Rol de la gestión de los recursos humanos en Venezuela

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ENSAYO: Rol de la Gesión de Recursos Humanos en Venezuela
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ROL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN VENEZUELA
“Una mirada efímera en la realidad actual de las organizaciones”
INTRODUCCIÓN
La historia ha planteado retos importantes a la gestión de los recursos humanos en
las relaciones de trabajo, los cuales ha debido superar para ir adaptándose a las
necesidades y expectativas de los actores que componen el sistema. Pues estos
constituyen un factor clave en los procesos productivos y a diario, las organizaciones
efectúan grandes esfuerzos por adaptarse a las condiciones cambiantes que retan
permanentemente la competitividad de la empresa y su posicionamiento en los
mercados locales, nacionales o internacionales.
Las presiones externas para la implementación de estos cambios, no sólo abarcan la
tecnología, estrategias de producción y el mercadeo, también afectan la calidad,
cantidad y conocimientos de los recursos humanos internos, para hacer frente a estos
cambios y colocar a la empresa en niveles de competitividad que les permita
mantenerse y crecer. Es por ello que a la luz de las nuevas realidades, aquel modelo
basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el
elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a
favorecer la condición humana del trabajador.
Asimismo Dombois y Pries, refieren que en América Latina las empresas
establecen nuevas políticas laborales con el objeto de adaptarse a las condiciones
actuales, tales como la flexibilización del empleo (contratos a término fijo y
despidos), flexibilización del trabajo (integración de tareas, ampliación y disminución
de categorías y la supresión de reglas restrictivas de la movilidad) y participación e
integración social, para distorsionar las relaciones entre la administración o gerencia
y los trabajadores (Dombois y Pries, 1998:69-72).
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Ello implica para la empresa, en muchos casos, la necesidad de realizar
readaptaciones internas y externas para adecuarse a la tecnología, lo cual modifica a
la vez, el perfil de competencias requerido por el trabajador que opera la tecnología,
las condiciones de trabajo y empleo, los riesgos implícitos en el proceso productivo.
De allí que, las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les
permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario
contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas,
haciendo un uso adecuado de los otros recursos.
En este sentido, Naím (1989), ha hecho referencia a la importancia del personal al
plantear que no puede haber organización exitosa que no gerencia adecuadamente sus
recursos humanos. En fin, requiere cambios a nivel de la estructura de la empresa
para hacer frente al mercado; cambios en la organización del trabajo con el fin de
adecuar el manejo de la tecnología a los requerimientos de producción y cambios en
la cualificación y competencias requeridas en el trabajador.
Por lo cual, el presente ensayo tiene como propósito realizar un análisis crítico,
acerca del Rol de la Gestión de Recursos Humanos en Venezuela. Se disertará en las
diferentes aristas o políticas gerenciales inmersas en la concepción de esta realidad:
área de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y
remuneración.
UN POCO DE HISTORIA
En su larga historia hasta principios del siglo XIX, la administración de recursos
humanos se desarrolló de manera relativamente lenta. Es en este siglo cuando surge
Robert Owen, pionero en aplicación de prácticas de personal. Owen, en Inglaterra,
mostró que no era necesario construir la industria sobre el trabajo barato y el abuso
para con el trabajador. Marcó el camino para la legislación industrial, haciendo
énfasis en el bienestar y adiestramiento de los obreros, y elaborando planes de
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vivienda para éstos, entre otras cosas. De hecho, George (1974), considera que Owen
“Podría ser fácilmente llamado el padre de la moderna administración de personal”.
(p.60).
Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con
la explotación del petróleo. Con la llegada al país de las multinacionales petroleras
también llegaron técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas
relacionadas con el manejo del personal. La década de los ochenta se caracteriza por
la aparición de las gerencias de recursos humanos en el país. Comienzan a ocurrir
cambios importantes, por cuanto se percibe un mayor interés en el trabajador como
persona.
La gerencia de recursos humanos empieza a tener una preocupación mayor por
mantener relaciones cordiales y satisfactorias con sus trabajadores. Se profundiza y se
quiere mejorar en temas tales como la motivación de los empleados, la comunicación
interpersonal, la planificación de carreras y la compensación, entre otros. En los
noventa se comienza a plantear y a debatir sobre el carácter estratégico de la gerencia
de personal. Son los diversos cambios en el entorno nacional e internacional lo que
motiva a las organizaciones venezolanas a darse cuenta de que algo estaba ocurriendo
en el ámbito de la gestión de la gente. (Monteferrante, 2004).
