Sistema de gestión del talento humano por competencias laborales en Colombia

Documento Síntesis Gestion Talento Humano por Competencias Laborales Alvaro Salazar Esquivel
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SISTEMA DE GESTION TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
LABORALES
INTRODUCCIÓN
Documento síntesis
Alvaro Salazar Esquivel
1.- SECTOR PÚBLICO
La información contenida en el documento presente recoge gran parte de los
productos y orientaciones formuladas por el Departamento Administrativo de la
función Pública (DAFP) como organismo responsable de la formulación de la
Política de Empleo Público; de la Escuela Superior de Administración Pública
(ESAP) responsable de liderar los estudios y las mesas de concertación para la
identificación , caracterización ocupacional y la determinación de los requisitos y
procedimientos de acreditación de las competencias laborales, apoyada en
metodología de éxito reconocidas ; igualmente se involucran y referencian las
orientaciones generales que el Gobierno Nacional y de la Comisión Nacional del
Servicio Civil (CNSC) para la aplicación e incorporación de las Competencias
Laborales en la gestión del Talento Humano al servicio del Estado Colombiano.
En términos abreviados, las orientaciones se pueden deducir de los siguientes
propósitos que en sus definiciones y propósitos textuales contemplan lo siguiente:
Identificación y reconocimiento de las Competencias Funcionales para
unificar los criterios con los cuales deberá medirse el desempeño y determinar
los perfiles ocupacionales ideales que cada servidor público tendrá que cumplir
para responder con criterios de calidad y responsabilidad por las funciones que
le son propias.
Para el desarrollo de este componente está disponible la “Guía Metodológica
para la Identificación y Estandarización de Competencias laborales para los
Empleados Públicos Colombianos”
Ajuste de los Manuales de Funciones y de Competencias Laborales. Las
entidades y los organismos deberán adoptar los parámetros establecidos en la
Normatividad vigente que establecen los criterios y la obligatoriedad para
definir e incorporar las competencias Laborales para el ejercicio de los empleos
públicos.
Para tal efecto el Departamento Administrativo de la Función Pública en asocio
con la Dirección de Desarrollo Organizacional, diseñó y actualizó el Instructivo
para el “Ajuste del Manual específico de Funciones y de Competencias
Laborales” para facilitar a los organismos y entidades del Estado herramientas
y metodologías que permitan establecer, adecuar, modificar o actualizar el
respectivo Manual de Funciones .- La incorporación de las Competencias
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Comportamentales se hará conforme a la naturaleza del empleo y su
clasificación en los respectivos niveles jerárquicos.
Los organismos y entidades territoriales deberán atender el Sistema de
Nomenclatura y clasificación y de funciones y los requisitos generales
regulados por el Decreto 785 de 2005.- Es necesario que se incluya en el
Manual de funciones y de Competencias laborales la información expresa en
cada uno de los elementos que conforman las Normas de competencias
laborales a saber: El propósito principal; las funciones Esenciales; Los
criterios de Desempeño; los conocimientos esenciales; Los contextos o rangos
de desempeño en el ambiente laboral; y las evidencias objetivas requeridas
sean del orden del conocimiento, producto o desempeño.
Resulta conveniente y recomendable invitar a que en el manual de funciones
se considere y se tenga en cuenta los parámetros y memorias del “Segundo
encuentro internacional: -Hacia un sistema de gestión del talento humano por
competencias laborales un reto para el buen gobierno”.
Plan Institucional de Capacitación .- La capacitación y la formación de los
empleados públicos deberá estar orientada al desarrollo de sus capacidades ,
destrezas, habilidades , valores y competencias fundamentales según los
lineamientos conceptuales establecidos en el “Plan Nacional de Formación y
capacitación de empleados públicos adoptado mediante el Decreto 4665 de
2007
Para la formulación del plan Institucional de capacitación “PIC” se debe partir
de la Política Nacional de Capacitación; el enfoque pedagógico que debe
sustentar cualquier propósito de capacitación en el Sector Público; ; la
formulación y desarrollo del PIC de una manera didáctica y con estructura
secuencial de cada uno de los actores del proceso de capacitación ;
Administración del proyecto de Aprendizaje en Equipo; y la definición de los
Indicadores para la evaluación de los resultados para evidenciar resultados
tanto la gestión como el impacto de la capacitación
Evaluación del Desempeño .- Para el desarrollo de la evaluación del
desempeño de los empleados públicos nombrados y en periodo de prueba ,las
entidades con sistema de evaluación propio revisarán su sistema de
evaluación del desempeño e incorporarán aquellos aspectos que permitan
mejorar la gestión de sus servidores públicos . Para las entidades que aún no
cuentan con sistema propio la evaluación del desempeño se hateniendo las
disposiciones expedidas por la Comisión del Servicio Civil.
