventaja competitiva al concebir nuevas formas de llevar a cabo sus actividades, 
emplear nuevos procedimientos, nuevas tecnologas o diferentes insumos, bajar costos y 
diferenciarse de las otras del sector"[2]. Mejorar su competitividad les exige generar valor al 
patrimonio, por lo que exige bajar los costos por una parte y crear productos o servicios 
diferentes y con la menor posibilidad de ser imitados y en caso tal de ser comparados por la 
calidad.
Lograr una posicin destacada y competitiva implica no "quemar" valor al patrimonio porque 
no hace rentable la inversin y no adquiere imagen internacional para lograr las alianzas tan 
necesarias como oportunas en este momento econmico, luego las empresas buscan mostrar 
su potencial de valor negociable con medidas especficas como el EVA (Economic Value 
Added) o Valor Econmico Agregado, al cual concurren las unidades de costos en la 
organizacin y sobre las que se mide este valor.
Podra entonces pensarse que toda la argumentacin y explicacin anterior es una tenue 
ctedra de finanzas o de Administracin Financiera, pero no, es la argumentacin necesaria 
para involucrar a los lectores en la justificacin del nuevo paradigma de la Gerencia de 
Recursos Humanos como centro de costos por ser staff en la lnea de produccin y no una 
dependencia administrativa que ocasiona gastos, porque su gestin solo se orienta a 
procesos instrumentales que no agregan valor o que si lo hacen realmente no tiene cmo 
demostrarlo porque no saben cmo hacerlo.
En la lectura de esta ponencia se pretende crear expectativa sobre las diversas formas y 
medios que puede utilizar la Gerencia de Recursos Humanos para generar valor o para 
demostrar que lo viene haciendo, as mismo se quiere lograr reflexin sensata sobre el nuevo 
curso organizacional que debe emprenderse para valorar la Gestin con las Personas en la 
organizacin.
Anlisis que viene haciendo el autor desde hace dos aos con los estudiantes de prcticas en 
empresas a quienes se motiva para el anlisis de la funcin de recursos humanos en la 
organizacin, al planteamiento del nuevo paradigma a partir del criterio que la Gestin debe 
ser de tipo gerencial en el nivel Programtico o estratgico de la empresa, para lo cual debe 
ser conciente en primer lugar de su actitud gerencial y en segunda instancia de identificar las 
fuentes de valor agregado para orientar la funcin a la asesora en la lnea.
El Autor
1. LA CADENA DE VALOR EN LA ORGANIZACIN
Para comprender el proceso de valor agregado en la organizacin es necesario identificar 
inicialmente las actividades de las empresas que las llevan a competir en un sector en 
particular como las define Porter en la llamada cadena de valor.
"Las actividades se dividen en dos grupos, las que se refieren a la produccin, 
comercializacin, entrega y servicio de posventa del producto dentro del plano cotidiano o 
llamadas actividades primarias o centros de costos y aquellas que proporcionan recursos 
humanos, tecnologa e insumos comprados o funciones generales de infraestructura para 
apoyar las otras actividades. Cada actividad primaria emplea insumos comprados, recursos 
humanos, alguna combinacin de tecnologas y se aprovecha de la infraestructura de la 
empresa como la direccin general y la financiera" [3]
 
