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1. ENFOQUES DE LA EDUCACIÓN

1.1. SITUACIÓN Y ENFOQUES ACTUALES

El Perú no puede escapar a los profundos cambios que se están dando en el mundo y en especial en América Latina, lugar en la que se esta modificando el eje de articulación entre el estado y la Sociedad Civil, a través de un rol mas prominente de los mercados que, en caso de la educación son especialmente limitados y complejos.

En este escenario, el Sistema Educativo adquiere a la vez un valor crítico y estratégico de la calidad de su acción, actualización y desarrollo de las capacidades humanas, dependen de gran medida del acceso definitivo a la modernidad y el afianzamiento de la democracia como medio de vida.

Para que el Sistema Educativo, pueda jugar un papel estratégico, debe superar restricciones actuales, parte de las cuales radican en el ámbito de lo institucional y en sus deficiencias en materia de organización y gestión.

Hay quienes entienden por gestión, el manejo de recursos y, al tratar la gestión educativa dan prioridad en dicho manejo a los recursos humanos, es decir a los docentes; Hay quienes, también al enfocar la gestión educativa como manejo de recursos, dan prioridad a la asignación de recursos financieros. También hay quienes postulan que para la transformación de la gestión educativa en el Perú es necesario superar la concepción pedagógica de la educación.

La Educación, dicen: Debe organizarse como entidad productiva y de tener al logro de óptimos resultados en la combinación de los factores de la producción .

Otros entienden por gestión educativa el manejo del conocimiento. Creen que la gestión de una escuela se debe dedicar a desarrollar el uso del conocimiento, el cultivo de actitudes interpersonales de convivencia equitativa, al tener como eje de la acción educativa el aprendizaje y no la enseñanza, es decir el de promover la construcción del propio aprendizaje.

Hay también quienes identifican gestión como administración, hasta considerarlo sinónimos: Pero la gestión se encuentra en la creación y dirección hacia el futuro, construyendo las condiciones para que ese futuro se concrete.

Es justamente en esta última perspectiva que se ubica el concepto de Gestión: Gestión como creación de las condiciones para el futuro educativo que queremos lograr se concrete. Esto significa: que se tiene que tener un proyecto que se requiere lograr, que se seleccione a las personas que se considera capaces para realizarlo (Directivos, docentes, y administrativos), que se programen y ejecuten acciones para irlo concretando y que se solucionen los problemas que lo obstaculizan, Finalmente, que se generen recursos y se los administre, para contar con las personas que se requiere y realizar las acciones que se necesitan.

1.2. ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EN LA EDUCACIÓN PERUANA

1.2.1. ANTECEDENTES.

La Educación peruana afronto desde larga data los problemas inherentes a su administración y gestión, con experiencias que la historia de la educación no debe olvidar, veamos:

Núcleos escolares campesinos, se crearon en 1946 en el gobierno del Dr. José Luis Bustamante y Rivero, en cada núcleo existía una escuela primaria completa provista de tierras de cultivo, granos, talleres, etc.

Posteriormente se tuvo la experiencia de las escuelas Pre-Vocacionales.

En los años 50 se formulo el primer Plan Nacional de Educación, se crearon la unidad Escolar, común y técnica, se organizaron las regiones, se robustecieron las inspecciones Primarias y la supervisión Técnica.

En 1962, se inicio la desconcentración del sector educativo, crearon 4 regiones. En 1972, al realizarse la Reforma Educativa, se crearon los Núcleos Educativos Comunes, se organizaron alrededor de 600 núcleos que se agruparon en Direcciones Zonales y éstas en Direcciones Regionales.

El, predominio de las tareas administrativas, sobre la pedagogía y de participación, hizo que los núcleos no lograsen desarrollar sus actividades.

En 1975, con la crisis económica provocó recortes del gasto que afectaron el equipamiento de Escuelas y Núcleos, y remuneración de docentes.

La reorganización administrativa de 1972, creo el INABEC, el Sistema Nacional de la Universidad Peruana y el Instituto Geofísico del Perú, que pasaron a formar parte del presupuesto de Educación.

En la segunda mitad de la década de los ochenta, las supervisiones y posteriormente las Unidades de Servicios Educativos (USE) reemplazaron a los núcleos y las Direcciones Zonales.

1.2.2. LA EDUCACIÓN EN EL SIGLO XXI

A. PRINCIPIOS BÁSICOS

Están Contenidos en el informe de la comisión Internacional de Educación para el siglo XXI de la UNESCO, siendo los siguientes:

a. La educación es un derecho fundamental de la persona humana y posee un valor humano universal.
b. La formal y no formal, debe ser en si útil a la sociedad ofreciendo un instrumento que favorezca la creación, el progreso y la difusión del saber y de la ciencia, poniendo el conocimiento y la enseñanza al alcance de todos.
c. Una triple preocupación de equidad, de pertinencia y de excelencia debe guiar toda la política de la educación.
d. La renovación de la educación y toda forma correspondiente, debe reposar sobre un análisis reflexivo y profundo de las informaciones.
e. Tener en cuenta los valores y las preocupaciones fundamentales sobre los cuales existen acuerdos en el seno de la Comunidad Internacional: derechos del hombre, tolerancia, etc.
f. La responsabilidad de la educación corresponde a la sociedad entera.

B. LA CALIDAD EDUCATIVA

Calidad, es el valor que se atribuye a un proceso o a un producto educativo. Ese valor compromete un juicio, en tanto se esta afirmando algo comparativamente respecto de otro

Las demandas para mejorar la calidad de la educación en la mayor parte de los países del mundo, constituye el reto fundamental de la política educativa en el presente siglo.

El concepto de calidad descansa sobre tres factores coherentes entre sí :

• FUNCIONALIDAD.- Relación entre resultados educativos y fines de la educación y metas institucionales y las aspiraciones y necesidades educativas de la comunidad y los individuos.
• EFICACIA.- Es la coherencia entre resultados, metas y objetivos, también se define como la consecución de los objetivos educacionales, establecidos como valiosos y deseables.
• MODERNIDAD.- Proceso, para poner a la educación a tono con las exigencias presentes y las del nuevo siglo, cuyo último fin busca el desarrollo mas fluido de las actividades educativas, considerando para ello la modernización curricular, la capacitación de maestros, dotación de libros y material educativo, así como la mejora de la infraestructura física de los mismos .

1.2.3. MARCO NORMATIVO

El elemento central del desarrollo institucional de un centro educativo es la definición de los valores y objetivos que orienten el trabajo del centro en todos sus aspectos.

Los valores y objetivos tienen como marco legal, en primer lugar; lo estipulado por la Constitución Política del Perú, particularmente en sus artículos 2º y 13º al 19º, pues en ellos se expresa la manera como el Perú concibe el desarrollo de la persona human y sus derechos frente a la educación, en función de las metas de desarrollo nacional.

Un segundo lugar le corresponde a las leyes y normas del sector Educación, que regulan la actividad educativa en concordancia con la constitución.

Además del marco normativo de la constitución y las Leyes es importante considerar la necesidad de integrar las perspectivas locales a la cambiante realidad global de nuestros días; Una de las características más importantes del mundo contemporáneo, y que se hace aún más aguda en un país multicultural como el nuestro, es la necesidad de aprender vivir en paz. Lo bueno es que, adquirida esta capacidad, haremos de nuestra diversidad un beneficio ya que la variedad alienta la creatividad y estimula el desarrollo intelectual y espiritual de las personas.

1.2.4. LA ESCUELA COMO EMPRESA

Hoy en día se plantea a la escuela como empresa, señalando que el servicio educativo es ofrecido y demandado por un mercado que lo constituye la sociedad. La oferta esta en el sector público básicamente y, en menos proporción en el sector privado. Se considera a la educación en este enfoque como un proceso de producción que implica la prestación del servicio educativo y debe tomar como resultado la transformación de una cierta materia prima inicial, el alumno que ingresa, y un producto al alumno que egresa y este proceso se realiza a través de ala aplicación de un conjunto de insumos, técnicas y secuencias que la demanda lo hacen los ciudadanos o las familias, que pueden usar criterios de consumos, cuando demandan educación por el simple goce del aprendizaje, o criterios de inversión, cuando la demanda se hace por que los beneficios del aprendizaje son superiores a los costos.