LA REALIDAD ACTUAL
En la época actual, predominan algunas prácticas de la gerencia de recursos
humanos en la organización venezolana. Estas prácticas, en las áreas de
reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y remuneración, se
mencionan a continuación. (Monteferrante y Malavé, 2004; y Granell, 1997).
1. Reclutamiento.
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Exceso de oferta de personal calificado. Uso creciente de internet como canal de
reclutamiento. Candidatos espontáneos o aspirantes que se presentan en las oficinas
del empleador, o en la organización, en general. Cabe destacar que a mediados de los
noventa, y todavía en la actualidad, muchas organizaciones utilizan, en materia de
reclutamiento, las visitas a instituciones educativas, como las universidades y los
institutos técnicos. La promoción interna también fue muy usada en los noventa.
2. Selección
La entrevista continúa siendo la técnica más ampliamente utilizada. Se debe
mencionar que en los años ochenta, como mencionan Garbi y Piñango (1988), era
generalizado el uso de la entrevista final, por cuanto en su condición de última etapa
del proceso de selección, era el principal elemento de decisión. Perfil requerido:
profesionales que conjuguen habilidades técnicas, conocimientos y atributos
personales.
3. Capacitación
Tendencia a la disminución de la inversión en capacitación, especialmente en
empresas medianas y pequeñas. Mayor énfasis en vincular el programa de formación
y/o capacitación con las necesidades de la organización. Nuevas tendencias: coaching
y formación. En los años ochenta y noventa había poca vinculación de la capacitación
con los resultados de otras prácticas, como evaluación del desempeño y planificación
de carreras. Además, los programas de capacitación no siempre coincidían con las
metas organizacionales, más bien respondían a necesidades e intereses individuales o
de áreas específicas.
4. Evaluación del desempeño
Utilización de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus
labores. Existencia de problemas y dificultades para retroalimentar al evaluado.
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Prevalece la vinculación de la compensación. En la organización venezolana, los usos
dados a los resultados de la evaluación han sido limitados, principalmente salarios. Se
ha dejado de aprovechar diversas ventajas de la evaluación, como la
retroalimentación al empleado, detectar necesidades de entrenamiento y las
decisiones de ubicación.
5. Remuneración e incentivos
Compensación variable más frecuente. Asignación de bonos por rendimiento,
denominados en algunas nóminas bonos por eficiencia”, o “bonos por
productividad”. Reducción de beneficios socioeconómicos. Ajustes salariales según
las condiciones inflacionarias del país. Aparte de los cinco elementos anteriores, se
agrega uno más, dada su relevancia en el campo de los recursos humanos.
6. Cultura
Alta motivación de poder, atribuida especialmente a los gerentes. Fuerte y clara
necesidad de afiliación, por cuanto el venezolano es esencialmente colectivista. Son
frecuentes los vínculos especiales y las relaciones de afinidad. Poca motivación del
logro. Énfasis en la organización como estructura jerárquica y en la autoridad, dando
menor importancia a los resultados y al conocimiento.
Dificultades para lograr que los empleados traten con amabilidad y cortesía a los
clientes. Para los próximos años la gerencia de recursos humanos tiene ante una
serie de desafíos relacionados con un entorno en constante cambio. Factores como la
globalización, los avances tecnológicos y el aspecto pluricultural, por mencionar
algunos, no pueden ser descuidados por la gestión de personal en la organización
venezolana. La gestión de recursos humanos frente a estos procesos ha sufrido
modificaciones importantes. Como ya se ha visto, la flexibilidad en las relaciones de
trabajo ha traído consigo:
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1. Un tiempo de trabajo flexible, no convencional, introduciendo jornadas de
trabajo que no garantizan al trabajador los ingresos suficientes para su
mantenimiento y el de su grupo familiar, debiendo en este caso, ejecutar
varias jornadas de trabajo en diferentes empresas para mejorar sus niveles de
remuneración.
