LA BATALLA POR EL DESARROLLO PERSONAL. REFLEXIONES PARA LA ORGANIZACIONES.

Autor: Dra. Teresa Cruz Cordero

Autoayuda y superación personal

07-2005

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El hombre con ampliación a sus escenarios -empresa, nación, región, mundo- es el centro de la historia y de los cambios; siempre será el protagonista, el poeta y escritor, el pintor y profeta de las perspectivas futuras.

 Los cambios en el tiempo cambian
 
De la economía de la antigüedad -con entidades de tipo artesanal e individual- a nuestros días, han pasado algunos miles de años. Si se mira atrás vale recordar la frase mundialmente conocida "los tiempos cambian", aunque resulta necesario actualizarla agregándole la idea de que "hasta la intensidad y ritmo de los cambios en el tiempo cambian".
 
Desde los finales del siglo XIX, pasando por el XX, hasta el actual, los descubrimientos vitalizaron el desarrollo de la ciencia, la tecnología y la vida. Las investigaciones crecen y los intervalos entre el descubrimiento y la aplicación de sus resultados han disminuido en el tiempo.

La intensidad y el ritmo siguen en manifestación creciente pudiendo ocurrir que lo surgido recientemente, y hasta ayer novedoso, hoy sea atrasado, caduco.
 
En el análisis del paso de la Revolución Industrial (XVIII-XIX) a la Revolución Científico-Técnica (segunda mitad del XX) se aprecian profundas diferencias y aunque los dos procesos han sido importantes, en el segundo el cambio a saltos es el más significativo atributo.
 
Tras la II Guerra Mundial las vías de desarrollo siguieron la dirección del incremento de la productividad a través de las máquinas -fundamentalmente herramientas- con sistemas fordistas de producción masiva, de tecnología rígida, para producciones en series de productos estandarizados, y con criterios de cantidad en aras de bajos costos unitarios y el tradicional sacrificio de calidad. El empleo de una fuerza de trabajo -que hace lo que se le indica- de baja calificación general, especializada en pequeñas partes del proceso, impuesto por la tecnología, los sistemas de configuración cerrada, de alta centralización y métodos burocráticos eran también cualidades propias y distintivas de ese período.
 
Hecho a resaltar lo fue la gran crisis petrolera de los primeros años de la década del 70, donde tras una acumulación de potencial científico que almacenaron las principales potencias económicas, desplegaron en adaptación a las nuevas condiciones un alto nivel de aplicaciones de profundos cambios tecnológicos para enfrentar en un corto plazo la situación.
 
Del poder de la "energía" de la postguerra, descendieron los niveles relativos de consumo y se inició una nueva etapa, la del poder de la "información y el conocimiento".


Los años 80 se presentaron entonces con cambios cualitativos donde, además de la actividad industrial, se incorporó la esfera de los servicios, entrelazándose en transformaciones estructurales, de dirección, de gestión y de comercialización.
 
En los tiempos de los 90, en general los mercados presentan bajos crecimientos y la competencia acrecienta, con la existencia de productos de alta calidad, variable que ha derivado en un factor estratégico. Los clientes son técnicamente competentes, encauzan las mejoras y las innovaciones, y se amplían las redes entre numerosas empresas como suministradoras entre sí, se buscan los menores costos, los períodos costos de entrega y otros beneficios.

De igual forma se dirige la utilización eficiente del equipamiento, la capacidad de introducción de modificaciones de diseño, el ahorro de gastos de capital constante, el servicio de postventa y se buscan otras ventajas.
 
En los tiempos actuales, inicio del Siglo XXI los grandes cambios se ven reflejados en:[1]
 
Ø Supercarreteras mundiales de información.
Ø Inversiones en países de costos baratos de mano de obra.
Ø Alianzas comerciales y económicas mundiales.
Ø Reducción de tamaño de los productos "miniaturizaciones”.
Ø La revolución de la Calidad.
Ø La terciarización de la economía y su vínculo con la tecnología. (Industria microelectrónica, inteligencia artificial, espacio cibernético, operaciones virtuales.)
Ø La manufactura ágil o flexible.
Ø La reingeniería o la reinvención de la administración.
Ø Orientación ecologista empresarial, con su marcado interés por medio ambiente.


Alcance general de los cambios.
 
Desde el punto de vista social, en los últimos 50 años, se han desarrollado transformaciones -más que aceleradamente- de las formas de satisfacer las necesidades del hombre y las capacidades de la fuerza de trabajo, que en todos los tiempos de la historia de la humanidad.
 
Los criterios del mundo o los paradigmas de la realidad, cambian también de mecanicistas (que han predominado en el transcurso de los últimos siglos, fundamentados en el modelo Cartesiano-Newtoniano), una visión holística y holográfica del mundo, basada en el mundo relativista cuántico.
 
