Teoría de Skinner, Maslow y McGregor en equipos de alto rendimiento

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Introducción

En la siguiente investigación proporcionaremos información sobre las necesidades y los comportamientos  humanos  abarcando las teorías de diferentes exponentes como son Frederic Skinner, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor analizando sus teorías,  para comprender  y conocer los objetivos de cada teoría.

La siguiente información fue recopilada de fuentes bibliográficas verídicas, las cuales nos ayuda a proporcionar información más completa de estos temas.  Con el fin de analizar y comprender los diferentes situaciones, necesidades y comportamientos de los integrantes de un equipo de trabajo.

Justificación

Con la siguiente investigación  y los  fundamentos utilizados para el desarrollo de la investigación  fue realizando con el objetivo de adquirir nuevos conocimientos para desenvolverlos en el ámbito laboral. Por lo tanto podremos identificarnos que tipo de persona te consideras de acuerdo a las necesidades y comportamientos. Es importante identificar que tipo de persona somos o que tipo de personas son mi equipo de trabajo y analizar que teoría aplicar para que nos puedan dar un buen funcionamiento en el equipo de trabajo.

Ya que en una organización, siempre existirán diferentes tipos de personas  la cual tiene que ser identificado para colocarlo en un grupo de trabajo el cual pueda  desarrollar sus necesidades, comportamientos y actitudes con el fin de que puedan lograr sus objetivos personales y el de la misma organización.

Objetivo general

Analizar las diferentes teorías de los factores, comportamientos y  necesidades que  lo  completan  para identificar y aplicar los conocimientos obtenidos en el ámbito laboral en dirección de equipos de alto de rendimiento.

Objetivo especifico

  • Realizar diferentes investigaciones y resaltar los puntos importantes de estas.
  • Analizar las teorías de son Frederic Skinner, Abraham Maslow y Douglas Mc Gregor para poder  identificar las diferentes tipos de conductas que hay en cada persona
  • Identificar las diferencias y características que hay en cada teoría.
  • Realizar una conclusión final sobre las teorías para el desarrollo del aprendizaje.

Fundamentos

Orígenes filosóficos de los conceptos motivacionales

Antigua Grecia. Motivación como psique tripartita dispuesta jerárquicamente. Los aspectos superiores regulan los inferiores.

Platón ApetitivoCompetitivoCalculador Apetitos y deseos corporales (hambre, sexo…)Estándares de referencia social (sentirse honrado, avergonzado…)Capacidades de toma de decisiones (razón y elección)
Aristóteles Nutritivo Sensible Racional Impulsos corporales necesarios para sustentar la vidaImpulsos corporales que regulan el placer y el dolorCaracterizado por la voluntad, nivel máximo del alma

Dualismo. Dicotomías motivacionales: pasión vs razón, cuerpo vs mente. Se mantiene la naturaleza jerárquica de la motivación.

T. Aquino Impulsos irracionales basados en el placer (cuerpo)Impulsos racionales basados en la voluntad (mente)
Descartes Cuerpo: necesidades nutritivas, respuesta mecanicista.Mente: ente pensante con voluntad deliberada.Aspectos Pasivos

Aspectos Activos

Cuerpo: agente mecánico pasivo

Voluntad agente inmaterial activo

Orígenes filosóficos de los conceptos motivacionales

Descartes

  • La fuerza motivacional máxima era la voluntad: inicia y dirige la acción. Si se comprende la voluntad, se comprende la motivación
  • Las necesidades corporales, las pasiones, los placeres y los dolores creaban impulsos a la acción, pero estos sólo excitaban a la voluntad.
  • Al asignarle poderes exclusivos de motivación a la voluntad, Descartes le dio su primera gran teoría a la motivación.
  • Gran teoría: teoría global que busca explicar el rango completo de la acción motivada.

