Transformación de la capacitación laboral

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La capacitación ha muerto, viva la transformación. Hacia una nueva estrategia de capacitación en Latinoamérica

Latinoamérica padece de un mal común, la baja competitividad de sus trabajadores. Por cierto, hay países que están mejor que otros, cuestión que es fácilmente comprobable con sus respectivos PIB, pero esto no asegura para nada que los empleados, especialmente de las líneas de producción estén a la altura de sus equivalentes en Japón, Singapur, Taiwán y otros impresionantes exponentes del Asia. Tampoco con los de Europa o USA.

Por otro lado, tal vez influenciados por el realismo mágico de García Márquez o Alejo Carpentier, nos vemos a nosotros mismos con potencialidades que parecen estar al alcance de la mano, pero que siempre se alejan…. Quizás la juventud de nuestras naciones, con 200 años de independencia en promedio, haga que nuestros sueños de grandeza parezcan realidades, pero que bruscamente se desmoronan al primer terremoto, incendio, inundación y cuanta catástrofe se cierne por nuestros territorios, dejando al descubierto nuestras horribles realidades.

Chile, por ejemplo, se ufana del ingreso per cápita más alto de LA, pero con la distribución del ingreso casi más injusta del planeta; Argentina, con una de las poblaciones más cultas de la región, se debate de crisis en crisis; Uruguay ha logrado paliar en algo la desilusión de los pocos habitantes que no emigran gracias a una enorme muestra de heroísmo, pero neutralizada por los males comunes; Brasil, el gran gigante, también hace gala de sus enormes contradicciones…. Podríamos seguir con todos los países latinos hasta Río Grande, pero este no es un artículo de geografía económica ni de temas que ya están bastante escritos y lamentados por todos.

En cambio, la introducción anterior tiene un objetivo: resaltar que lo hacemos mal en casi todos los frentes (excepto en el de la corrupción) y en forma muy especial en la “formación” de nuestros trabajadores. Hemos destacado entre comillas el concepto de formación, porque estimamos que ahí está “la madre de todos los problemas”. De hecho, es el talón de Aquiles de nuestros sueños de progreso.

Para ser breves, un rápido recorrido por Cinterfor con su diccionario de definiciones de competencias laborales de todos los países o por los organismos gubernamentales de esos mismos países que perfilan ocupaciones por competencias y despliegan sendos planes “formativos”, con organismos certificadores al más puro estilo australiano, español o canadiense, demuestran una vez más nuestro apego fundamentalista a la burocracia y al error conceptual de la “formación”, que es precisamente lo que nos aleja de los países asiáticos día a día.

En el fondo se trata de al menos dos errores estratégicos, que detallamos a continuación:

El primero es el desacople de las estrategias “formativas” del proceso de evaluación. En efecto, la evaluación ha sido siempre el vagón de cola de la educación, en cualquiera de sus formas, es decir, es lo último que se aplica, ya sea al término de una unidad temática o de un curso completo. La evaluación así concebida es un instrumento de medición, que no se diferencia a lo que sucede con el operador de calderas, que mira los relojes para verificar si hay parámetros caídos. Igual que en las calderas, en el sistema de evaluación tradicional, las alarmas sólo se encienden cuando la campana de Gauss se desajusta.

Pasando por alto que una buena “formación” necesariamente requiere de metodologías andragógicas participativas y suponiendo que el discurso de Piaget y Vigotsky funciona en todas sus dimensiones, aún así hemos detectado que la evaluación sigue siendo un instrumento de medición y no una herramienta propia de la “formación”.

Desde de nuestra perspectiva, la evaluación integrada al proceso de transferencia es tanto o más importante, porque aplicada desde el minuto 1 permite la realización de ajustes, de acuerdo al tipo, cantidad, género, edad, etc. de los participantes en el curso. Pero además todas las actividades deben ser evaluadas en un continuo, ya sea por el facilitador, los participantes, el participante (autoevaluación) y todas las anteriores juntas. Se trata de que todos evalúen el producto del conocimiento, la habilidad y el comportamiento adquiridos en el proceso. Por supuesto, es relevante que el facilitador detecte al instante las caídas de atención y motivación, los errores en proceso, los éxitos, etc. Para ello debe contar con las palancas metodológicas necesarias para asegurar que el 90% de sus participantes, al menos, adquiere los objetivos de aprendizaje definidos para el curso.