2. Contratos de trabajo atípicos cuyas regulaciones son establecidas por las
partes (trabajador y gerencia de recursos humanos, aunque la mayoría de las
veces ya estas condiciones están prefijadas por la empresa y el trabajador debe
decidir entre aceptar la contratación bajo las condiciones presentadas, o
simplemente rechazarla y quedar sin el empleo). Estos contratos pueden ser
realizados entre el trabajador y la empresa o, como ya se hace frecuente, se le
pide al trabajador la conformación de una personalidad jurídica (firma
personal, compañía anónima, sociedad de responsabilidad limitada,
cooperativas u otras formas), a través de las cuales se hace la contratación,
evadiendo las responsabilidades patronales contempladas en la legislación
laboral, al establecer una relación de tipo mercantil.
3. Disminución o inexistencia de los beneficios de ley (vacaciones, utilidades,
seguro social obligatorio, ley de política habitacional, seguro de desempleo,
entre otros), por diversas formas de evasión que dificultan al trabajador
demostrar la existencia de una relación de trabajo.
4. Polivalencia en las funciones del trabajador dentro de la empresa.
5. Escalas de remuneración con base en la productividad del trabajador.
6. Alta rotación de personal.
Externalización de parte de las actividades de la empresa, lo cual implica que
personal externo realice diversos trabajos rutinarios en las instalaciones de la misma.
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Cabe precisar que en ocasiones, la administración de los recursos humanos o parte de
esta función, se externalizan, tales como la selección, contratación, capacitación y
adiestramiento y mantenimiento del personal, lo cual no sólo abarca actividades
complementarias, llega también a contemplar la producción
ROL DELA GESTIÓN
La gestión de recursos humanos se ha venido adaptando a los cambios que
requiere la globalización, pues, como se mencionó con anterioridad, la misma ha
servido de ejecutor de las políticas de recursos humanos de las empresas,
reconfigurando los procesos de selección y reclutamiento del personal,
implementando los contratos de trabajo y estableciendo relaciones de trabajo mucho
más flexibles y acordes con las necesidades de producción de la empresa.
La discusión en torno a la gestión de recursos humanos se deriva de un proceso aún
más global, conceptualizado por los cambios en la organización del trabajo, el cual ha
pasado por muchos procesos. En la actualidad la discusión se centra en la
reconversión y transformación empresarial como un todo, en el que radican los
principales cambios en materia de organización del trabajo y gestión de recursos
humanos, signado por la apertura de los mercados, cambios en las reglas de juego en
la economía e implantación de nuevos métodos de gestión y organización del trabajo
para conseguir la competitividad.
Ello dirigió el debate hacia la instauración de círculos de calidad, el trabajo en
equipo, la polivalencia y nuevas formas de organización del trabajo, arrojando críticas
a la profundización de los procesos de reconversión, por la tendencia de las empresas
a subcontratar, externalizar o terciarizar actividades y la contratación de personal. Por
otra parte, Altmann, al referirse a las nuevas formas de organización del trabajo como
un proceso de racionalización, lo circunscribe a modalidades especiales como “…
ampliación y enriquecimiento de tareas, rotación del trabajo, grupos de trabajo
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semiautónomos y trabajo individual con un margen mayor de flexibilidad…”, en las
cuales tanto empresarios como trabajadores salen beneficiados (Altmann, 1998:522).
Con este tipo de estrategias, según refiere Altmann, la empresa busca racionalizar
la producción, permitiéndole el uso intensivo de la mano de obra ajustado a los
requerimientos del mercado, así como de los insumos necesarios para su realización.
Por otro lado, los trabajadores también pueden ser beneficiados, pues gozarían de
mayor autonomía en el trabajo, manejo de su tiempo, rotación de tareas para variar
las cargas de trabajo, entre otros aspectos.
En fin se hace necesario considerar la gerencia de recursos humanos como unidad
estratégica y en esto, juega un rol fundamental la alta dirección que contribuye, de
manera efectiva, con el logro de los objetivos organizacionales. Cada organización
debe desarrollar y adoptar el modelo que mejor se ajuste a sus necesidades. Y, la
función de personal tendrá la importancia que la organización le otorgue.
Sin duda alguna, la gestión de recursos humanos tiene que ver mucho con la
implementación de estos cambios requeridos por las estructuras de toma de
decisiones de las empresas, pues se constituye en el brazo ejecutor de las políticas de
personal, muchas veces sin tomar parte alguna en estas decisiones.