Cada uno de estas categoras debe generar valor al producto o servicio final, objeto de la 
organizacin. La direccin estratgica le da dinamismo a la Cadena de Valor. En la 
organizacin, la cadena de valor est conformada por categoras, cada una de las cuales 
contribuye agregando valor al producto y/o servicio final.
Es importante que la organizacin est sectorizada por unidades de negocio y que cada una 
de ellas cuente con un jefe de rea, con el fin de optimizar el proceso y aportar de manera 
uniforme a la cadena de valor; este aporte por cada unidad de negocio es lo que finalmente 
constituye la cadena de valor.  
Gestin Humana como elemento integrante de la Cadena de Valor, constituye el eje 
fundamental de la gestin empresarial al trabajar arduamente en procesos con los 
empleados, permitiendo crear en ellos una conciencia y un compromiso con su trabajo y con 
la organizacin en general; teniendo como resultado, el mejoramiento los bienes y/o 
servicios ofrecidos por la organizacin, permitiendo as detectar en un alto porcentaje el 
mejoramiento de la empresa representado en un mayor Valor Econmico Agregado que 
finalmente ser percibido por el accionista. Esta razn ha convertido en los ltimos aos la 
Gestin Humana en un elemento fusionador entre la empresa y el colaborador, logrando 
resultados visibles y cuantificables. De esta manera Gestin Humana ha dejado de ser un 
gasto para convertirse en un costo, cuya inversin valorizar el capital de la organizacin.
1.1 EL PAPEL DE GESTIN HUMANA EN LA ORGANIZACIN
El propsito de las organizaciones debe estar enmarcado dentro de las perspectivas de la 
calidad en la prestacin de los servicios y/o los productos, para lo cual requiere de un 
elemento indispensable y de cuyo esfuerzo depende en gran parte el funcionamiento 
adecuado de la organizacin: el Talento Humano. 
El vertiginoso crecimiento que mueve nuestro entorno en los ltimos aos, ha hecho 
necesario que las organizaciones posean un sistema persistente y adaptable a los 
innumerables y rpidos cambios. Para ello, se propone que est bien estructurada de manera 
que se conozcan los objetivos de la misma y se genere a su interior una dinmica que 
fortalezca la participacin del empleado como persona y no como objeto de la organizacin. 
Se empieza a buscar un Desarrollo Humano, con el nimo de mejorar el producto personal 
del trabajador y orientar en l una nueva proyeccin como individuo.  
El reposicionamiento de las reas de Gestin Humana debe estar direccionado hacia la 
Planeacin Estratgica, buscando la participacin en el proceso productivo; de esta manera 
la prioridad de Gestin Humana debe tener en cuenta los siguientes puntos:
?	Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organizacin, motivando su 
participacin como sujetos activos, gestores y motivadores del cambio.
?	Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las unidades de 
negocio y direccionando los procesos de transformacin organizacional.
?	Liderar los procesos de desarrollo del Talento Humano como provisin, 
reclutamiento, seleccin, induccin, responsabilidad social y evaluacin del 
desempeo.
1.2 GESTIN HUMANA COMO AGREGADORA DE VALOR EN LA ORGANIZACIN
La organizacin est preocupada en la actualidad por satisfacer tres grandes reas: Aquella 
de los inversionistas que han confiado su capital con la esperanza de verlo producir mayores 
ganancias; otra del mercado, cuyos clientes cada vez ms exigentes e inconformes presionan 
por el mejoramiento de los productos y/o servicios y una tercera, constituida por aquellos 
que hacen posible la realizacin plena de la empresa en el mercado, los colaboradores.
En este empeo por mantener un equilibrio buscando la satisfaccin de estos tres sectores, 
debe direccionar sus esfuerzos hacia mejores resultados para sus inversionistas, brindar 
productos de excelente calidad a sus clientes y finalmente, ofrecer respaldo y un adecuado 
ambiente laboral a sus colaboradores. En este ltimo propsito, la empresa ha confiado 
todos sus intereses en el Departamento de Gestin Humana, cuya funcin debe entonces, 
estar orientada hacia el reclutamiento de talentos, reconocimiento de los valores atractivos 
para los candidatos; de la misma forma aquellos procesos de capital y desarrollo, 
modalidades de autodesarrollo y promocin de sistemas de gestin de conocimientos 
compartidos, buscando un mejor beneficio para el rea de personal. 