Se busca con todas estas pautas y orientaciones que las diferentes entidades del
estado se apropien de las mismas y puedan desarrollarlas para identificar y
estandarizar los empleos de sus áreas transversales o misionales con miras a
tener una descripción más detallada de sus empleos y poder llevar a cabo
procesos de gestión de una manera más objetiva y ajustada a las normas
vigentes, todo ello en el marco del propósito de lograr una óptima Gestión del
Talento Humano “UNA HERRAMIENTA PARA LA MODERNIZACIÒN DEL
ESTADO Y EL BUEN GOBIERNO
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REFERENTES NORMATIVOS
Los desarrollos anteriormente descritos se sustentan en los mandatos de la Ley
909 de Septiembre de 2004 y sus decretos reglamentarios y demás normativas
que le suceden
Ley 909 del 2004. Ley de Empleo Público. La carrera administrativa y la
Gerencia Pública”.
Artículo 19. Parágrafo Único
“La Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, liderará los estudios y
las Mesas de Concertación para la identificación, caracterización ocupacional y la
determinación de los requisitos y procedimientos de acreditación, apoyada en
metodologías reconocidas. Los resultados de las mismas permitirán al Gobierno
Nacional establecer los requisitos de formación académica y ocupacional de los
cargos. El Gobierno Nacional designará el organismo competente para la
normalización, acreditación y certificación de las competencias laborales en el
sector público.”
Decreto 770 del 2005. Por el cual se establece el sistema de funciones y de
requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los
niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades de
Orden Nacional, a que se refiere la Ley 909 de 2004.
Artículo 5. Competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los
empleos
“El Gobierno Nacional determinará las competencias y los requisitos de los
empleos de los distintos niveles jerárquicos, así:
5.1. Las competencias se determinará con sujeción a los siguientes criterios,
entre otros:
5.1.1. Estudios y experiencia
5.1.2. Responsabilidad por personal a cargo
5.1.3. Habilidades y aptitudes laborales
5.1.4. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones
5.1.5. Iniciativa de innovación en la gestión
5.1.6. Valor estratégico e incidencia de la responsabilidad.”
Artículo 12. OBLIGATORIEDAD DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Y
REQUISITOS PARA EL EJERCICIO DE LOS EMPLEO
“De acuerdo con los criterios impartidos en el presente decreto para identificar las
competencias laborales y con la reglamentación que para el efecto expida el
Gobierno Nacional, las entidades al elaborar los manuales específicos de
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funciones y requisitos deberán señalar las competencias para los empleos que
conforman su planta de personal.”
Decreto 785 del 2005. Por el cual se establece el sistema de nomenclatura y
clasificación y de funciones y requisitos generales para los empleos de las
entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la Ley 909 de 2004
Artículo 13. Competencias laborales y requisitos para el ejercicio de los
empleos
“De acuerdo con la categorización establecida para los Departamentos, Distritos y
Municipios y de conformidad con el reglamento que expida el Gobierno Nacional,
las autoridades territoriales deberán fijar en los respectivos manuales específicos
las competencias y los requisitos, así:
13.1. Las competencias se determinará con sujeción a los siguientes
criterios, entre otros:
13.1.1. Estudios y experiencia
13.1.2. Responsabilidad por personal a cargo
13.1.3. Habilidades y aptitudes laborales
13.1.4. Responsabilidad frente al proceso de toma de decisiones
13.1.5. Iniciativa de innovación en la gestión”
Decreto 2539 de 2005. Por el cual se establecen las competencias
laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles
jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los decretos ley 770 y
785 de 2005.