Llevado por estos radicales procesos -sin atender las diferencias regionales- de hecho se ha producido un cambio agregado de técnica, conocimiento, actuación y pensamiento. El desarrollo de los recursos humanos, las nuevas tecnologías, el progreso de la ciencia y la dirección se entremezclan y apuntan en el mismo sentido, el papel activo es, en todo orden, del hombre y se centra en la solución de problemas, la creatividad y la innovación.
 
Se impone el desarrollo del conocimiento, lo que llama a información constante, sistemática y actualizada, un cambio mental a fondo, la comprensión de la cultura domínate y a la necesidad de formación y aprendizaje. En tal sentido, todos los países pueden ser tributarios de grandes resultados, pues el hombre es un recurso infinito, con el que hay que trabajar muy seriamente, con orientación de los esfuerzos sociales y económicos, en la actualidad algunos especialistas lo consideran como un capital, el Capital Humano.
 
El conocimiento y dirección del desarrollo de habilidades, actitudes, relaciones y motivaciones, consideramos que es el sentido que aporta los mayores beneficios nacionales, organizacionales y personales, tanto en aprendizaje para beneficio individua, como en forma de incremento de calidad y productividad (para las entidades y la sociedad).
 
El cambio contemporáneo que todos reconocen es el de la revolución de la “información”, sin embargo diferentes especialitas coinciden en que cada vez más se manifiestan los signos importantes de una revolución de la conciencia.
 
Ello significa registro y utilización permanente de los adelantos del conocimiento, perfeccionamiento constante de los procesos de dirección y perenne atención a las necesidades de aprender-actuar a intensidad y ritmo propio según se requiera para la adaptación al entorno.
 
El crecimiento del conocimiento en forma exponencial, propulsado por la combinación de conocimientos de distintos tipos, nutre la sabiduría de un soporte humano de nuevo papel.
 
No se trata, necesariamente, de explicar a las fuerzas laborales la historia del cambio y que hay cambiar, es accionar rápidamente sobre la instrucción de: qué, cómo y por qué los cambios han ocurrido en personas, organizaciones y estados. Sin imitar, tomar un camino diseñado adecuadamente para cada individualidad del sistema social.


La instrucción del cambio.
 
El desarrollo o la supervivencia, cualquiera sea el caso, depende de la capacidad de adaptación a los requisitos de todo tipo que el entorno impone a un ritmo rápido. Sólo la formación acelerada y sistemática garantizará los recursos en plazos y costos adecuados.
 
El alcance del cambio llega hasta las modificaciones del lenguaje. En décadas anteriores los términos control, eficiencia, tecnología, competencia y mercado eran los más usuales como ejes centrales de las principales obras que abordaban las teorías del desarrollo, el desenvolvimiento del capital monopólico y otras tendencias de esos tiempos.
 
En diferencia con ello, los autores contemporáneos y desde diferentes puntos de vista, tratan intensamente nuevos conceptos y se extienden e incorporan las expresiones de misión, visión, estrategia, dirección estratégica, ventajas competitivas, calidad total y cultura organizacional,  y más reciente, los de desarrollo sostenible y coeficiencia, entre otras.
 
Ante estos hechos pueden darse dos posturas: primero: leer lo que pasa e interpretar desde un punto de vista individual otras realidades y autoformarse un criterio personal en el tiempo; segundo: inducir la información y propiciar el debate para conformar una preparación frente a las transformaciones profundas que se precipitan para adelantarnos y prevenir.
 
El lenguaje puede sea común y las significaciones diferentes ya que no somos todos del mismo país o continente, o que no disfrutamos del nivel de desarrollo. Lo real es que se vive un mundo de hegemonía de megabloques y que las realidades político-económicas son diferentes y antagónicas. Mientras unos dirigen para mantener y aumentar la explotación y sus ganancias, otros se empeñan en aumentar la eficiencia y el espacio de vida, conservar el medio ambiente y las conquistas sociales.
 
Por el camino de las reflexiones comunes es posible orientar acciones para : potenciar las ventajas de los recursos disponibles ; buscar las mejores alternativas ; trabajar los cambios en los sistemas organizacionales y aprovechar todas las oportunidades de productos, procesos, instituciones o regiones que puedan estar latentes y que permitan resolver nuestros problemas de adaptación externa.
 
El hombre es el llamado a configurar las nuevas organizaciones, buscar múltiples alternativas, reestructurar permanentemente, actuar preventivamente y ajustar las desviaciones.
 
El éxito o fracaso de las entidades está en el manejo del cambio -que significa también el de las prioridades- y las formas de movilización de los recursos humanos, técnicos y financieros.


La visión actual sobre los recursos humanos.
 
Hasta los años 60 el trabajo con los recursos humanos significó la gestión de personal y rondaba las acciones de contratación, control de ausencias, registro de horas extras, completamiento de plantillas y otras tareas residuales dentro de una marcada concepción administrativa, determinada por las propias circunstancias de movilización por sí misma de la fuerza de trabajo, en especial de la no calificada, y por las tendencias de la productividad.
 