Es importante tener en cuenta que las estrategias planteadas estn perfectamente alineadas 
con las estrategias empresariales buscando una mayor competencia y productividad y por 
ende, generando valor para la organizacin.  
En la adopcin de la Gerencia de Valor es muy importante la vinculacin del capital humano 
dentro del proceso de creacin de valor, ya que es el activo que se valoriza realmente; pero 
este proceso debe estar basado en una adecuada gestin que promueva su desarrollo, de 
esta manera se est asegurando el sostenimiento de la organizacin en el tiempo.    
1.3 BUSCANDO MEJORES ESTRATEGIAS...
En la actualidad la principal preocupacin de los departamentos de Gestin Humana es 
convertirse en parte del proceso y contribuir directamente en el mismo; es decir, dejar de ser 
un gasto para convertirse en un costo, buscando con estrategias creativas, que el capital 
humano est direccionado a la creacin de valor y empiece a formar parte del mercado 
competitivo.  
Es importante consolidar las reas de gestin humana como parte fundamental de las 
estrategias desde el inicio de las mismas y no como una opcin de solucin al vislumbrar 
problemas.  
En la bsqueda de creacin de valor, Gestin Humana debe direccionar su accin hacia la 
fijacin de estrategias que motiven la participacin activa del trabajador en la 
implementacin del EVA, es decir, que cada colaborador acte como un propietario; para 
lograr este propsito, los incentivos para los empleados deben estar basados en los 
siguientes aspectos:
?	Promover el mejoramiento de cada unidad de negocio, buscando la disminucin de 
los costos o el aumento de los ingresos.
?	Incentivar la adecuada administracin y utilizacin de los activos vinculados en el 
proceso, buscando hacerlos ms productivos.
Para poder elaborar una cadena de valor en forma adecuada, se requieren los siguientes 
pasos:
?	Identificar las actividades primarias del negocio: Debe tenerse en cuenta criterios 
como: 
o	Cada actividad tenga distinto fundamento econmico.
o	Cada actividad tenga un fuerte impacto potencial en la diferencia.
o	Cada actividad representa una parte significativa a la proporcin creciente 
del monto total.[4]
Teniendo claros los criterios bsicos para definir las actividades principales 
del negocio, se puede describir como se encuentran conformadas:
?	Logstica de entrada: Conformada por actividades de recepcin, 
almacenaje, manipulacin de materiales, inventarios, vehculos, 
devoluciones, entre otros.
?	Operaciones: Hacen parte de esta la transformacin del producto 
final (mecanizado, montaje, etiquetado, mantenimiento, verificacin 
y problemas de instalacin). 
?	Logstica de salida: constituida por la distribucin del producto 
acabado (almacenaje de mercancas acabadas, manejo de 
materiales, vehculos de reparto, pedidos y programacin).
?	Comercializacin y ventas: Lo conforman las actividades involucradas 
en la induccin y fcil adquisicin de los productos (publicidad, 
fuerza de ventas, cuotas, seleccin de canales, relaciones canal, 
precios). 
?	Servicio: Lo conforman aquellas actividades que tratan de mantener 
y aumentar el valor del producto despus de la venta (instalacin, 
reparacin, suministro de repuestos y ajustes del producto).
?	Identificar las actividades de soporte del negocio: Es necesario tener en cuenta el 
mismo criterio utilizado para definir las actividades principales, determinado de la 
siguiente manera las actividades de soporte: 
o	Compras: Conformadas por las actividades relacionadas con la adquisicin de 
materias primas, suministros y artculos consumibles. 
o	Desarrollo de la tecnologa: Constituida por las actividades involucradas en el 
conocimiento y capacitacion adquiridas, procesos y procedimientos 
tecnolgicos necesarios para cada actividad de la cadena de valor. 
o	Direccin de recursos humanos: Constituida por las actividades involucradas 
en seleccin, promocin y colocacin del personal en la institucin. 
o	Infraestructura institucional: Contempla aquellas actividades involucradas en 
la direccin general, planificacin, sistemas de informacin, finanzas, 
contabilidad y direccin de calidad. [5]
Las actividades de la cadena de valor son los bloques bsicos con los que la 
organizacin crea valor para el cliente.
2. GERENCIA DEL TALENTO HUMANO COMO RESPUESTA A LA NECESIDAD DE 
AGREGAR VALOR AL REA DE GESTIN HUMANA. CASO ESPECIFICO SOBRE UNA 
