Puntos de vista no tradicionales en gestión humana

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Este artículo nos presenta algunos factores claves que son, en ocasiones, dejados de lado por quienes tienen bajo su dirección el desarrollo del recurso humano en las empresas

Sin pretender adentrarme en apasionamientos con respecto a una frase muchas veces oída: “nuestra gente es el activo más importante de nuestra empresa” ilustraré aspectos del recurso humano quizás desatendidos entre algunos profesionales de esta área.

Para ello, es necesario referirme en primera instancia a otra disciplina, completamente distinta en cuanto a su objeto de conocimiento: la Contabilidad.

Los últimos avances en la ciencia contable, han permitido redefinir su objeto y naturalmente, el quehacer de los Contadores. Se ha abandonado la concepción clásica del contador, como el profesional que preparaba informes sobre el pasado de la empresa. Modernamente, se está hablando de Contabilidad Gerencial. El contador así visto, es un profesional encargado de administrar un sistema de medición y suministro de información operacional y financiera, que orienta la acción gerencial, motiva los comportamientos, da soporte y crea los valores culturales necesarios para lograr los objetivos estratégicos de una organización. Esta “nueva” contabilidad, emplea medidas financieras y no financieras [1]

En este orden de ideas, la contabilidad Gerencial desde una perspectiva especifica como la del Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard) , administra información tocante a áreas como el desempeño de los clientes, los procesos productivos, el área financiera y el crecimiento y aprendizaje de la organización, con el fin de establecer relaciones de causalidad entre indicadores de cada una de estas áreas. El objetivo final: interpretar desde cada una de estas perspectivas, la misión y visión de la organización.

Si un análisis de la perspectiva de los clientes en una empresa X, señala que para incrementar su satisfacción y por ende su fidelidad, es necesario mejorar la eficiencia de algunos procesos e incluso, rediseñar algunos para disminuir el tiempo de entrega y desde la perspectiva financiera se pide disminuir costos de producción, habrá que pensarse en la forma como se están usando actualmente los recursos de la empresa: máquinas, espacio físico, dinero, etc.

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En algún punto del camino, será necesario contar con la adhesión de las personas a este proceso. La efectividad de estas iniciativas va a variar: Si los trabajadores están capacitados para enfrentar los nuevos retos (manejo de nuevas máquinas, trabajar en equipos), si la confianza entre ellos es alta, y si el trabajo les resulta estimulante por plantear desafíos constantemente, la situación será mucho más favorable.

Los equipos de alto desempeño que eventualmente se formen, se hallarían plenamente comprometidos con el éxito del cambio planeado. En cambio, con un grupo humano acostumbrado a ser supervisado constantemente para obtener un desempeño apenas aceptable y si la deshonestidad y el despilfarro son parte de la cultura organizacional a todos los niveles, ¿Podría llevarse a cabo esta transición sin trastornos?

En muchos casos, el estado del activo recurso humano es una restricción seria a propuestas de mejoramiento en el desempeño de procesos . Es posible intervenir con propiedad en estos problemas, si se cuenta con una formación sólida en desarrollo humano.

El desarrollo

El Desarrollo, es un proceso que resulta de la maduración, o conjunto de cambios físicos experimentados en el funcionamiento del organismo con el tiempo, y del aprendizaje que es el conjunto de respuestas del ser humano ante influencias externas.

La formación

La Formación es el conjunto de acciones que buscan que el ser humano desde su posición de actor, haga a partir de su propio criterio, apuntalándose en sus potencialidades. El diseño de programas de formación debe ir amarrado al conocimiento de las etapas del desarrollo humano.

La capacitación

La Capacitación es el conjunto de acciones necesarias para que un individuo adquiera una habilidad especifica.

La Psicología tiene mucho por hacer en contextos empresariales. La responsabilidad de los Psicólogos, como ciudadanos y profesionales de las ciencias humanas, supera la realización de funciones tradicionales como reclutamiento, aplicación de pruebas psicotécnicas y capacitación. Esta responsabilidad está dada por la necesidad de mantener al recurso humano como un activo de alto valor. Las personas son en esencia, tan valiosas para una empresa como para una sociedad. A mi modo de ver, una forma útil de hacer un avalúo del estado del recurso humano en una organización, es realizarlo desde tres niveles: La MOTIVACIÓN, el DESARROLLO MORAL, y las COMPETENCIAS.

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Desarrollo moral   Motivación   Competencias

Con fines ilustrativos: Este esquema permite visualizar el estado del recurso humano, establecer relaciones de causalidad y tomar acciones para contrarrestar las deficiencias. Para la evaluación de cada una de estas áreas, es preciso diseñar instrumentos validos y confiables. La evaluación de niveles de razonamiento moral pueden establecerse de acuerdo a los principios de Kohlberg, la conducta puede evaluarse con indicadores como la frecuencia con la que se transgreden las normas en una unidad de tiempo por área o trabajador. Las competencias, (como la habilidad para solucionar problemas específicos), por el numero de ocasiones en las que una persona o unidad de trabajo ha enfrentado retos de manera voluntaria, y la cantidad de veces que ha superado o solucionado dichos problemas.