El desarrollo del contexto internacional, con un vuelco hacia donde el crecimiento económico y el desarrollo depende más de la creatividad humana, la superación de insuficiencias en situación competitiva y otros factores del recurso laboral, se ha contrapuesto e invertido en relación a las prioridades asignadas con anterioridad a la disponibilidad de recursos naturales y de medios de producción.
 
La visión actual recoge un enfoque completamente diferente que establece un distanciamiento radical con lo que se entendía como gestión de personal. El nuevo enfoque de los recursos humanos significa conexión con los planes estratégicos, maximización de su utilidad como mejor instrumento para el alcance de los objetivos, orientación en la gestión a toda la empresa, con integración de los ejecutivos y prioridad clara de planes y programas en la estrategia global de la organización.
 
Esta nueva función viene dada por un conjunto de causas objetivas que condicionan las acciones de convergencia de los objetivos organizacionales con los de las personas que la integran.
 
Por ello, la vida económica se hace más intensa y el capital se mide además de por los recursos técnicos y económicos, por las capacidades y niveles de instrucción y aprendizaje de los recursos humanos en el tiempo, polivalencia, clima laboral y otros.
 
Ello significa considerar al recurso humano como el principal activo y ente estratégico, como capital humano. Es imprescindible impulsar el aprendizaje y generar la mentalidad de inversión al servicio de la inteligencia integrada en la empresa. Se equipara el nivel estratégico de los recursos humanos al resto de los factores como la financiación, la comercialización, el abastecimiento y la técnica, pues en última instancia todo depende de ellos.
 
La era de la digitalización, la globalización, la renovación tecnologías, la innovación de nuevos productos y la mejora sistemática, demandan mayores conocimientos científicos y técnicos. Los medios computacionales, la electrónica, la robótica, la ingeniería genética, biología, la ciencia espacial, la oceanografía, la bio energía,  la ecología u otras direcciones de desarrollo a las que nos enfrentamos tienen exigencias mayores y ni siquiera puede pensarse que se aleja la intervención del hombre. Cabe destacar que no sólo en los países menos desarrollados, sino en general, la industria mundial está muy lejos de ser totalmente automatizada.
 
Las líneas modernas de concepción organizacional que integran las actuales filosofías consideran la dirección de las influencias de las personas según las habilidades de cada uno de los miembros, sin distinción, la ampliación de las relaciones laborales entre los jefes y subordinados, entre colectivos de diferentes áreas y entre todos los trabajadores; flexibiliza las atribuciones de las estructuras orgánicas y permite la expresión de las dotes y habilidades individuales y compartidas.
 
La estrategia general y las políticas particulares deben integrarse en sistema y perseguir satisfacción e incentivo en el trabajo, sentido de pertenencia y compromiso, para lograr los objetivos de eficiencia y bienestar.
 
Sus diseños no son de por vida, se transforman y adaptan, transportan en cada momento el pensamiento de previsión, con alcance de gestión anticipada y con capacidad de respuesta inmediata, idónea y versátil.
 
No es simplemente desarrollar al hombre en la empresa, es en este crecimiento personal tener presente su participación en el rediseño de una nueva empresa y armonizar a los individuos con sistemas organizativos y estructuras flexibles, de clima cooperativo, sobre la base de la calidad y con punto de mira hacia la innovación, la creatividad, los suministradores y los clientes.
 
En la organización actual es tan importante la capacitación de personal como el perfeccionamiento tecnológico, pues mayor competitividad implica a la corta y a la larga, mayor capacidad de adaptación y motivación del hombre.
 
Todo lo que hemos tratado hasta aquí en la dirección de los cambios del entorno y en el interior de las organizaciones han conformado un marco referencial del mar en que navegan hoy las organizaciones y por supuesto su actor principal el hombre.
 
Algunos elementos han sido abordados sólo haciendo mención a ellos y otros no han sido tratados y valdría la pena profundizar. Sin tiempo para su estudio -ni objetivo declarado- si estamos de acuerdo con estas realidades, lo debemos estar entonces, con el planteamiento de la profundidad de las ausencias de conocimiento -información que debemos suplir.


El cambio en la organización de hoy. Nuevos elementos.
 
Las organizaciones en su sentido amplio constituyen para las personas, un determinado orden grupal, un medio por el cual pueden alcanzar muchos y variados objetivos personales -que no podrían ser alcanzados sólo a través del esfuerzo individual- donde a cada integrante le corresponde interpretar un papel; igual o no al de otros.
 