Grandes teorías: Voluntad

Descartes: comprender la motivación se reducía a comprender la voluntad (que iniciaba y dirigía la acción)

Actos de voluntad

  • Elección: decidir si actuar o no
  • Esfuerzo: crear el impulso de actuar
  • Resistencia: sacrificio o resistencia a la tentación

Facultad de la mente que surgía a partir de una acumulación de capacidades innatas, sensaciones ambientales, experiencias vitales y reflexiones acerca de sí misma y de sus ideas. Tan difícil de explicar como la propia motivación que supuestamente explicaba.

Procesos psicológicos concretos (estrategias, metas…), y no la fuerza de voluntad abstracta, explican la conductas y su funcionamiento efectivo.

Grandes teorías: Instinto

Darwin. Determinismo Biológico. Conceptos motivacionales mecanicistas y genéticos. Abandono del dualismo hombre-animal. El instinto surge de la herencia genética y explica la conducta adaptativa (innata, automatizada). Ante el E apropiado, el instinto se expresa a través de reflejos fisiológicos heredados.

William James. Instintos físicos y mentales. Para traducir un instinto en una conducta orientada a metas (motivada) sólo se necesita el E apropiado, que activa un conjunto de reflejos heredados que generan impulsos de acciones específicas (adaptativas).

McDougall. Fuerza motivacional irracional e impulsiva que orienta a metas particulares. Sin los instintos, no se iniciaría acción alguna (motivadores primarios).

La lógica que subyacía a la teoría del instinto era de naturaleza circular.

Grandes teorías: Pulsión (1)

Teoría de la pulsión de Freud

Toda conducta está motivada. Su propósito es satisfacer las necesidades corporales. Impulsos biológicos: condiciones recurrentes constantes e inevitables que producen acumulaciones de energía dentro del SN.

La ansiedad (pulsión) advierte de la necesidad de actuar y garantiza que la conducta (al servicio de las necesidades corporales) suceda en el momento y forma necesarios.

Críticas: Sobrestimación de la contribución de las fuerzas biológicas. Dependencia de datos tomados en estudios de casos. Ideas no comprobables científicamente.

Teoría de la pulsión de Hull
Teoría de la pulsión de Hull

Grandes teorías: Pulsión (2)

Teoría de la pulsión de Hull

Fuente de energía de reserva compuesta por las deficiencias-alteraciones del cuerpo. Suma de necesidades particulares para constituir una necesidad corporal total. [Base motivacional fisiológica, como Freud]

La motivación se puede predecir: la pulsión es función monotónica creciente de la necesidad corporal total, que es función monotónica de las horas de privación.

Comienzo del estudio científico de la motivación: Conocer las condiciones ambientales que causan motivación permite manipular y predecir estados motivacionales.

Las respuestas que reducen la pulsión refuerzan el hábito (aprendizaje). La pulsión energizaba la conducta y el hábito la dirigía.

Teoría de la pulsión de Hull
Teoría de la pulsión de Hull

Grandes teorías: Pulsión (3)

Ocaso de la teoría de la pulsión

Suposiciones fundamentales de ambas teorías (Freud, Hull): la pulsión…

  1. Surgía a partir de las necesidades corporales
  2. Energizaba la conducta
  3. Su reducción reforzaba y producía aprendizaje

pero…

  1. Algunos motivos surgían sin una necesidad biológica correspondiente
  2. Fuentes externas (ambientales) podían energizar la conducta
  3. El aprendizaje podía ocurrir sin experiencia de reducción de pulsión o incluso experimentando un aumento de la misma.

Reducir la pulsión no era ni necesario ni suficiente para que sucediera el aprendizaje. Reinterpretación de la teoría de la pulsión en términos neurofisiológicos y cognitivos: incentivos ambientales y estado de activación cerebral además de necesidades biológicas.