EMPRESA
Conociendo ya la importancia que merece el rea de Gestin Humana en la organizacin, su 
determinante intervencin en procesos de mejoramiento humano y su valioso aporte al 
hombre como individuo, es importante tomar conciencia igualmente de la necesidad de 
tomar en serio la Gestin Humana, buscando que esta sea una tarea constante y a cuyos 
procesos puedan drsele continuidad. 
Teniendo en cuenta que la organizacin es un sistema que se ve afectado por el entorno y 
por todos aquellos elementos que interactan con ella, es necesario entender igualmente que 
el hombre como sistema individual, desempea un papel fundamental en el xito o fracaso 
de la misma. Ahora bien, cuando una empresa no es consciente del riesgo que toma por no 
tener en cuenta para su proceso, el elemento humano, puede fcilmente dirigirse hacia un 
final seguro; sin embargo, son muchas las organizaciones que para la actualidad han 
decidido invertir en quienes hacen posible su razn de ser... sus colaboradores. 
Atendiendo a las solicitudes que impone el mundo moderno de eficiencia y calidad en los 
servicios, es necesario iniciar este proceso de optimizacin desde el interior de la empresa; 
sin lugar a dudas, quien se siente satisfecho con lo que hace brindar excelentes resultados. 
Con esta idea, se propone la creacin del Departamento de Desarrollo Humano, brindando al 
empleado de XYZ una opcin de mejoramiento; sin embargo, este desarrollo no podr darse 
sin la voluntad e iniciativa del trabajador.  
2.1 LA GERENCIA EL TALENTO HUMANO EN XYZ. COMO GENERADORA DE VALOR
No es secreto que las exigencias competitivas del mundo actual obligan a las organizaciones 
a la optimizacin de todas sus reas, por lo tanto entre ms rpido se implemente, ms 
oportunamente se vern los resultados. 
En XYZ el rea de Talento Humano debe direccionar su accin hacia la implementacin de un 
Plan Estratgico que asegure la viabilidad de los procesos de manera continua, buscando 
comprometer a todas las reas de la empresa en el desarrollo de los mismos. 
Es importante consolidar con carcter definitivo un espacio que garantice una respuesta 
oportuna a las necesidades de los empleados de acuerdo con las polticas de la organizacin. 
Cada individuo como sistema independiente requiere de un tratamiento y atencin adecuada 
que contribuya no solo a su crecimiento laboral sino tambin humano.
 Misin: La Gerencia del Talento Humano est comprometida con el proceso 
de desarrollo y crecimiento del hombre en la organizacin y generando valor 
a la misma. Se desempea como asesora la empresa y respalda los procesos 
encaminados al mejoramiento continuo e integral del colaborador 
concatenados con el crecimiento organizacional . 
 Visin: La Gerencia de Gestin Humana se ubicar como rea Asesora a 
todo nivel, logrando su participacin y brindando su apoyo en todos los 
procesos organizacionales., garantizando el desarrollo ptimo de los 
mismos.  
 Polticas: El Gerente de Gestin Humana estar comprometido con los 
siguientes parmetros de desempeo:
o	Como asesor en la organizacin, deber proponer ideas creativas e 
innovadoras. 
o	Su trabajo deber ser realizado a nivel interdisciplinario, buscando 
una mayor retroalimentacin y garantizando idoneidad a las 
decisiones finales.
o	Gestionar e implementar los procesos de manera adecuada para el 
logro de los objetivos.
o	Promover en los colaboradores la participacin y generar espacios 
creativos que faciliten el desarrollo humano. 
o	Demostrar sus resultados en trminos financieros para dar un slido 
respaldo a su accin profesional.
 Objetivos:
o	Consolidar el Departamento de Gestin Humana como divisin 
inamovible e imprescindible de la organizacin. 
o	Optimizar los procesos de conservacin y desarrollo del Talento 
Humano en la organizacin y garantizar su adecuada y oportuna 
implementacin. 
o	Trabajar por el desarrollo del hombre en la empresa sin perder de 
vista los parmetros organizacionales.
2.2 LA CADENA DE VALOR EN LA ORGANIZACIN:
Para lograr la optimizacin no solo del rea de Talento Humano, sino tambin de todas las 
reas de la empresa, es necesario crear unidades de negocio, es decir, descentralizarla por 
reas determinando para cada una de ellas un jefe que se comprometa en la direccin 
adecuada de la misma y que al final del periodo pueda brindar resultados, de esta manera 
ser ms fcil medir el E.V.A. creado por cada rea.
 