Artículo 2. Definición de competencias.
La COMPETENCIA LABORAL se definen como la capacidad de una persona
para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un
empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el
empleado público.”
De manera muy sencilla puede definirse como la capacidad para llevar a cabo
una actividad de acuerdo a resultados planificados
La competencia laboral está asociada a una función laboral en cuya realización
convergen distintas actividades para alcanzar los resultados deseados.
La ley 909 de 2004 y sus decretos reglamentarios a las competencias laborales
se denominan como competencias funcionales
Artículo 3. Componentes.
“Las competencias laborales se determinan con base en el contenido funcional
de un empleo, e incluirán los siguientes aspectos:
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3.1. Requisitos de estudio y experiencia del empleo, los cuales deben estar en
armonía con lo dispuesto en los decretos ley 770 y 785 de 2005, y sus
decretos reglamentarios, según el nivel jerárquico en que se agrupen los
empleos.
3.2. Las competencias funcionales del empleo”
Artículo 5. Competencias funcionales.
“Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en
capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se
haya determinado el contenido funcional de aquel, conforme a los siguientes
parámetros:
5.1. Los CRITERIOS DE DESEMPEÑO o resultados de la actividad
laboral que dan cuenta de la calidad que exige el buen ejercicio de sus
funciones de un empleo.- Se definen como los resultados que se deben
alcanzar mediante las actividades de trabajo y que expresan el QUÉ y el
MO del desempeño laboral
5.2. Los CONOCIMIENTOS SICOS que se corresponden con cada
criterio de desempeño de un empleo.
5.3. RANGOS O CAMPOS DE APLICACIÓN son los contextos en
donde deberán demostrarse las contribuciones del empleado para
evidenciar su competencia.
También se puede definir como conjunto de circunstancias (de tiempo,
modo y lugar) y condiciones bajo las cuales se demuestra la
Competencia en el ejercicio de un empleo público.- Enuncia las
variantes en las que se da la competencia y delimitan su alcance
5.4. Las EVIDENCIAS REQUERIDAS que demuestran las competencias
laborales de los empleados.
Son los resultados esperados que permiten evidenciar y posteriormente
CERTIFICAR mediante protocolos en proceso de diseño y construcción,
que el servidor público es idóneo en el desempeño de las funciones, en
los conocimientos requeridos para el desempeño de las funciones
asignadas y en la realización de los productos especificados en cada
uno de los elementos que constituyen la estructura de la Norma de
Competencia funcional
2.- SECTOR PRIVADO Y EDUCATIVO
INFORMACIÒN GENERAL DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÒN PARA
EL TRABAJO “SNFT”
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El Sistema Nacional de Formación para el Trabajo (SNFT) define para el
otorgamiento de la licencia de funcionamiento del ente de capacitación y de los
Registros Calificados de los programas la expedición de Actos administrativos de
la Secretaría de Educación Certificada resultante de la evidencia de
cumplimiento de los requisitos, así detallados en términos generales:
1. Información general de la institución.
Nombre de la institución
Sede y ubicación territorial
Estructura académica y administrativa
Proyecto Educativo institucional (P.E.I.)
Manual de convivencia
Documentación reglamentaria de matrícula, evaluación y promoción,
convalidación de certificados reconocimiento de saberes, control de
prácticas formativas, lugares de convenio, etc.
2. Diseño curricular de los programas.
Programa asociado y coherente con las normas de competencia
laboral.
Área de desempeño a la que apunte o nivel jerárquico del servidor
público.
Descripción de las competencias del egresado.
Descripción del perfil de los docentes.
Estructura organizacional (administrativa, académica, financiera y de
apoyo).
Recursos logísticos, tecnológicos y de apoyo.
Otros referidos en el Decreto 4904 de 2009.
El siguiente es el inventario y/o estadísticas del Sistema Nacional para el Trabajo
“SNFT” recientemente publicado con fecha a Marzo 30 de 2015
1
MESAS SECTORIALES
85
2
NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
VIGENTES
2.540
3
TITULACIONES VIGENTES
545
4
CERTIFICACIONES TOTALES
801.352
5
PERSONAS CERTIFICADAS
408.123
CERTIFICACIÓN DE CALIDAD DE LA FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
CARACTERÍSTICAS DE LA CERTIFICACIÓN DE CALIDAD DE LA FORMACIÓN
PARA EL TRABAJO.