En la perspectiva de la escuela como empresa, la enseñanza se considera como un conjunto de insumos que intervienen en el aula, donde el docente es un insumo más, y el aprendizaje es visto como un resultado predecible de la presencia y combinación de estos insumos.

Este enfoque fue recusado por quienes consideraron que la persona humana, como ser inteligente y libre, no puede ser equiparada al insumo de la producción empresarial. De ahí que la idea del director o gerente del centro educativo, esta ahora en revisión y se piensa más en el director como líder.

1.3. LOS AGENTES EDUCATIVOS

a.- EL PROMOTOR

A las personas naturales o jurídicas que organizan centros educativos de gestión privadas, se les denomina promotores.

b.- EL DIRECTOR

El director del centro educativo, es el representante legal y se le otorga la autoridad y la responsabilidad necesaria, para que se cumplan los fines del centro o programa educativo respectivo.

c.- EL DOCENTE

Es el educador que realiza su y trabajo en contacto directo con los educando, y en coordinación estrecha con sus colegas; participa del planeamiento del trabajo educativo, diseña y concreta las situaciones de aprendizaje, materiales e instrumentos de evaluación.
Es el responsable de los resultados del trabajo educativo.

d.- LOS PADRES DE FAMILIA

El grado y características de participación de la comunidad y padres de familia están supeditados, por el ledo de normas, el estilo de política de administración que establezca el gobierno y la institución educativa.

e.- EL ALUMNO

Esta constituido por los estudiantes, cuyo universo es altamente heterogéneo.

f.- LA COMUNIDAD

El municipio se convierte en la instancia educativa más próxima a la actividad del centro educativo, seguido de las empresas, parroquia y algunas organizaciones sociales de base, que colaboran con los centros educativos.

g.- LAS DIRECCIONES REGIONALES DE EDUCACIÓN

Es el canal directo de comunicación en el ministerio de educación y los centros educativos.

1.4. PERFIL DEL DIRECTOR DEL CENTRO EDUCATIVO

1.4.1. EN LA GESTIÓN INSTITUCIONAL

• Tener capacidad de liderazgo y convocatoria para gestionar su centro educativo
• Conocer y aplicar adecuadamente la normatividad del sector educación y otras normas pertinentes a su función directiva
• Poseer capacidad para resolver problemas y tener habilidad para tomar decisiones.
• Evidenciar capacidad de comunicación y habilidad para mantener buenas relaciones humanas con alumnos, padres de familia y profesores.
• Asumir el rol de creador de condiciones favorables para el desarrollo se capacidades humanas de los distintos actores educativos.
• Conocer y aplicar en su centro métodos y técnicas para elaborar el Proyecto de Desarrollo Institucional.
• Evaluar su accionar, y el de las personas a su cargo, considerando los procesos y sobre la base de los resultados.

1.4.2. EN LA GESTIÓN PEDAGÓGICA

• Organizar la acción educativa para que se desarrollen las competencias que integren habilidades, conceptos, actitudes y destrezas.
• Conocer y aplicar procedimientos de diversificación y adecuación curricular del centro educativo.
• Tener capacidad de identificar y organizar la evaluación de los elementos técnicos del proceso de aprendizaje, innovación, textos y materiales educativos.
• Manejar adecuadamente las técnicas y procedimientos de supervisión y evaluación educativa.
• Conocer y aplicar técnicas y procedimientos que fomenten la motivación y actualización docente.

1.4.3. EN LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA

• Conocer y manejar correctamente los sistemas de personal, racionalización, presupuesto, tesorería, contabilidad y control adecuados al centro educativos.
• Conocer y aplicar normas técnicas y procedimientos de la infraestructura y equipamiento educativo.
• Tener capacidad de generar y administrar recursos financieros con un enfoque gerencial.

1.5. ROLES DE UN LÍDER

El líder tiene un rol fundamental en lo personal, familiar y en lo social.

• En lo personal, tiene que reconocer y practicar la ética de respeto mutuo, solidaridad, confianza. Honestidad, humildad, fidelidad, honradez y amistad. Tiene que reconocer los valores positivos y actitudes de las personas, motivando a sus seguidores paras que alcancen su plena realización; tiene que dirigir por medio de la palabra, inspirar por medio de la confianza y la simpatía (carismático), poner a los demás de parte de uno y además, poder cambiar suficientemente el clima a fin de que todos puedan hacer las cosas que deben hacer.

• En lo familiar, tiene que sembrar y desarrollarse los sentimientos que conllevan a la unificación y armonía de las personas, respetando y revalorando las actitudes y valores de la familia, como el elemento fundamental de progreso social, también tiene que enseñar a sus hijos los aspectos, de la vida real, para que sean buenos padres y buenos ciudadanos.

• En el aspecto social, tiene que reconocer y practicar la ética de trabajo en equipo y la ética de progreso social, creando una comunidad humana unida por el vínculo del trabajo y la amistad, encaminando hacia la felicidad compartida.

En resumen, los roles del líder se orientan a lograr un desarrollo humano sostenido; esto es un progreso económico con un desarrollo equitativo, apoyándose en la creatividad humana en la propiedad intelectual, en el poder de la mente y en el trabajo en equipo, y no en el trabajo personal.

2. LA EMPRESA DE SERVICIOS EDUCATIVOS - SU ADMINISTRACIÓN

2.1. CONCEPTO DE EMPRESA

La empresa es una sociedad integrada por personas, quienes se organizan para alcanzar objetivos, orientados a producir servicios que van a satisfacer necesidades de un mercado de consumo intelectual, esperando un margen de beneficio social y económico. La empresa en un sentido mas exacto, lo definimos como una organización jurídica, económica y social de personas, que ponen su capital y esfuerzo, con la finalidad de producir un servicio educativo y por ende obtener resultados sean estos económicos o sociales.

2.2. LA EMPRESA Y SU ADMINISTRACIÓN

La empresa exige el conocimiento y usos de principios, reglas y técnicas de administración empresarial, veamos porque:

Tal como hemos definido la empresa, ésta es un conglomerado, donde el trabajo de las personas, utilizando determinados medios, equipos y recurso, combinar estos recursos en las proporciones y con las características mas adecuadas al fin de garantizar el éxito de la empresa en términos de eficiencia y rentabilidad, representa una tarea muy compleja que da origen a la administración.

Administrar representa conseguir los objetivos de la empresa. Obtener resultados es importante, pero los medios no deben violar nunca la dignidad de las personas.

La administración como ciencia a logrado un gran desarrollo, el conocimiento y uso de los principios, técnicas e instrumentos de administración empresarial son una garantía para el logro de los objetivos de cualquier empresa, en términos de eficiencia y rentabilidad.

Para que toda empresa pueda cumplir su rol económico y social, necesariamente debe adaptarse a las técnicas administrativas y de organización moderna y reciente.

En conclusión, los principios y técnicas de organización moderna son válidos para todo tipo de empresa.

2.3. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN

Es la ciencia social que consiste en las funciones de planeación, organización, ejecución y control, que se realizan, para lograr objetivos, mediante el uso de gente y recursos.

La administración permite emplear con eficiencia los recursos humanos, financieros y materiales; es decir “Mínimo de recursos, Máximo de aprovechamiento”.

La administración se hace efectiva a través del cumplimiento de las funciones gerenciales del planeamiento, organización, ejecución y control, éstas a su vez deben estar debidamente interrelacionadas para lograr los objetivos.