Al aplicarse esta divisin por reas de responsabilidad se dar mayor autonoma a cada uno 
de los miembros de la empresa y se ver comprometido con el desarrollo adecuado de la 
unidad de negocio en la cual se desempea. Promover en el colaborador la creatividad, 
participacin y laboriosidad, buscando siempre mejores resultados. 
La Gerencia del Talento Humano como unidad de negocio, debe ser productiva, es decir 
debe respaldar su accin con el reporte de valor agregado a la empresa, para lo cual 
trabajar definiendo algunos indicadores que le permitan medir sus resultados.
 
2.3 EL DEPARTAMENTO DE GESTIN HUMANA EN XYZ
Al interior de la organizacin hace falta una mayor conciencia a la hora de adoptar 
programas de Desarrollo Humano. Actualmente ante la ausencia de un profesional de tiempo 
completo que se encargue de la ejecucin de estos programas, se han venido realizando de 
manera precaria. A continuacin se presenta en cada una de las reas de intervencin, la 
situacin actual en que se encuentra en esta empresa y se realiza un paralelo entre la 
inversin en procesos dirigidos al mejoramiento del Talento Humano y lo que sucede al no 
implementarlos.
CMO ES: 
Reclutamiento: ste se realiza teniendo como referencia las palancas de los socios. Por la 
cultura de los socios y accionistas este proceso se ve dificultado. 
Seleccin: De la misma forma, a la hora de decidir quin ser el prximo conductor, es el 
dueo del bus quien lo determina, planteando que es su bus el que conducir. Este 
inconveniente se presenta mucho ms para el rea operativa. 
CMO DEBE SER: 
Provisin y Reclutamiento del Talento Humano: Debe hacerse con base en las polticas y 
necesidades de la organizacin, mediante el trabajo interdisciplinario buscando mejorar el 
proceso y poder definir con claridad el tipo de colaborador que la empresa necesita. 
A travs del trabajo conjunto con las diversas reas de la organizacin, se conocern con 
exactitud las principales actividades de cada unidad y el tipo de personal requerido por cada 
una de ellas. El diseo de polticas a este nivel debe estar definido por un grupo de trabajo 
consciente de la necesidad de mejorar el proceso de Reclutamiento y Provisin y debe 
igualmente contar con el apoyo de los directivos de la empresa. Como elemento fundamental 
es necesario el diseo de programas dirigidos a la capitacin tanto humana como operativa 
del nuevo colaborador.
El Proceso de Seleccin:
 