Podemos afirmar que la organización influye en el mundo exterior, pero es altamente influida por la compulsividad de la evolución externa, tanto de empuje directo como indirecto y de fuerzas opositoras y facilitadotas, provocando el accionar, diferentes tipos de cambios, como se aprecia en la figura.1
 

                                                   Figura. 1
Tipos de cambios
 
 
Se apuntó en varias ocasiones que un cambio en el entorno condiciona las necesidades de transformación interna, lo que se trata entonces, es de captar y resumir de tiempo en tiempo qué acontecimientos han ocurrido y no han sido refrendados -conscientes y inconscientes-, cuales se embrionan en el corto plazo -convenientes o no- y cuáles pueden predecirse -como ventajas o desafíos-.A ello le seguirá sacar las conclusiones y experiencias, hacia atrás y hacia adelante, y autogenerar ilusiones y energías para equilibrar los medios a los fines en las nuevas condiciones.
 
Se hace necesario diseñar una estrategia organizacional de cambio, lo que es equivalente a diseñar el cambio cultural deseable, aunque parezca redundante este planteamiento, es mejor ello, a correr el riesgo de no entenderlos como dos elementos inseparables.
 
Significaría no refrendar un cambio real en el tiempo, sino sólo sustentar una transformación no duradera, artificial y sin soporte objetivo.
 
Un cambio cultural es un producto aprendido donde media un proceso de aprendizaje -por demás largo- que requiere un engranaje amplio, dinámico y evolutivo para que abarque todas las direcciones que cubren la atmósfera de la organización  y que ha de tener en cuenta según mi opinión, las cinco Dimensiones de la Inteligencia Emocional, las cuales son[2]:
 
Competencia Personal:
 
1. Auto conocimiento: Capacidad de reconocer y comprender nuestros propios estados de ánimos, sentimientos e impulsos, así como sus efectos en los demás.
 
2. Auto-regulación: Capacidad de controlar o gestionar nuestros impulsos y estados.
 
3. Auto-motivación:   Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de Nuestros objetivos.
 
Competencia Social:
 
4. Empatía: Coincidencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones de los demás.
 
5. Habilidades sociales:
Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.
 
En tal sentido se considera a Goleman columnista de “The New York Times y profesor de la Universidad de Harvard el padre de este parámetro de medición “Inteligencia Emocional”
Existen diferentes definiciones inclusive del propio Goleman la de 1996 plantea:
“Una forma de interacción del individuo con el mundo y consigo mismo teniendo muy en cuenta los sentimientos propios y ajenos y la importancia que reviste utilizar positivamente emociones.”
 
En este concepto se diferencian 2 sentidos:
 
El que se establece con la propia persona (personales)
El que se relaciona con los demás ( sociales)
 
Como se puede apreciar engloba habilidades que se basan en: el conocimiento de si mismo, el autocontrol, la motivación, la empatía y otros de índole social.
 
Las ventajas de la Inteligencia Emocional están en[3]:
 
• Reducir el estrés.
• Resolver asuntos emocionales.
• Mejorar su salud y bienestar.
• Mejorar sus relaciones con los demás.
• Crear hijos con una excelente autoestima.
• Mejorar su nivel de éxito.
• Resolver asuntos del pasado.
• Sentirse más realizando.
• Alcanzar todas sus metas.
• Controlar la ira y otros hábitos negativos.
• Mejorar las habilidades mentales, como la memoria, claridad de pensamiento y toma de decisiones.
 
Como bien a planteado Goleman en reiteradas ocasiones, se puede aprender a desarrollar la Inteligencia Emocional ya que el ser humano tiene la capacidad de:
 
Ø reconocer sus sentimientos y los de los demás.
Ø motivarse.
Ø manejar adecuadamente las relaciones de uno y de los demás.
 
Potencial Humano. Conocimiento y Aprendizaje.
 
Es de vital importancia que el hombre identifique su potencial como ser humano. El cual podemos decir que es casi ilimitado. Pero, ¿qué pasa?
 
Precisamente la concepción que se tiene de “que podemos hacer “, es decir “lo que se piensa que podemos hacer”, es para comenzar, muy limitada y es precisamente en ese marco que determinamos lo “que queremos y debemos hacer” y a la larga, lo “que realmente podemos hacer” constituye sólo, una fracción de este limite auto impuesto, como se aprecia en la figura 2.[4]
 
 

 
 
Y es precisamente entonces que podemos decir que “si existe convergencia en lo que “quiero, debo y puedo hacer”. Se logra la real Satisfacción Laboral. Figura.3. [5]
 
 


Es de destacar que una parte importante del patrón cultural se transmite a través de la enseñanza de formas abiertas de conductas, emociones y conocimientos de la alta dirección, pero un papel no menos relevante lo tiene el plan de aprendizaje, donde los propios directivos tienen que verse involucrados y donde no puede dejar de tenerse en cuenta el potencial con el que cuenta el ser humano.
 
Ir a la búsqueda del uso máximo del potencial humano, es algo que no se debe descuidar en tal sentido, deberá experimentar un conocimiento especial, el cual ha de incluir:
 
Valores + habilidades + actitudes + pericias + experiencia + intuición.
 