2.4. GESTIÓN GERENCIAL

2.4.1. CONCEPTO:

La gestión gerencial, trata en esencia, de organizar y Administrar mejor las actividades de la empresa, orientadas a la aceleración de su desarrollo económico, de asegurar el pleno aprovechamiento de las posibilidades materiales y humanas, y de agrupar aún más estrechamente a todos los trabajadores en torno a las metas establecidas.

En otras palabras, llamamos gestión gerencial al proceso de toma de decisiones que deben realizar los trabajadores con niveles de responsabilidad, para que la entidad cumpla sus objetivos.

Tomar decisiones exige del gerente y trabajadores, estar informado de diversos aspectos económicos, jurídicos, organizativos, administrativos, etc. Así como de conocer las técnicas y métodos más adecuados para concretar dichos conocimientos en acciones.

2.4.2. ELEMENTOS

Los elementos de gestión son: Planificación, Organización, Dirección, Coordinación, y control. Esta división es con fines didácticos, pues en la práctica es un todo; es decir son interdependencias entre sí, es imposible hablar de una sin abordar las demás

PLANIFICACIÓN:

Al proceso de selección de objetivos y metas y a las acciones más apropiadas a tomar para afrontar el futuro de la empresa, se le llama: Proceso de Planificación.

La planificación es un proceso de proyección realista, hacia el futuro y es lógica actitud de prever el curso de acontecimientos cambiantes en los cuales sabemos que vamos a operar.

La planificación empresarial, recurre a un conjunto de técnicas y métodos que usamos para formular, aplicar y vigilar el desarrollo del plan, tales como presupuestos, cronogramas, programas, etc.

ORGANIZACIÓN:

Es la relación que se establece entre los recursos humanos y los recursos económicos que dispone la empresa para alcanzar los objetivos y metas propuestas en el plan.

Significa el proveer a la empresa de la estructura social y de brindarle al organismo social los recursos necesarios para su buen funcionamiento.

DIRECCIÓN:

La función de dirección, es hacer que todos los miembros de la organización deseen alcanzar los objetivos que el gerente o ejecutivo desea que se logre, porque ellos quieren lograrlo. La dirección significa realizar las actividades establecidas en el plan bajo la dirección de una autoridad como es el gerente, o director.

COORDINACIÓN:

Relacionar, unir y armonizar todo los actos y esfuerzos del pleno de trabajadores.

CONTROL:

El control, es una practica permanente en la empresa y consiste fundamentalmente en contrastar lo que va sucediendo con lo planificado, a fin de conocer las desviaciones que existen, qué causas las han originado y que soluciones se pueden proponer para corregirlas.

En la presente ilustración, apreciamos los elementos de la gestión administrativa:

2.5. PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN

1º PRINCIPIO DE DIVISIÓN DEL TRABAJO
Mediante la aplicación de este principio, las actividades o tareas deben agruparse, en lo posible en unidades de organización, dividiendo las funciones o tareas de acuerdo al área o especialidad

2º PRINCIPIO DE AUTORIDAD – RESPONSABILIDAD
Consiste en delegar autoridad a los subalternos de ala organización, a fin de poder cu8mplir con sus obligaciones asignadas. La delegación de autoridad, no significa de ninguna manera delegar responsabilidad, lo que se debe buscar es un equilibrio entre autoridad y responsabilidad, teniendo en cuente que la autoridad es una acción de mando, es la capacidad de una persona para dar ordenes; mientras que la responsabilidad es la obligación de dar cuenta de sus actos, de abajo hacia arriba.

3º PRINCIPIO DE AUTORIDAD DE MANDO
Significa que no se puede ni se debe colocar a un trabajador, en situaciones de recibir ordenes de más de un jefe o superior jerárquico.
Todo trabajador debe un solo jefe, y nada más que un jefe.

4º PRINCIPIO DE EFICIENCIA

Al aplicar este principio, se busca cumplir con los objetivos deseados de la empresa, de manera tal, que el costo sea mínimo y que los improvistos tiendan a eliminarse; con este principio también se mide la capacidad del ejecutivo-funcionario, a fin de hacer la cadena de mando la mas corta posible, ya que las decisiones deben tomarse lo mas cerca posible de donde se genere el problema.

5º PRINCIPIO DE LA AMPLITUD DE MANDO

Llamado también principio de limite de control, mediante el cual se trata de establecer el numero de trabajadores que un jefe puede dirigir, coordinar y controlar con efectividad.

2.6. SECTORES DE LA GESTIÓN EMPRESARIAL

2.6.1. GESTIÓN DE PERSONAL

Consiste entre otros aspectos fundamentales, en crear un ambiente favorable hacia la participación activa y eficiente de los trabajadores en el proceso de producción.

Las principales técnicas en la gestión del personal son:

• Análisis de puesto
• Selección de personal
• Capacitación de personal
• Administración salarial
• Seguridad
• Bienestar social
• Valoración y control de personal
• Méritos e Incentivos

2.6.2. GESTIÓN FINANCIERA-CONTABLE

Se puede sintetizar como búsqueda y utilización de medios económicos para que la empresa logre alcanzar sus objetivos.

Se requiere liquidez para pagar remuneraciones, para comprar materia prima, para equipar la planta con las maquinarias requeridas, para vender a crédito, etc.
Las finanzas se refieren a los aspectos monetarios de una empresa.

Por otro lado la gestión contable, esta contenida en los documentos contables y libros de contabilidad, la unidad administrativa dedicada a conducirla es el departamento de contabilidad. La contabilidad, es un registro sistemático de todas las operaciones que realiza la empresa, o de lo que va sucediendo en ella en lo referente a ingresos, salida, utilización, desgaste o existencia de recursos económicos y financieros.

2.6.3. GESTIÓN DE COMERCIALIZACIÓN

Se defines como gestión comercial al conjunto de actividades que tiene como resultado final el colocar los productos o servicios al alcance del consumidor (clientes, usuarios).

Las actividades mas importantes de la comercialización son: Venta, y transporte, almacenamiento, estandarización, promoción, publicidad e investigación de mercado.

2.6.4. GESTIÓN DE ABASTECIMIENTOS

Consiste en la adquisición, almacenamiento y distribución de todo lo necesario para el funcionamiento normal de la empresa, estas adquisiciones van desde la materia prima, insumos, material de oficina, etc; hasta la maquinaria y el equipo.

Estas necesidades se cubren teniendo en cuenta la disponibilidad económica e infraestructura física y administrativa de la empresa.

2.6.5. GESTIÓN ADMINISTRATIVA

Se desarrolla a través de la planeación, organización, ejecución y control de las tareas, acciones y procedimientos administrativos, utilizando para ello técnicas instrumentos y medios.

Tenga presente, que la gestión administrativa moderna, requiere utilizar y aplicar determinadas técnicas y sistemas, referido a los diversos aspectos de la gestión empresarial, entre los cuales están los humanos, económicos, financieros y estadísticos en la perspectiva de elaborar una información que sirva para la toma de decisiones racional y oportuna.

También el área administrativa, tiene la responsabilidad de elaborar y poner en práctica diversas normas y procedimientos administrativos, para la ejecución de las tareas y/o actividades en forma eficaz.

Finalmente, se hace necesario para que actualmente se logre la eficiencia administrativa, que la empresa cuente con el apoyo de la computación e informática.

3. PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO

3.1. CONCEPTO:

El planeamiento estratégico es el análisis y evaluación tanto de las oportunidades o limitaciones que ofrece el entorno de la empresa, como de las fortalezas y debilidades propias de la misma y se proyecta a futuro definiendo los objetivos, metas y estrategias que harán posible su consecución a largo plazo.

El planeamiento estratégico es también un proceso sistemático y permanente, que tiene un impacto significativo en el futuro de la empresa, significa decisión, riesgos empresariales y organización de los esfuerzos para ejecutar las decisiones, incluye equipos humanos multidisciplinarios y esta sujeto a un proceso de evaluación permanente.

El éxito del planeamiento estratégico, esta en la habilidad de los que analizan los posibles riesgos y el modo de neutralizarlos, así como las oportunidades y como aprovecharlas.

