Técnicas de evaluación laboral. Sociograma, entrevista, observación

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1. Introducción

En esta investigación seremos capaces de analizar la información recaudada que hace referencia a las técnicas de evaluación laboral. Entre estas técnicas tenemos el sociograma, las entrevistas y la observación, todas estas con un fin en común.

El conocer estas técnicas nos podrá ayudar no solo por su importancia, si no por la gran variedad de aplicaciones que pueden llegar a tener, en varios ámbitos de la empresa. Solo conociéndolos bien, estudiándolos y entendiéndolos a la perfección, podremos lograr adaptarlos a nuestras necesidades en nuestra área de trabajo o al fin que le queramos dar.

Por ejemplo de una empresa textilera, si queremos saber si el ambiente laboral es óptimo podríamos entrevistar a los empleados y evaluar las áreas de trabajo. Pero existen miles de adaptaciones que le podemos dar a estas técnicas. Ya que todo lo que realizamos en la escuela, hotel, empresa o cualquier área de trabajo, lo hacemos con un objetivo, pero como en todo existen errores y fallas.

Con estas técnicas de observación podemos saber cuándo y cómo nos equivocamos y saber cómo podemos darle solución.

2. Identificar las técnicas de evaluación laboral

Se llama técnica de evaluación a cualquier instrumento, situación, recurso o procedimiento para obtener información adecuada a los objetivos y finalidades que se persiguen. Existen diversas técnicas para evaluar las dinámicas entre grupos, entre ellas se encuentran los sociogramas, entrevistas y observaciones.

Cada técnica tiene una función curricular, es decir, está más capacitada para recoger un tipo de información; además a cada técnica se le deben exigir unas características que garanticen al máximo su validez y fiabilidad y, por último, todas las técnicas tienen sus ventajas y sus inconvenientes.

Con carácter general se puede afirmar que los métodos de obtención de datos más importantes y utilizados son los siguientes, según se refieran a los conocimientos, conductas (prácticas, etc.) o actividades y valores.

2.1 Sociogramas

Es una técnica que pretende obtener una radiografía grupal, es decir, busca obtener de manera gráfica, mediante la observación y contextualización, las distintas relaciones entre sujetos que conforman un grupo, poniendo así de manifiesto los lazos de influencia y de preferencia que existen en el mismo. Este tipo de relaciones no son necesariamente formales, en la mayoría de los casos son informales.

Los sociogramas se utilizan para explicar la estructura de una organización, ya sea grande o pequeña. También se trata de una herramienta que permite analizar el funcionamiento de las redes delictivas.

2.1.1 Características del sociograma

El test sociométrico tenía originariamente cuatro características:

  1. Se utiliza en grupos naturales. Su aplicación presupone que los miembros se conocen perfectamente entre sí, razón por la cual sólo se aplica en grupos relativamente pequeños y estables.
  2. La investigación se centra en los deseos “subjetivos” de los miembros del grupo.
  3. Las respuestas se piden sobre el trasfondo de unos criterios y preguntas concretas que por supuesto van a condicionar los resultados.
  4. Las respuestas se tendrán en cuenta en la medida de lo posible, es decir, la Sociometría va encaminada a la intervención, ya que se utiliza para tratar de dar solución a un problema “real” del grupo.

Los datos que podemos sacar de un sociograma nos permiten:

  • Tener una visión global de la estructura del grupo. Su grado de cohesión puede calcularse mediante algunos índices sociométricos.
  • Señalar la posición relativa de cada uno de los miembros del grupo. Se obtiene el status sociométrico, el índice de extroversión y el de popularidad de cada sujeto del grupo Se pueden construir Sociogramas parciales de cada sujeto.
  • Tener una visión de la estructura de los subgrupos existentes parejas, triángulos, bandos.
  • Hacer un estudio del líder o estrella, integrado o normal, marginado, aislado, o rechazado. Se pueden estudiar las cualidades que atraen y las que son rechazadas.
  • Descubrir la posible existencia de factores discriminatorios: religión, nivel socio-económico.
  • Observar las variaciones más significativas dentro de la dinámica del grupo. Esto se puede conseguir aplicando un sociograma al principio de curso, otro a mitad y otro al final.
  • Conocer datos sobre la estructura informal de un grupo.