La década de 1950 fue una época muy fructífera para desarrollar conceptos acerca de la motivación. En esos años se formularon tres teorías concretas, que si bien en su momentos fueron muy atacadas y actualmente son cuestionadas, siguen siendo las explicaciones mas conocidas en cuanto a la motivación de los empleados. Hablamos de la teoría de la jerarquía de las necesidades, de la teoría de X y la Y , y de la teoría de la motivación- higiene. Aun cuando ahora existen explicaciones más validas sobre la motivación, conviene que usted conozca  estas teorías, cuando menos, por dos validas razones

  1. Representan el fundamento de las teorías contemporáneas
  2. Los gerentes en activo generalmente usan estas teorías y su terminología para explicar la motivación de los empleados.

Desarrollo de la investigación

Biografía de Burrhus Frederic Skinner

(Burrhus Frederic Skinner; Susquehanna, 1904 – Cambridge, EE.UU., 1990) Psicólogo estadounidense. Obtuvo el doctorado en psicología por la Universidad de Harvard en 1931, y continuó sus investigaciones en la misma universidad como asistente de laboratorio de biología con el profesor Crozier; en 1936 empezó a trabajar como profesor en la Universidad de Minnesota, donde permaneció nueve años.

En 1938 Skinner publicó su primer libro, Las conductas de los organismos, y tras un breve período en la Universidad de Indiana, se estableció en Harvard (1948). Influido por la teoría de los reflejos condicionados de Pavlov y por el conductismo de John B. Watson, Skinner creyó que era posible explicar la conducta de los individuos como un conjunto de respuestas fisiológicas condicionadas por el entorno, y se entregó al estudio de las posibilidades que ofrecía el control científico de la conducta mediante técnicas de refuerzo (premio de la conducta deseada), necesariamente sobre animales.

Entre los experimentos más célebres de Skinner cabe citar el adiestramiento de unas palomas para jugar al pimpón, la llamada caja de Skinner, todavía hoy utilizada para el condicionamiento de animales, o el diseño de un entorno artificial específicamente pensado para los primeros años de vida de las personas.

Teoría de Burrhus Frederic Skinner

Condicionamiento operante, llamado también instrumental y hoy en día análisis experimental de la conducta (AEC), se puede definir de la siguiente forma: Es la teoría psicológica del aprendizaje que explica la conducta voluntaria del cuerpo, en su relación con el medio ambiente, basados en un método experimental.

Es decir, que ante un estímulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual, puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la conducta operante se fortalezca o debilite. Skinner afirmaría que “el condicionamiento operante modifica la conducta en la misma forma en que un escritor moldea un montón de arcilla”, puesto que dentro del condicionamiento operante el aprendizaje es simplemente el cambio de probabilidades de que se emita una respuesta.

Influencia de la teoría con el aprendizaje

Skinner afirma que cuando los alumnos están dominados por una atmósfera de depresión, lo que quieren es salir del aprieto y no propiamente aprender o mejorarse. Se sabe que para que tenga efecto el aprendizaje, los estímulos reforzadores deben seguir a las respuestas inmediatas.

Como el maestro tiene demasiados alumnos y no cuenta con el tiempo para ocuparse de las respuestas de ellos, uno a uno tiene que reforzar la conducta deseada aprovechando grupos de respuestas. Skinner considera que la finalidad de la psicología es predecir y controlar la conducta de los organismos individuales. En el condicionamiento operante se considera a los profesores como modeladores de la conducta de los alumnos.

Aplicaciones y ejemplos de la teoría

Aprendizaje por reforzamiento: Es el aprendizaje en el cuál la conducta es nueva para el organismo que aumenta su frecuencia de aparición luego de recibir algún estímulo reforzante.

Aprendizaje por evitación: Es el aprendizaje donde el organismo adquiere una conducta nueva que termina o impide la aplicación de algún estímulo aversivo (desagradable), y aumenta la frecuencia de aparición de esa conducta para que no regrese.

Aprendizaje supersticioso: Es el aprendizaje donde alguna consecuencia casualmente reforzante o aversiva aumenta la frecuencia de aparición de alguna conducta.

Aprendizaje por castigo: Es el aprendizaje donde un organismo aumenta la frecuencia de aparición de las conductas que no fueron seguidas o que no recibieron ningún estímulo aversivo o desagradable.