Finalmente manifestaremos que el planeamiento estratégico es un proceso eminentemente participativo, por que deben intervenir en forma activa todo los miembros de la organización, esto significara demostrarles a ellos que su intervención es crucial, esto sin duda, implicara el desarrollo de talleres de socialización donde se comparta con todos opiniones diversas, que les motive a sentirse realmente miembros activos del proceso.

3.2 EL PROYECTO DE DESARROLLO INSTITUCIONAL

El proyecto de Desarrollo Institucional (PDI) es un conjunto de propósitos y propuestas pedagógicas y de gestión para desarrollar una educación de calidad en nuestro centro educativo, dando sentido y horizonte a las acciones educativas que se realizarán los alumnos, padres de familia, profesores, director y otros sujetos de la comunidad educativa.

El proyecto de desarrollo institucional es un instrumento de gestión institucional del centro educativo con proyección a mediano y largo plazo.

Es una propuesta de gestión porque contiene todo lo que hay que hacer entre uno y diez años de gestión institucional.

3.2.1 COMPONENTES DEL PDI

A. IDENTIDAD:

La identidad es lo que caracteriza y distingue a un centro educativo de otros similares. Esta dada por el prestigio del centro educativo, dentro y fuera de la localidad y que todos reconocen. Este prestigio lo da el aprendizaje, la disciplina, la puntualidad, la educación, el respeto, los valores que tienen sus alumnos, profesores y los padres de familia.

B. DIAGNOSTICO :

Es la información que permite identificar los problemas, necesidades y potencialidades de nuestra realidad, con la finalidad de señalar que debe ser cambiado a partir de las causas que generen dichos problemas y haciendo usos de nuestras potencialidades. El diagnostico debe ser interno y externo.

El diagnostico permite:

· Identificar los cambios que queremos realizar según el entorno social, económico, cultural, etc.
· Valemos de las fortalezas para revertir las debilidades y de las oportunidades para revertir las amenazas.
· Observar el desarrollo cuantitativo de nuestro centro educativo en las dimensiones pedagógicas y de gestión.
· Obtener información sobre el desarrollo cualitativo de las dimensiones pedagógicas y de gestión de nuestro centro educativo.

Al finalizar este proceso se llega a estructurar la visión y la misión del centro educativo.

C. PROPUESTA PEDAGÓGICA

Es el conjunto de propuestas que permiten actuar sobre los elementos pedagógicos (principios, currículo, etc.) movilizando esfuerzos y recursos para hacer posible los cambios que aspiramos en el aprendizaje.
Lo pedagógico es el punto de partida y llegada para todo lo que pueda realizarse con el PDI

D. PROPUESTA DE GESTIÓN

Es el conjunto de propuestas que permiten actuar sobre los elementos de la administración (principios, organización, recursos, etc.) para coadyuvar al desarrollo de la propuesta pedagógica.

4. ORGANIZACIÓN DE LAS EMPRESAS EDUCATIVAS

4.1. LAS ESTRUCTURAS ORGÁNICAS

Esta constituida por los distintos órganos y unidades administrativas que se han establecido en la organización, constituye el “cuerpo Óseo” de la empresa y deben establecerse de acuerdo a las necesidades, tamaño, giro, u otra característica especial de la organización,; para su establecimiento hay principios esenciales que se deben tener en consideración :

a. Determinación del trabajo que debe realizar para alcanzar los objetivos.
b. Delegación de autoridad y responsabilidad para evitar la excesiva centralización de mando.
c. Comunicación entre los diferentes puestos o cargos dentro de cada unidad administrativa, para facilitar el trabajo en equipo y hacerlo mas rentable.
d. Control del recurso humano.

Generalmente los órganos son los siguientes:

- Órganos de Alta Dirección
- Órganos de Dirección
- Órganos de línea
- Órganos de Asesoría
- Órganos de consultaría
- Órganos de control
- Órganos de apoyo
- Órganos Descentralizados

4.2. LOS INSTRUMENTOS DE GESTIÓN

4.2.1. ESTATUTO

Es el primer documento normativo administrativo, el mismo que da origen a su constitución y funcionamiento legal de la empresa; Contiene las normas básicas, en cuanto a su constitución, organización asociativa y empresarial, así como el sistema de gestión.

El estatuto debe estar registrado en los Registros Públicos mediante una escritura pública, extendida por un Notario.

4.2.2. EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Los manuales de organización y Funciones son documentos operativos que detallan la estructura, funciones, relaciones de coordinación y tareas de los diferentes unidades orgánicas de una institución, en estrecha relación con el Reglamento de Organización y Funciones; Así mismo establece los cargos y requisitos para ocuparlos por las personas dentro de la estructura orgánica.

4.2.3. EL ORGANIGRAMA

Es la representación grafica de la estructura formal que ha adoptado la organización. Es por lo tanto la representación de la forma en que están dispuestas y relacionadas sus partes: en las que se muestran:

a. las principales unidades orgánicas.
b. La división de las funciones.
c. Los niveles jerárquicos.
d. Las líneas de autoridad y responsabilidad.
e. Los canales formales de comunicación.

4.2.4. REGLAMENTO INTERNO

Es un instrumento de apoyo que regula la organización y funcionamiento del centro educativo. Contiene los objetivos y la organización del centro; así como las funciones, responsabilidades y obligaciones de sus miembros, el desarrollo de actividades académicas y administrativas, el régimen económico, disciplinario y las relaciones con la comunidad.

4.2.5. MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Es un documento específico orientado a describir detalladamente las acciones operativas necesarias para la ejecución de un trámite o servicio de la empresa.

4.2.6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Es el documento normativo administrativo que contiene un conjunto de normas, que permite a la administración regular la relación laboral Trabajador-Empleador, dichas normas se sujetan a la legislación laboral vigente, requiriendo ser aprobado por el ministerio de trabajo para su implementación legal.

4.2.7. CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL

Es el documento técnico que contiene los cargos con respaldo presupuestal asignados por el órgano administrativo inmediato superior, y que se ordena de acuerdo a la jerarquía que tiene en el organigrama del centro educativo.

Los tipos mas utilizados son el “estructural” y el “Nominal”. El primero muestra los cargos y las plazas: el segundo, lista los nombres y apellidos de los trabajadores que ocupan aquellas plazas.

5. DIRECCIÓN GERENCIAL DE LOS CENTROS EDUCATIVOS

5.1. CONCEPTO

Es una función administrativa, que consiste en hacer funcionar el cuerpo social de una empresa, para lograr los objetivos y metas establecidos por la organización, a través de la orientación, coordinación y motivación del personal.

5.2. MEDIOS QUE UTILIZA LA DIRECCIÓN

Para dirigir a sus subordinados con efectividad, toda dirección debe basarse en :
· La autoridad
· La motivación
· La coordinación
· Las Comunicaciones, y
· El liderazgo.

LA AUTORIDAD:

Se encuentra amparado por el aspecto normativo y el aspecto personal, el normativo es a través de un documento de nombramiento (memorando, resolución, oficio, etc.) y el aspecto personal determinado por el conocimiento, experiencia y capacidad.

La autoridad, es la columna vertebral de la organización, sin ella no puede haber gestión empresarial.

LA MOTIVACIÓN:

Consiste en una serie de técnicas que utiliza la dirección, para lograr la participación activa y voluntaria de las personas en la consecución de las metas, que quiere lograr la empresa.

LA COORDINACIÓN:

La coordinación es un proceso integrador o sincronizador de los esfuerzos y acciones del personal, en calidad, tiempo y en dirección, de suerte que funcione armónicamente y sin fricciones y duplicaciones, a fin de satisfacer y alcanzar los objetivos y metas establecidas por la empresa.

LAS COMUNICACIONES:

Es un proceso de intercambio verbal, escrito y visual, para transmitir y conocer criterios, informaciones, pensamientos, aspiraciones, etc.