Saber más- coincidiendo con algunos especialistas en el tema- no conduce necesariamente a una conducta diferente, el conocimiento no se convierte en automáticamente en desempeño, en tal sentido aunque describamos la sociedad actual como” una sociedad de información, conocimiento, automatización y digitalización”, somos aún “una sociedad ignorante”.

Por tal razón hay que ir en pos de un conocimiento haciendo énfasis en la necesidad de desarrollar habilidades y actitudes apropiadas teniendo en cuenta los valores como soporte todo lo que permite aprovechar las potencialidades del hombre, en función de lograr una conjugación entre objetivos organizacionales y personales.
 
Proponerse el llevar a cabo una estrategia de cambio  organizacional presupone: preparación de la dirección de la organización con disposición a compartir objetivos y visión; lograr el  aprendizaje y trabajar inteligentemente en la motivación de todo el personal.
 
Cambio y Desarrollo Personal.
 
La esencia de todo cambio se encuentra en el ser humano, nada sucede sin cambio personal, su base realmente se encuentra en el hombre mismo, por lo que se puede afirmar, que el auto desarrollo es una cuestión de supervivencia.
 
En tal contexto se alienta a las organizaciones a la búsqueda de culturas, estrategias organizacionales y personales, así como a perfiles de liderazgo, más relevantes y congruentes, para sobrevivir en el panorama actual las mismas han de preparase para una fuerte batalla, más dura y difícil si cabe “La Batalla por el Desarrollo Personal”, incorporando un nuevo paradigma de gestión de uno mismo y de los demás.
 
En tal sentido podemos definir el Desarrollo Personal como “Un proceso de mejora continua en conocimientos, habilidades y capacidades utilizando el esfuerzo propio de forma autodirigida”.
 
En este concepto se pone de manifiesto valores como:
 
Ø Participación
Ø Independencia
Ø Responsabilidad
Ø Aceptación
 
Si se considera tal definición se hace necesaria una formación en el hombre con sentido de “existencia y eficiencia” como medio de crecimiento hacia un desarrollo más real del ser humano en su trabajo y una mayor calidad en sus relaciones dentro de su ámbito laboral.
 
Esto exige crear una serie de cualidades y habilidades en los directivos que se diferencian mucho de las que se ponen de manifiesto a través de las funciones de planificación, dirección organización y control, las cuales han ido evolucionado como se aprecia Tabla 1. [6]
 
 
 

 
 
Por tal razón los directivos, se esfuerza por focalizar su acción en las conductas y comportamiento de sus miembros y entender nuevos valores, nuevos códigos, nuevas formas de comprender a los demás, para crear escenarios hacia una dirección concreta, donde la calidad de vida del trabajador y los objetivos de la organización, sean compatibles en intereses.
 
Esta dirección requiere un proceso de aprendizaje, donde la incorporación de técnicas adaptadas a nuestras características individuales y sociales, identificando el tipo de actividad que se realiza, el medio circundante, la forma de aprendizaje y el modo de enfrentar los propios conflictos ha de ser una aspiración que debe estar dentro de nuestra estrategia de poder personal en busca de la calidad de vida.
 
Este proceso de aprendizaje requiere de una nueva formación en el individuo, para demostrarle de donde viene y hacia donde va, cómo desarrollar su carrera profesional, con conocimientos flexibles y prácticos que ayuden a su polivalencia, a un trabajo en equipo no impuesto y a un liderazgo integrador.
 
Los directivos más identificados con la importancia que reviste la desarrollo personal, para el éxito de la organización, comienzan ha revisar sus estilos de vida y los logros que han materializado, y una pregunta se hace evidente ¿Qué podemos hacer para impactar significativamente el desarrollo personal, logrando el máximo de satisfacción individual y organizacional? ¿Cómo desarrollar este proceso? ¿Quién es el responsable?
 
La respuesta no es sencilla ya que el inicio de cualquier tipo de desarrollo, personal, organizacional, social o de algún otro ámbito, requiere del reconocimiento y de la decisión de autocambio, para lo cual es necesario realizar un auto diagnostico que nos permita conocer el estado psicológico en que nos encontramos.
 
El autocambio requiere del trazado de una estrategia personal, la cual ha de indicar un principal curso de acción o camino para lograr el estado deseado.
 
Esta estrategia personal debe estar acompañada de:
 
Ø Autodiagnóstico, conocimiento de si mismo
 
Ø Una clara definición del estado deseado, del lugar adonde se quiere llegar.
 
Ø Una identificación de los valores que definen las manifestaciones de la conducta.
 
Ø Las relaciones interpersonales y la comunicación externa e interna necesaria.
 
Ø Los recursos con los que se contará (nuestros y de otros).
 
Ø Confianza en si mismo y valor para enfrentar las barreras.
 