Se trabajar en la implementacin de estrategias que conduzcan al mejoramiento del 
proceso, como la aplicacin estricta del mismo, teniendo como base fundamental la 
realizacin de una entrevista y la aplicacin del un test al aspirante con el nimo de 
seleccionar el ms opcionado. 
Para el adecuado proceso de seleccin es fundamental que el Gerente de Gestin Humana 
tenga pleno conocimiento y dominio de los perfiles ocupacional, humano y mdico-laboral 
definidos para cada cargo, con el fin de buscar una persona que fcilmente se adapte a ellos. 
El Proceso de Seleccin diseado para XYZ muestra sus principales caractersticas y la 
manera como debe ser desarrollado. (Ver Anexos A, B, C, D).
 
CMO ES:
Induccin: Este proceso no se lleva a cabo en la organizacin por considerrsele una prdida 
de tiempo al ser el conductor un individuo con baja escolaridad, y la empresa ser tan 
pequea. Los directivos consideran que el colaborador se adapta a la empresa en pocos das.
CMO DEBE SER: 
El Proceso de Induccin: Garantiza una vinculacin apropiada del nuevo empleado y una 
mayor identificacin de las principales caractersticas de la empresa. Cuando se ha diseado 
un adecuado proceso, vinculado apropia con mayor facilidad el rumbo Corporativo y los 
objetivos de la institucin, conoce con mayor propiedad sus funciones y se genera en l un 
grado de compromiso frente a la institucin. 
Cuando se aplica una induccin a nuevos vinculados, se aumenta su productividad, debido a 
que estn dedicados de lleno a sus actividades y no tanto a escudriar detalles 
organizacionales. El Proceso de Induccin como tal, requiere de un estudio detallado de la 
empresa y un posterior diseo del mismo.
 
CMO ES: 
Mantenimiento y desarrollo: Es una preocupacin muy grande de la Gerencia y muy apoyada 
por el gremio de conductores; sin embargo, a la hora de poner en prctica los procesos 
propuestos, Jefatura de Trfico no permite la aplicacin de manera adecuada y oportuna., 
sino ms bien los consideran actividades de relleno que pueden ser ejecutadas o no sin 
inconveniente alguno. 
CMO DEBE SER: 
Mantenimiento y conservacin: Para el diseo de polticas a este nivel el Gerente de Gestin 
Humana debe conocer las necesidades de los empleados y el inters de la empresa por 
satisfacerlas. Partiendo de este punto, se proceder al diseo de estrategias encaminadas a 
la formacin tanto humana como tcnica procurando el desarrollo de la persona y 
contribuyendo a generar valor a la organizacin. Es importante tener en cuenta la necesidad 
de difundir el rumbo Corporativo y hacerlo lenguaje propio de los trabajadores y la 
importancia para el buen desempeo empresarial de un adecuado clima organizacional. 
En el sector transportador el rea de Riesgos Profesionales es indispensable ya que por el 
tipo de labor, el ndice de accidentalidad es alto; de esta forma se requiere un proceso 
continuo de formacin y capacitacin buscando concientizar al conductor de la importancia 
de la precaucin en carretera y del acatamiento de las normas de trnsito, aspectos que 
puede mejorar; de igual forma brindar capacitacin sobre la manera de conservar su cuerpo 
saludable aunque las caractersticas de su puesto laboral sea netamente sedentario.
 
CMO ES: 
Evaluacin del desempeo: En XYZ. todo el personal se desempea a mitad de su mxima 
capacidad, sin existir motivacin; quiz por eso son tan importantes y tienen tanta 
aceptacin los programas de mantenimiento y desarrollo, porque stos son vistos como la 
nica oportunidad e mejorar a todo nivel, ya que por cumplir un horario exigente, aquellos 
que desean continuar estudiando o tener otro tipo de aprendizaje no pueden hacerlo.
Hasta el momento no se ha realizado una evaluacin de desempeo, lo cual significa que 
existen muchas debilidades y fortalezas en cada puesto de trabajo y en cada uno de los 
colaboradores de XYZ tanto del rea administrativa como operativa. 
CMO DEBE SER: 
Evaluacin del desempeo: Significa la apreciacin objetiva del desempeo de los 
empleados. Es un proceso continuo por lo que debe ser realizado sin traumatismos y 
buscando el mejoramiento del individuo y de la labor que ste realiza. El proceso evaluativo 
busca proporcionar datos acerca del desempeo pasado, presente y esperado de un 
empleado, buscando siempre soluciones apropiadas.
 