El papel que desempeña es muy importante, especialmente para la toma de decisiones de manera responsable en los niveles de dirección y operativos de la empresa. Si no hay comunicación, no puede existir interacción de los miembros de la empresa, es la base que permite establecer relaciones con las personas, por eso se debe asegurar que los mensajes fluyan en toda la estructura administrativa en forma clara, precisa y completa, además de incentivar la comunicación en doble vía o sentido.

EL LIDERAZGO:

El liderazgo está basado fundamentalmente en autoridad personal; Un líder puede ser definido como una persona capaz de unir a otro para el logro de un objetivo determinado o el arte de dirigir, coordinar y motivar individuos y grupos para que alcancen determinados fines; Consiste fundamentalmente en que el gerente líder posea buena capacidad expresiva , intelectual y social.

TIPO DE LÍDERES:

a. Líder organizador:

Es aquel que establece relaciones jerárquicos y/o de responsabilidad. Se rodea de buenos colaboradores, los deja trabajar solos y cuando tiene problemas los ayudas; es discreto por respeto a los demás.

b. Líder Participativo:

Es aquel que cree que el poder esta en el equipo y no en una persona, para el jefe y subordinados forma un equipo. En este caso el poder significa adaptarse a los hombres y a las situaciones, dando importancia o valor a la lealtad y solidaridad, tomando decisiones con criterio.

c. Líder Burócrata:

Son los que dirigen a la organización desde su oficina, estructuran las organizaciones sobre la base de un sistema engorroso de tramites y requisitos, otorgan gran importancia al estatus social, son soberbios y conflictivos, no son solidarios con sus colaboradores e inducen a sus colaboradores a que le sientan miedo. No están encuadrados en la realidad, por lo que toman decisiones sin criterios y equivocadas.

d. Líder Emprendedor:

Dirige a sus colaboradores para que tengan los mejores resultados, tienen iniciativa y motivación: impulsa su gente hacia la consecución de los objetivos propuestos, establece las relaciones jerárquicas claras. No hace nada al azar, actúa con frialdad y realismo, combina la dureza y bondad; sabe ganarse el respeto de los demás.

e. Líder Paternalista y Demagogo:

Tiene el ego inflado, son protectores de manera neurótica, hablan demasiado, prometen cosas que después no cumplan; Hablan mucho de equipo y democracia, son muy influenciables, sus colaboradores pueden manipularlos sin que se den cuenta.

f. Líder Técnico:

Conformado por profesionales técnicos y especialistas competentes, son objetivos y realistas dan mas importancia a la parte técnica. Estos lideres son exigentes, buscan resultados y se rodean de colaboradores.

g. Líder oportunista:

Son lideres que practican con frecuencia la ley de la jungla, son manipuladores y comodines, se sobreestiman demasiado y presionan a otros para obtener lo que desean; siembran intrigas y cizañas, fingen sus verdaderos sentimientos para conseguir sus objetivos ambiciosos, siempre quieren salirse con las suyas, son inteligentes y hábiles para manipular al grupo, son egoístas y desleales.

5.3. LA TOMA DE DECISIONES

Es el proceso de elección que se hace entre varias alternativas de acción, para lograr un propósito, esta acción es un responsabilidad directriz básica, puesto que para contar con una buena administración operativa se requiere que ella sea dinámica oportuna y efectiva.

5.3.1. NIVELES DE DECISIÓN

Existen en la empresa dos niveles importantes en materia de decisiones:

· Decisiones sobre objetivos y políticas institucionales y operativas
· Decisiones sobre la gestión diaria operativa.

6. GESTIÓN DEL CAMBIO

El requisito primordial para un proceso de cambio se desarrolle con éxito es la existencia de un equipo directivo con el liderazgo suficiente para anticiparse al futuro, desarrollar una visión clara del rol que debe jugar el personal y la empresa, para ayudar a construir ese futuro.

El cambio significa reducir costos y edificar estructuras competitivas para proporcionar a los clientes los que ellos deseen, como y cuando lo quieren, y aun precio y calidad competitivos.

La gestión del cambio comprende dos aspectos fundamentales. la administración y la dirección del mismo.

La administración del cambio, se refiere al mundo de los objetos, tales como recursos tareas, planes, programas, obtención de fondos, entre otros: Esto se considera en primer lugar y se inicia el mismo día en que toma la decisión para reiniciar un cambio.

La dirección del cambio se refiere al mundo de las personas, y las palabras tales como visión, motivación, compromiso, conocimiento. Trato, calidad, satisfacción, etc...son prioritarias de los que dirigen el cambio.

De la capacidad que se tenga para administrar y dirigir el cambio, depende del éxito o el proceso del proyecto rediseñado; para el éxito hay que preocuparse de cómo lograr que las personas apoyen y participen activamente en el cambio.

6.1. LA COMUNICACIÓN DENTRO DE LA EMPRESA

Es el proceso por medio del cual se transmiten los conocimientos, sentimientos, emociones y requerimientos con razonamiento y sensibilidad para dar a conocer los informes, opiniones y deseos, esperando respuesta de los comunicados con reciprocidad de caracteres, compartiendo e intercambiando mediante el dialogo, la conversación y la discusión que son las formas naturales de comunicación.

En forma más concreta: Es un proceso de intercambio verbal, escrito y visual, para trasmitir y conocer criterios, informaciones, pensamientos, aspiraciones, etc.

El papel que desempeña es muy importante, especialmente para la toma de decisiones de manera responsable en los niveles de dirección y operación de la empresa. Si no hay comunicación, no puede existir interacción de los miembros de la empresa, es la base que permite establecer relaciones con las personas, por eso se debe asegurar que los mensajes fluyan a todo nivel en toda la estructura administrativa, en forma clara, precisa y completa.

Indudablemente si no hay dentro de la empresa una comunicación adecuada, fluida, y oportuna, los problemas de inmediato se harán notar, como resentimientos, no cumplimiento de funciones, apatía, desorganización, etc. Etc. Por ello debemos tener en cuenta lo siguiente:

6.1.1. LAS RELACIONES HUMANAS Y SERVICIO DE CALIDAD AL CLIENTE

Toda persona tiene por costumbre, necesidad, satisfacción y/o naturalidad, relacionarse con seres humanos desde diversas perspectivas, por ejemplo: conversando, ¿Llamarías a esto relaciones humanas?... de por sí lo es, en tanto que nos acercamos a una significación popular... ¡Que conversador es!, ¡Que sociable! ¿Pero será autentico? O es una manera de apoyarse psicológicamente a través de los demás, pero también puede que sea natural y espontáneo en esa persona. Los seres humanos somos tan complicados e impredecibles que no nos conocemos realmente, es allí donde nace la necesidad de mejorar nuestras relaciones con los demás y aprender a cuidar nuestro mundo interno (emociones) y nuestro mundo exterior (comportamiento).

EXISTE UN FACTOR INDEPENDIENTE EN LAS RELACIONES HUMANAS SI, LA PERSONALIDAD

La personalidad congrega una serie de factores individuales que a su vez configuran una forma peculiar o particular de ser. Es aquella que nos da un tinte especial ante los demás, es aquella que nos da singularidad dentro de nuestra propia familia y grupo social.

