Reflexiones sobre downsizing

El downsizing tiene como propósito la restauración y reorganización de las organizaciones, provocando mejoras en los sistemas de trabajo, rediseña la estructura de la organización en todos sus niveles y adecua un cierto número de empleados para mantener la competitividad en todas las organizaciones.

El termino downsizing empezó a utilizarse a principio de los años 70’s en Estados Unidos de América por una empresa fabricante de automóviles para referirse a la disminución en la producción de automóviles en dicho sector, pero fue hasta 1982 que una importante firma empleo este método en el área de personal y desde entonces es aplicado por muchas organizaciones a nivel mundial.

Esta práctica fue utilizada principalmente para resolver problemas financieros, ya que contaban con exceso de personal en sus estructuras; ahora las organizaciones han manejado el downsizing como una importante herramienta en la parte gerencial, la cual les ayuda a cambiar y ajustarse de manera más fácil a las tecnologías, a la globalización y al re direccionamiento de los negocios.

Actualmente la reducción de personal se ha vuelto una práctica casi universal, el downsizing surgió por la necesidad de solucionar los problemas que genera el crecimiento del tamaño de las organizaciones que dificultaban la toma de decisiones y el acoplamiento a las nuevas circunstancias y las exigencias de los mercados contemporáneos, así mismo el aumento en la competitividad, por lo que se necesitó pensar en las estructuras y toma de decisiones con el fin de incrementar la rapidez de respuesta y adaptación.

Exististe dos tipos de downsizing:

El reactivo trata de responder al cambio sin tener ningún diagnostico previo de la situación de las organizaciones lo cual crea problemas como periodos de crisis, la reducción de personal sin estudios previos y un mal ambiente de trabajo.

El proactivo que es lo contrario al reactivo, en este se obtienen resultados y efectos de forma más rápida, cuenta con un proceso de preparación en caso de cambios en el entorno y para su aplicación se requiere de criterios basados en la razón de ser de las empresas.

También existe aspectos negativos ya que su aplicación genera desempleo, el funcionamiento se ve afectado debido a la eliminación de algunos niveles jerárquicos y el ambiente en los trabajadores se torna tenso debido a que estos viven con la incertidumbre de no saber en qué momento serán despedidos, lo cual se puede ver reflejado en su desempeño y rendimiento laboral afectando el clima laboral.

Bibliografía

  • Ciencia de la organización, Vol. 4, No. 1 edición centrada: declive organizacional y adaptación: teoría de controversia (Feb., 1993).
  • Diario de comercialización; May 2012, Vol. 76 número 3, p112-130, 19p, diagrama 2, gráfica 6.

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Estás en libertad de marcarlo con "Me gusta" o no

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Cita esta página
De la Cruz Herrera Carlos Luis. (2015, mayo 11). Reflexiones sobre downsizing. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/reflexiones-sobre-downsizing/
De la Cruz Herrera, Carlos Luis. "Reflexiones sobre downsizing". GestioPolis. 11 mayo 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/reflexiones-sobre-downsizing/>.
De la Cruz Herrera, Carlos Luis. "Reflexiones sobre downsizing". GestioPolis. mayo 11, 2015. Consultado el 8 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/reflexiones-sobre-downsizing/.
De la Cruz Herrera, Carlos Luis. Reflexiones sobre downsizing [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/reflexiones-sobre-downsizing/> [Citado el 8 de Diciembre de 2016].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de spierisf en Flickr