Efectivamente la campana de Gauss debe desajustarse, pero a la derecha y arriba, hacia el logro efectivo de la “formación”, sin temores, porque el éxito está en que todos adquieren las competencias… es importante destacar esto, porque en nuestra cultura existe la tendencia a que el profesor debe ser muy exigente, lo que se demuestra con altos niveles de reprobación. Esto que se da en escuelas y universidades, se replica como modelo en los procesos instruccionales de las empresas… craso error, aquí la gloria del facilitador radica en que todos o casi todos adquieren las competencias y son “trabajadores más productivos”.

De estas últimas palabras entre comillas rescatamos el segundo y, a nuestro entender más grave defecto de los modelos de capacitación latinoamericanos: todos son “formativos”, es decir, están construidos de manera que enlazan finamente las competencias de un perfil con módulos de capacitación, cuyos objetivos de aprendizaje apuntan directamente a instruir en sus aspectos más relevantes (a veces también en los irrelevantes) a los trabajadores que tienen déficits en su desempeño o a quienes ejerciendo de manera libre un oficio, son evaluados y se les detecta también niveles poco óptimos frente a una o más competencia.

Parece lógico que un proceso instruccional basado en competencias deba apuntar a la adquisición de dichas competencias. El fin, como está dicho, es hacer más productivo al hombre, como si se tratara del engranaje de una máquina, que con un poco de relleno en el eje, mejor lubricación y otros ajustes va a producir más tarros de tomate.

Sin embargo, incluso sobre el supuesto de que se logra el 100% de efectividad y los trabajadores son perfectos componentes de la maquinaria, esa mayor productividad no asegura la sustentabilidad de la empresa.

¿Quiere decir esto que hacer más competentes a nuestros trabajadores es un gasto inútil? En lo absoluto, lo que queremos afirmar es que los planes formativos, tal como los conocemos, son insuficientes y que lo que realmente se requiere son “Planes Transformativos”.

De qué se trata esto: de la necesidad de que los procesos de transferencia-adquisición incorporen en forma importante núcleos transformativos, tales como: pensamiento sistémico, pensamiento creativo, herramientas de innovación, resolución de problemas, entre otros. Muchos de estos temas son abordados en diplomados o cursos para la alta gerencia; nosotros estamos convencidos que anidar esas habilidades en los pisos altos de la compañía sirven de muy poco. El trabajador del siglo 21, que es el que el dará la sustentabilidad a la empresa, es quien debe conocer y aplicar dichas y otras herramientas, como podrían ser las de gestión.

La transformación, vista de esta manera, no sólo afecta al trabajador potenciado, sino a la organización completa. Esta deberá “aplanarse”, disminuyendo sus grados y atribuciones jerárquicas, también las diferencias salariales… es toda una revolución, ciertamente, pero es el único camino que vemos para dar el salto cualitativo que nuestros pueblos exigen.

Creemos que este concepto innovador requiere de mucha retroalimentación entre todos los que pensamos y actuamos en el mundo de la capacitación en LA, queremos dejar abiertas las líneas comunicacionales, de manera que opiniones e ideas sean recogidas y publicadas en todos los sitios donde sea posible… las revoluciones siempre parten entre 4 paredes.

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Gordillo Vielma Héctor. (2014, junio 5). Transformación de la capacitación laboral. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/transformacion-de-la-capacitacion-laboral/
Gordillo Vielma, Héctor. "Transformación de la capacitación laboral". GestioPolis. 5 junio 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/transformacion-de-la-capacitacion-laboral/>.
Gordillo Vielma, Héctor. "Transformación de la capacitación laboral". GestioPolis. junio 5, 2014. Consultado el 2 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/transformacion-de-la-capacitacion-laboral/.
Gordillo Vielma, Héctor. Transformación de la capacitación laboral [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/transformacion-de-la-capacitacion-laboral/> [Citado el 2 de Diciembre de 2016].
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