Todas las personas tenemos formas distintas de ser, por eso nos diferenciamos; algunos son “tranquilos” o “introvertidos”, otros son “inquietos o extrovertidos”, por otro lado, son “buena gente” o seguros de si mismos y otros “coléricos”, “mandones”, “cachacientos”, “sobrados”, “autosuficientes que nos confirman que son personas falta de seguridad.

a. Los temperamentos.- que vienen a ser el resultado del predominio fisiológico, en este sentido los colaboradores pueden ser:

• Tipo Activo.- Firme y sólido en sus acciones, es realista y amistoso
• Tipo Ego centrista.- Es egoísta, se preocupa de si mismo, combinado con el anterior puede ser económico, prudente y ambicioso.
• Tipo soñador.- Es imaginativo y a veces creador, no gusta del trabajo monótono.
• Tipo Lunático.-A veces es activo y alegre. Otra veces luce tímido. Hay que conocer su situación anímica para tratarlo.
• Tipo sistemático.- Es un tanto maniático. Gusta de la regularidad. Se adapta los trabajos monótonos.
• Tipo Susceptible.- Piensa que nadie lo quiere. Suele pasarse lamentándose. Es poco sociable y difícil de manejar.

b. Los Gustos.- Es la expresión de la propia voluntad de la persona, permite descubrir las tendencias profundas de la personalidad, suele reflejarse en el placer de realizar o conocer algo, debe tenerse en cuenta al asignar los cargos.

c. Las Necesidades.- Es el efecto de la carencia de algo que se necesita cubrir, esta acompañada de un estado de inquietud o tensión que da lugar a que el comportamiento humano sea dirigido hacia una meta que satisfaga la necesidad y de esta forma se reduzca o desaparezca la tensión o inquietud.
Las necesidades determinan la actitud de la persona frente al trabajo, a su vez el trabajador espera del trabajo a través de la empresa lo siguiente:

• Buena remuneración
• Estabilidad en el empleo
• Jefe justo
• Ascensos
• Compañeros amistosos y agradables
• Buenas condiciones para laborar
• Reconocimiento a su labor

La suma de estas cualidades forman las actitudes del colaborador, si las actitudes son negativas, tendremos los siguientes tipos de colaboradores muy difíciles de dirigir:

• Agresivo, a veces puede ser sólo verbal, a veces es calumniador y suele emitir criticas contra todo y contra todos los actos de los compañeros de trabajo, suele ver malas intenciones
• Testarudo, no entiende razones, solo las suyas, es terco y porfiado
• Huidizo, suele abatirse ante las dificultades, se sustrae a sus obligaciones.
• Resignado, ante cualquier dificultad suele descorazonarse

6.2. Dimensiones del Servicio:

6.2.1- ATENCIÓN DE CALIDAD

• Respetuosa
• Amable: entre cálida y cordial (evitar : fría o descortés)
• Orientada y Centrada en el cliente
• Entusiasta
• Positiva
• Tolerante

6.2.2. ELEMENTOS DE COMPETITIVIDAD DE SERVICIO

• Horarios
• Entrega
• Recepción de reclamos
• Información (disponibilidad y precisión)
• Accesibilidad a personal
• Competencias del personal
• Minimización de colas /esperas
• Amabilidad (cordialidad y/o calidez)
• Ambientación y decoración)
• Facilidades para confort
• Confianza
• Respeto
• Rapidez.

6.3 RECOMENDACIONES PARA UNA GESTION EFECTIVA

Para tener éxito como gerente de una organización educativa, tenga en mente las siguientes directrices:

1º Organice y maneje las actividades educativas en:

• Área de recursos Humanos
• Área de Recursos Financieros
• Área de Recursos Tecnológicos
• Área de Recursos Académicos
• Área de Recursos administrativos

2º Revise y asesórese de las actividades empresariales (entérese de todas las acciones que realizan las dependencias administrativas).

3º Acople la estructura orgánica a las necesidades del centro educativo.
4ºProyéctese al ambiente exterior, controlando las amenazas, realice convenios, hágase miembro de asociaciones, practique buenas relaciones públicas y humanas, etc.

5º Mayor participación en la toma de decisiones, la comunicación debe ser más fluida en el gerente y los trabajadores, aportando estas sugerencias, ideas, iniciativas.

6º Toma de decisiones más rápidas.

7º Mejore la productividad académica, administrativa y productiva, utilizando estrategias como. Capacitación a los colaboradores, incorporación de nueva tecnología, mejoramiento del índice de personal profesional.

8º Mayor centralización o descentralización. Si usted quiere centralizar puede utilizar la tecnología para adquirir mas información, tomar mas decisiones a menudo con capacidad de respuestas; de igual manera puede descentralizar la información y compartirlo con las jefaturas claves, dando lugar a una mayor participación y autonomía de ellos.

7.- FACTORES DE FRACASO Y DE ÉXITO EMPRESARIAL

7.1.- LAS RAZONES DE UN FRACASO

Son muchas las razones por la que una empresa fracasa. Pero esta ultima palabra se entiende simplemente otra, terrible para cualquier gerente, y mas aun, para cualquier que se auto tilde empresario: la quiebra

Anualmente, son miles las empresas que conocen lo que es cerrar sus puertas por haber llegado a su situación de insolvencia económica. Otras pese a que no lleguen al fracaso total, viven en una permanente zozobra.

Para conocer mas exactamente sobre esto problema nos preguntamos ¿Por qué empresas que parecieron ser todo un éxito, de un momento a otro empiezan a ir cuesta debajo de forma repentina)

Sí el fracaso tiene una causa, aparte de la simple ineptitud empresarial, es la realidad de que muchos ejecutivos con demasiada frecuencia no comprenden uno de los fundamentos de los negocios. Ellos nunca se preocupan por encontrar respuestas a preguntas como ¿Cuáles son las claves que conducen a una situación de competitividad en el sector donde se desarrollan sus labores?

Una empresa es ante todo un modelo mental; sí se carece de esto, la toma de decisiones se toma incoherente y lleva a la deriva a la empresa.
Uno de los síntomas mas claros de estos se ve en la tendencia a diversificar las actividades de la empresa en campos cada vez mas alejados de su núcleo principal de realizaciones, de hecho que frecuentemente se manifiesta con adquisiciones o fusiones imprudentes, mucha de las cuales se hacen con la idea de que el impacto que producirán repercutirá favorablemente en las ventas, decisiones que en la mayoría de las veces son equivocadas

FRACASAR POR FALTA DE VISION

El problema según los expertos es que las empresas solamente se contentaban con sobrevivir a las situaciones según se van dando.

Eso es mucho más fácil que realizar los complicados análisis de las tendencias que van apareciendo y que son las que al final de cuenta muestra cual será el derrotero de la historia. Sumergidos como están en la realidad del momento, muy pocos gerentes tienen tiempo para la imaginación y la creatividad.

En años recientes uno de los desastres mas comunes es permanecer atado a las tecnologías del pasado ejemplo. El hombre dirige una empresa dedicada a la fabricación de pintura para metal, debería desde ya estar pensando en los nuevos productos que se utilizaran dentro de diez años y que suplantaran a los actuales.

LAS DEUDAS

Las deudas pueden significar una carga pesada, pero paradójicamente pueden hacer a una empresa mucho mas eficiente, porque obligan a sus ejecutivos a trabajar mas duro y realizar mejores enfoques.

Aunque las deudas también le roban dos de sus atributos mas esenciales: la fortaleza para resistir los altibajos del mercado y la flexibilidad para responder a los desafíos competitivos.

Muchas empresas han caído en el problema de deudas por la necesidad de enfrentar a nuevos competidores que incursionaban en sus terrenos. Sin embargo, muchas empresas terminan quebrando. La razón: no contemplaron que la situación económica cambiaria y que las deudas impedirían una reacción adecuada ante los nuevos retos.

AFERRARSE AL PASADO

De igual forma, una de las cosas más perjudiciales para una empresa es confiar en modelos anticuados y tratar de rescatar gloriosas pasadas. Una causa importante de tal tipo de gestión pasiva es la misma naturaleza humana: la mayoría de nosotros tiene un problema grande cuando se trata de cambiar una estrategia que ha marchado bien en el pasado.

Aunque parezca increíble, el éxito de hoy puede ser la semilla del fracaso del mañana. La complacencia es uno de los males que mas frecuentemente aflige a las grandes empresas casi en proporción directa a su tamaño.

LA RELACION CON LOS CLIENTES

Otra de las razones por la que falla las empresas es por que pierden el “toque” con sus clientes más importantes.
Las compañías que fabrican productos o brindan servicios relacionados con la alta tecnología son particularmente vulnerables cuando se trata de detectar virar con los cambiantes vientos del mercado. Cualquier que sea el negocio, mantenerse en permanente contacto con los clientes frecuentemente involucra mucho más que simples estudios de mercado.