Olvido: Todas las conductas que no reciben o que dejan de recibir reforzamiento tienden a disminuir su frecuencia de aparición y a desaparecer.

Conceptos fundamentales

Estímulo Discriminativo: Es aquel en cuya presencia de una determinada porción de conducta es altamente probable, debido a que antes fue reforzador por un estímulo.

Conducta Operante: Es la que tiene un organismo, es decir, como se comporta el medio ambiente.

Estímulo Reforzador: Es un estímulo que incrementa la probabilidad de una respuesta contingente.

Generalización: Es cuando al reforzar una respuesta se produce un incremento en otra respuesta parecida.

Discriminación: Es cuando un organismo se comporta de manera diferente en presencia de dos estímulos.

Extinción: Es un procedimiento en el cual una conducta operante que ha sido reforzada deja de serlo y que produce el fin de la respuesta.

Tipos de reforzadores

  1. Positivo: Todo estímulo que aumenta la probabilidad de que se produzca una conducta.
  2. Negativo: Todo estímulo aversivo que al ser retirado aumenta la probabilidad de que se produzca la conducta.
  3. Extinción: Se presenta cuando un estímulo que previamente reforzaba la conducta deja de actuar.
  4. Castigo: Al igual que la extinción, funciona para reducir la conducta.
  5. Múltiple: Aplicación de dos o más programas diferentes.
  6. Compuesto: Refuerzo de dos o más respuestas con uno o más programas.
  7. Concurrente: Refuerzo de dos o más respuestas con uno o más programas.
  8. Castigo: Es cuando se utiliza un estímulo aversivo para obtener la reducción en la tasa de una respuesta.

Biografía de Abraham Maslow

(Nueva York, 1908 – California, 1970) Psiquiatra y psicólogo estadounidense. Impulsor de la psicología humanista, que se basa en conceptos como la autorrealización, los niveles superiores de conciencia y la trascendencia, creó la teoría de la autorrealización que lleva su nombre.

En obras como Motivación y personalidad (1954), Psicología del ser (1962) y La Psicología de la ciencia (1966), Maslow postuló que cada individuo tiene unas necesidades jerárquicas -fisiológicas, afectivas, de autorrealización- que deben quedar satisfechas, y que el objetivo fundamental de la psicoterapia debe ser la integración del ser. Cada nivel jerárquico domina en cada momento de consecución y las necesidades inferiores en la jerarquía (comida, refugio o afecto), en caso de no quedar suplidas, impiden que el individuo exprese o desee necesidades de tipo superior.

Teoría De Abraham Maslow

La teoría de la autorrealización de Maslow se sitúa dentro del holismo y la psicología humanista y parte de la idea de que el hombre es un todo integrado y organizado, sin partes diferenciadas. Cualquier motivo que afecta a un sistema afecta a toda la persona.

Maslow llevó a cabo una crítica a las teorías sobre la motivación de Freud y Hull. Según Maslow, el modelo de Freud sólo describe los comportamientos neuróticos de sujetos que no toleran las frustraciones, mientras que la teoría de Hull trata exclusivamente de organismos movidos por una situación de déficit.

Maslow propone una teoría del crecimiento y desarrollo partiendo del hombre sano, en la cual el concepto clave para la motivación es el de necesidad. Describe una jerarquía de necesidades humanas donde la más básica es la de crecimiento, que gobierna y organiza a todas las demás. A partir de aquí existen cinco jerarquías o niveles, desde la necesidad de supervivencia, que es relativamente fuerte, de naturaleza fisiológica y necesaria para la homeostasis, hasta la necesidad de crecimiento, relativamente débil y de naturaleza más psicológica.

La jerarquía de necesidades humanas ordenadas según la fuerza (las fisiológicas son las que tienen más fuerza o “dominancia” y las de autorrealización tienen menos fuerza) es la siguiente: necesidades fisiológicas, necesidades de protección, necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y, por último, necesidad de autorrealización.