 
Aprendizaje y Formación.
 
El hombre de hoy, esta impactado por los cambios del entorno y no es de sorprenderse que todos nosotros estemos bajo tanta presión y estados de estrés. Por cada trabajador bajo presión en nuestras empresas, la productividad y la rentabilidad disminuyen. Las líneas antes definidas entre los asuntos personales y los de trabajo, se han vuelto cada vez más difusas. Las cosas que nos afectan en nuestra vida personal, afectan nuestro trabajo. Lo que sucede en nuestro trabajo, afecta nuestra vida personal.
 
Ante este escenario la responsabilidad de la organización de ofrecer un medio ambiente que permita a las personas dar lo mejor de sí. Cada vez tiene más sentido el proveer oportunidades para resolver los asuntos personales y laborales pendientes.
 
Después de todo, si el trabajador no está maximizando su potencial, la organización es la que sufre. Naturalmente, el directivo desea maximizar la efectividad, mejorar la moral y aumentar la productividad y rentabilidad.
 
Todo esto lleva al reconocimiento y decisión de auto cambio, para lo cual se requiere en primera instancia el auto conocimiento, lo cual permite calibrar el potencial de nuestras posibilidades para superar las dificultades y lograr una mayor eficacia, actuando con optimismo y renovada confianza.

Lo anterior indica que considerar la transformación cultural es un reto cuya respuesta puede partir de diferentes caminos.[7]
 
Ø La generación empresarial-organizacional actual.
Ø Las futuras generaciones.
Ø Ambas inclusive.
 
No se trata de distinguir cuál es la más importante, sino de tomar conciencia de que hay que responder al presente y al futuro y ambas son una respuesta estratégica en dos tiempos que parten del hoy. A quién esperar, es sólo una doble dirección de actuar y actuar.
 
La respuesta al primer reto está en manos de los directivos empresariales, con el apoyo de internos y externos, se parte de la propia cultura y del estadio de desarrollo de la organización.
 
La segunda está dada por los profesionales de todo el sistema de educación y a la larga nuevamente por los dirigentes empresariales, enfoque un criterio más generalizador de la sociedad sobre nuevas bases del modo de hacer y el ritmo de ello.
 
Aunque en cada caso nos hemos constreñido a los actores fundamentales, el cambio de actuación es realmente inagotable, piénsese sólo en estructurar con este fin -en una misma sintonía- a todos los eslabones de la cadena social que pueden resultar relevantes, donde figuran la familia, la escuela, la empresa, las organizaciones de profesionales, los medios masivos de difusión y el estado.
 
Un nuevo enfoque en el sentido de la formación interpretada como variable estratégica, concibe la solución de las necesidades actuales y la acción preventiva de formación en nuevas funciones, antes de su llegada.
 
Uno de los  elementos emisores a desarrollar es: La formación continúa de las empresas.
 
Aunque el término de formación continua es usado por algunos autores con la acepción de todo el sistema de educación, donde se incluirían todos los elementos emisores, lo emplearemos aquí con ajuste al marco organizacional.
 
Si el antecedente formativo es la enseñanza básica y técnica, cuando el hombre se inserta en la vida laboral debe completar y continuar su instrucción. Es desde su organización que debe llenar los vacíos entre la formación teórico-práctica recibida y las condiciones concretas que su puesto, oficio o profesión tienen en la organización. Es donde a su vez recibirá la responsabilidad, para lo que tiene que facilitarse un mantenimiento de reciclaje y perfeccionamiento en su desarrollo.
 
La acción formativa alcanza a todos los niveles de la empresa, dirigiéndose a desarrollar capacidades técnicos laborales dentro de un marco de mayor confianza, colaboración y lenguaje propio, imponer sentido de pertenencia y recibir el sentido e interés de la organización por sus actuaciones y resultados. La motivación conduce al mayor esfuerzo y rendimiento y éstos dependen de las habilidades desarrolladas, que en su mayoría deben alcanzarse con entrenamientos.
 
La universalidad que ha alcanzado el desarrollo de programas propios de las empresas permite que su medición se eleve a parámetro de evaluación sobre la gestión de los recursos humanos y el desarrollo.
 
Los programas de formación que se establecen para cubrir el futuro deben tener en cuenta que desde el punto de vista estratégico cumplen una función activa, que se pretende conseguir cambios de modificación en el desempeño laboral, pues cada trabajador bueno, consciente y dispuesto influye en el resultado de la empresa. Son a nuestro juicio los medios de motivación y satisfacción las miras conque las cuatro dimensiones consideradas tienen que ser paralelamente desarrolladas.
 
La apariencia externa de los planes puede diseñarse bajo dos grandes títulos, donde se subsuman con aplicación de métodos y técnicas las llamadas de personalidad y sociales y estos pueden denominarse: de formación técnico gerencial y de formación técnica productiva-funcional.
 