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La certificación está dirigida a los programas y las instituciones oferentes de
formación para el trabajo, con el objeto de obtener un reconocimiento público de
su calidad. Es de carácter voluntario y está a cargo de organismos de tercera
parte, especializados y reconocidos públicamente que actúan de acuerdo con
criterios estándares, procesos e instrumentos establecidos específicamente por la
CCAFT y las disposiciones pertinentes. Es de carácter temporal y debe ser
renovada periódicamente, conforme con los reglamentos que expida este
organismo, sin perjuicio de las autorizaciones y certificaciones requeridas por las
disposiciones vigentes.
INCENTIVOS PARA LA PARTICIPACIÓN EN EL SCAFT
Artículo 14. DE LA CONTRATACIÓN DEL SENA. La contratación que realice el
SENA con programas e instituciones externas para capacitación de formación
para el trabajo DEBERÁ realizarse con las instituciones y programas certificados
en el marco del SCAFT.
El Sistema de Calidad de la Formación para el Trabajo Es el conjunto de mecanismos de promoción y aseguramiento de la
calidad, orientados a certificar que la oferta de formación para el trabajo; cuente con los medios y la capacidad para ejecutar
procesos formativos que respondan a los requerimientos del sector productivo y reúnan las condiciones para producir
buenos resultados.
SCAFT
C.C.A.F.T.
Comisión de Calidad de
Formación para el Trabajo
LOS COMITES SECTORIALES LOS ORGANISMOS DE
TERCERA PARTE
LOS PROGRAMAS E
INSTITUCIONES
OFERENTES DE
FORMACN PARA EL
TRABAJO , TANTO
PÚBLICAS COMO PRIVADAS
SISTEMA DE CALIDAD DE LA FORMACN PARA EL TRABAJO
MINPROTECCIÓN
MEN
MINCOMERCIO
INVITADOS ESPECIALES: Sena,
Representante de instituciones
de educación para el trabajo, de
las técnicas profesionales y
tecnológicas y de los
empresarios
Sector Productivo: Miembros Mesas
Sectoriales, Consejos Superiores Micro-
pequeñas y medianas empresas
Consejos Regionales Asesores de
Comercio Exterior CARCE.
Instituciones educativas y usuarios del
servicio
Acreditados por la ONAC:
ICONTEC
COTECNA
EFQM
Instituciones y Programas
Programas:
Formación para el trabajo
Educación Media Técnica
Técnico Profesional y
Tecnológicas
Programas desarrollados
por las empresas
Instituciones:
media técnica y de
educación para el trabajo y el
desarrollo humano
CONTRATACIÓN CON EL ESTADO. Las entidades estatales en procesos de
contratación de servicios de formación y capacitación podrán otorgar un puntaje
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adicional a las instituciones de formación para el trabajo certificadas en el marco
del SCAFT o podrán utilizarlo como criterio de desempate, de conformidad con lo
dispuesto por la Ley 80 de 1993 y sus decretos reglamentarios.
PARTICIPACIÓN EN PROGRAMAS DE PROMOCIÓN Y ASEGURAMIENTO.
Los programas e instituciones de formación para el trabajo certificado en el marco
del SCAFT podrán participar de forma preferente en programas de
fortalecimiento, promoción y aseguramiento de la calidad que el Estado promueva
o desarrolle en alianza con actores públicos privados o de cooperación
internacional
INSUMOS, PROCESOS Y PRODUCTOS DEL SISTEMA NACIONAL
DE FORMACIÓN PAR A EL TRABAJO SNFT
PROCESOS
PRODUCTOS /
RESULTADOS
NORMALIZACIÓN
Mapa Funcional
Normas y Titulaciones de Competencia
Laboral Colombianas
Catálogo de Titulaciones Laborales
Información del mercado laboral
EVALUACIÓN Y DE
FORMACIÓN
Información sobre necesidades de
formación
Talento humano competente
Talento humano certificado
FORMACIÓN
Talento humano formado por
competencias
Información de oferta educativa basada
en NCL
Planes de evaluación, formación y
certificación
Docentes formados y certificados
Bancos de recursos pedagógicos
Procedimientos administrativos
documentados
Pertinencia, racionalización y eficiencia
en la oferta de formación basada en
normas de competencia laboral
La oferta educativa estará orientada a atender las siguientes opciones o
alternativas:
1. Técnico laboral por competencias o la denominación que determinen las
instancias del estado con el parámetro de intensidad horaria mayor o igual
a 600 horas definido en el decreto 4904 de 2009
2. Formación académica, cuya intensidad horaria será igual o superior a 160
horas; y
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3. Educación informal con intensidad inferior a 160 horas; modalidad aun no
reglamentada”.