El proceso evaluativo est conformado por los siguientes pasos: diseo del instrumento de 
evaluacin para cada rea, aplicacin del instrumento, anlisis de los resultados, 
retroalimentacin, nueva propuesta de mejoramiento. 
En la bsqueda de generar valor al interior de la organizacin, es importante llevar a cabo 
procesos evaluativos que garanticen la deteccin oportuna de debilidades y amenazas 
buscando siempre mejorar la rentabilidad de la empresa.
Con la descentralizacin de la organizacin por unidades de negocio, la evaluacin de 
desempeo brindar un informe real del rendimiento por rea y por persona. Es importante 
tener claridad acerca del objetivo de la evaluacin: es siempre optimizar los procesos 
existentes.
 
CMO ES: 
Balance Social: Como este es proceso para el que se requiere haber realizado los 
inmediatamente anteriores, no se ha implementado por lo que no existe la medicin 
adecuada de la respuesta social que tiene la empresa con su entorno. 
Es imprescindible la concientizacin por parte de los niveles directivos de la importancia de 
establecer el Departamento de Gestin Humana como elemento generador de valor en la 
organizacin. 
CMO DEBE SER: 
Responsabilidad Social: La organizacin en su proceso de mejoramiento debe conocer todos 
los elementos generadores de satisfaccin y aquellos que debe mejorar, y de qu manera 
influye en los diversos sectores con los cuales tiene relacin en el ejercicio de su razn social. 
Esta Responsabilidad Social comienza con el pleno conocimiento de todos sus empleados de 
manera integral para finalmente analizar el entorno; puede determinarse con base en los 
ndices de ausentismo, incapacidades, resultados de evaluaciones de desempeo, nivel 
educacional, entre otros, para lo cual el Gerente de Gestin Humana debe estar informado 
sobre estos aspectos y gestionar su actualizacin oportuna.  
Para poder implementar un Balance Social en una organizacin, es necesario tener en cuenta 
los siguientes requerimientos:  
?	Estructuracin de una Poltica Social. 
?	Apoyo de la Alta Gerencia. 
?	Debe existir una estrategia corporativa integral. 
?	Debe conocerse muy bien el concepto y contenido del Balance Social. 
El proceso necesario para desarrollar el Balance Social consta de los siguientes pasos: 
?	Definicin del rea o dependencia que se encargar de realizar el Balance Social. 
?	Definicin del Plan de Trabajo. 
?	Se requiere capacitar a las personas vinculadas al proceso. 
?	Adecuacin del modelo mediante la definicin de variables, indicadores, entre otros. 
?	Recoleccin de la informacin. 
?	Anlisis de la informacin.  
?	Cuadro de Balance. 
?	Presentacin del Balance Social a la Gerencia.
En XYZ se requiere el desarrollo de un Balance Social, buscando equilibrar la relacin 
trabajador-empresa y cumplir as con el contrato Psico-Social, teniendo como base que el 
empleado se ha vinculado a la organizacin no solo para brindad rentabilidad a la misma, 
sino tambin para dar satisfaccin a sus innumerables necesidades, para el caso de XYZ., 
bsicas insatisfechas.
 
De la presentacin del anterior anlisis, se deduce la importancia de los procesos, su impacto 
en la organizacin y la inversin requerida para la ejecucin de los mismos. Para XYZ una 
empresa preocupada constantemente por sus rendimientos financieros, resulta bastante 
econmico y al mismo tiempo productivo, implementar esta propuesta.
 
 
1 PORTER Michael. La Ventaja Competitiva de las Naciones. Vergara. Bs. As.1991. Pg. 71
2 Ibid. Pg. 73
3 Ibid. pag.73
4 Ibid. Pg. 2
5 Ibid. Pg. 3
 
CARLOS EDUARDO TORRES SNCHEZ 
Trabajador Social 
Especialista en Alta Gerencia 
Magster Bussines Administration 
Profesor Escuela Trabajo Social 
Recopilacin Artculos de trabajos de grado, dirigidos y orientados tericamente 
por el autor 
UNIVERSIDAD INDUSTRIAL DE SANTANDER 
ESCUELA DE TRABAJO SOCIAL 
Marco Terico Soporte de Practicas Organizacionales 
Bucaramanga, Octubre del 2000





 
La comunidad Latina de estudiantes de negocios

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