El nivel de motivación, indica que la persona QUIERE cumplir las funciones que tiene a cargo, su estado de competencias, indica que la persona PUEDE cumplirlas, y el nivel de desarrollo moral, los LIMITES que se ha establecido, lo que le permite reconocer que DEBE hacer, y que NO DEBE hacer. Este análisis es pertinente para individuos y para unidades estratégicas de negocio

La MOTIVACIÓN “Es un estado de insatisfacción de necesidades que genera la tendencia a alcanzar un alto nivel de desempeño”. Es la definición – comprehensiva a mi modo de ver – que propone Reeve [2]. El profesional de recursos humanos debe indagar sobre la manera en la que el trabajo esta cubriendo en los trabajadores necesidades esenciales, y necesidades complejas (para una mayor comprensión del tema se sugiere revisar la obra citada). En muchos casos, el estado del activo recurso humano es una restricción seria

El desarrollo moral

Es el proceso que vive el individuo al relacionarse con quienes lo rodean, y que le permiten razonar y actuar de acuerdo a una forma aceptada socialmente. Hay entornos o atmósferas favorables moralmente, que impulsan al individuo a creer que valores como la justicia, el respeto, etc. son necesarios para vivir en comunidad. En otro tipo de entornos, el implementar normas de este tipo solo se da por coacción externa. El grupo social jalona el desarrollo moral de una persona en una dirección determinada, dependiendo de cuales sean las normas y valores imperantes.

En medios laborales es común observar cómo empleados que vienen de entornos en los que se valora la puntualidad, el respeto, la honestidad, etc., cambian, y acogen nuevos valores al cambiar de trabajo, e ingresar a empresas donde es común mentir, o apropiarse de lo ajeno. Según Kohlberg [3], el Psicólogo pionero en el estudio de los problemas morales, los seres humanos que alcanzan altos niveles de desarrollo moral son autónomos, es decir, han asumido un compromiso personal con principios no negociables como el respeto y la justicia sin necesidad de coacción externa: se sienten a gusto comportándose de ese modo, De ahí que una persona de un nivel de desarrollo moral alto sea valiosa para su empresa y para la sociedad en su conjunto.

Para reflexionar

¿Cuál será el nivel de desarrollo moral promedio de los trabajadores de nuestras empresas? ¿siguen las normas por convicción o por coacción? ¿Son muchas empresas micro sociedades que reflejan las características de la sociedad Latinoamericana?

Las COMPETENCIAS, Son las habilidades claves que necesita tener un trabajador para desempeñarse con éxito en una función concreta, deben ser congruentes con los requerimientos del proceso en el que se encuentra involucrado, permiten darle a ese proceso el soporte necesario para mantener niveles apropiados de eficiencia y eficacia.

El valor del recurso humano para una organización también esta en función de la medida en que las competencias de sus empleados estén alineadas con las competencias esenciales que la empresa necesita desarrollar o perfeccionar a fin de responder a los retos que la planeación estratégica le plantea.

Para concluir:

El estado de la atmósfera moral de una organización debe evaluarse en función de los valores que la empresa ha adoptado como propios de su naturaleza. A este nivel es importante la conducta de los jefes, pues su conducta es el patrón a seguir por los empleados. Es perjudicial que se pregonen valores que no se defienden nunca, o solo para conveniencias particulares.

Los valores no deben ser negociables.

Si el nivel de competencias de un empleado no es acorde con aquello que le corresponde hacer en el proceso en el que esta involucrado, su motivación se verá afectada. Si ello sucede, existen mayores probabilidades del deterioro de la atmósfera moral. (En este estado de cosas, el empleado posiblemente sea más proclive a razonar en términos de: “..como no puedo hacer esta tarea, tengo que evadir esa responsabilidad de cualquier modo para no salir de la empresa”). Nótese que el deterioro de alguna de las áreas que reflejan el valor del recurso humano para la organización, impacta de algún modo en el estado de las otras.

El empleado debe recibir información sobre la forma como es percibido su desempeño por la organización. Si se siente apoyado, es conciente de lo que se espera de él , y de la importancia de su contribución para el desempeño del proceso al que le brinda apoyo, va a estar comprometido a asumir para su vida personal los valores de la organización y estará dispuesto a enfrentar retos ambiciosos.

Bibliografía

  1. Ansari, Bell, Klammer y Lawrence (1997). Citados por Mantilla (1999), en Entorno Internacional de la Contabilidad Gerencial.
  2. REEVE, John Marshall. Motivación y Emoción. McGraw-Hill. Madrid, 1994
  3. KOHLBERG, Lawrence. Psicología del Desarrollo Moral. Desclee de Brouwer. Bilbao, 1992

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Ayala regalado Carlos Javier. (2001, junio 20). Puntos de vista no tradicionales en gestión humana. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/puntos-vista-no-tradicionales-gestion-humana/
Ayala regalado, Carlos Javier. "Puntos de vista no tradicionales en gestión humana". GestioPolis. 20 junio 2001. Web. <https://www.gestiopolis.com/puntos-vista-no-tradicionales-gestion-humana/>.
Ayala regalado, Carlos Javier. "Puntos de vista no tradicionales en gestión humana". GestioPolis. junio 20, 2001. Consultado el 26 de Abril de 2018. https://www.gestiopolis.com/puntos-vista-no-tradicionales-gestion-humana/.
Ayala regalado, Carlos Javier. Puntos de vista no tradicionales en gestión humana [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/puntos-vista-no-tradicionales-gestion-humana/> [Citado el 26 de Abril de 2018].
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