Para la institucionalización y formalización de los centros de capacitación propios
de las entidades públicas, para responder a las necesidades a los problemas
relevantes de las instituciones y de los servidores públicos, será necesario
atender los requisitos de la ley 1064 de 2006, su decreto reglamentario vigente
4904 de 2009 y el estándar NTC 5581 que define los requisitos de los programas
estructurados por normas de competencia laboral. Posteriormente será viable y
recomendable que dichos centros formalizados por el Ministerio de Educación
Nacional obtengan la certificación del Sistema de Gestión de la Calidad con el
estándar NTC 5555”.
Una alternativa de sumo interés para adoptar la Instituciones o Centros de
Educación para el Trabajo consiste en adoptar e implementar el Acuerdo 00004
de 2012 del SENA que ofrece la alternativa de de reconocer, Autorizar y registrar
los programas en el Sistema de Gestión virtual de aprendices “SGVA” mediante
acto que incluye la oferta de las instituciones en la oferta educativa del SENA ;
además el Acuerdo referido contempla la posibilidad de cumplir con la cuota
regulada de aprendices a las empresa que desarrollen programas de formación
para el trabajo y el desarrollo humano orientado a la formación de su personal
vinculado y potencial , beneficios que se adquieren previo cumplimiento de los
requisitos expresos en los estándares NTC 5581 y NTC 5555 del Ministerio de
Educación Nacional
Con toda esta información referida de manera muy sintética, es de esperar que
el Estado y/o los Organismos competentes a muy corto plazo incorporen para el
cumplimiento de los Planes Nacionales de Desarrollo y de los Institucionales de
Capacitación (PIC) los criterios asimilados, homologados o ajustados del Sistema
Nacional de formación para el trabajo “SNFT” ; se precisen los criterios y/o
protocolos para las evaluaciones y certificaciones de los Servidores Públicos;
perfil de los evaluadores; se determinen las condiciones técnicas, académicas y
estructurales del Organismo acreditado para la Certificación, las orientaciones,
pautas y criterios para la selección de los evaluadores de las competencias
laborales , los instrumentos pertinentes para la evaluación del desempeño,
conocimiento o producto expresos en los elementos de las Normas funcionales y
el modelo de certificación del servidor público.- todo ello en el marco de la
política de gobierno “COLOMBIA CERTIFICA” e insertada en el propósito y
compromiso de LA GESTIÒN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
LABORALES HERRAMIENTA PARA LA MODERNIZACION DEL ESTADO Y EL
BUEN GOBIERNO”.
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REFERENTES CONCEPTUALES
El enfoque funcional de competencias laborales el cual desarrolla el Análisis
Funcional, tiene como método de análisis de los empleos que tienen lugar en las
distintas actividades de producción de bienes y servicios de un país.
El ANÁLISIS FUNCIONAL es un método de análisis del mundo del empleo que
intenta dar respuesta a las nuevas condiciones generadas en la producción de
bienes y servicios y la actividad económica en general, referidas a los adelantos
tecnológicos, la nueva forma de organización del trabajo y los requerimientos para
competir en los mercados internacionales.
Por otro lado es una alternativa de vinculación, entre las necesidades de
calificación del personal que labora en los distintos sistemas productivos de un
país y las capacidades que debe generar el sistema educativo en sus educandos
para vincularse al mundo cambiante del mercado de trabajo.