Los gerentes mas eficientes usualmente dedican buena parte de su tiempo en estar cerca de sus clientes claves, únicamente conociendo las necesidades de ellos, la gerencia pueden encontrar el rumbo correcto. Muchos fracasos se dan simplemente porque el hombre encargado de ellas no supo entrenar apropiadamente a su personal de venta.

LOS ENEMIGOS INTERNOS

Lamentablemente, hay casos en que los mismos trabajadores de una empresa se convierten en sus verdugos. Los ataques y las hostilidades son la mas clara evidencia de que esta dándose una situación de este tipo. Por lo común se trata de amenazas de muerte enviadas por correo o de pintas en las redes de la fábrica.

Menos descarados, pero de ninguna forma menos dañinos, son el cinismo y los resentimientos que surgen cuando la gerencia predica una cosa y hace otra. Sobre esto hay un ejemplo demasiado común: los líderes corporativos pueden frustrar rápidamente con esfuerzo de reingeniería al ordenar la compra de lujosos vehículos para la plana mayor de la empresa, mientras obligan a los trabajadores ajustarse los cinturones.

Esto, que podría llamarse hipocresía corporativa, ignora que infringe las reglas no escritas de la convivencia humana. Sí ellos predican importancia del trabajo de equipo, entonces no deben excluirse al momento de sacrificar comodidades en aras del bienestar de la empresa. Por otro lado muchos fracasos suceden por el rompimiento de algo que puede parecer tan prosaico como la relación de lealtad entre patrones y empleados.

7.2. FACTORES DE ÉXITO EMPRESARIAL

Ciento de libros se han escrito dando recetarios mas o menos milagrosos para tener éxito en los negocios, ninguno ha merecido tanta atención como las famosas Realidades Empresariales del maestro Peter Drucker cuyos principios han sido demostrados ampliamente en el campo de la dinámica empresarial; sin embargo, de nada sirven si los ejecutivos no asumen estos principios como una conducta.
Las realidades empresariales constituyen un antecedente para la conducta eficaz del ejecutivo y las consecuencias reforzantes de tales prácticas, son los éxitos obtenidos en la dirección de las empresas lo que constituyen reforzadores de la conducta gerencial. Entre estas realidades tenemos las siguientes:

• PROYECTAR LA EMPRESA AL EXTERIOR

“Ni los resultados, ni los recursos se hallan dentro de la empresa, ambas cosas se hallan fuera de la misma”; Frente a este antecedente, el ejecutivo debe orientar toda su estrategia y táctica hacia el exterior, donde se hallan los recursos, resultados y luego atraerlos hacia la empresa.

Si observamos detenidamente esta realidad, en ningún tipo de empresa los resultados se producen dentro de ella, tampoco los bienes y servicios, dentro de ella solo hay costos, por ejemplo los resultados en las empresas comerciales e industriales son claros ya que sus ganancias están en manos del cliente, el ejecutivo tiene que hacer esfuerzos para atraerlos si quiere tener resultados, estos esfuerzos pueden materializarse en rebaja de precio, calidad, ventajas crediticias etc. Es decir, innovando y comercializando. La alternativa a esta realidad sería la preocupación por las pequeñas rencillas, chismes o el mantenimiento del orden interno a menos que se haga un esfuerzo consciente para salir hacia el exterior o su eficacia se diluirá inevitablemente.

Otra manera de proyectarse al exterior es a través de la calidad de los productos, su economía y la innovación permanente; estos tres aspectos son los mejores embajadores de cualquier empresa en su proyección hacia el exterior y esta debe ser su práctica, su conducta y no solo entusiasmo momentáneo del gerente.

• LA EXPLOTACIÓN DE LAS OPORTUNIDADES

“Los resultados se logran mediante la explotación de las oportunidades de innovación, no por la solución de problemas”, El ejecutivo debe buscar y aprovechar las oportunidades en aquellas líneas de actividad o segmento olvidados del mercado para innovarlos, incluso, aquellas actividades deficientemente operadas son explotables como oportunidades, El ejecutivo debe convertir las necesidades de sus clientes y sociedad, en autenticas oportunidades para innovar. Por lo demás, la solución de problemas, solo devuelve el justo equilibrio a la empresa, pero, no es nada mas que eso; no agrega utilidades, lo que da resultados son la explotación de oportunidades de innovación.

• LIDERAZGO PARA LOGRAR RESULTADOS ECONOMICOS

Es conveniente que la empresa ejerza liderazgo en uno o más productos o en algún aspecto de su negocio que significa valor para el cliente, pero aquellas que no pescan un solo producto o servicio líder, de hecho, son candidatos al fracaso. Este antecedente impele al ejecutivo hacia una conducta de búsqueda y creación permanente de liderazgos en el negocio. Claro esta que el cliente, en última instancia, es quien determina lo que es valioso o significativo para él, de ahí que el ejecutivo debe estudiar y analizar qué es lo que compra el cliente y qué es valioso, significativo para él y ejercer liderazgo a través de la innovación a favor del cliente. Paradójicamente, una empresa pequeña que ejerza liderazgo en algún aspecto de su negocio puede obtener mayores resultados económicos que de otra de mayor dimensión, pero, que no esta ejerciendo liderazgo en ningún aspecto de su negocio.

• INTEGRACION

El factor de integración se refiere a la unión de las necesidades individuales de todos los que trabajan en una organización, con los objetivos y metas organizacionales.

8. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y FINANCIEROS

El gerente de un centro educativo tiene un papel importante en la administración de los recursos con que cuenta: humanos, materiales y financieros, este ultimo esta referido al dinero efectivo, producto de las donaciones o realización de actividades económicas realizadas por iniciativa del centro educativo.

8.1. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Es una función especializada que desarrollan los gerentes o directores de los centros educativos referente al manejo de personal, con relación a la selección de personal, evaluación, estímulos, sanciones, licencias, permisos y convenios para la capacitación y actualización docente.

8.1.1. ACCIONES DE PERSONAL

Las facultades delegadas al gerente o director del centro educativo público, en materia de gestión de personal, conforme lo establece en la R.M. Nº 016-96-ED son las siguientes:

• Seleccionar al personal docente titulado y admin9istrativo, en función a las plazas autorizadas que le corresponde al centro educativo.
• Dar posición de cargo al personal seleccionado y comunicar a la autoridad administrativa superior, la que debe formalizar el contrato respectivo.
• Sancionar al personal directivo, jerárquico, docente o administrativo, cuando ala evaluación resulte negativa o por in conductas funcionales.
• Incentivar y reconocer el esfuerzo individual y colectivo de su personal.
• Evaluar al personal directivo, jerárquico, docente y administrativo.
• Otorgar licencias con o sin goce de remuneraciones, comunicando oportunamente a la autoridad administrativa inmediata superior.
• Suscribir convenios y/o contratos con fines educativos.

8.1.2. SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de selección, llamado también concurso, consiste en aplicar una serie de normas, técnicas y procedimientos con la finalidad de cubrir puestos de trabajo, con el objetivo fundamental de lograr un personal adecuado e idóneo, que posea las cualidades necesarias para un determinado cargo y/o puesto de trabajo.

Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes:

1. El Requerimiento y Base Normativa.
2. Conformación del Jurado del Concurso.
3. Publicación de Solicitudes y Expedientes.
4. Recepción de Solicitudes y Expedientes.
5. Evaluación y Calificación de los Documentos y Currículo de los postulantes y Declaración de Candidatos aptos.
6. Administración de Pruebas de Selección.
7. La Entrevista Personal.
8. Resultado final y llamamientos a los ganadores del concurso.
9. Introducción del nuevo trabajador.