La forma de impartir instrucción gerencial se vincula en la actualidad de forma prioritaria a la llamada "in company training", asumida por la alta dirección o por consultores externos, con las ventajas de recibirse en el propio medio, con adaptación a los cambios que se proyectan, para amplios colectivos y con participación de los directivos. Una variante de ello sería la participación de entrenadores especializados del centro, aunque esto resulta pernicioso a la larga por la desactualización de este personal en métodos y técnicas, la restricción informativa el desarrollo de su esfera y los altos costos.
 
El montaje de las presentaciones, debates, cursos y otros deben realizarse con el empleo de medios auxiliares -filminas, pancartas, transparencias, videos y ordenadores- que por una parte facilitan en gran medida el proceso de aprendizaje, y por otra, conectan al trabajador con mayor facilidad al mundo exterior. Si se trata de nuevos suministros, equipos u otros, es ideal el vínculo directo con la empresa proveedora y su personal. En cualquier caso una proporción racional entre teoría y práctica -donde se incluyen métodos participativos- se recomienda convenientemente en relación del 25% y el 75%.
 
Puede resumirse que la formación continua como respuesta surgida en la propia empresa adquiere en el tiempo mayor importancia y auge dentro de esquema general de preparación de los recursos humanos, refiriéndose cada vez más a una amplia gama de actividades -sin dimensión- que sobrepasan en mucho los aislados intentos de enseñar habilidades específicas del corto plazo, para incluir complejos coherentes sistemas para la solución de problemas críticos de adaptación. Requiere de períodos largos, de ajustes continuos en concordancia con las reorientaciones de la empresa en su gestión y de gastos que son capitalizables en la propia organización.
 
Dentro de este tipo de formación se hace necesario el trazado de una estrategia personal, ya que el diseño de una estrategia organizacional incluye como base y primer nivel del cambio, el individuo.
 
Auto conocimiento.
 
El conocimiento de uno mismo es algo de vital importancia tanto para manejar estados de estrés, como para el perfeccionamiento de nuestro proyecto vida.
 
El autoconocimiento, es tarea de siempre y todas edades, ya que nunca termina, pero nos mantiene activos mirando hacia el nuestro interior, propiciando medir el potencial de nuestras posibilidades para superar debilidades y lograr una mayor eficacia, con una actuación de renovada confianza y seguridad.
 
Es fundamental el conocimiento físico, mental y emocional, que permita, desde el punto de vista individual facilitarnos la selección de vías para atacar las causas de posibles estados de estrés y disminuir sus efectos.
 
Tomar conciencia de nuestros órganos, de su existencia, de su posición de la información que emiten, de sus propias energías internas, es un modo de aprender sobre nosotros mismos.
 
Aspectos relevantes a tener en cuenta para manejar su cuerpo[8].
 
Ø Es un todo integrado. Cada parte afecta a las demás.
Ø Hay un proceso de cambios constantes.
Ø Podemos provocar cambios en los distintos subsistemas, por tanto en todo el cuerpo.
 
Diversos autores coinciden, en que para el dominio del cuerpo y el aumento de su potencial. hay que tener en cuenta diferentes aspectos, entre ellos:
 
Ø Alimentación
Ø Posturas
Ø Respiración
Ø Ejercicios
Ø Recreación
 
De igual forma fortalecer nuestra mente de forma positiva, regular la manera en que pensamos, buscar la calma y la paz, lograr la relajación, permite potenciar las propiedades autocurativas del hombre.
 
Regular la mente en el caso que exponemos es no pensar, realizar un vaciamiento de ideas y perturbaciones emocionales, es lograr calma y paz.
 
De tal forma se estará en condiciones para lograr equilibrar todo el cuerpo y estaremos preparados para utilizar nuestras energías para prevenir, calmar y curar los efectos negativos del estado de estrés.
 
Los seres humanos somos tan parecidos como diferentes, todos tenemos los mismos órganos, la misma capacidad cerebral y los mismos deseos y tentaciones; pero cada uno de nosotros responde de distinta manera ante los estímulos.
 
Cada persona de acuerdo a sus características individuales y sociales, sobre todo aquellas que conforman sus peculiaridades mentales y físicas asimilará de diversa manera las también diferentes causas de estados de de tensión.
 
Para introducir el conocimiento mental, hoy en día se utilizan varios modelos de clasificaciones humanas o tipos de personalidad, algunos de ellos se presentan en la tabla. 2.[9]
 
 
 

  Tabla 2.TIPOLOGIAS
 
Todas estas y otras clasificaciones o categorías pueden resultar muy útiles para que nos percatemos de nuestras características u orientaciones predominantes. No obstante con esta tipificación nos quedamos, a menudo, con la sensación de que nos encontremos en un molde o categoría y tenemos que vivir acorde a ésta.
 