Mediante el análisis funcional se identifican las competencias laborales
(competencias funcionales) claves para el ejercicio de los empleos en las enti-
dades públicas, organizaciones sociales y sectores de actividad económica; se
concertan entre los actores interesados, los estándares y normas de calidad que
rigen el desempeño de los empleos y se promueven los sistemas de certificación
de las competencias laborales por la vía de la evaluación del desempeño
sustentado en los estándares respectivos.
De esta manera tiende un puente entre las necesidades de desarrollo del capital
humano de las entidades públicas y las organizaciones sociales del país y los
programas de mejoramiento y capacitación por competencias laborales ofrecidos
por el sistema educativo nacional, como un componente que cierra el círculo de
calidad que certifica servicios, procesos, sistemas y capital humano.
Las competencias laborales surgen en adopción de un nuevo concepto en la
Administración Pública que define como “la capacidad de una persona para
desempeñar en ambientes diferentes y con base en los requerimientos de calidad
y resultados esperados en el Sector Público, las funciones inherentes a un
empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas,
habilidades , valores , atributos , actitudes y aptitudes que debe poseer y
demostrar el empleado público”
La suma integrada de los productos obtenidos de los metodólogos, los expertos y
equipos de trabajo, las estructura metodológicas del Departamento Administrativo
de la Función Pública ; Escuela Superior de la Administración Pública y de la
Comisión del Servicio Civil se convierte en insumos y referentes para las
entidades públicas, servidores , organizaciones y comunidad en general para
alcanzar los niveles de excelencia en sus procesos y elevar la capacidad del
capital humano hacia el logro de los objetivos y fines del estado.
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Para los servidores públicos es la gran oportunidad de ajustar el estado actual de
sus capacidades y potencialidades para acrecentar el acervo de conocimientos y
sean valorados sus aportes y contribuciones a la productividad y competitividad
estatal.
El análisis funcional permite identificar las funciones esenciales que deben realizar
los funcionarios en una entidad para alcanzar la misión o propósito institucional;
identifica en cada función los resultados que el funcionario debe alcanzar, los
conocimientos que debe poseer para desempeñarse competentemente, las
circunstancias y requerimientos en las que debe ejercer su empleo y las evidencias
que dan prueba de que lo que hace se ajusta a lo esperado.
De esta manera se convierte en una metodología útil para las entidades públicas y
organizaciones sociales que busquen alcanzar niveles de excelencia en sus
procesos y elevar la capacidad de su capital humano para lograr sus objetivos; para
las personas, en una manera de acrecentar su acervo de conocimiento, de valorar
su aporte a la productividad y competitividad estatal y al reconocimiento social de
sus capacidades profesionales.
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Mapa Funcional de Competencias Laborales
El mapa o árbol de funciones esenciales es el gráfico resultante de la aplicación de
la metodología de análisis funcional, el cual describe el propósito principal o misión
de una entidad o de un empleo a partir del cual desglosa las funciones claves que
deben realizarse para alcanzarlo y de manera sucesiva va desagregando cada
función clave en aquellas funciones principales dentro de cada una de ellas; cada
función principal se desglosa en las subfunciones suficientes y necesarias que
permiten su realización hasta llegar a encontrar las funciones realizadas por cada
funcionario de la entidad. Estas funciones de último nivel, también llamadas
funciones individuales son las que se asocian con las competencias laborales.
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De esta manera se obtiene un mapa que alinea las funciones de la entidad con su
propósito o misión y con su horizonte o visión; mediante una representación
gráfico se pueden visualizar las principales funciones de una entidad; identificar
déficit de funciones en la organización y convertirse en un elemento organizador
de la práctica organizacional.
DEFINICIONES
Unidades de Competencia Laboral
Las funciones del último nivel del mapa se agrupan por similitud y naturaleza
para alcanzar los mismos resultados de trabajo, en conjuntos mínimos de
competencias, denominados UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL. De esta
manera cada Unidad esta conformada por un mínimo de funciones individuales o
de último nivel, denominadas elementos de la competencia.
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Elemento de Competencia Laboral
Es una función individual extraída del mapa de funciones laborales, que forma
parte del conjunto de funciones similares y convergentes que se organizan para
obtener un resultado de trabajo. Cada elemento es parte constitutiva de una
competencia laboral. Por ejemplo:
Competencia Laboral
En este sentido una competencia laboral está asociada a una función laboral en
cuya realización convergen distintas actividades para alcanzar los resultados
deseados. En la Ley 909 del 2004 y sus decretos reglamentarios las competencias
laborales se denominan competencias funcionales.