2.2  La entrevista

La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de información, preparación, envío, de la carta de presentación y seguimiento de currículo, han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa.

Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea para el puesto. “Nos jugamos mucho en poco tiempo”.

2.2.1 Fase inicial

La fase inicial es de suma importancia en el proceso de entrevista. El objetivo en esta fase es incrementar la empatía y reducir la ansiedad del candidato a entrevistar

Así, por ejemplo, suele comenzar la conversación con una charla introductoria sobre algún tema no comprometido de manera que, aunque no sea muy relevante para el proceso selectivo, nos permita reducir la ansiedad del entrevistado.

Posteriormente, se explica de manera resumida el desarrollo de la entrevista También se le pedirá permiso para grabar la conversación (si fuera el caso), así como se le informará de que durante el proceso iremos tomando algunas notas.

Es cierto que el uso de instrumentos puede provocar ciertas distorsiones en el entrevistado; sin embargo, con entrevistadores altamente experimentados éstas desaparecen en los primeros minutos. En cualquier caso, aunque se utilice grabadora, es conveniente tomar notas sobre aspectos no verbales.

2.2.2 Fase de desarrollo

Tras esa fase inicial, se pasará de manera natural y espontánea a la segunda fase de desarrollo, en la que será el candidato quien ocupe la mayor parte del tiempo hablando.

En ella, se plantearán las preguntas sobre aspectos de interés para la empresa. Estas primeras preguntas se referirán a datos que contiene su currículum, ya que éstas van a generar un bajo grado de ansiedad en el candidato y sus respuestas las tiene preparadas. El orden puede ser el mismo, pasando de los puntos básicos del currículum (formación y experiencia) a aspectos personales y familiares, a otros aspectos relacionados con sus aficiones o que consideremos de interés).

Las primeras cuestiones (formación y experiencia) son de menor implicación personal, de manera que vamos paulatinamente aumentando su nivel conforme avanzamos en la entrevista. En este primer momento, las preguntas versarán sobre aspectos tales como su historial académico, éxitos y fracasos, carencias, compatibilización de los estudios con trabajos (remunerados o no remunerados), análisis de las empresas en las que ha trabajado (características de la empresa, tareas que realizaba, nivel de responsabilidad y autonomía, retribuciones, etc.).

2.2.3 Fase de cierre

La última fase sería la de cierre, cuya dificultad estriba en cómo podemos cerrar una entrevista de manera no abrupta.

En esta fase, además, se le debe ofrecer la posibilidad al candidato para que pregunte aquellas dudas que tenga sobre el proceso o el puesto en particular.

Como en cualquier interacción social, los últimos momentos son importantes, por lo que deberemos finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato el tiempo que nos ha dedicado.

2.3 La observación

La observación es la técnica de investigación básica, sobre las que se sustentan todas las demás, ya que establece la relación básica entre el sujeto que observa y el objeto que es observado, que es el inicio de toda comprensión de la realidad.

La observación en cuanto es un procedimiento científico se caracteriza por ser:

  • Intencionada: porque coloca las metas y los objetivos que los seres humanos se proponen en relación con los hechos, para someterlos a una perspectiva teleológica.
  • Ilustrada: porque cualquier observación para ser tal está dentro de un cuerpo de conocimientos que le permite ser tal; solo se observa desde una perspectiva teórica.
  • Selectiva: porque necesitamos a cada paso discriminar aquello que nos interesa conocer y separarlo del cúmulo de sensaciones que nos invade a cada momento.
  • Interpretativa: en la medida en que tratamos de describir y de explicar aquello que estamos observando.

Al final de una observación científica nos dotamos de algún tipo de explicación acerca de lo que hemos captado, al colocarlo en relación con otros datos y con otros conocimientos previos.