En el caso de la selección de personal, no pueden ser seleccionados o contratados los postulantes que tengan hasta cuarto grado de consanguinidad o segundo grado de afinidad con el director o algún servidor del centro educativo (Art. 23, inciso e del DL. No. 276 y Art. 137 del D.S. No. 005-90PCM)

Grados de consanguinidad:

1º grado padres – hijos
2º grado abuelos, nietos, hermanos entre si
3º grado Bisabuelos, bisnietos, tíos carnales y sobrinos
4º grado Primos hermanos entre si

Grados de Afinidad:

1º grado Esposo(a) – suegro(a)
2º grado Cuñado(a)

8.1.3. LICENCIAS

La licencia es la autorización que se concede a los trabajadores para no asistir a su puesto de trabajo por uno o más días. El uso del derecho se inicia a solicitud del trabajador. La licencia se formaliza mediante decreto directoral. La Licencias se clasifican en:

A.- Licencia con goce de haber
B.- Licencia sin goce de haber
C.- Licencia a cuenta del periodo vacacional

¿En que casos procede la licencia para el personal administrativo?

La licencia con goce de remuneraciones, según el decreto supremo Nº 005-909-PCM, reglamento de la ley de Bases de la Carrera administrativa, procede los siguientes casos:

• Maternidad: 90 días
• Enfermedad: el tiempo que dure la enfermedad
• Fallecimiento del cónyuge, padres, hijos y hermanos: 05 días útiles
• Fallecimiento del cónyuge, padres, hijos y hermanos cuando el deceso se produce en provincia distinta al centro de trabajo: 08 días útiles.
• Capacitación oficializada: hasta 2 años
• Citación expresa, judicial, militar o policial competente: el tiempo de concurrencia mas el termino de la distancia.
• Función edil: el tiempo que dure la función

TABLA PARA LA CALIFICACION DE CURRICULUM VITAE

APELLIDOS Y NOMBRES:....................................................Edad
EXPEDIENTE No. ...............................................................
CARGO AL QUE POSTULA:.................................................

1. ESTUDIOS:(Máximo 20 puntos)

1.1. Grado de Doctor........................................................20 puntos
1.2. Grado de Magister.....................................................17 puntos
1.3. Título Universitario....................................................15 puntos
1.4. Grado de Bachiller.....................................................12 puntos
1.5. Título Técnico............................................................08 puntos
1.6. Secundaria.................................................................05 puntos

2. EXPERIENCIA (Máximo 30 puntos)

2.1. Tiempo de servicios
(2 puntos por cada año, máximo 10 años)…………….........20 puntos
2.2. Cargos desempeñados
(1 puntos por cada cargo, máximo 10 cargos) ……………..10 puntos

3. INVESTIGACIONES (Máximo 10 puntos)

3.1. Libros especializados
(2 puntos por cada uno, máximo 2 libros) ........................  4 puntos
3.2. Trabajo de investigación tipo tesis
(2 puntos por cada uno, máximo 3 trabajos) ...................   6 puntos

4. PUBLICACIONES (Máximo 10 puntos)

Autor intelectual de artículos, ensayos, separatas
( 2 punto por cada una, máximo 5 publicaciones ) ............10 puntos

5. PARTICIPACION EVENTOS NACIONALES E INTERNACIONALES (Máximo 10 puntos)

5.1. Organizador (congresos, seminarios)
(2 puntos, se considera sólo un evento) .....................       2 puntos
5.2. Ponente ( Congresos, seminarios )
( 2 puntos por cada evento, máximo 2 eventos ) ...............4 puntos
5.3. Asistente
( 1 punto por cada evento, máximo 4 eventos ) .................4 puntos

6. ESTUDIOS DE POS GRADO Y/O ESPECIALIZACIÓN ( Máximo 10 puntos )

6.1. Estudios de especialización y/o a fin
( 5 puntos por especialización y/o estudio de otra carrera a fin, máximo 2 )
6.2. Curso de más de 60 horas
( 2 puntos por curso, máximo 5 cursos )

7. RECONOCIMIENTOS, PREMIOS Y/O DISTINCIONES ( Máximo 5 puntos )

Nota: se considera Diplomas, Resoluciones y/o oficios. (1 punto c/u)

8. PARTICIPACION COMUNAL Y PROMOCION SOCIAL ( Máximo 5 puntos )

-Miembro de Instituciones culturales, científicas y profesionales
-Haber ejercido cargos públicos
( 1 punto por cada uno, máximo 5 )

PUNTAJE TOTAL OBTENIDO: --------------------- FECHA...............

La licencia sin goce de remuneraciones, procede en los siguientes casos:

• Motivos particulares: hasta 90 días
• Capacitación no oficializada: hasta por 1 año

La licencia a cuenta de periodo vacacional, según la misma norma citada, procede en los siguientes casos:

• Matrimonio: hasta 30 días
• Enfermedad grave del cónyuge, padre o hijos: hasta 30 días

8.1.4. MOVIMIENTO DE PERSONAL

Es la acción administrativa mediante la cual se autoriza a un trabajador a desempeñar funciones dentro o fuera de su centro educativo.
En esta parte tenemos las siguientes acciones administrativas de personal: Destaque y reasignación.

• DESTAQUE

Es el desplazamiento temporal de un servidor nombrado, a otra entidad, a pedido de ésta con el consentimiento del trabajador y debidamente fundamentado. Se requiere la opinión favorable de la entidad de origen, en este caso, del director del centro educativo

Dentro de las características de esta acción administrativa tenemos:

- El servidor continúa percibiendo sus remuneraciones en la entidad de origen.
- No será menor de 30 días, ni excederá el ejercicio presupuestal.
- El trabajador destacado hará uso del derecho vacacional de acuerdo al rol considerando en la entidad de origen.

Para el personal administrativo procede el destaque en los siguientes casos :

• Por unidad familiar
• Por necesidad de servicio.

8.2. GENERACION Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS FINANCIEROS

Es un centro educativo público, las posibilidades de generación de recursos propios no son uniformes, tampoco fáciles. La particularidad de cada centro educativo, para generar sus propios recursos esta determinada por la capacidad económica-contributiva de los padres de familia, por el numero de asociados y por la fonación gerencial de los directivos del centro educativo, en todo caso, es posible convertir las limitaciones en fuerza, en impulso, a condiciones de trabajar con iniciativa, elaborando proyectos productivos, sean de producción de bienes o prestación de servicios.

Para gerenciar los recursos financieros con éxito, todo gerente o director debe conocer los instrumentos financieros, como son el presupuesto y flujo de caja.

8.2.1. EL PRESUPUESTO

Es el instrumento de la gerencia, que consiste en estimar racionalmente los ingresos a percibir en un periodo determinado y los gastos priorizado que se cubrirán con los ingresos previstos. Por el lado de los ingresos, dos son las fuentes de financiamiento principales. Los ingresos asignados por el Tesoro Publico que se denominan recursos ordinarios y, los ingresos propios que puede generar cada centro educativo que se denomina Recursos Directamente Recaudados.

Los egresos, son los desembolsos (gastos) que se realizan para la adquisición de bienes y servicios necesarios para el funcionamiento del centro educativo.

Finalmente les manifestaremos que la formulación del presupuesto necesariamente tendrá que basarse en el Plan Anual de Trabajo del Centro Educativo.

8.2.2. EL FLUJO DE CAJA

Es un instrumento que nos permite comparar y prever para cada momento o período las necesidades de dinero del centro educativo con los ingresos. A diferencia de un presupuesto que se ocupa en justificar los gastos en función de las tareas u objetivos y de asegurar su cobertura globalmente a través de los ingresos, el flujo de caja se ocupa mas bien de seguir (o prever) el flujo de dinero de periodo en periodo, de modo que para cada momento se tenga una imagen exacta de las necesidades y existencia de liquidez.

El flujo de caja se construye registrando todos los ingresos y egresos monetarios del periodo, a continuación se determina que se suma o resta, según el caso, al saldo inicial de caja y se determina el nuevo nivel de caja.

Se formula ya sea semanal, quincenal o mensual para un semestre o un año:

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