Cada rol de trabajo se desglosa en los desempeños requeridos para alcanzar
dichos resultados, denominados criterios de desempeño que expresan lo que una
persona es capaz de hacer y la forma en que puede evaluarse si lo que hizo está
bien hecho; los conocimientos asociados a ellos; las condiciones y circunstancias
en las que debe demostrar su competencia, denominadas rango o campo de
aplicación y los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo
que hizo se realizó de manera consistente con base en un conocimiento efectivo.
Dentro de este enfoque se define la COMPETENCIA LABORAL como “La
capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base
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en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las
funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los
conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe
poseer y demostrar el empleado público.” De manera sencilla puede definirse
como la capacidad para llevar a cabo una actividad de acuerdo con lo esperado.
Criterio de Desempeño
Actividad de trabajo en la que se desglosa un elemento de competencia laboral,
expresada como un resultado crítico de trabajo que se espera lograr y la calidad
de ese resultado. Se define como los resultados que se deben alcanzar mediante
las actividades de trabajo y que expresan el QUÉ y el CÓMO del desempeño
laboral.
En el ejemplo del gráfico de la página anterior un criterio de desempeño del
Elemento: Elaborar prepliegos y recibir observaciones según normativa vigente,
debe responder a la pregunta: ¿Qué debe hacer el funcionario para elaborar
prepliegos y recibir observaciones según normativa vigente?
Una posible respuesta sería por ejemplo: Analizar el objeto del contrato de
acuerdo con normas y necesidades requeridas.
Otra posible respuesta sería: Verificar el presupuesto según estudios de mercado.
Se deben colocar tantos criterios de desempeño como requiera responderse a la
pregunta formulada de manera suficiente.
Rango o Campo de Aplicación
Conjunto de circunstancias (de tiempo, lugar y modo) y condiciones bajo las
cuales se demuestra la competencia en el ejercicio de un empleo público. Enuncia
las variantes en las que se da la competencia y delimitan su alcance.
En el caso del ejemplo, el rango o campo dentro del cual debe demostrarse la
competencia para elaborar prepliegos hace referencia a los tipos de prepliegos
que existen: de mayor cuantía y de menor cuantía. Este rango o campo se aplica
también solo en entidades del estado y en cualquier entidad a excepción de
entidades de economía mixta y empresas industriales y comerciales del estado.
Evidencias de Desempeño
Pruebas que permiten certificar la competencia en el desempeño de funciones
laborales, las cuales se clasifican en:
o Evidencias del desempeño, registradas mediante la observación en
tiempo real o simulado de las funciones de trabajo
o Evidencias de los productos que resultan del ejercicio de las
funciones, registradas mediante el análisis de la calidad de los
productos de trabajo
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o Evidencias de los conocimientos asociados al desempeño de las
funciones productivas,
o obtenidas mediante pruebas orales o escritas
Norma o Estándar de Competencia Laboral
Acuerdo concertado por actores de un sector, entidad pública u organización
social acerca de los resultados esperados del ejercicio de funciones laborales en
sus distintas actividades, los conocimientos asociados a ellos, los contextos y
circunstancias donde ocurren los desempeños y las evidencias que dan prueba de
la competencia asociada. Para que una unidad de competencia se convierta en
estándar de competencias debe seguir un proceso de consulta pública en el sector
correspondiente, con el fin de obtener un consenso amplio acerca de los
indicadores de calidad (criterios de desempeño, conocimientos, rango de
aplicación y evidencias) que evalúan la competencia de las personas en el ejer-
cicio de sus funciones laborales.
En el caso de la Unidad de Competencia que se viene ilustrando en esta misma
unidad con sus tres elementos, se convertiría en estándar después que fuera
validada con una muestra representativa de oficinas de contratación estatal.
Evaluación de Competencias Laborales
Proceso mediante el cual se obtienen las evidencias del desempeño competente
de los funcionarios en el ejercicio de sus funciones, de conformidad con lo descrito
en la norma o estándar de competencia, tendiente a obtener un reconocimiento
público o certificar la competencia para desempeñarse en una actividad laboral.