En algunas organizaciones se forman “equipos” o “grupos de trabajo” en base a dichas tipología lo que contribuye en cierta medida a permitir un desempeño superior del equipo en la ejecución de cualquier proyecto o tarea, pero a menos que se le facilite una capacitación “ponderativa” a cada miembro del grupo, para cultivar sus características o rasgos predominantes, es posible que esa persona permanezca bloqueada o cerrada permanentemente en esa “pista” limitada, a través de tan cortantes refuerzos en el trabajo.
 
El autoconocimiento lleva a explorar en nuestro potencial y a la reflexión activa y dinámica que nos sirve de acicate para mantener nuestras energías, en tal sentido un auto análisis requiere el conocimiento de:
 
Ø Creencias y Valores.
Ø Objetivos que marcan el Estado Deseado.
Ø Control que se ejerce sobre los pensamientos y actos.
Ø Fuerzas y Debilidades.


Conclusiones
 
En nuestras páginas hemos hecho un intento por exponer en forma resumida, de una parte, la complejidad de la situación de las organizaciones en el contexto actual, y de otra, resaltar el papel del desarrollo personal dentro del aprendizaje como fuerte respuesta para atemperar las organizaciones a los embates del hoy y del mañana, así como realizar una reflexión sobre los aspectos siguiente:
 
ü Saber más, no conduce necesariamente a una conducta diferente.
ü El conocimiento no se convierte automáticamente en desempeño.
ü Somos aún una sociedad ignorante.
ü Se evidencian signos de una revolución de la conciencia.
ü Desarrollo de habilidades y actitudes, más allá de las dadas mediante las funciones de planificación, organización, dirección y control.
ü Aprendizaje con incorporación de técnicas adaptadas a las características individuales y sociales.
ü El hombre como capital humano dentro de la organización, es la piedra angular de los cambios y del desarrollo, pero no se encuentra en las condiciones de conocimientos y participación que son requeridos.
ü El aprendizaje no es una tarea fácil, ni es cuestión de unos pocos días, se necesita una firme dirección, un sentido orientativo claro y de recursos profesionales y directivos para encauzarlos.
ü Las condiciones contemporáneas obligan a una transformación conceptual del papel de todos y cada uno de los emisores generales de educación en los que se incluyen además del sistema regular de enseñanza y todos sus niveles, las organizaciones productivas y de servicios, los medios de difusión, organizaciones de profesionales y otros órganos e instituciones.
ü El desarrollo personal es un proyecto de vida, en el cual el individuo se compromete consigo mismo a alcanzar la excelencia en todas las áreas de su vida, para lograr un equilibrio armónico que le permita expresar a plenitud su potencial como ser humano, y así vivir una vida llena de satisfacciones.
 
Es lamentable no poder revolucionar de forma radical todas estas direcciones, pero en juicioso y consciente avance podemos iniciar el despegue, principalmente en las empresas y centros de educación superior, que nos sitúe en mejores condiciones y evite que aumentemos el tiempo perdido.
 
Luchar por el aprendizaje en todas las direcciones y con las vías posibles  que encausen el desarrollo personal, será una de las vías de garantizar la construcción de un mejor futuro organizacional y personal.


BIBLIOGRAFÍA
 
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[1]Adaptado de http//:www.teclaredo.edu.mx/unidad6/estrateg.htm.
[2] Adaptado de Fernández, G. Daniel Goleman y los Maestros de la Inteligencia Emocional.http://www.rrhhmagazine.com
[3] Tomado de: Agüero, M.T. Ponencia V Taller de Experiencias de Capacitación y Administración Empresarial y Pública celebrado los días 25 de Abril del 2002.
 
[4] Tomado de Jagdish, P .Cómo Manejar su Ego. Dirección Mediante Participación Desinteresada. Traducción Español. Publicado por Oficina Nacional de Administración.
[5] Adaptado de Jagdish, P .Cómo Manejar su Ego. Dirección Mediante Participación Desinteresada. Traducción Español. Publicado por Oficina Nacional de Administración.
 
[6] Tomado de Colectivo de Autores. Curso de Comportamiento Organizacional. Maestría en Consultoría Gerencial. 2002.
[7] Cruz, T. y Villanueva, M.: Formación. Garantía de Futuro. Ponencia. Taller Internacional de Intercambio de Experiencia, la excelencia de la organización Latino Americana.1993.
 
[8] Tomado de Jagdish, P .Cómo Manejar su Ego. Dirección Mediante Participación Desinteresada. Traducción Español. Publicado por Oficina Nacional de Administración.
 
 
[9] Tomado de Jagdish, P .Cómo Manejar su Ego. Dirección Mediante Participación Desinteresada. Traducción Español. Publicado por Oficina Nacional de Administración.
 

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Dra. Teresa Cruz Cordero

Consultora Gerencial. Centro de Estudios de la Economía Cubana. Universidad de la Habana.

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