Primer nivel: fisiológico

Se trata del nivel más básico de la pirámide y hace referencia a las necesidades fisiológicas de los seres humanos, tales como: respirar, beber agua, alimentarse, dormir o tener relaciones sexuales.

Segundo nivel: seguridad

Esta fase surge cuando las necesidades fisiológicas se mantienen equilibradas. Son las necesidades de seguridad y protección, tales como: salud, empleo, ingresos o recursos.

Tercer nivel: afiliación y afecto

Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Estas necesidades son: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor.

Cuarto nivel: estima

Según Maslow, existen dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta contempla la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, independencia y libertad. La estima baja incluye: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, estatus, dignidad, fama o gloria. Un déficit en este nivel se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.

Quinto nivel: auto-realización

Maslow utilizó varios términos para definir este nivel: “Motivación de crecimiento”, “Necesidad de ser” y Auto-realización”. Son las necesidades más elevadas, y a través de su concreción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, parcialmente.

Maslow consideró auto-realizados a un grupo de personajes históricos que estimaba cumplían dichos criterios: Abraham Lincoln, Thomas Jefferson, Mahatma Gandhi, Albert Einstein, Charles Darwin  o Newton.

Maslow también aborda de otra forma la problemática de lo que es auto-realización, hablando de las necesidades impulsivas, y comenta lo que se necesitaba para ser feliz: verdad, bondad, belleza, unidad, integridad y trascendencia de los opuestos, vitalidad, singularidad, perfección y necesidad, realización, justicia y orden, simplicidad, riqueza ambiental, fortaleza, sentido lúdico, autosuficiencia, y búsqueda de lo significativo.

Cuando no se colman las necesidades de auto-realización, surgen las meta-patologías, cuya lista es complementaria y tan extensa como la de meta-necesidades. Aflora entonces cierto grado de cinismo, los disgustos, la depresión, la invalidez emocional y la alienación. La jerarquía de necesidades humanas ordenadas según la fuerza.

Biografía de Douglas Mc Gregor

Douglas Mc Gregor nació en 1906 y falleció en 1964 siendo profesor del prestigioso instituto Massachussets Institute of Technology durante sus últimos 10 años de vida. Su trabajo está muy cerca de las ponencias y postulados de Rensis Likert y de Arnold Tannenbaum, en su calidad de contemporáneos sin dejar de mencionar la influencia inicial que tuvieron en su formación las investigaciones de Elton Mayo.

Fue Presidente de un Colegio – Antioch College – y menciona que mucho de su trabajo y conclusiones sobre la marcha de las organizaciones tiene que ver con sus experiencias como líder de dicha institución. Se sugiere al lector que haga referencia sobre estos temas a dos otros libros: 1. el trabajo de Víctor Thompson, y 2. el libro del Dr. Donald Cole y Eric Gaynor Butterfield “Suicidio Profesional y Asesinato Organizacional”.

Teoría De Douglas Mc Gregor

¿Cuál es la pregunta que se formula Douglas Mc Gregor? Para Mc Gregor las organizaciones funcionan en base a los supuestos que tienen los gerentes respecto del comportamiento humano de su personal. En base a esos supuestos sobre comportamiento humano cada gerente elige una forma de relacionarse con sus subordinados, de dirigirlos, de esperar resultados, y a su vez ese estilo tiene también que ver como el propio gerente es.

Algunas de las características de los gerentes se orientan a establecer dirección a través del criterio de unidad de mando (ver Henry Fayol) con una supervisión más bien estricta (Taylor y también Fayol). Al existir alguien que piensa (el gerente) respecto de lo que deben hacer otros (el subordinado), los supuestos implícitos en cuanto a la motivación humana muestran las siguientes características que se agrupan bajo lo que Mc Gregor denomina

Teoría X

Esos supuestos básicos sugieren que:

  • La mayor parte de las personas no tienen interés en trabajar y preferirían no hacerlo.
  • Las personas que se encuentran dentro del punto 1. Arriba mencionado no son propensos a tomar iniciativa.
  • Estos miembros organizacionales necesitan de una fuerte presencia “superior” que le dé dirección a sus actividades y que también establezca métodos de control sobre las mismas.
  • Los superiores deben determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados
  • Los superiores deben continuamente enfatizar las necesidades de orientar las tareas de los subordinados hacia la performance esperando mejoras en la productividad.
  • Para alcanzar estos niveles de productividad de acuerdo con el esquema establecido por la gerencia, deben darse incentivos económicos a cambio (muy cerca de la administración científica de Frederick Taylor)
  • El trabajo del gerente no incluye la función de coach.
  • Teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas no están contentos con trabajar se debe adoptar – desde el punto de vista del superior – un sistema de coerción, donde se parametrizan los comportamientos del subordinado y se los amenaza y castiga por desviaciones fuera de dichos parámetros.
  • La mayor parte de las personas se sienten cómodas recibiendo directivas de sus superiores
  • La mayor parte de las personas no quieren ser responsables de su trabajo y menos aún ser “responsables”
  • La mayor parte de las personas prefieren vivir muchos años durante su trabajo bajo la práctica de “la mamadera”. No tienen ambición en su mayoría y aquellos que eventualmente tienen ambición no quieren hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan.

Según Douglas Mc Gregor la organización bajo el modelo de Teoría X ha prevalecido por mucho tiempo y ha sido bajo muchas situaciones muy efectivo en tiempos pasados, pudiendo explicar el comportamiento humano de solamente algunas personas que son miembros de organizaciones. De todas maneras no es fácil la transición de un modelo X a un modelo Y donde el personal se caracteriza por mayor grado de autonomía al tener los gerentes supuestos básicos muy distintos de los que se han mencionado más arriba. Un punto muy importante para Mc Gregor radica en la existencia y forma de operar de los grupos staff. En la medida que los grupos staff se orienten a prestar servicios a todos los niveles gerenciales (en oposición a estar al servicio de la dirección superior de la empresa). Desafortunadamente la mayor parte de las veces las funciones staff – y sus respectivos miembros – prefieren responder y relacionarse directamente con la cúspide organizacional y no proporcionan servicios a otros; cuando excepcionalmente se relacionan con otras unidades de línea lo hacen bajo las prácticas de la Teoría X como auditores, controladores o inspectores.

Mc Gregor sugiere que además existen otros mecanismos a los cuales la organización puede llegar a acudir con el propósito de transforman a la empresa de X a Y, como por ejemplo lo son las evaluaciones de personal, los sistemas de promoción, el entrenamiento y capacitación, entre otros. De todas maneras, si la organización en su conjunto no se transforma estos mecanismos han de producir cambios en el corto plazo que no han de sostenerse en el tiempo.

Teoría Y

Los postulados de la Teoría Y se caracterizan por tener estos supuestos básicos:

  • La mayor parte de las personas no tienen desinterés en trabajar; dependiendo de las condiciones pueden ver el trabajo como una fuente de satisfacción o de castigo
  • Las personas que se encuentran dentro del punto 1. Arriba mencionado son propensos a tomar iniciativa siempre que estén comprometidos con los objetivos a alcanzar.
  • Estos miembros organizacionales no necesitan de una fuerte presencia “superior” que le dé dirección a sus actividades y que también establezca métodos de control sobre las mismas.
  • Los superiores no necesitan determinar los niveles de output que esperan de sus subordinados; pueden trabajar conjuntamente para establecer objetivos superiores que están dentro del rango de aceptables.
  • Los superiores no tienen necesidad de enfatizar permanentemente en sus subordinados la importancia de la productividad y otros aspectos cuantitativos por encima de indicadores cualitativos.
  • Para alcanzar niveles altos de productividad de los participantes organizacionales, los gerentes deben fortalecer su relacionamiento con los subordinados teniendo en cuenta las distintas necesidades de éstos, dando incentivos de distinta índole además de los incentivos económicos.
  • El trabajo del gerente debe tener en cuenta la función de coach.
  • a mayor parte de las personas se sienten cómodas trabajando en forma autónoma cuando recibe apoyo de sus superiores bajo situaciones no-repetitivas en su trabajo.
  • La mayor parte de las personas tienen interés en hacerse responsables de sus actos. La mayor parte de las personas prefieren no apoyarse sobre las espaldas de otros; tienen ambiciones personales y están dispuestas a hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que ambicionan.
  • Las personas tienen necesidades de auto-realización y las mismas son de un valor inmenso muchas veces por encima de las recompensas de tipo económico.
  • Los miembros organizacionales de toda la empresa están en condiciones de realizar aportes y contribuciones, por encima de las que pueda realizar el equipo directivo y gerencial. Son muy pocas las personas que dentro de una organización alcanzan niveles de productividad cercanos a los de su real potencial.