Debe ser un proceso concertado, transparente, objetivo y autorregulado, realizado
durante un periodo determinado por el mismo candidato a ser certificado.
Alcance de la Metodología de Identificación y Estandarización de
Competencias Laborales para el Empleo Público del País.
La metodología del Análisis Funcional se aplica en todos los sectores misionales,
transversales y de apoyo de la administración pública y para todas las entidades
del estado del orden nacional y territorial, en cumplimiento del mandato de la ley
909 del 2004, ley de empleo público y sus decretos reglamentarios, decreto 2539
de 2005 y decretos 770 y 785 de 2005.
En este sentido todas las entidades públicas de los órdenes nacional y territorial,
deberán utilizar la metodología de Análisis Funcional para identificar las
competencias laborales de sus cargos y elaborar los estándares de competencia
laboral que sirvan de referentes para evaluar las competencias para ejercerlos.
En la experiencia piloto adelantada en el marco del mandato de la Ley 909 del
2004, liderada por la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP, y
apoyada por el Departamento Administrativo de la Función Pública, DAFP, la
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metodología se aplicó en los sectores transversales de Contratación Estatal y
Gestión Jurídica Pública del orden nacional.
La presente metodología puede ser aplicada para un sector estatal, misional o
transversal; para efectos de la aplicación de los decretos 770, 785 y 2539 del 2005
se aplicará en todos los sectores de la administración publica, Ministerios,
Institutos descentralizados y sus dependencias en los órdenes nacional y
territorial.
El sector Función Pública, conformado por el Departamento Administrativo de la
Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, liderarán la
identificación de las competencias laborales y su estandarización en los sectores y
áreas misionales, transversales y de apoyo en la Administración Pública, mediante
la presente metodología.
Por medio de la metodología de Análisis Funcional la administración pública
colombiana podrá contar con una herramienta que le permita identificar
competencias funcionales para el empleo público, regularizar los sistemas de
selección y desarrollo de talento humano público y estandarizar y normalizar el
empleo público del país, garantizando así procesos de transparencia en el acceso,
movilidad, desarrollo y evaluación de los funcionarios del Estado en la
Administración Pública. Es decir se convierte en una herramienta para la Gestión
del Talento Humano Público Colombiano.
Metodología para la identificación de Competencias Laborales
La metodología de Análisis Funcional contempla cinco etapas de trabajo que se
deben tener en cuenta para llevar a cabo el proceso de identificación y
estandarización de las competencias laborales
1. Identificación de actores claves
2. Elaboración del mapa funcional de competencias
3. Identificación de competencias por cargos
4. Desarrollo de estándares de competencia laboral
5. Validación de competencias laborales
Para efectos de la comprensión y aplicación de la metodología y aplicación de
los productos en las entidades del Estado, se ha dividido en las siguientes etapas:
1.- Identificación y estandarización de Competencias Laborales
2.- Ajuste o establecimiento del Manual de Funciones
3.- Formulación del Plan Institucional de Capacitación
4.- Evaluación del desempeño
Para el logro de los resultados de eficacia, eficiencia y productividad se
encuentran disponibles las respectivas guías metodológicas sabiamente
elaboradas, con reconocida probidad técnica y académica.

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Salazar Esquivel Alvaro. (2016, febrero 10). Sistema de gestión del talento humano por competencias laborales en Colombia. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/sistema-gestion-del-talento-humano-competencias-laborales-colombia/
Salazar Esquivel, Alvaro. "Sistema de gestión del talento humano por competencias laborales en Colombia". GestioPolis. 10 febrero 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/sistema-gestion-del-talento-humano-competencias-laborales-colombia/>.
Salazar Esquivel, Alvaro. "Sistema de gestión del talento humano por competencias laborales en Colombia". GestioPolis. febrero 10, 2016. Consultado el 10 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/sistema-gestion-del-talento-humano-competencias-laborales-colombia/.
Salazar Esquivel, Alvaro. Sistema de gestión del talento humano por competencias laborales en Colombia [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/sistema-gestion-del-talento-humano-competencias-laborales-colombia/> [Citado el 10 de Diciembre de 2016].
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