CONCLUSIÓN
Una vez expuesta la disertación sobre la realidad actual de las organizaciones y el
cual es o debería ser el rol de la gestión de Recursos Humanos, se determina que el
capital humano está adquiriendo una mayor fuerza en un entorno en el que el
conocimiento se encuentra en continuo avance (Jorgensen; Becker y Matthews, 2009:
451). Así, las personas se han convertido en un recurso de gran valor como fuente
principal de conocimiento, ya que, en base a la Teoría de los Recursos y Capacidades,
poseen la particularidad de ser valiosos, escasos, difíciles de imitar y difíciles de
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sustituir (Barney, 1991; Peteraf, 1993; Pérez y Quevedo, 2006: 12; Armando, 2011:
115).
Por lo tanto, es indispensable lograr mantener y retener el capital humano de la
compañía, pero además, considerando la creciente importancia que supone la
innovación en las estrategias empresariales, es necesario crear un clima favorable
para la obtención de resultados beneficiosos para toda la organización (Pérez y
Quevedo, 2006: 12).
Las prácticas gerenciales juegan un papel protagonista en este cometido, dado que
la habilidad innovadora de una organización, así como el rendimiento empresarial, se
encuentran relacionados e incluso supeditados a la efectividad de dichas prácticas
(Shipton, Fay, West, Patterson y Birdi, 2005: 118; Laursen, 2002: 140). Queda así
patente la importancia que posee el factor humano sobre el rol dela gestión del
recurso humano dado que las personas que componen la organización se encuentran
inmersas en cada uno de los procesos (Dalota y Perju, 2011: 123).
Diversos autores son los que hacen referencia a la necesidad de desarrollar nuevas
prácticas en las organizaciones, lo cual supone realizar cambios en la gestión de los
recursos humanos con el objetivo de impulsar la innovación (Laursen, 2002: 141;
Pérez y Quevedo, 2006: 12) y establecer políticas acordes con la estrategia en la
administración de los recursos humanos.
La estructura organizativa, el sistema de reclutamiento y selección, la estabilidad
en el empleo, la gestión del conocimiento, la formación, el sistema de
reconocimiento, el desarrollo de la carrera profesional, la evaluación del desempeño,
la participación y el trabajo en equipo, la descentralización de la toma de decisiones y
la autonomía, la comunicación, el liderazgo y la implicación. La cultura
organizacional proclive a la innovación, son las diversas prácticas de gestión de los
recursos humanos que se proponen como medio para fomentar los resultados en
materia de desarrollo organizacional.
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Recursos Humanos
Rol de la Gesión de
En Venezuela
ENSAYO: Rol de la Gesión de Recursos Humanos en Venezuela
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En Venezuela
Autor. Lcdo.Montilla F. Alexander E.
alexandermontilla16@gmail.com
Universidad de Carabobo
Valencia-Venezuela
Las especies que sobreviven no son las más fuertes, ni las más
rápidas, ni las más inteligentes; sino aquellas que se adaptan
mejor al cambio”.
Charles Darwin
UNIVERSIDAD
de Carabobo
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ROL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN
VENEZUELA
Autor:
Montilla F. Alexander E.
C.I. V-20728334
NAGUANAGUA, ABRIL DE 2015
Universidad de Carabobo
Área de Estudios de Postgrado
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Maestría en Admón. del Trabajo y Relaciones Laborales
“Una mirada efímera en la realidad actual de las organizaciones”
Facilitadora: Adelaida González
Asignatura: Desarrollo Organizacional
Sección: 01

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Montilla Alexander. (2015, agosto 18). Rol de la gestión de los recursos humanos en Venezuela. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/rol-de-la-gestion-de-los-recursos-humanos-en-venezuela/
Montilla, Alexander. "Rol de la gestión de los recursos humanos en Venezuela". GestioPolis. 18 agosto 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/rol-de-la-gestion-de-los-recursos-humanos-en-venezuela/>.
Montilla, Alexander. "Rol de la gestión de los recursos humanos en Venezuela". GestioPolis. agosto 18, 2015. Consultado el 10 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/rol-de-la-gestion-de-los-recursos-humanos-en-venezuela/.
Montilla, Alexander. Rol de la gestión de los recursos humanos en Venezuela [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/rol-de-la-gestion-de-los-recursos-humanos-en-venezuela/> [Citado el 10 de Diciembre de 2016].
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