Conclusión

En conclusión con la investigación presentada nos ayuda a comprender sobre los tipos de teorías  existentes. Es por ello que estas teorías no son basadas en la actualidad si no que desde tiempos muy remotos los seres humanos tenemos ciertas necesidades y comportamientos  para el desarrollo mutuo. Tanto que si no tuviéramos necesidades, no tuviéremos la tecnología  que ahora tenemos.

Este trabajo fue de mucha ayuda para comprender y conocer  un poco sobre los autores que hablan de teorías sobre las necesidades y sobre todo el comportamiento humano en una área laboral,  ahora podemos identificar  y conocer los  diferentes comportamientos y necesidades de las personas.

Anexos

Cámara de condicionamiento operativo. La caja de Skinner y Jerarquía de las necesidades
Cámara de condicionamiento operativo. La caja de Skinner y Jerarquía de las necesidades

Imagen 1 Cámara de condicionamiento operativo. La caja de Skinner

Imagen 2 Jerarquía de las necesidades

Comparación de supuestos de la teoría X y Y
Comparación de supuestos de la teoría X y Y

 

Imagen 3 Comparación de supuestos de la teoría X  y Y

Teoría de Herzberg
Teoría de Herzberg

Bibliografía

  • Reeve, J. (2010). Motivación y emoción (5ª ed.) México: McGraw-HillDr. Manuel Sebastián Carrasco UDIMA – Departamento de Psicología 14.
  • Lorenzo Quezada, A., Gracia y Jiménez, (2003) Geografía e Historia, España: MAD S.L.
  • Mora Ledesma, J. (1977) Psicología del aprendizaje, México, D.F: PROGRESO S.A. DE  C.V.
  • Gordon H. Bower, E. (1989) Teorías del Aprendizaje, México D.F: TRILLAS
  • Diane E. Papalia(2009) Psicología México  DF
  • La jerarquía de las necesidades, según Maslow de la página:
  • Teoría de Abraham Maslow de la página:

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Ixtepan Martínez Ingrid Abigail. (2013, julio 22). Teoría de Skinner, Maslow y McGregor en equipos de alto rendimiento. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/teoria-de-skinner-maslow-y-mc-gregor-en-equipos-de-alto-rendimiento/
Ixtepan Martínez, Ingrid Abigail. "Teoría de Skinner, Maslow y McGregor en equipos de alto rendimiento". GestioPolis. 22 julio 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/teoria-de-skinner-maslow-y-mc-gregor-en-equipos-de-alto-rendimiento/>.
Ixtepan Martínez, Ingrid Abigail. "Teoría de Skinner, Maslow y McGregor en equipos de alto rendimiento". GestioPolis. julio 22, 2013. Consultado el 2 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/teoria-de-skinner-maslow-y-mc-gregor-en-equipos-de-alto-rendimiento/.
Ixtepan Martínez, Ingrid Abigail. Teoría de Skinner, Maslow y McGregor en equipos de alto rendimiento [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/teoria-de-skinner-maslow-y-mc-gregor-en-equipos-de-alto-rendimiento/> [Citado el 2 de Diciembre de 2016].
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