2.3.1 Tipos de observación

  • Observación estructurada: se la realiza a través del establecimiento de un sistema que guíe la observación, paso a paso, y relacionándola con el conjunto de la investigación que se lleva a cabo.
  • Observación abierta: carece de un sistema organizado y se la realiza libremente; es utilizada cuando se quiere captar el movimiento espontáneo de un determinado grupo humano, por ejemplo en los estudios antropológicos.
  • Observación semiestructurada: este tipo de observación parte de una pauta estructurada, pero la aplica de modo flexible de acuerdo a la forma que adopta el proceso de observación.
  • Observación participante: en las anteriores formas de observación, ha quedado implícito que el observador se comporta de la manera más neutral posible respecto de los acontecimientos que está observando. En el caso de la observación participante, el sujeto que observa es aceptado como miembro del grupo humano que se observa, aunque sea provisionalmente.

La observación participante tiene el mérito no solo de intentar explicarse los fenómenos sociales sino de tratar de comprenderlos desde dentro, lo que implica sacar a la luz los procesos racionales que estén ocultos detrás de conductas que aparentemente pueden carecer de significado para un observador externo.

Desde luego que esta técnica tiene el peligro de producción de información sesgada, en el caso de que el investigador privilegiara su papel como miembro de la comunidad antes que como observador integrado a una determinada investigación, que trata parcialmente de tomar distancia de su objeto.

3. Conclusión

Existen diferentes técnicas para realizar una evaluación, siendo las antes mencionadas las más comunes que se dan para llevar a cabo el buen manejo o control de determinada tarea u objetivo a calificar.

De acuerdo a un enfoque estas técnicas deberían estar subordinadas a la concepción de una evaluación bien hecha, ya que el  verdadero cambio se verá reflejado cuando alguna persona comprenda la esencia de lo que es evaluar con certeza una dinámica grupal, una práctica de conocimiento, una capacitación interna, de aprendizaje, entre otros.

Estamos convencidos de que si se logra  el proceso de una correcta evaluación ya sea de sociograma, entrevista, observación u otra en específico, las actividades se convertirán en acciones donde el objetivo de una empresa, persona, o algún otro fin común, tendrá validez. Por eso el desarrollar de estas técnicas de evaluación nos va a permitir obtener, registrar y evaluar información necesaria para el mejoramiento de los objetivos, ya que esta manera, se puede verificar cuales objetivos fueron logrados completamente y donde se encuentran las debilidades de los contenidos previamente planificados y en función a esto, realizar las correcciones respectivas.

4. Bibliografía

  • Camillioni y otros. (1995). Evaluación, nuevos significados para una práctica compleja. (Buenos Aires). Kapelusz
  • Avolio, S. (1987). Evaluación del proceso. (Buenos Aires). Editorial Marymar.
  • López, A. (1966). Evaluación del trabajo. (Buenos Aires). Editorial La Obra.
  • Piobetta, J. (1948) Examen y entrevista. (Colombia). Editorial Kapelusz.
  • Harmer, E. (1970). La práctica de la enseñanza. (Colombia). Editorial Kapelusz.

Páginas Web

  • Información recabada el 26/Junio/2013, 07:47 P.M., En: http://andreaortizpsicologa.htm
  • Información recabada el 26/Junio/2013, 06:55 P.M., En

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Canul José. (2013, julio 5). Técnicas de evaluación laboral. Sociograma, entrevista, observación. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-evaluacion-laboral-sociograma-entrevista-observacion/
Canul, José. "Técnicas de evaluación laboral. Sociograma, entrevista, observación". GestioPolis. 5 julio 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-evaluacion-laboral-sociograma-entrevista-observacion/>.
Canul, José. "Técnicas de evaluación laboral. Sociograma, entrevista, observación". GestioPolis. julio 5, 2013. Consultado el 8 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-evaluacion-laboral-sociograma-entrevista-observacion/.
Canul, José. Técnicas de evaluación laboral. Sociograma, entrevista, observación [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/tecnicas-de-evaluacion-laboral-sociograma-entrevista-observacion/> [Citado el 8 de Diciembre de 2016].
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